ENTRE : La Société CHENAVARI ASSET MANAGEMENT, société par actions simplifiée dont le siège social est situé dont le siège social est 24 avenue de la Grande Armée, 75017 Paris, représentée par XXX, dûment mandaté, ci-après la « Société »,
ET : Le personnel de la Société à la date de la consultation sur le présent accord.
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT En application des dispositions des articles L. 2232-21 et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, les salariés se sont vu communiquer le 20 décembre 2022 le projet d’accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail, ainsi que les modalités d’organisation de la consultation.
Les principes qui ont conduit la Société à proposer le présent accord sont les suivants :
Le souhait de mettre en œuvre une organisation du temps de travail adaptée à l’activité de la Société visant à satisfaire les besoins de la clientèle et permettre une efficacité du temps passé dans la Société pour chacun des salariés ;
Répondre aux aspirations des salariés en leur permettant s’assurer d’un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 – Substitution
Avec effet au 1er janvier 2023, le présent accord collectif se substitue à toutes les dispositions de tous les accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail, la journée de solidarité, les jours fériés, et les périodes d’acquisition et de prise des congés payés.
Avec effet à compter du 1er janvier 2023, le présent accord collectif met également fin à tous les usages, engagements et décisions unilatéraux, accords et engagements, relatifs à la durée du travail, la journée de solidarité, les jours fériés, et les périodes d’acquisition et de prise des congéspayés.
Article 2 – Prévalence de l’accord collectif d’entreprise sur tout autre accord ou convention Les dispositions du présent accord collectif prévalent, sans exception, sur toutes les dispositions ayant pour objets ceux indiqués dans les libellés de chacun des articles du présent accord collectif, de tous les accords et conventions collectifs ayant un champ d’application plus large (inter- entreprises, groupe, UES, départemental, interdépartemental, national, branche, interprofessionnel, etc…), que ces accords ou conventions aient été conclus avant ou après le présent accord collectif. Toutefois, les dispositions relatives aux Congés exceptionnels, Absences exceptionnelles, Absences pour maladie, etc. restent en vigueur tel que défini dans la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières.
Article 3 – Champ d’application Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des
salariés cadres de la Société.
Article 4 – Définitions Article 4.1- Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, sont donc notamment exclus du temps de travail effectif :
Tous les temps de pause ;
Les temps de trajet domicile/lieu de travail.
Cette définition du temps de travail effectif s’applique notamment au décompte des durées maximales de travail et des éventuelles heures supplémentaires. Pour éviter toute ambiguïté, cette définition ne s’applique toutefois pas aux fins de calcul de la durée des congés, jours de repos ou toute autre forme équivalente qui reste déterminé conformément à l’Article 28 de la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières.
Article 4.2 – Temps de pause
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas du temps de travail effectif. Les périodes de pause s’entendent comme des temps d’inactivité pendant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
En principe, les temps de pause ne sont pas rémunérés.
Article 4.3 – Semaine
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à minuit.
Article 5 – Durées maximales de travail Article 5.1- Durées maximales quotidiennes de travail effectif
La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
Cependant, les cadres dirigeants et les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes de travail effectif.
Article 5.2 - Durées maximales hebdomadaires de travail effectif
Sur une même semaine, du lundi à 0 heure au dimanche à minuit, la durée hebdomadaire de travail effectif ne pourra pas excéder 48 heures. De plus, en moyenne sur 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire de travail effectif ne pourra pas excéder 44 heures.
Cependant, les cadres dirigeants et les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées maximales hebdomadaires de travail effectif.
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Cependant, la Société peut déroger à cette durée minimale de 11 heures consécutives en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
Article 6.2 – Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.
En principe, le repos hebdomadaire est pris le dimanche.
Par exception, certains salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche, dans le respect des dispositions du code du travail portant sur les dérogations au repos dominical.
Le salarié travaillant un dimanche ne peut pas travailler plus de 6 jours consécutifs.
Article 7 – Forfait en jours sur l’année civile Article 7.1 – Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Au sein de la Société, tous les cadres peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.
Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent article.
Article 7.2 – Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Ainsi, la convention individuelle fait référence à l'accord collectif applicable et énumère :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.
Article 7.3 – Durée annuelle du travail effectif en jours
La durée annuelle du travail fixée dans la convention individuelle de forfait prévue par le présent accord est déterminée à partir du nombre de jours compris dans une année, soit 365 jours, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés légaux. Elle est de 218 jours de travail effectif par année civile, y compris le travail effectif de la journée de solidarité.
De manière très exceptionnelle et négociée individuellement, il peut être convenu un forfait en jours avec un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours par an. Les modalités de ce forfait sont détaillées dans l’avenant ou le contrat de travail.
