CHEMETALL SAS, 8 avenue des Louvresses – 92622 GENNEVILLIERS Cedex, représentée par :
M. xxxxxxxxxx, Président et Mme xxxxxxxx, DRH
et
L’Organisation Syndicale
Force Ouvrière et CGT représentée par :
M. xxxxxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxxx assistés des représentants du personnel (cf protocole d’ouverture) xxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxx, xxxxxxxx et xxxxxxxxxxx pour tout ou partie des réunions.
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, la société Chemetall SAS a engagé une négociation portant sur ces thèmes (repris dans le présent accord).
Les discussions se sont engagées dans un contexte marqué par un marché/ contexte socio économique toujours compliqué (chiffres inférieurs aux budgets et baisse de volume) et des résultats chiffrés impactés par les hausses de prix des matières premières et couts de l’énergie.
Dans ce contexte, les discussions se sont engagées avec la volonté réciproque de signer un accord portant notamment sur les rémunérations.
La négociation relative à l’année 2024, prévues par l’article L 2242-1 du Code du Travail, s’est déroulée le 10 avril 2024 et le 17 juin 2024 et le 23 octobre 2024.
Le présent procès-verbal d’accord qui fait suite à cette réunion fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par l’article L 2231-6.
ARTICLE 1 : REMUNERATION
Salaires mensuels de base
Une négociation s’était engagée sur les mesures salariales relatives à l’année 2024.
Afin de répondre aux demandes des délégués syndicaux sur les rémunérations globales étant rappelé qu’en 2022 les coefficients de l’avenant 1 salaires associés (catégorisés par tranche) ont fait l’objet de mesure inédite, les négociations ont débuté par le contexte, mettant en évidence des chiffres inférieurs aux prévisions budgétaires à fin mars ainsi qu'une baisse des volumes. Il a également été rappelé l’ensemble des mesures mise en place récemment concernant la mutuelle et l’épargne salariale.
Les négociations ont débuté avec le rappel des chiffres suivants sur lesquels direction et délégation étaient d’accord : - l’inflation 2024 est de 4,9% qui était jusqu’à ce jour l’indicateur de référence pour Chemetall. - l’indice des prix à la consommation sur les 12 derniers mois est de 3.7% indiquant que c’était l’indicateur utilisé par le Groupe.
Les syndicats ont formulé une première proposition commune d’une enveloppe globale : - avenants 1 et 2 : x,x% (x,x% en augmentation générale et x.x% en augmentation individuelle) - avenants 3 : x,x% : (x,x% en augmentation générale et x% en augmentation individuelle) Et les mesures suivantes :
Déplafonnement de la prime d’ancienneté
Des tickets restaurants pour tous les sites
Talon de xxx€
Après discussions et compte tenu de la tendance économique, un accord a été trouvé pour l’ensemble des salariés en CDI ayant 3 mois d’ancienneté selon les modalités suivantes :
Augmentation générale : x%
Augmentation individuelle : x.x%
Pour renforcer le sentiment d’appartenance au Groupe, ces augmentations ont été appliquées avec effet rétroactif au 1er janvier 2024, en cohérence avec les usages du groupe.
De plus, afin de compenser les écarts salariaux éventuels et de reconnaître les efforts fournis par les employés au cours des deux dernières années, marquées par des résultats exceptionnels aussi bien en 2022 et 2023, une enveloppe supplémentaire de x,x% a été allouée aux mesures de rattrapage.
Pour 2023 au niveau de la Branche, l’accord soumis aux partenaires sociaux prévoyait une augmentation de la valeur du point en 2 temps : 2% au 1er janvier et 2% au 1er avril 2023 mais n’a pas été signé par les organisations syndicales. Aussi, afin de garantir des salaires minima de branche supérieurs au SMIC, une décision unilatérale a été prise par la délégation patronale d’augmenter la valeur du point de 1,8% au 1er janvier 2023 (soit 8,91€ base 38h). Pour 2024, après plusieurs mois de négociation, un accord sur une nouvelle structure des salaires minimas dans la Chimie a été conclu en juillet 2024. Cet accord a permis de relever les salaires des minima de branches des premiers coefficients au-dessus du Smic et adopter une grille sur une base mensuelle de 151,67 heures pour la détermination des minimas, impliquant des augmentations de 4,5% à 9.5%.
Ainsi, au regarde de l’accord France Chimie sur les minimas, les parties conviennent que :
la disposition exceptionnelle concernant les salaires à l’embauche des coefficients 160 et 175 devient caduc et non applicable à compter du 1er juillet 2024.
A compter du 1er janvier 2025, la gratification annuelle prévue aux contrats de travail, modifiée en 2014 après négociation avec la délégation syndicale, ne sera plus versée et que le salaire mensuel brut de base sera augmenté d’1/12eme du montant équivalent à la gratification théorique totale théorique brut (base 2024). Cette modification sera soumise à avenant auprès des salariés concernés.
