Accord relatif a l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux mesures de lutte contre les discriminations et à la qualité de vie au travail
Application de l'accord Début : 23/11/2022 Fin : 23/11/2022
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, AUX MESURES DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
LES SOUSSIGNES :
La SAS CHATEAU BLANC, dont le siège social est situé 344 avenue de la Marne 59704 MARCQ EN 22 BAROEUL, représenté par X, agissant en sa qualité de Directrice Générale de la Société ;
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par X, Délégué syndical ;
L’organisation syndicale représentative FO, représentée par X, Délégué syndical ;
D’AUTRE PART,
Préambule
Dans la continuité du précédent plan d’actions, souhaitant pérenniser des actions engagées, les parties ont engagé des réunions de négociation les 30 juin 2022, 8 juillet 2022, 7 octobre 2022, 22 novembre 2022 pour parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et notamment : - de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, - de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi comprenant un axe de négociation consacré à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle, - de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 et de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, - ainsi que des obligations issues du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise.
Après avoir examiné les indicateurs issus du bilan social et du rapport égalité H/F et négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L.2242-8 du code du travail comprenant : - l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, - les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, - les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation, - les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, - les modalités de définition d’un régime de prévoyance et dans des conditions au moins aussi favorables que la loi, d’un régime de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise, - l’expression du droit d’expression directe et collective des salariés, ainsi que sur le droit à la déconnexion, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.
Les domaines d’action suivants ont été retenus au titre des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : - l’accès à l’emploi - la formation - le déroulement de carrière et la promotion professionnelle - la rémunération effective
Cet accord comprend également des mesures relatives à la qualité de vie au travail, prenant en compte l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, l’amélioration des conditions de travail, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que des dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société SAS CHÂTEAU BLANC.
Article 2 - Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes
L’Entreprise affirme son attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les hommes et les femmes et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés (es). Dans le respect de ce principe, les salariés sont traités sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe. Certaines dispositions mises en œuvre par le présent accord sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes ; à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.
Article 3 - Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
3.1 - Domaine d’action : L’accès à l’emploi
Rappel du principe et finalité : donner les mêmes chances aux femmes qu’aux hommes
Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise. Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise. La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. En situation de recrutement, nous sommes influencés par des biais de perception. Plus ou moins consciemment, nous développons une idée préconçue du profil de la candidate ou du candidat idéal, façonnée en partie par les stéréotypes de sexe. L’enjeu est d’en prendre conscience pour les dépasser, afin de recruter les profils seulement sur leurs compétences.
Objectifs :
Renforcer le partenariat avec les prestataires extérieurs sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Développement de la communication interne à destination des managers autour de la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Actions :
Mettre en œuvre des processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les critères retenus ne sauront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse ;
Rappeler ces exigences aux cabinets de recrutement auxquels l’entreprise a recours ;
Sensibiliser les partenaires de placement (cabinets de recrutement, Intérim, Pôle emploi) pour que soient présentées dans une proportion équivalente, en tenant compte des contraintes du marché du travail, des candidatures des deux genres
Descriptifs de poste et offres d'emploi rédigées de manière neutre et égalitaire.
Sensibiliser les managers réalisant des actions de recrutement ainsi que les opérationnels concernés sur la conduite des entretiens, l'égalité professionnelle et toute forme de discrimination
Lutter contre les stéréotypes, notamment à l’embauche, en diffusant des guides mis à la disposition des entreprises
Développer des partenariats école permettant le recrutement dès l'alternance de profil mixte
Indicateurs chiffrés :
100% des prestataires extérieurs (sociétés d’intérim ou cabinets de recrutement) travaillant avec la SAS CHÂTEAU BLANC devront s’engager sur l’égalité professionnelle au travers d’une charte de recrutement ; ces éléments seront présentés aux partenaires sociaux en réunion annuelle de suivi.