Article 7.4 – Règles générales de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année
La période de référence et l’année complète s’entendent du 1er janvier au 31 décembre.
- Arrivée en cours d’année civile
Pour le salarié embauché en cours d’année civile, un calcul du nombre de jours de travail effectif devant être travaillés jusqu’au 31 décembre est effectué dans les conditions suivantes.
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = [Nombre de jours à travailler pour une année complète en application de la convention de forfait (218 ou exceptionnellement moins)] X [nombre de jours ouvrés de la période de présence effective du salarié dans l’entreprise au cours de l’année /nombre de jours ouvrés de l’année]
Départ en cours d’année civile
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer cette année-là est calculé selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = [Nombre de jours à travailler pour une année complète en application de la convention de forfait (218 ou exceptionnellement moins)] X [nombre de jours ouvrés de la période de présence effective du salarié dans l’entreprise au cours de l’année /nombre de jours ouvrés de l’année]
En cas de départ en cours de période de référence, le solde du nombre de jours de repos acquis au dernier jour payé et effectivement travaillé est payé dans le cadre du solde de tout compte.
Article 7.5 – Répartition de la durée annuelle du travail
La répartition des jours de travail se fait uniquement par journée ou par demi-journée.
Les journées ou demi-journées de travail sont réparties sur la période de référence, en fonction de la charge de travail, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail effectif convenu dans la convention de forfait.
Le nombre de jours de repos accordé au salarié dans le cadre de la convention de forfait en jours est défini chaque année, en fonction du positionnement des jours fériés, selon la formule suivante :
Nombre total de jours dans l’année civile
nombre total de samedi et dimanche non travaillés
25 jours de congés payés
nombre total de jours fériés non travaillés étant donc précisé que si un jour férié est travaillé il ne sera pas décompté
218 jours travaillés
Le calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers. Ces jours viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés, sans impact sur la rémunération.
Ces jours de repos sont impérativement pris au cours de l’année civile, selon les modalités suivantes :
La date de prise du jour de repos est décidée par le salarié, selon la charge de travail et en
accord avec son responsable hiérarchique ;
Aucun report de la prise des jours de repos sur l’année civile suivante n’est autorisé.
La Société effectuera le bilan de mi-année sur la fixation des jours de repos, dans le but de contrôler que ces jours sont effectivement fixés et d’anticiper la fixation des jours restant d’ici le 31 décembre.
En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Article 7.6 – Repos quotidien et hebdomadaire
Compte tenu de l’autonomie dont chacun dispose dans l’organisation de son temps de travail, chaque salarié respecte en toute circonstance :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives. ;
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, alerter sans délai la Société afin que soit trouvée une solution lui permettant de respecter ces durées minimales de repos.
Afin de garantir l’effectivité de ces durées minimales de repos, un salarié en forfait annuel en jours ne doit pas fournir de prestation de travail pendant ces durées minimales de repos, hors situation d’astreinte.
Article 7.7 - Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail
Le temps de travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser par année civile le nombre de jours de travail effectivement accompli.
Il est tenu un système de contrôle faisant apparaître le nombre et les dates des journées ou demi- journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés,
congés conventionnels ou jours de repos. Le salarié doit compléter dans ce système, le détail de ces informations. Ces informations sont ensuite validées par son supérieur hiérarchique ou par le département ressources humaines du groupe qui les vérifie et assure le suivi de la prise des jours de repos et de congés.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la Société qui veille à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Les durées minimales de repos soient respectées ;
Les jours de repos soient tous effectivement pris au plus tard le 31 décembre
Afin de s’assurer de l’adéquation entre les missions et objectifs assignés aux salariés et leur durée du travail, un suivi de leur activité est effectué de la façon suivante :
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie chaque année d’un entretien, organisé par la Société, au cours duquel sont évoqués sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et sa rémunération.
Toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié peut être discutée lors de cet entretien. Il est établi un compte-rendu de cet entretien, signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. Le cas échéant, lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées. Ces mesures seront consignées dans le compte-rendu.
Dispositif d’alerte : le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés, ou temps de repos, ou estime que sa charge de travail est trop importante doit alerter immédiatement la Société en transmettant des éléments sur la situation invoquée par écrit.
Un entretien est organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, est établi.
Dispositif de veille : Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
Constate que les durées minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne veut pas prendre les jours de repos et/ou de congés dont il bénéficie.
Article 7.8 - Droit à la déconnexion
La Société souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques professionnels pour préserver la santé au travail et garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous les salariés, en particulier des durées minimales de repos prévues dans la législation en vigueur et rappelés dans le présent accord, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les outils numériques concernés sont les téléphones (fixes et portables), les ordinateurs (fixes et portables), ainsi que les outils dématérialisés relatifs notamment aux moyens de connexion à distance au réseau et/ou à la messagerie électronique.