Au regard des discussions sur l’ancienneté, la Direction a écouté et proposé les mesures suivantes :
Prime d’ancienneté : à compter du 1er novembre 2024, application de l’accord France Chimie de juillet 2024 pour le calcul des primes d’ancienneté soit proportionnellement à l’horaire de travail (actuellement base 35h hebdomadaire) et en fonction de l’ancienneté telle que définie à l’article 10 des clauses communes de la CCNIC
Un avenant à l’accord d’entreprise du 24 mai 2000 relatif à l’aménagement et à la durée du travail sera soumis à signature. En contrepartie, pour les salariés concernés et présents au 31 octobre 2024, le différentiel de la prime d’ancienneté brute (base 38h selon accord du 24 mai 2000) sera réintégré au salaire mensuel de base brut à compter du 1er novembre 2024.
Médailles du travail : proposition de refondre les dispositifs de médaille France Chimie (20 et 35 ans) et médaille d’honneur du travail (20 ans, 30 ans et 35 ans).
Un accord de principe avait été trouvé pour maintenir uniquement la prime liée à la médaille d’honneur du travail avec une revalorisation de la prime associée (actuellement 20€ par année d’ancienneté Chemetall) pouvant aller jusqu’à x mois du salaire de base mensuel (selon le respect des règles URSSAF) à partir de la médaille d’honneur de 30 ans et 35 ans au sein de Chemetall. Les réunions qui ont suivies ont confirmé la volonté des parties sur le sujet et ont permis de préciser les autres modalités. Un accord conforme à ces discussions sera soumis à signature.
ARTICLE 2 : Durée effective et organisation du travail
Les accords en place n’ont pas fait l’objet d’une renégociation. Un avenant à l’accord d’entreprise du 24 mai 2000 relatif à l’aménagement et à la durée du travail sera soumis à signature Dans ce cadre les négociateurs ont entendu réaffirmer la pleine application des accords en vigueur.
Il est rappelé également qu’une Charte télétravail est en place depuis 2022. Celle-ci prend fin au 31 décembre 2024. Les parties conviennent que celle-ci pourra être renouvelée en l’état après information/ consultation du CSEC.
ARTICLE 3 : Examen de l'évolution de l'emploi dans l'entreprise.
Cet examen a porté notamment sur :
a)le nombre des contrats à durée déterminée et le nombre de journées de travail effectuées par les intéressés ; b)les prévisions annuelles d'emploi établies dans l'entreprise.
ARTICLE 4 - Epargne salariale
Il est rappelé qu’un accord de participation des salariés est actuellement en vigueur avec un FCPE mis en place par avenant en date du 16 novembre 2011 à l’accord d’entreprise sur la participation.
Une négociation avec les partenaires a eu lieu en 2017 dans le but de faire évoluer de façon positive le Plan Epargne Entreprise. Celle – ci a abouti à un accord avec le CCE le 21 décembre 2017.
Il est rappelé que depuis 2018, l’entreprise a mis en place un dispositif d’intéressement après discussions avec les partenaires sociaux. Ce dispositif, matérialisé par un accord d’entreprise, avait été renouvelé pour la période 2021 à 2023 (durée prévue par les dispositions légales).
Ainsi, afin de continuer à associer les salariés à la performance de l’entreprise, un accord pour 5 ans a été conclu le 23 février 2024, revoyant de façon positive le pourcentage de la prime globale affectable à l’intéressement et la mise en place d’un abondement aux dispositifs PEE et PERCOL.
ARTICLE 5 : EGALITE professionnelle entre les femmes et les hommes
Les éléments présentés dans la BDES ont permis de constater que l’embauche, la formation, la promotion, les conditions de travail, respectaient les critères d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La négociation sur les salaires effectifs aboutissait au même constat et ce depuis de nombreuses années. Compte tenu que dans la société Chemetall, un poste est rarement occupé indifféremment par un homme ou une femme, (exemple : pas de femmes en production ni en technico-commercial itinérant ; pas d’hommes en secrétariat), les négociateurs sont convenus que les écarts de rémunération observés à certains coefficients sont dus intrinsèquement aux fonctions différentes occupées et non à l’appartenance à la catégorie H ou F. La Direction des Ressources Humaines veillera néanmoins à obtenir de la hiérarchie des justifications si des écarts étaient constatés essentiellement sur les postes de chimistes qui sont traditionnellement « mixtes ». En outre, la loi pour la liberté de choisir son avenir ayant mis en place l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes a révélé un index :
2021 est de 86/100
2022 est de 91/100
2023 est de 85/100
Les éléments de calculs sur la base de la documentation officielle sera transmise avec la BDES.
Un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle Femmes –Hommes, a été conclu le 18 décembre 2023 est entré en vigueur le 1er janvier 2024 pour une durée de 4 ans. Trois objectifs ont été fixés :
Objectif 1 : obtenir une moyenne des heures de formation par salarié formé qui soit à un niveau comparable pour la population H / F.
Mesure :
2019 2020 2021 2023
H F H F H F H F Nombre d’heures de formation
Nombre de salariés formés
Moyenne d’heures de formation
La moyenne des heures de formation par salarié formé varie mais tout en s’équilibrant à un niveau comparable pour la population H / F.