100% des offres d’emploi en interne ou en externe seront dénuées de tout stéréotype lié au sexe
100% des managers de la SAS CHÂTEAU BLANC recevront une information relative à la non-discrimination.
Campagne de sensibilisation faite auprès de 100% des managers via distribution de guide
Nombre de partenariats école développés
3.2 - Domaine d’action : La formation
Rappel du principe et finalité : garantir à tous et à toutes un accès égal à la formation professionnelle
La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités. Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. Les parties signataires s’assurent que tous les salariés soient en mesure de bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation.
Objectifs :
Assurer un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes à la formation professionnelle
Elaboration du plan de formation pour permettre aux femmes et aux hommes d’acquérir, dans les mêmes conditions, de nouvelles compétences.
Actions :
L’Entreprise s’engage à assurer un égal accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation.
Donnez la priorité des actions de formation aux salariés reprenant leur activité après un congé parental taux plein, qui sont encore majoritairement les femmes.
Veillez au respect des horaires de travail habituels sans dépassement, veillez aux lieux de formation et aux conditions de transport
Respecter un délai de prévenance adéquat pour la convocation à formation, le plus tôt possible, et dans la mesure du possible au moins une semaine avant la date de formation
Indicateurs chiffrés :
Ratio annuel du nombre de salariés formés par sexe / nombre salariés par sexe. L’indicateur présentera une répartition par statut
Nombre de propositions d’actions de formation faites aux salariés reprenant leur activité après un congé parental à taux plein
100% des convocations aux formations prendront en compte un lieu de formation et de conditions d'accès de transports appropriés
3.3 - Domaine d’action : le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
Rappel du principe et finalité : lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes
Les évolutions professionnelles (changements de niveau, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés (es). L’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, le congé de maternité, paternité, d’adoption et le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés(es) dans leur vie professionnelle. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle pourra être liée à ses intérêts et ses motivations, ses efforts et ses résultats mais également aux opportunités d’évolution dans l’entreprise, ainsi qu’aux dispositifs de gestion des ressources humaines mis en œuvre dans l’Entreprise.
Objectifs :
Recueillir les souhaits de formation et de mobilité professionnelle à l’occasion de l’entretien professionnel
Poursuivre le dispositif des entretiens individuels de retour d’absence
Actions :
L’Entreprise s’engage à assurer un égal accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation.
L’Entreprise s’engage à recueillir les souhaits d’évolution des salariés tous les ans, à l’occasion de l’entretien professionnel, qui est ouvert à la totalité des salariés présents.
Un entretien de retour d’absence sera proposé aux salariés de retour de congé maternité, de congé parental d’éducation, de congé de soutien familial, de congé d’adoption, de projet de transition professionnelle, de congé sabbatique, d’arrêt maladie, d’arrêt pour accident de travail ou de trajet ou d’arrêt pour maladie professionnelle. Il est à noter qu’au cours de l’entretien individuel de retour d’absence, et dans les situations précises de retour d’absence de longue durée (supérieure à 2 mois), le salarié pourra faire une demande d’aménagement horaire pour une période de transition d’une durée de 4 semaines. La faisabilité de la demande du salarié sera examinée par le manager, en prenant en compte notamment les questions organisationnelles. La réponse sera transmise au salarié dans les 2 jours suivant l’entretien de retour d’absence. Au cours de l’entretien individuel de retour d’absence, les questions relatives à la réaffectation au poste de travail et à l’équipe postée d’origine seront notamment abordées selon les recommandations médicales éventuelles. Cet entretien de retour pourra se faire, à la demande du salarié, soit avec la RH, soit seul avec la RH (pour des questions de confidentialité) > précision faite dans le support
Sensibiliser les chefs d’équipe, les managers aux stéréotypes de sexe qui leur rendent les femmes invisibles au moment des promotions.
Comparer les évolutions professionnelles selon les métiers. Si les salariés d’un métier progressent moins que les autres, l'entreprise reverra ses procédures.
