Article 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc208406493 \h 5 Article 2.1 : Le champ d’application « territorial » PAGEREF _Toc208406494 \h 5 Article 2.2 : Les salariés éligibles au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc208406495 \h 5 Article 3 – NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc208406496 \h 6 Article 3.1 : Nombre de jours travaillés par an PAGEREF _Toc208406497 \h 6 Article 3.2 : La période de référence PAGEREF _Toc208406498 \h 6 Article 3.3 : L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait PAGEREF _Toc208406499 \h 6 Article 3.4 : L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait PAGEREF _Toc208406500 \h 6 Article 3.5 : Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc208406501 \h 7 Article 4 – DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc208406502 \h 7 Article 5 – JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc208406503 \h 8 Article 5.1 : Le nombre de jours de repos annuels PAGEREF _Toc208406504 \h 8 Article 5.2 : L’incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos PAGEREF _Toc208406505 \h 8 Article 5.3 : La prise des jours de repos PAGEREF _Toc208406506 \h 9 Article 5.4 : La renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc208406507 \h 9 Article 6 – RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc208406508 \h 9 Article 6.1 : La rémunération PAGEREF _Toc208406509 \h 9 Article 6.2 : L’incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc208406510 \h 10 Article 6.3 : L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc208406511 \h 10 Article 7 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc208406512 \h 10 Article 8 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES PAGEREF _Toc208406513 \h 11 Article 8.1 : La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié PAGEREF _Toc208406514 \h 11 Article 8.2 : L’entretien individuel PAGEREF _Toc208406515 \h 11 Article 8.3 : Dispositif d'alerte PAGEREF _Toc208406516 \h 12 Article 9 – DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc208406517 \h 12 Article 10 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc208406518 \h 13 Article 11 – SUIVI MÉDICAL DES SALARIÉS PAGEREF _Toc208406519 \h 13 Article 12 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc208406520 \h 13 Article 13 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc208406521 \h 14 Article 14 – RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc208406522 \h 14 Article 15 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc208406523 \h 14 Article 16 – CONTESTATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc208406524 \h 14 Article 17 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc208406525 \h 15
ANNEXES :
-Note d’information au personnel sur les modalités de ratification d’un projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait en jours sur l’année, -Procès-verbal rendant compte de la consultation du personnel.
ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société CHEZ JEANNETTE,
Société à responsabilité limitée, Immatriculée au RCS de Lorient sous le numéro 939 758 637, Dont le siège social est situé 3 Place du Général de Gaulle – 56340 PLOUHARNEL,
D'UNE PART,
ET
L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la Société CHEZ JEANNETTE qui après consultation par vote à bulletins secrets, dont le procès-verbal en date du 29 septembre 2025 a, ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative, ni aucun représentant du personnel, la société comptant moins de 11 salariés.
D'AUTRE PART.
PRÉAMBULE
Le forfait annuel en jours est un mode d’organisation du travail ne prenant pas en compte les heures de travail, mais comptabilisant uniquement les journées travaillées dans l’année.
Il a été constaté que les dispositions contenues dans la Convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants à propos de la convention de forfait annuel en jours sont étendues sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise précisant les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Dans ces conditions, il est apparu indispensable de procéder à la signature d’un accord portant sur la convention de forfait en jours sur l’année. Cette nouvelle organisation va permettre ainsi d’instaurer une organisation du travail tenant compte à la fois de l’autonomie réelle de certains salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de notre société et des garanties nécessaires reconnues au personnel.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Les négociations se sont déroulées de manière loyale, et le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par le personnel ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Une réunion d’information individuelle a été organisée avec le personnel de la Société ; un exemplaire du projet de l’accord sur la convention de forfait annuel en jours ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, a été remis contre émargement du personnel de la Société le 11 septembre 2025,
Un délai de 15 jours a été respecté entre l’information du personnel et la consultation,
La consultation a été organisée par la société et a eu lieu le 29 septembre 2025, sous le contrôle des membres du bureau de vote ; le résultat du vote a été proclamé et a été formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance du personnel,
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.
