La société SARL CHEVOLLEAU Jérémie, dont le siège social est situé ZI du Pont de Saint Philbert 85290 MORTAGNE SUR SEVRE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LA ROCHE SUR YON sous le N° Siret 801 278 698 00015, représentée par son Gérant,
D’UNE PART
ET
L’ensemble des salariés ayant adopté le présent accord à la majorité au moins des 2/3 et les représentants élus au comité social et économique,
D’AUTRE PART
CHAPITRE 1
DISPOSITION D’ORDRE GENERAL
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la société SARL CHEVOLLEAU Jérémie.
Le présent accord est également applicable aux collaborateurs cadres et non-cadres.
Article 2 – Durée de l’accord et portée de l‘accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2026. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 5. Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail. Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents.
Article 3 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet des présentes.
Article 4 – Modification de l’accord
Toutes dispositions modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Article 5 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application d’un an, d’une révision dans les conditions légales.
Article 6– Conditions de validité
Le présent accord n’acquerra la valeur d’un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales. A défaut, il sera réputé non écrit.
Article 7 – Dépôt légal et publication
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de LA ROCHE SUR YON.
CHAPITRE 2
DISPOSITIONS D’ORDRE GENERAL
Article 8 – Temps de travail effectif dit « TTE »
Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail.
8-1- Absences assimilées à du temps de travail effectif
Sont assimilées à du temps de travail effectif, pour le droit aux congés, conformément aux dispositions de l’article L.3141-5 du Code du travail, les périodes d’absences suivantes :
Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L.3121-30, L.3121-33 et L. 3121-38 ;
Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Cette liste n’est pas exhaustive et ne reprend pas les dispositions spécifiques prévues par d’autres articles du code précité, ni d’autres dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
8-2-Temps de pause
Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail et ne sont pas pris en compte pour le décompte de la durée du travail effectif.
Les temps de pause sont généralement définis par les temps de repos au cours de la présence journalière dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail a cessé et durant lequel le salarié n’est plus à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Le temps de pause est impérativement un temps consacré au repos.
Pause déjeuner : Elle se situe entre 12 h et 14 h – chaque salarié est libre de la prendre au moment de son choix sous réserve de ne pas désorganiser l’entreprise et l’activité de celle-ci – elle doit être d’une durée d’au moins 30 minutes et au maximum 1 heure. Elle est exclue du temps de travail effectif.
Pause dans la journée : Par exception et pour conserver un esprit dit familial des pauses plus désordonnées peuvent être prises en cours de journée notamment des pauses café – un appel téléphonique personnel ou tout autre besoin. Ces temps de pause sont :
Pris dans la limite de 20 minutes par jour
En une ou deux fois par jour
Elles seront obligatoirement badgées
Elles ne sont pas cumulables en fin de journée ni en fin de semaine
Elles sont assimilées à du temps de travail effectif.
Temps de trajet : Principe : En vertu de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Il est convenu que :
Les temps déplacements en clientèle et/ou en formation lorsque les salariés partent du lieu du siège social et le retour au siège social. Ces temps sont inclus dans le TTE.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
8-3-Journée de solidarité
Rappel de la législation actuelle : la journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés qui a été instituée pour financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées (loi du 30 juin 2004).
La direction a souhaité contractualiser l’usage qui consiste à ne pas demander aux salariés de travailler ce jour-là. L’entreprise assume alors la contribution en maintenant la rémunération sans contrepartie de travail. Ainsi, aucune journée supplémentaire de travail ne sera demandée au titre de la journée de solidarité, et aucune journée de congé, de repos ou de RTT ne sera décomptée.
Cette mesure exceptionnelle vise à reconnaître l’engagement des collaborateurs et à soutenir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 9 – Durée du travail
9-1-Durée légale du travail
La durée légale du travail des salariés à temps complet est fixée à 35 heures hebdomadaires conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail.
9-2-Durée maximales du travail
Les durées maximales du travail prévues par les dispositions législatives, règlementaires et les stipulations conventionnelles, en vigueur, au moment de la signature du présent accord, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
La durée hebdomadaire maximale au cours d’une même semaine ne peut dépasser 48 heures, conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail ;
La durée hebdomadaire ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives conformément à l’article L.3121-21 du Code précité.
9-3-Temps de repos
Chaque Salarié doit bénéficier du temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et du temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, incluant le dimanche, conformément aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail.
9-4-Pause légale
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail, « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. ».
CHAPITRE 3
AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL EN FORFAIT SUR 214 JOURS SUR L’ANNEE DANS L’ENTREPRISE
Article 10 – Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, le forfait annuel en jours est applicable :
Aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont ainsi visés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Article 11 – Durée du forfait jours
La durée du forfait jours est de 214 jours annuels pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est l’année civile. En accord avec le salarié (par exemple, congé parental ou réduction de la durée du travail, « mi-temps » thérapeutique), il pourra être convenu un forfait en jours réduit, c'est-à-dire un nombre de jours travaillés inférieur à 214 jours annuels. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Article 12 – Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence.