Indicateurs chiffrés :
100% des salariées reprenant leur activité après un congé parental à taux plein se verront proposer un entretien
Taux de réalisation par statut et par sexe des entretiens professionnels
Taux de promotion par métier, sexe et par statut
Suivi du nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien individuel de retour d’absence.
100% des demandes d’ouvertures de recrutement interne porteront le principe de non-discrimination
Campagne de sensibilisation réalisée sur les principes de non-discrimination liés au sexe lors des entretiens de sélection des promotions internes
Comparer les évolutions professionnelles selon les métiers.
3.4 - Domaine d’action : La rémunération effective
Rappel du principe et finalité : supprimer les inégalités de rémunérations
L’Entreprise rappelle son attachement au principe de non-discrimination salariale à situation professionnelle comparable. En particulier, l’Entreprise s’engage sur la non-différenciation hommes / femmes concernant la fixation du niveau de rémunération à l’embauche sur des postes identiques.
Objectifs :
Garantir la même proportion de bénéficiaires hommes et femmes en matière d’augmentation individuelle des rémunérations
Actions :
L’Entreprise s’engage sur la non-différenciation hommes / femmes concernant la fixation du niveau de rémunération à l’embauche sur des postes identiques.
L’Entreprise s’engage à garantir la même proportion (pourcentage) de bénéficiaires hommes et femmes en matière de revalorisation de la rémunération, au-delà de l’application de l’augmentation générale.
La DRH s’engage à sensibiliser les managers afin qu’ils s’assurent, dans le cadre de l’EAD, de la bonne adéquation de la classification et de l’échelon du salarié avec la réalité du terrain.
Indicateurs chiffrés :
Suivi du nombre de bénéficiaires hommes et femmes (rapporté aux populations de référence) sur la période de l’accord
3.5 Domaine d’action : lutte contre les harcèlements sexuel et moral
La SAS CHATEAU BLANC a souhaité mettre en place une procédure d’alerte interne permettant de lutter contre les faits de harcèlements sexuel et moral. En effet, certaines situations de violences ou harcèlements au travail peuvent être complexes à repérer et peuvent avoir des conséquences graves sur l’intégrité physique et psychique des salariés. Il apparaissait ainsi nécessaire d’instaurer une procédure garantissant un traitement rapide des signalements des salariés.
Dans ce cadre, les Elus du CSE ont suivi au cours du mois de septembre 2022 une formation de sensibilisation sur ces thèmes.
Un process de veille, annexé au règlement intérieur de la SAS CHATEAU BLANC a également été construit et mis en œuvre en septembre 2022. Ce process a vocation à être actionné par tout salarié émettant un signalement d’une situation pouvant être qualifiée de harcèlement. Une enquête paritaire est alors engagée aboutissant à une préconisation du CSE sur la reconnaissance ou non de faits de harcèlement.
Cette procédure permet de garantir un cadre et un traitement rapide de ces situations.
3.6 - Domaine d’action : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Rappel du principe et finalité : favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est un des objectifs forts de l’Entreprise.
Objectifs :
Mettre en œuvre une politique volontariste en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Développer l’information et la sensibilisation du personnel et en luttant contre toute forme de discrimination, tant dans l’accès au monde professionnel que dans le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Actions :
L’Entreprise s’engage à mener des actions d’information et sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap (semaine du handicap)
L’Entreprise s’engage à conduire les aménagements de poste avec l’appui d’organismes tels que la SAMETH
Il sera accordé à chaque salarié désireux de constituer un dossier de RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) auprès de la MDPH (maison départementale des personnes handicapées), une autorisation d’absence exceptionnelle de deux ½ journées rémunérées. Cette autorisation d’absence ne pourra être accordée que sur présentation d’un justificatif précisant que le salarié a effectivement initié la démarche de RQTH.
L’entreprise s’engage à réduire la contribution AGEFIPH.
L’Entreprise s’engage à ce que les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.
