ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
2026
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La SAS Chateauneuf Distribution, au capital de 39 000€, dont le siège est fixé à route de Morlaix 29520 Chateauneuf du faou, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Quimper, sous le numéro 377 280 292 00030,
Valablement représentée,……………………. PDG.
D’une part, Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
………………………, représentante CFDT
PREAMBULE
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes et au regard des éléments de la BDESE, il a été établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Le personnel féminin salarié représente plus de 67% de l’effectif global CDI de la société Chateauneuf distribution
Cette composition de l’effectif s’explique essentiellement par l’activité de l’entreprise puisque la société est spécialisée dans la distribution alimentaire.
La proportion de femmes salariées est majoritaire dans les premiers niveaux de classification et qu’elle est nettement moins marquée dans les niveaux de classification supérieure. C’est ainsi que la part des femmes cadres représente à ce jour 0% de la population cadre.
En 2025, la proportion de salariés masculins et féminins ayant bénéficié d’une formation au cours de cet exercice est cohérente au regard de la composition globale de l’effectif de l’entreprise. En effet, sur les 82 salariés formés, la population féminine représente 67.07 % de l’effectif global CDI de l’entreprise.
Les femmes salariées représentent 53% de la totalité des recrutements CDI réalisés en 2025.
Elles ont été principalement recrutées pour des emplois de niveau
II Ces emplois constituent 75 % des recrutements féminins en CDI.
Concernant la pyramide des âges :
Les femmes ont un âge moyen supérieur de 12 mois à celui des hommes ;
Parmi les employés de 45 ans et plus, il y a 41.6 % de plus de femmes que d’hommes
Les hommes cadres sont en moyenne 1 année et 10 mois plus âgés que les femmes ;
Les agents de maîtrise ont un âge moyen sensiblement stable et identique qu’il s’agisse des hommes comme des femmes ;
Concernant l’ancienneté :
Pour les employés, les collaborateurs ayant moins de 6 ans d’ancienneté sont majoritairement des femmes, les autres tranches d’ancienneté sont féminines.
Pour les agents de maîtrise, l’écart entre les hommes et les femmes augmente à 11 années ;
Pour les cadres :
100% des femmes cadres ont moins de 12 ans d’ancienneté ; 67% des hommes cadres ont moins de 12 ans d’ancienneté.
BILAN INTERMEDIAIRE (AU 21.01.2026) DU PRECEDENT ACCORD
Rappel des actions retenues pour l’année 2025 :
Action 1 : L’embauche et le recrutement
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés SENSIBILISER LES NOUVEAUX SALARIES AUX AGISSEMENTS SEXISTES ET AU HARCELEMENT
mise en place d’une procédure de sensibilisation par des formations ou de l’information détaillée et assurer un accompagnement cohérant dans la prise de fonction.
Pourcentage de nouveaux salariés sensibilisés ; 100 % formés à la formation nouvel arrivant.
Action 2 : conditions de travail
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Former les salariés sur les agissements sexistes afin d’améliorer les connaissances en ce domaine et reconnaitre les situations à risques afin d’améliorer les conditions de travail des femmes dans l’entreprise.
Sondage des salariées femmes pour connaitre du nombre ayant rencontré des agissements sexistes ;
Mise en place de formation à la reconnaissance et à la gestion des agissements sexiste ;
Pourcentage de salariés formés ; 26 % Résultats des sondages ; Non évalué
Action 3 : la rémunération effective
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Pourcentage d’offres CDD/CDI diffusées comparé au nombre d’offres d’emploi pour lesquelles la rémunération de base afférente au poste a été déterminée avant la diffusion de l’offre est de 100 %
Action 4 : la sécurité et la santé au travail
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Lutte renforcée contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par la mise en place d’une procédure à suivre pour les personnes s’estimant victimes de tels actes Mise en place d’une procédure de lancement d’alerte contre le harcèlement moral et physique.
Nombre de formulaire transmis à la direction des ressources humaines
Nombre d’entretiens menés à la suite de la réception des formulaires
Pourcentage d’évolution de situation positive
BILAN des actions retenues pour l’année 2025 :
L’action n° 1 - SENSIBILISER LES NOUVEAUX SALARIES AUX AGISSEMENTS SEXISTES ET AU HARCELEMENT
Indicateurs chiffrés : 100% des CDI ont été formés Commentaires : lors des formations « nouveaux arrivants » jusqu’au 01/10/2026. A ce jours 5 nouveaux arrivants n’ont pas été formés (2 hommes et 3 femmes)
L’action n° 2 - Former les salariés sur les agissements sexistes afin d’améliorer les connaissances en ce domaine et reconnaitre les situations à risques afin d’améliorer les conditions de travail des femmes dans l’entreprise.