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe 3 pour un exemple) ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus. En matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)
= Total X jours.
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Article 13 – Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soient 35 heures au total (C. travail., art. L. 3132-2).
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutif.
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Afin de garantir le droit au repos des salariés, les partenaires sociaux ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.
L’entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 19 heures à 7 heures, ainsi que chaque dimanche. Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles. L’utilisation de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du téléphone portable fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc.
Article 14 – Dépassement du forfait
En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser DEUX jours par année.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 216 jours. Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l’imprimé prévu à cet effet, jours avant la fin de l’année civile. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. La direction pourra notamment s’opposer à ce rachat notamment pour des raisons essentiellement liées à l’activité.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante.
Article 15 – Convention individuelle de forfait en jours
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours.
Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 16 – Dispositif de veille
Afin de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information par le service administratif, au terme de chaque mois, de la Direction (et le cas échéant du salarié en forfait jours), dès lors que le document de contrôle :
N’aura pas été remis en temps et en heure ;
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude, un non-respect des repos ;
Fera apparaître une difficulté d’organisation ou de charge de travail.
Dans les 15 jours, la Direction convoquera le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Article 17 – Communication périodique
Il est mis en place entre le collaborateur et la Direction des « points d’activité
» tous les 4 mois afin de communiquer sur :
La charge de travail du collaborateur,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
Sa rémunération,
L’organisation du travail dans l’entreprise.
Il appartiendra au salarié, à tout moment et en particulier à l’occasion de ces « points d’activité », de signaler toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail afin que puissent être déterminées les actions correctives appropriées.
Article 18 – Entretien annuel
Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction au cours duquel seront évoquées :
Le bilan des points d’activité effectués au cours de l’année écoulée,
L'organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre les entretiens annuels prévus ci-dessus.
Article 19 – Droit à la déconnexion et règles de bonne conduite
Tout salarié a droit au respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. Il doit donc veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter à distance et envoyer / lire des e-mails en dehors des jours et horaires habituels de travail. Il est rappelé qu’un collaborateur n’a pas à envoyer des e-mails pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, repos …) et n’a pas à répondre aux e-mails qu’il recevrait pendant cette période. De même, un collaborateur n’a pas à répondre aux e-mails envoyés par un collègue dont le contrat de travail est suspendu. Pour préserver ce droit :
Les réunions entre collaborateurs ne doivent pas être programmées après 19 heures,
Les envois de SMS, e-mails et les appels téléphoniques à titre professionnel sont interdits au-delà de 21 heures.
CHAPITRE 3
AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 20 – Champ d’application
Les mesures prévues par le présent chapitre sont applicables aux salariés de l’entreprise relevant de la classification : EMPLOYE – TECHNICIENS – PERSONNEL ADMINISTRATIF
Article 21 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de :
Rappeler les grands principes de la durée du travail actuellement en vigueur
Adopter les aménagements du temps de travail permettant à l’entreprise d’adapter son fonctionnement et d’apporter une réponse pratique aux évolutions récentes ainsi qu’à la réalité économique, juridique et sociale dans laquelle elle évolue.
Article 22 – Horaires de travail
L’organisation de la durée du travail sera prioritairement du lundi au vendredi, dans la limite des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail et des temps de repos obligatoires. Le travail du samedi est exceptionnel – délai de prévenance en fonction d’un planning définit annuellement 15 jours avant le début de la période.
Article 23 – Décompte de la durée du travail
La période retenue de décompte de la durée du travail est du 1er janvier au 31 décembre.
Les modalités actuelles de décompte de la durée du travail reposent sur un système auto déclaratif quotidien par chacun des salariés. Chaque salarié déclare ses heures chaque jour. A chaque fin de mois, les heures effectuées sont validées par la Direction, à défaut, son délégataire, et remises au salarié qui signe le document, document lui-même annexé au bulletin de salaire. Il est d’ores et déjà convenu que tout autre mode de décompte des heures pourra être mis en place par la direction avec la seule réserve que le décompte soit factuel et avéré.
Article 24 – Organisation de la durée du travail
La période d’organisation du travail s’entend actuellement sur la semaine, c’est donc à l’intérieur de cette période que les heures travaillées sont appréciées.
L’entreprise conserve une durée du travail de 35 heures par semaine. Les heures effectuées de la 36ème à la 39ème heure sont rémunérées mensuellement.
Les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires sont comptabilisées dans un compteur d’heures individuel.
Article 25 – Calcul de la rémunération mensuelle
La rémunération des salariés est lissée sur le mois. A ce titre, pour un salarié à temps plein sur une base de 169 heures mensuelles, les heures sur le mois sont rémunérées de la façon suivante :
151,67 heures au taux horaire de base
17.33 heures au taux horaire de base majoré de 25%.