Pour faciliter l’ouverture de postes aux candidats en situation de handicap, l’Entreprise s’engage, dans le cadre de sa politique de diversité, par exemple, à sensibiliser les managers pour présenter la démarche et la problématique de l’accueil des personnes handicapées.
Faciliter l’emploi des travailleurs en situation de handicap, en ayant recours, aux contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.
Les personnes handicapées nouvellement embauchées bénéficient, si elles le souhaitent, d’un accueil personnalisé.
L’Entreprise s’engage à mener une campagne de sensibilisation à la déclaration RQTH
L’entreprise s’engage à laisser le temps nécessaire aux personnes touchées par le diabète (sur justificatif) à l’injection éventuelle d’insuline sur leur temps de travail
L’entreprise s’engage à mettre en place une solution adéquate pour permettre aux femmes qui souhaitent tirer leur lait durant l’allaitement dans un local respectant l’hygiène et l’intimité, sur simple demande.
Indicateurs chiffrés :
Suivi du nombre de bénéficiaires pour l’ensemble des actions
Réalisation de la campagne de la sensibilisation
Article 4 - Mesures en faveur de la qualité de vie au travail
Selon l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail (QVT) peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Rappel du principe et finalité : L’entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale.
Objectifs :
Mettre en œuvre des pratiques d’entreprises permettant de concilier vie pro et vie perso
Actions :
Proposition de visite médicale pour les femmes enceintes avant le 4ème mois de grossesse. Il sera proposé aux femmes enceintes salariées de l’Entreprise de rencontrer la médecine du travail avant leur 4ème mois de grossesse. Cette visite a pour objectif d’évaluer l’adéquation entre les conditions de travail au poste occupé et l’état de santé de la salariée enceinte.
Accès à l’information pendant l’absence du salarié : Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’Entreprise et de permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, mais également dans le cas d’un arrêt de travail (maladie, accident de travail ou de trajet…) de longue durée (supérieure à 2 mois), les salariés(es) pourront conserver un lien avec l’Entreprise pendant la durée de l’absence. Ce lien se traduira notamment par l’envoi des d’informations à caractère général adressées aux salariés. Par ailleurs, il est rappelé que les salariés en situation d’arrêt de travail supérieur à 60 jours font l’objet d’une communication systématique, réalisée par le service paie Groupe, rappelant les coordonnées de l’Assistant Social.
Mise en place d’une autorisation d’absence exceptionnelle de trois journées rémunérées pour enfant malade hospitalisé. Il sera accordé à chaque salarié ayant à charge un enfant âgé de 15 ans au plus, une autorisation d’absence exceptionnelle de trois journées par an et par enfant en cas d’hospitalisation de l’enfant. Cette autorisation d’absence ne pourra être accordée que sur présentation d’un justificatif précisant que l’enfant est bien à charge du salarié (livret de famille, attestation VITALE…), et d’un justificatif d’hospitalisation (certificat d’hospitalisation).
En cas d’hospitalisation du conjoint, l’entreprise s’engage à examiner au cas par cas ces situations afin d’étudier un éventuel aménagement permettant au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Rappel sur l’existence d’un dispositif de Don de jours de repos. Pour rappel, un dispositif a été mis en place par voie de DUE en date du 8 Octobre 2019. Conformément à la loi du 9 mai 2014, la société Château Blanc a souhaité mettre en place le don de jours de repos et promouvoir ainsi les valeurs de solidarité et d’entraide qui sont à la source de dispositif. Ce système permet de donner la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper d’un proche gravement malade par l’octroi d’un don de jours maximum de 10 jours de RTT par an.
