ACCORD RELATIF A L’EGALITE ET LA MIXITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMESDéclinaison de l’accord de branche du 22 septembre 2010
Il a été convenu ce qui suit entre :
Chaucer Foods SAS, représentée par XXXXXXXXXXX, Directeur Général France, et l’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, es-qualité de Délégué Syndicale de l’Entreprise,
Préambule
Les parties au présent accord ont conscience que la situation comparée des hommes et des femmes dans le cadre professionnel dépend en partie de facteur socioculturels externes à l’entreprise. Elles ne prétendent pas, par le présent accord, résoudre des situations inéquitables dont les sources se trouvent en dehors de l’entreprise, mais entendent définir un cadre (ensemble de mesures) de nature à favoriser, et tout au long de la carrière, cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties sont conscientes qu’il est de la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle et de faire évoluer les mentalités afin d’assurer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.
Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de performance, d’équilibre social et de modernité, les parties s’engagent à mettre tout en œuvre pour assurer cette égalité.
Une partie spécifique à la situation comparée des hommes et des femmes reprenant les critères et les mesures de suivi définis par le présent accord a été intégré dans le bilan social annuel.
Article 1 – Mesures en faveur de l’accès à l’emploi
L’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi, mais uniquement des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications.
Les offres d’emploi, tant internes qu’externes, doivent s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes. Leur formulation doit être non sexuée, objective et non discriminante. La description du contenu de l’emploi ne doit pas inclure qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.
Au cours de l’entretien d’embauche, il ne peut être demandé que des informations ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à tenir l’emploi proposé
L’entreprise ne doit pas prendre en compet l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant l’état de grossesse d’une femme candidate à un emploi.
Article 2 – Evolution dans l’emploi
Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de l’entreprise, quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.
A cette fin et pour éviter qu’un type de poste ne soit à priori sexué, l’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin.
L’implication des pères et des mères dans l’exercice de leurs obligations familiales constitue un facteur pouvant conduire à un traitement inégalitaire des hommes et des femmes et freiner leur progression dans l’entreprise. C’est pourquoi, il apparaît nécessaire de favorise une plus grande implication des pères en rapprochant les conditions d’absence liées aux obligations des parents vis-à-vis de leurs enfants.
A cette fin, les parties décident d’une part, de prendre en compte en totalité le congé parental d’éducation et de présence parentale pour la détermination de l’ancienneté et d’autre part, d’unifier les jours de congés payés accordées aux jeunes parents. Ainsi, les jeunes salariés, âgés de moins de vingt-quatre ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit à deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge et vivant au foyer ou à un jour si leur congé légal n’excède pas six jours. Est réputé enfant à charge, l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l’année en cours.
Article 3 – Mesures relatives à l’accès à l’information
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelles constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’entreprise cherchera à privilégier les solutions qui permettent le déroulement des formations sur l’horaire habituel.
L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps complet.
Afin de concilier l’exercice des responsabilités familiales de père ou de mère avec les besoins de la formation professionnelle, le salarié qui accepte de suivre une formation en lien avec les besoins de l’entreprise pendant son congé parental d’éducation bénéficie de l’allocation formation pour les actions réalisées en dehors du temps de travail.
Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, la rémunération (y inclus les primes) est intégralement maintenue.
Article 4 – Condition de travail et d’emploi
4.1 Temps partiel
L’entreprise entend faciliter le temps partiel choisi plutôt que subi, et ainsi favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.
L’entreprise étudiera avec bienveillance les demandes de temps partiel, formulées pour des considérations d’ordre familial, par les salariés, hommes ou femmes.
L’entreprise privilégiera quand cela est compatible avec l’organisation et les obligations du poste occupé, une répartition des horaires des salariés à temps partiel qui entraine le moins de perte de temps afin de favorise la conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier normalement des promotions internes. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.
4.2 Activités professionnelles et vie familiale
L’entreprise organisera, dans la mesure du possible, un aménagement des horaires de travail tenant compte des obligations familiales et plus spécifiquement celles liées à la qualité de père ou de mère.
Le parent d’au moins un enfant pourra lors de chaque rentrée scolaire de l’un ou l’autre de ses enfants jusqu’en 6ème bénéficier d’une autorisation d’absence d’une heure récupérable. La demande d’autorisation d’absence pour être recevable doit être formulée 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Pour le parent exerçant seul l’autorité parentale, l’autorisation d’absence sera rémunérée.
Quand cela sera compatible avec l’organisation du travail, le poste ou les fonctions occupées, l’entreprise pourra étudier la mise en place du télétravail avec les salariés qui en font la demande.
4.3 Congé maternité ou d’adoption
Les salariés de retour d’un congé maternité ou d’un congé adoption bénéficient des augmentations générales de rémunérations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Les périodes d’absence du salarié pour congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.
Le salarié peut utiliser les droits affectés à son Compte Epargne Temps (CET) pour prendre avec l’accord de l’employeur, un congé pour convenance personnelle à l’issue de son congé maternité, d’adoption. Le CET a également pour vocation de financer des congés en principe sans solde tels que le congé de présence ou le congé parental d’éducation.
4.4 Absences liés à l’exercice d’obligation des parents
Chaque salarié pourra demander, avant son départ en congé maternité, adoption, en congé parental d’éducation ou de présence parentale, à bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement ainsi que d’anticiper les conditions de son retour au travail.
Pour les salariés dont la durée du congé parental d’éducation est supérieure à douze mois, l’entreprise proposera un entretien annuel afin de les informer des évolutions de l’entreprise et d’évoquer les conséquences possibles sur les conditions de leurs retours.
Dans le souci de faciliter la reprise du travail des salariés après une absence pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou d’éducation, l’entreprise recevra le salarié préalablement à son retour ou dans les deux mois suivants celui-ci, pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et d’étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail.
S’agissant des absences de plus courte durée, afin d’éviter qu’elles constituent un facteur défavorable à la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et afin que les revenus du salarié ne soit pas affectés par cette absence et quand cela est possible avec l’organisation des périodes de congés de l’entreprise, le salarié dispose de la faculté de prendre des jours de congés payés ou, s’il en dispose, de jours de récupération liés à la réduction du temps de travail, pour couvrir la période d’absence liée à la garde d’un enfant malade. Cette absence sera dûment justifiée par un certificat médical.
Article 5 – Mesures en faveur d’une réduction des écarts de rémunération
L’entreprise s’engage pour un même travail ou pour un travail égal, à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Une différence de rémunération à poste identique, doit reposer sur des raisons objectives. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des critères identiques quel que soit le sexe.
L’entreprise veillera également à prendre en considération dans toute négociation la question de l’égalité et de la mixité entre les hommes et les femmes.
Article 6 – Bilan de l’accord
Un bilan des effets de l’accord est réalisé chaque année à l’occasion de la présentation du bilan social communiqué à la Délégation Unique du Personnel en sa qualité de Comité d’Entreprise et met en évidence les indicateurs suivants :
Nombre de promotions par niveau et par sexe
Nombre d’heures de formation par sexe
Nombre d’heures de travail à temps partiel par sexe
Rémunération moyenne par catégorie, par niveau et par sexe
Ce rapport permet de repérer et d’analyser les écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Article 7 – Date d’effet
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature.
Article 8 – Dépôt
Le présent accord sera transmis à la direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, à la diligence de Chaucer Foods SAS au siège de laquelle, il a été conclu.
Fait à St-Cyr en Bourg, le 20 Juin 2018
XXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur Général France……………………………………………………