25-1 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont décomptées sur la semaine (du lundi à 00h00 jusqu’au dimanche à 24h00).
Toute heure effectuée au-delà des 35 heures de travail hebdomadaires, et dans la limite de 39 heures, à l’initiative du dirigeant ou son délégataire constitue une heure supplémentaire, et donne lieu à l’application du régime prévu par les dispositions légales et réglementaires en vigueur ; à savoir que les heures sont rémunérées avec une majoration de 25% le mois au cours duquel elles sont réalisées.
T
oute heure effectuée au-delà de 39 heures et dans la limite de 42 heures est inscrite dans un compte d’heures et donne lieu à l’application d’un taux de majoration de 25% au terme de la période.
Les heures au-delà de la 42ème heure sont payées à la fin du mois (ou au plus tard le mois suivant) au cours duquel elles sont travaillées et majorées de 25%.
25-2-Contrepartie en repos
Les heures réalisées au-delà de 39 heures ouvrent droit prioritairement à du repos pris selon les modalités suivantes : Modalités de prise des repos issus du compteur d’heures :
Peut être prise par journée ou demi-journée
70 % sur demande de la Direction en cas de période basse d’activité ou tout autre motif lié à l’activité de l’entreprise.
30 % sur demande du salarié.
La partie à l’origine de la demande doit respecter un délai de trois jours pour faire la demande – un formulaire sera mis à disposition. En aucun cas ce compteur de temps ne peut servir à compenser des retards lors de la prise de poste ou des absences non prévues ou non autorisées.
25-3-Exemples
Les parties conviennent que sont qualifiées d’heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 35 heures sur une semaine et dans la limite de 39 heures. Elles bénéficient alors d’une majoration à hauteur de 25%.
Les heures effectuées au-delà de 39 heures sur une semaine sont mises dans un compteur d’heures.
(Exemple : pour semaine A : le salarié a effectué 43 heures –. Il bénéficiera le mois au-cours duquel elles sont réalisées
3 heures qui seront mises dans un compteur d’heures (40ème – 41ème – 42ème)
1 heure (43ème) payée à 25%
Le solde des heures inscrites dans le compteur d’heures en fin d’année sera traité de la façon suivante :
Principe : Paiement en fin de période des heures inscrites au compteur avec la majoration de 25%. Exception : Report sur l’année N+1 dans la limite de 14 heures et pour une durée de six mois. Cette possibilité est offerte sous réserve de l’accord de la direction et du salarié par écrit.
CHAPITRE 4
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTIARES
Article 26 – Volume d’heures du contingent
Il est convenu que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié.
Article 27 –Dépassement du contingent
Le recours aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ne sera réalisé qu’à titre parfaitement exceptionnel en cas de surcroît exceptionnel et temporaire d’activité, pour des raisons d’hygiène et de sécurité, des travaux urgents ou des nécessités imprévisibles et urgentes de service. Dans ce cadre, chaque heure effectuée au-delà du contingent, en outre des majorations de rémunération, donnera lieu à l’octroi d’un repos compensateur obligatoire équivalent, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
CHAPITRE 5
DROIT A LA DECONNEXION
Article 28 – Objectifs - Définitions
Le droit à la déconnexion n’a pas de définition légale. Seule sa finalité a été prévue par la Loi, à savoir « Assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Outils numériques professionnels : Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail habituel : Horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur. Sont exclus du temps de travail habituel : les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos.
Hyperconnexion : La perception d’un salarié d’être en permanence connecté à son travail par ses outils numériques, et ce, même lors de son temps de repos et de congé.
Article 29 – Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.
En conséquence de quoi, les cadres aux forfaits jours, soumis à la réglementation relative au repos quotidien et hebdomadaire sont concernés par cet accord.
Article 30 – Droit à la déconnexion
Tous les acteurs de l’entreprise sont tenus de respecter le droit à la déconnexion de leurs collaborateurs, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Ce droit a vocation à s’appliquer aux collaborateurs absents de l’entreprise du fait de la prise de congés payés, de la suspension du contrat de travail, de jours de repos, de repos hebdomadaire, de maladie ou de maternité, sans préjudice dans ce dernier cas de la passation des dossiers avec le remplaçant du collaborateur concerné.
La Direction s’engage à éviter de contacter, pour un motif professionnel, ses subordonnés en dehors de leurs horaires de travail habituel. Ainsi, les directions doivent éviter de contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 7 heures ainsi que pendant les week-ends, sauf en cas de situation avérée pouvant nuire au bon fonctionnement du service ou à la bonne marche de l’entreprise.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels ou des appels professionnels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail ne peuvent être justifiés que par la nécessité d’intervenir en urgence sur des sujets dont la gravité ou l’importance peuvent nuire au bon fonctionnement du service ou à la bonne marche de l’entreprise.