Au-delà de cette accord, l’entreprise s’engage à examiner au cas par cas dans les 48 heures ces situations afin d’étudier un éventuel aménagement permettant au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Pour les cas de décès d’un proche, l’entreprise s’engage à faire un retour dans les 24 heures
L’entreprise s’engage à développer des actions d’information et de sensibilisation sur le recours possible aux services de l’assistanat social en matière de violence domestique
Déploiement de l’accord télétravail à durée indéterminé signé en décembre 2021
Indicateurs chiffrés :
Nombre de bénéficiaires par actions
Suivi du taux de femmes enceintes ayant rencontré la médecine du travail avant le 4ème mois de grossesse.
Pourcentage des salariés en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, ou en arrêt (maladie, accident de travail ou de trajet…) de longue durée (supérieure à 2 mois) ayant bénéficié de l’envoi d’informations à caractère général
Nombre de bénéficiaires autorisation d’absence exceptionnelle de trois journées par an et par enfant en cas d’hospitalisation de l’enfant
Suivi des bénéficiaires du télétravail, rotation sur les jours de la semaine
Suivi en CSE chaque mois du nombre d’heures de télétravail
Article 5 - Droit à la déconnexion
Rappel du principe et finalité : Préserver le bien-être professionnel et éviter les risques liés à l'hyper connexion
Le droit à la déconnexion, consacré par l'article L2242-17 du Code du travail, vise à assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés et à parvenir à une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Objectifs :
Mettre en œuvre des principes de déconnexion
Action :
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de notre environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Entreprise. Elles favorisent les échanges et l’accès à l’information mais doivent toutefois être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de la vie privée. En ce sens chacun devra agir de sorte que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et qui évitent l’isolement. Le personnel managérial ne doit pas solliciter, ses collaborateurs en dehors des heures de travail.
Le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles pendant ses temps de repos.
L’usage du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
La messagerie électronique n’est pas retenue comme moyen de contact pour ces situations exceptionnelles.
La RH sera particulièrement vigilante sur la fréquence et le niveau d’urgence estimé par le manager.
Un rappel sera fait en ce sens dans le cadre des Entretiens Annuels de Développement.
Indicateur chiffré :
Un point sera fait en CSE sur le nombre d’appels qualifiés d’urgent.
Article 6 : Commission de suivi égalité Femmes/Hommes
A l’occasion de cet accord, une commission dédiée à l’égalité professionnelle est créée pour la durée d’application de l’accord, elle sera composée de deux membres appartenant à la Direction RH, d’un membre représentant de chaque organisation signataire et d’un membre du CSE.
Sa mission consiste à faire un point annuel sur les engagements pris dans le cadre du présent accord.
Les membres se réuniront une fois par an sur convocation de la direction ou sur demande de la majorité des membres de cette mission.
Conformément aux dispositions légales, les mesures adoptées dans le présent accord feront l’objet d’un suivi annuel par le CSE et les délégués syndicaux de l’entreprise présenté par la commission de suivi.
Article 7. Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et s’appliquera à compter de sa date de signature, sauf dispositions prévoyant une autre date d’application.
Le présent accord est conclu pour une date déterminée de 1 an Il prendra effet le 23 novembre 2022 et cessera de plein droit le 23 novembre 2023
Les parties conviennent, deux mois avant le terme du présent accord, de se réunir afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet accord.
Il se substitue à toutes dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Article 8. Révision
La révision de l’accord ne pourra se faire avant l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa signature.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
L’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt, mentionnées à l’article 8 du présent accord.
Article 9. Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail (articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail), à savoir : un exemplaire déposé au secrétariat du Conseil de Prud'hommes, et un dépôt dématérialisé sur la plateforme de la DREETS.
La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR, courriel avec Accusé de Réception ou par remise en main propre contre décharge le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Marcq-en-Barœul, le 22 novembre 2022
4
La Direction :
Organisations Syndicales Représentatives :
Pour la SAS CHATEAU BLANC
X, en sa qualité de Directrice Générale
Pour l’Organisation syndicale représentative CGT, représentée par X, Délégué syndical
Pour l’Organisation syndicale représentative FO, représentée par X, en sa qualité de Délégué Syndical