Indicateurs chiffrés : 100% des CDI ont été formés Commentaires : lors des formations « nouveaux arrivants » jusqu’au 01/10/2026. A ce jours 5 nouveaux arrivants n’ont pas été formés (2 hommes et 3 femmes)
L’action n° 3 - Pourcentage d’offres CDD/CDI diffusées comparé au nombre d’offres d’emploi pour lesquelles la rémunération de base afférente au poste Indicateurs chiffrés : 100% Commentaires :
L’action n° 4 - Lutte renforcée contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par la mise en place d’une procédure à suivre pour les personnes s’estimant victimes de tels actes
Indicateurs chiffrés : pas d’alerte à ce jour Commentaires : la procédure a été faite et affichée dans le magasin.
ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES / FEMMES
Le présent accord 2026 sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
l’évolution professionnelle et l’accès à la formation,
la rémunération effective,
l’équilibre vie professionnelle - vie familiale.
la sécurité et la santé au travail
A ce titre, le présent accord, fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société quelque soit leur catégorie professionnelle.
FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE
Evolution professionnelle
Objectif : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.
Dans le cadre des politiques générales de l’entreprise, l’évolution professionnelle de chaque collaborateur(trice) fait l’objet d’un suivi attentif par sa hiérarchie, tout au long de sa vie professionnelle.
Dans ce cadre, l’entretien professionnel dont le renouvellement a eu lieu en mars constitue un moment privilégié destiné à l’échange sur ce thème.
En aucune façon, le sexe du (de la) salarié(e) ne doit entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion. L’entreprise s’assurera que les salarié(e)s ayant des connaissances et les compétences requises peuvent accéder à tout poste à pourvoir, et ce, quelque soit leur sexe.
Ainsi, l’entreprise se fixe comme objectif de proposer dans un premier temps à au moins 5% de femmes des promotions.
Actions :
Vérification régulière du nombre de promotions Hommes Femmes avec leur proportion ;
Réalisation de bilans d’évolution pour les salariés hommes et femmes ayant plus de 7 années d’ancienneté dans un même poste.
Echéancier : année 2026
Coût estimé : Non significatif
Tableaux indicateurs :
Nombre d’entretiens annuels intermédiaires réalisés en 2026 par rapport au nombre total de salarié ;
Suivi du % de Femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre.
Catégories
Hommes
Femmes
% de salariés promus
% de femmes dans les promotions
Effectif
Nb de promus
Effectif
Nb de promues
Cadres
Agents maîtrise
Employés / Ouvriers
TOTAL
Evaluation de la durée moyenne entre deux promotions par catégorie professionnel.
REMUNERATION
L’employeur rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
POLITIQUE SALARIALE
Objectif : Ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Après avoir effectué une première analyse, l’entreprise se fixe pour objectif d’ajuster les rémunérations pour résorber l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes d’au moins 10%.
Actions : Effectuer une analyse et un suivi des évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel et notamment une analyse sexuée des augmentations individuelles, par catégories socio-professionnelles. Nous apporterons une attention toute particulière au collège agent de maitrise.
Effectuer suite à cette analyse, un ajustement de la politique salariale.
Indicateurs de suivi :
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.
Analyse des augmentations individuelles par sexe et catégories socio-professionnelles.
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées.
Taux d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes après analyse et avant ajustement des rémunérations.
Taux d’écart de rémunération après ajustement des rémunérations.
Pourcentage de réduction de l’écart de rémunération.
Echéancier : année 2026
Coût estimé : Non significatif
EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE
Objectif : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelles et personnelle pour tous les salariés en proposant aux parents d’enfants de moins de 12 ans puissent, s’ils le souhaitent, bénéficier d’au moins 2 semaines de congés payés durant les vacances scolaires.
Un roulement sera organisé entre les salariés.
L’entreprise se fixe pour objectif qu’au moins 75 % des parents d’enfants de moins de 12 ans bénéficient d’au moins 2 semaines de congés payés pendant les vacances scolaires.
Action : Communiquer sur la mesure proposée et mettre en œuvre les moyens nécessaires pour permettre aux salariés éligibles de demander le bénéfice d’au moins 2 semaines de congés payés durant les vacances scolaires.
Indicateurs de suivi:
Nombre total de parents d’enfants de moins de 12 ans
Nombre total de parents d’enfants de moins de 12 ans ayant bénéficié de congés payés pendant les vacances scolaires.
Coût estimé : Non significatif
Tableau indicateur :
Hommes
Femmes
Nombre de parents d’enfants de moins de … ans
Nombre de parents ayant bénéficié de congés payés pendant les vacances scolaires
SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Objectif : Améliorer la connaissance des troubles musculo–squelettiques (TMS) afin de réduire les risques
L’entreprise se fixe pour objectif de former au moins 25% des salariés sur ces risques et les pratiques à mettre en œuvre pour les éviter pour l’année 2026.