Article 31 – Droit à la déconnexion pendant le temps de travail effectif
Afin de lutter contre la surcharge informationnelle, il est demandé à tous les salariés de :
Privilégier la messagerie instantanée.
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel.
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ».
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels.
Limiter la longueur des emails et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Cette liste de bonnes pratiques n’est pas exhaustive et demande de la part de tous un véritable engagement dans la lutte contre la surcharge informationnelle.
Article 32 – Lutter contre une utilisation intensive des outils numériques
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation intensive des outils numériques professionnels, il est également demandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel,
Ne pas solliciter ou attendre de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ou urgent,
Eviter le recours au courriel pour traiter une urgence, concernant plusieurs personnes.
En effet, on ne peut pas exiger de ses collaborateurs une lecture dès réception du mail car dans ce cas, le courriel constitue une source d’interruption permanente du travail et de la concentration. Il est donc souvent plus efficace et rapide que les urgences soient traitées par un appel téléphonique ou un déplacement physique ou encore une courte réunion.
Utiliser la messagerie instantanée seulement pour des informations mineures et à caractère professionnel. Les informations importantes devront faire l’objet d’un mail.
Se désabonner des spams et publicités qui encombrent les boites de réception inutilement.
En cas d’absence prolongée, supérieure à 48 heures hors week-end et jours fériés, il est demandé au salarié de définir un « message d’absence » sur sa messagerie électronique qui devra indiquer les coordonnées mail et téléphoniques du contact à joindre en cas d’urgence.
Distinguer les courriels « en destinataire » des courriels « pour information » ou en copie : les salariés doivent considérer que quand ils sont en copie, le courriel reçu est juste adressé à titre informatif, tout comme quand il est mentionné « pour information ».
Pour l’envoi de courriel en dehors des horaires de travail, privilégier les envois différés lors de la rédaction.
Eviter d'envoyer des emails avant 7h00 du matin et après 20h du lundi au vendredi. Ne pas envoyer de mails pendant le week-end et le temps dit "privé" des collaborateurs ou collègues.
Tenir compte des horaires, des temps de repos et des suspensions du contrat de travail pour contacter un collaborateur.
Lors des entretiens professionnels, réunions ou échanges, en cas de face à face, formations professionnelles etc, l’utilisation des outils numériques est déconseillée.
Article 33 – Mesures en cas d’abus dans l’utilisation des outils numériques et/ou non-respect du présent accord
La société est soucieuse de la santé et sécurité de ses salariés, du respect de la vie privée de ces derniers et de la législation en vigueur.
Elle attachera donc une grande importance au respect du présent accord.
Pour préserver la santé et la sécurité des salariés, dans le cas d’un abus dans l’utilisation des outils numériques, les parties s’entendent pour, qu’à titre conservatoire, l’employeur puisse unilatéralement décider de restreindre partiellement ou totalement l’accès d’un salarié aux outils numériques hors de son temps de travail. Cette action de l’employeur n’est en rien obligatoire, ne doit pas être considérée comme un préalable à une mesure disciplinaire ou, a fortiori, comme une mesure disciplinaire à part entière.
En cas de non-respect des mesures prévues par le présent accord, la société se réserve le droit d'appliquer toutes les mesures disciplinaires appropriées et proportionnées à la nature et la fréquence des abus constatés.
CHAPITRE 6
DISPOSITIONS FINALES
Article 34 – Information et communication
En application des articles R. 2262-2 et R 2262-3 du code du travail, la société :
Procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel ;
Tiendra un exemplaire à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Fait à MORTAGNE SUR SEVRE, Le 21 novembre 2025
En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties :
1 pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi,
1 pour le Conseil de Prud’hommes compétent,
1 pour la société
1 à la disposition du personnel.
Le Dirigeant
Les représentants élus du CSE
ANNEXE 1
Méthode de calcul du forfait annuel en jours
Année
Abréviations
2024
Nb de jours calendaires N
366
Soustraction des :
Samedi et dimanche RH
104
CP (en jours ouvrés) CP
25
Jours fériés (autres que samedi et dimanche) JF
10
Nb de jours travaillés en 2024 P
227
Nombre de semaines travaillées Y 227 / 5 = 45.4 Nombre de jours du forfait F
214
Nb de jours de repos JNT
227 – 214 = 13
Le nombre de jours de repos varie chaque année et sera donc recalculé chaque année et communiqué, en début de période aux salariés. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 214/45,4 = 4,713 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,286 (5 jours - 4,713 jours travaillés). Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,713 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,28 jour. En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours N = 214
+ nombre de jours de congés payés = 25 +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10 + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 13 Total 262 jours
Rémunération annuelle brute forfaitaire / par 262 = valeur d’une journée de travail
