ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
ENTRE :
La société, dont le siège social est situé,
Identifiée sous le SIRET n°, Représentée par agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,
ci-après dénommée « la société » ;
d'une part,
ET
L’organisation syndicale représentée par son délégué syndical, .
d'autre part,
Préambule
Il est convenu le présent accord en application des dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle femmes-hommes chez …………………...
Il traduit la volonté d’assurer à l’ensemble du personnel de l’Entreprise le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Conformément à l’article R2242-2 du Code du Travail, le présent plan d'action abordera au moins trois domaines d’action sur les huit domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la classification, la qualification, les conditions de travail, la rémunération effective, et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice familial.
Les parties ont décidés de retenir comme domaines d’actions prioritaires, la formation, le déroulement de carrière et la rémunération.
L’Entreprise affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
De la même manière, l’Entreprise applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
La société est à jour de ses obligations en matière de représentation du personnel et peut valablement conclure le présent accord.
Accès à la formation professionnelle
: Accès identique à la formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs qualifications.
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Le but est d’assurer aux femmes un égal accès à la formation leur permettant d’accéder au plus grand nombre de poste et en particulier à des postes qualifiants.
Afin d’atteindre ce but, les actions mises en place sont :
en cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur, au sein duquel un genre est surreprésenté, une attention particulière est portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel impacté par cette restructuration ou cet arrêt. Les moyens de formation ou d‘aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion,
une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.
L’Entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’ENTREPRISE. L’indicateur de suivi est le nombre de formation réalisées par les femmes, et celui réalisée par les hommes, par catégorie socio-professionnelle.
Les moyens mis en place seront une sensibilisation et vigilance des personnes en charge du déploiement des formations au sein de notre entreprise, qui peut être évaluée à 7 heures de travail par an.
: Formation et suspension du contrat de travail
L’entreprise souhaite d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation.
Le but est de faciliter l’accès à la formation des personnes revenant d’un congé parental d’éducation à temps plein d’un an ou plus.
L’action sera la proposition à chaque salarié de retour d’un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus de participer à un entretien exploratoire avant sa reprise. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé
Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
L’indicateur sera le nombre d’entretiens exploratoires réalisés par sexe par rapport au nombre de retours de congés parentaux supérieurs à un an.
Le moyen sera le temps pris par le service ressources humaines/et ou les managers pour effectuer ces entretiens. Compte tenu du nombre de retour de congé parentaux survenus en 2023, le temps accordé à ses entretiens peut être estimé à 7 heures par an.
Déroulement de carrière
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.
Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.
L’ENTREPRISE s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.
Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’ENTREPRISE veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.
Le but est d’assurer aux femmes le même accès aux promotions.
L’action qui est mise en place est l’analyse globale de la catégorie concernée à chaque fois qu’une promotion est envisagée pour déceler/écarter toute inégalité de traitement. Cette analyse permettra de déceler tout écart qui ne pourraient être justifié par des raisons objectives (ancienneté, parcours professionnel, compétences particulières…), et qui devra faire l’objet de mesures correctives.
L’indicateur de suivi est le nombre de promotion annuelle par sexe et catégorie.
Le moyen sera le temps dévolu à l’analyse faite à chaque fois qu’une promotion est envisagée. Cela constituera donc un temps de travail représentant 7 heures/an.
Rémunération L’ENTREPRISE réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
L’ENTREPRISE poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
Le but est de de veiller à ce que l'évolution de rémunération des femmes et des hommes soit exclusivement liée aux compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
L’action mise en place sera d’opérer une vérification des situations comparables avant d’embaucher ou de faire évoluer la rémunération d’un homme ou d’une femme par rapport à celle du sexe opposé.
L’indicateur de suivi est l’analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) qui est menée chaque année.
En l’absence de justification le moyen mis en place sera une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros qui sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, le salarié concerné pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.
Afin de réduire les écarts significatifs constatés, il est convenu de la mise en place d’une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, à compétences, qualifications, expérience professionnelle égales. Le montant et les modalités d’utilisation de cette enveloppe spécifique seront déterminés lors de chaque période de négociation annuelle.
Dispositions relatives à l’accord
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Champ d’action du présent accord
L’ensemble du personnel de la société est concerné par les dispositions du présent accord, ce quelle que soit la forme du contrat de travail.
Suivi du présent accord
Le suivi de l’accord sera effectué annuellement.
Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.
Révision
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenu non conformes.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation,
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord,
Le texte révisé ne pourra concerner l'exercice en cours que si l'avenant de révision est signé avant le 1er jour du 7ème mois de l'exercice. A défaut, il prendra effet pour l'exercice suivant.
L'avenant ainsi conclu devra être fait l’objet d’un dépôt dans les mêmes conditions que celles prévues dans le cadre du présent accord, sauf en cas de modifications des dispositions législatives et/ou règlementaires en la matière.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation devra avoir lieu dans les 6 premiers mois de l'exercice pour avoir un effet sur l'exercice en cours. A défaut et sous respect d'un préavis de trois mois, elle ne pourra prendre effet que pour l'exercice suivant.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision à l'autre partie et la déposer sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords ».
Dépôt – publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS en deux exemplaires, dont une sou forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Toulouse.