Actions : L’entreprise prend à cœur de protéger la santé de ses salariés, de ce fait, elle s’engage à communiquer sur les risques TMS et à proposer les formations nécessaires.
D’autre part, selon la réussite de l’objectif fixé pour cette année, une analyse sera réalisée pour anticiper les besoins futurs.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariés formés
Echéancier : année 2026
Coût estimé : Non significatif
ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE
ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Des actions de sensibilisation et de formation seront organisées pour inciter les managers à s’assurer de la bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Des réflexions visant à la mise en œuvre de dispositifs facilitant la recherche d’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (aides à la recherche de modes de garde d’enfants, crèches interentreprises, services à la personne …) seront menées en 2026.
DROIT D’EXPRESSION DIRECTES ET COLLECTIVE
Les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Ce droit leur permet d’exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.
Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes. Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression » composés de salariés appartenant à la même unité de travail, placés sous l’autorité d’un même encadrement.
L’encadrement assure un rôle d’animation, d’information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.
Organisation et déroulement de réunion d’expression
Les réunions des groupes d’expression sont organisées à la demande du groupe. Le jour, l’heure, le lieu de la réunion et l’ordre du jour sont communiqués aux membres 8 jours ouvrés avant celle-ci.
Le groupe désigne un secrétaire de séance, qui rédige un compte rendu. La participation aux réunions est facultative.
Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L’exercice du droit d’expression se fait dans les respects des droits et obligations de chacun.
Les avis, vœux ou observations des membres du groupe d’expression consignés dans le compte rendu de réunion son transmis au service DRH.
Le responsable ayant qualité pour répondre aux vœux, avis et observations fait connaître ses réponses au groupe par courrier dans un délai de 15 jours.
Les institutions représentatives du personnel sont informées des vœux, avis ou observations exprimés par les groupes d’expression et des réponses qui leur sont apportées.
SALARIES A TEMPS PARTIELS
Objectifs :
Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet
Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise.
Elles se fixent pour objectifs de satisfaire 100% des salariés de la catégorie employés et agents de maîtrise qui souhaite un travail à temps partiel dans la mesure où l’organisation du travail le permet.
Garantir l’égalité de rémunération
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles.
L’entreprise s’assurera que la rémunération des salariés(es) à temps partiel soit, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l’entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égale.
Il sera rappelé la possibilité de cotiser à temps plein pour les salariés à temps partiel.
Garantir les conditions de travail des salariés à temps partiel
Il sera porté attention au contenu, à la nature et à la charge des postes proposés.
Lors du passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec la hiérarchie et le responsable des ressources humaines pour adapter la charge de travail avec le temps partiel.
LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, formation, etc.) est prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée).
L’employeur s’engage à apporter à ses managers les informations techniques leur permettant d’améliorer leurs pratiques dans le domaine de la gestion de leurs équipes et d’être en phase avec les principes fondamentaux de l’entreprise.
Les opérationnels sont encouragés à faire appel au service ressources humaines en cas de difficulté.
MESURES EN FAVEUR DES HANDICAPES
Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Ils ont de même accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.
A ce titre, ils peuvent saisir leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.
La mise en œuvre du présent article se fera avec l’implication de la médecine du travail et des instances représentatives du personnel aux niveaux concernés dans le champ de leurs compétences respectives.
DROIT A LA DECONNEXION
DECONNEXION - DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les managers de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
L’entreprise a de longue date mis en œuvre un droit à la déconnexion de ses salariés.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Ainsi et en dehors des horaires de travail, aucun salarié ne dispose d’outils informatiques (TIC) nomades (téléphones portables ou ordinateurs).
De même, en dehors de l’entreprise, aucun salarié n’a accès à sa boite mails professionnelle.
Seuls le directeur commercial et le cadre chargé de la maintenance sont, en cas d’extrême urgence (maintenance d’urgence et continuité du système informatique) susceptibles d’être joints par téléphone.
MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
Afin d’améliorer la mobilité des salariés et favoriser le recours à des modes de transports moins polluants et moins coûteux pour les trajets domicile/lieu de travail des salariés :
L’entreprise s’engage à communiquer envers les salariés afin d’inciter à l’usage des modes de transports vertueux, notamment les transports en commun, le covoiturage (lorsque les horaires de travail le rendent possible), les transports écologiques…
L’entreprise s’engage également à communiquer à ses salariés la possibilité de la prise en charge des frais de transports en commun, telle qu’elle est définie par la loi et la règlementation.
DUREE DE L’ACCORD ET DEPOT
Le présent accord s'applique du
1er janvier 2026 au 31 décembre 2026.
Le texte de l'accord sera déposé par voie dématérialisée par téléprocédure sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l'initiative de la direction, dans les meilleurs délais et transmis au Conseil des Prud’hommes. Fait à Chateauneuf du Faou. Le 23/01/2026.