Objectif 2 : obtenir sur une période de 2 années consécutives, un nombre moyen de promotions H – F qui se rapproche de leur proportion dans les effectifs globaux.
Hommes x (xx%) x (xx%) X (x%) x (x%) x (x%) Femmes x (35,7%) x (37,5%) x (31.25%) x (x%) x (x%)
Compte tenu de la proportion H/F et des évolutions des postes des chefs d’équipe, les négociateurs conviennent que les promotions effectuées sont indépendantes du genre : objectif atteint pour 2023
Objectif 3 : obtenir sur une période de 2 années consécutives (2015 et 2016), un nombre moyen de répartition des enveloppes salariales H – F qui se rapproche de leur proportion dans les effectifs globaux.
Extrait de l’accord :
Objectif atteint.
ARTICLE 6 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapEs.
Compte tenu de l'évolution de la législation (loi du 11 février 2005), il avait été constaté que les contributions versées par Chemetall continueraient d’augmenter fortement si l’entreprise ne pouvait respecter ses obligations d’emploi. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » entrée en vigueur au 1er janvier 2020, a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) comme suit :
le décompte de l’obligation d’emploi sera effectué au niveau de l’entreprise
tous les types d’emploi seront pris en compte dans le décompte des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, afin d’encourage l’emploi sous toutes ses formes : stagiaires, périodes de mise en situation, etc
simplification du dispositif d’obligation d’emploi, qui résulte de la suppression de certaines déductions et minorations et la suppression de la déclaration spécifique pour le calcul de l’obligation d’emploi, qui s’effectuera via la déclaration sociale nominative (DSN).
En 2024, l’Etablissement de
Gennevilliers employait x bénéficiaire.
L’établissement de
Sens qui employait x salariés bénéficiaires en 2023, a fait réaliser des travaux d’entretien des espaces verts et a employé des travailleurs mis à disposition par l’ESAT de Sens.
L’établissement de
Villeneuve employait x salariés bénéficiaire en 2023.
La contribution entreprise a été finalisée avec la DSN en avril 2024 pour l’année 2023 pour un montant de xxxxx€.
ARTICLE 7 – Droit à déconnexion
Les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale a été mis en place via les règlements intérieurs après avis des instances depuis 2019.
ARTICLE 8 : Prévoyance frais de santé.
Il est rappelé que l’ensemble du personnel est couvert par des contrats de prévoyance / frais de santé via accord d’entreprise a été signé en octobre 2009.
A la demande des salariés et des représentants du personnel, une étude et des négociations (08/06/2018, 19/07/2018) ont été menées en 2018 pour améliorer le rapport garanties / cotisation avec le support du nouveau courtier. Ces réunions ont permis aux partenaires d’aboutir à un accord signé le 25 septembre 2018 avec mise en place le 1er janvier 2019.
Au regard des évolutions législatives et après étude de la situation et, un avenant a été signé en décembre 2023 pour effet au 1er janvier 2024 visant à mettre les régimes en conformité avec les dispositions de l’instruction DSS du 17 juin 2021 et du décret du 30 juillet 2021 et à modifier la répartition de la part patronale et salariale (sur proposition de la Direction).
ARTICLE 9 - Retraite
A l’initiative de la Direction, un accord d’entreprise a été conclu en date du 2 décembre 2014, rétroactif au 1er janvier 2014. Cet accord met en place un régime de retraite à cotisations définies pour les salariés spécifiés à hauteur d’une cotisation patronale mensuelle définies dans l’accord.
Conformément au protocole d’ouverture 2021, une étude a été menée suite à la loi PACTE. Des opportunités ont été identifiées et c’est pourquoi après information et consultation du CSE Central d’entreprise (CSEC) et échange avec la Direction, il a été décidé de : - de la mise en place d’un PER COL (Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif) – avenant n°3 du 27 juillet 2021 - de la transférer l’article 83 en PERO (Plan Epargne Retraite Obligatoire) et d’une cotisation patronale de 0.4% - Avenant n°1 du 28 juillet 2021 - de changer le gestionnaire du PERO après information consultation du CSEC et par accord du 06 juillet 2022
Un avenant aux accords PERO et PERCOL a été signé le 23 février 2024 afin d’élargir les modalités des dispositifs.
ARTICLE 10 - Base de données économiques et sociales (BDES)
Conformément aux discussions qui ont eu lieu, une BDES a été mise en place en fin d’année 2016.
Celle-ci a été actualisée.
ARTICLE 11 : DEPOT
Conformément à l'article L 2231-5-1 du Code du Travail, le présent protocole sera déposé en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe des Conseils de Prud'hommes de Nanterre.
Fait à Gennevilliers, le 24 octobre 2024,
Pour la société :
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Président du DirectoireDRH
Pour le syndicat CGTPour le syndicat FO
La déléguée syndicale, xxxxxxxxx Le délégué syndical, xxxxxxxxx