La plage horaire de déconnexion s’étend tous les jours de 21h00 à 08h00.
Durant cette plage horaire de déconnexion, les salariés seront invités à limiter les communications avec leurs collègues, et ne seront par ailleurs soumis à aucun devoir de consultation ou de réponse aux sollicitations qu’ils reçoivent, en dehors des cas d’urgence identifiés comme tels.
A cet effet, les salariés concernés :
N’ont pas l’obligation, en dehors de leurs heures habituelles de travail et/ou pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours de repos, jours fériés chômés, jours de repos attribués dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre ; et,
Ils ont donc le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques (e-mails, sms, messagerie instantanée…) à caractère professionnel, sauf en situation d’astreinte.
Il ne peut pas être reproché à un salarié de ne pas répondre à une sollicitation durant ses
périodes de repos, sauf en situation d’astreinte ;
Doivent veiller à se déconnecter des outils de communication à distance sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire, les jours de repos et de congés et toutes les périodes de suspension de contrat de travail ;
Ont le droit d'éteindre le ou les outils numériques (tablette, téléphone portable, etc…).
Il est précisé que les périodes de congés, de repos ou d’arrêt de travail devront être considérées d’office comme des périodes de déconnexion.
Les horaires en dehors de la plage de déconnexion ne correspondent pas nécessairement à des horaires de travail. Cette distinction est établie afin d’inviter chaque salarié à respecter des périodes pendant lesquelles les communications sont limitées.
Article 8 – Jours fériés Tous les jours fériés prévus par les dispositions législatives du Code du travail sont collectivement chômés au sein de la Société.
Un jour férié tombant un samedi ou un dimanche n’est pas compensé par l’attribution d’un jour de repos compensatoire, additionnel, supplémentaire ou autre.
Lorsque le salarié doit exceptionnellement travailler pendant un jour férié, aucune majoration de salaire n’est due.
Article 9 – Dispositions applicables aux congés payés Article 9.1 – Période de référence
Il est convenu, dans l’intérêt d’harmoniser les périodes de prise des jours de repos et des congés payés, conformément à l’article L.3141-10 du Code du travail, de fixer la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés afin de faire coïncider cette période avec l’année civile.
La période de référence pour le calcul et la prise des congés payés est ainsi fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Si des congés payés ne sont pas pris sur une année civile (n) ils pourront être reportés et pris sur l’année civile suivante (n+1) dans une limite de cinq jours maximums.
Article 9.2 – Congés de fractionnement
En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est convenu que le fractionnement du congé principal de quatre semaines n’entraînera pas l’allocation de congés supplémentaires en raison de la prise de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Article 10 – Date d’entrée en vigueur et durée du présent accord Le présent accord collectif entre en vigueur avec effet au 1er janvier 2023, sous réserve de son approbation par la majorité des deux tiers du personnel conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra éventuellement être dénoncé en respectant un préavis de trois mois dans le respect des conditions légales.
Article 11 – Révision Le présent accord pourra être révisé, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord dans le respect des conditions légales.
Article 12 – Dépôt et publicité Le présent accord, accompagné du procès-verbal de consultation, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au Conseil de prud’hommes de Paris.
Il sera également envoyé à tous les collaborateurs par e-mail et affiché sur les panneaux d’affichage.
Fait à Paris, en 4 exemplaires originaux, le 4 janvier 2023.
PROCES-VERBAL DE LA CONSULTATION SUR L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET LES CONGES PAYES
La consultation a lieu le 4 janvier 2023 dans les locaux de l’entreprise à Paris, en l’absence de l’employeur.
Le scrutin débute à 12.00 heures, en présence des deux salariés :
Prénoms et Noms A participé au scrutin XXXXX
Oui XXXX
Oui
Chaque salarié dispose d’une enveloppe et 3 bulletins différents (1 OUI, 1 NON et 1 blanc) et s’isole pour mettre un bulletin dans l’enveloppe.
Après avoir mis son bulletin dans l’urne, chaque salarié signe la liste d’émargement. (Voir ci-joint) Après avoir signé la liste d’émargement, le bureau de vote procède au dépouillement à haute voix. Le résultat de la consultation est le suivant : Nombre de Oui Nombre de Non Nombre de bulletins blancs ou nuls 5 0 1
Le projet d'accord d’entreprise est donc approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
Le bureau de vote rédige ce procès-verbal et le communique à l’employeur.
L’employeur représenté par la Directrice des Ressources Humaines signe la liste d’émargement. Fait à Paris, le 4 janvier2023 à 12.30 heures SIGNATURES DES MEMBRES DU BUREAU DE VOTE