Il est donc conclu le présent accord d’entreprise
sur la mise en place du forfait annuel en jours
ACCORD D'ENTREPRISE
SUR LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD
Cet accord a pour objet de formaliser les règles relatives au fonctionnement de la convention annuelle de forfait en jours au sein de notre société.
Le présent accord est conclu conformément à la législation en vigueur.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la Société et ayant le même objet.
Article 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 2.1 : Le champ d’application « territorial »
Le présent accord est un accord d’entreprise : il s’applique à tous les salariés de la Société, quel que soit leur établissement de rattachement (siège social ou établissement secondaire), sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous.
Article 2.2 : Les salariés éligibles au forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours est applicable :
aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Tous les postes de la Société pourront être concernés à la condition de respecter les conditions précitées.
Une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue avec ces salariés, à condition que ceux-ci disposent ou soient obligés de disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions réelles de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leurs missions et de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées.
Article 3 – NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Article 3.1 : Nombre de jours travaillés par an
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de
218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
La journée doit s’entendre d’une journée civile de 0h à 24h.
Ce nombre de 218 jours travaillés est défini pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés.
Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, afin de tenir compte de l’activité de la Société et/ou des obligations personnelles et/ou familiales des salariés.
Article 3.2 : La période de référence
Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.
Le terme « année » stipulé au présent accord correspond donc à cette période de référence.
Article 3.3 : L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait
En cas
d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler et le nombre de jours de repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Etape 1 : Nombre de jours restant dans l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaire - Nombre de jours ouvrés congés payés - Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi et/ou un dimanche = Nombre de jours « travaillables »
Etape 2 : Nombre de jours « travaillables » - Nombre de jours de repos proratisé = Nombre de jours à travailler dans l’année incomplète.
Article 3.4 : L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, non rémunérées ou non indemnisées, viennent en déduction des 218 jours de forfait annuel, sauf règles légales ou réglementaires plus favorables. Exemple : sur la période de référence, un salarié est en congés sans solde pour une durée de 2 jours. Ces 2 jours ne sont pas considérés comme des jours travaillés. Il devra donc les « rattraper » et travailler 2 jours supplémentaires pour atteindre 218 jours.
La journée d’absence est valorisée de la façon suivante : Rémunération annuelle brute / Nombre de jours payés x Nombre de jours d’absence
A l’inverse, les absences assimilées à du temps de travail effectif ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel. En d’autres termes, le nombre de jours correspondant aux absences assimilées à du temps de travail effectif est déduit du nombre annuel de jours à travailler. Exemple : sur la période de référence, un salarié est en accident du travail pour une durée de 2 jours. Ces 2 jours sont considérés comme des jours travaillés. Il ne devra donc pas les « rattraper ».
Enfin, les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel.
Article 3.5 : Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. La durée du travail en forfait en jours réduit n’est pas une forme spécifique de temps de travail à temps partiel, il n’est donc pas soumis aux règles légales et conventionnelles qui lui sont propres. Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés en forfait-jours réduit est proportionnelle à celles des salariés qui, à qualification égale, occupent un forfait à 218 jours pour un emploi équivalent dans la Société. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Les salariés en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés en forfait sur une base de 218 jours.
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des jours fériés légaux dans les mêmes conditions que les salariés en forfait sur une base de 218 jours.
Pour la durée de l’ancienneté, les périodes non travaillées au titre du forfait annuel en jours réduit sont prises en compte en totalité.
Les salariés au forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi sur une base de 218 jours bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle.
Ils disposent également des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés en forfait sur une base de 218 jours.
Article 4 – DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine. Par principe, les salariés répartiront leurs jours de travail de la façon suivante, sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles :
sur les mois d’avril à septembre : lundi, mardi, jeudi, vendredi, samedi, dimanche soit 6 jours par semaine ;
sur les autres mois de l’année : lundi, mardi, vendredi, samedi, dimanche soit 5 jours par semaine.
Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journée entière.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le mercredi pour les mois d’avril à septembre et le mercredi et le jeudi sur les autres mois de l’année, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, et sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne doivent pas relever d’un horaire fixe et précis et doivent bénéficier de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société (réunions de travail, rendez-vous, sessions de formation,…). Par ailleurs, les salariés en forfait sont, en principe, autorisés à organiser leur journée de travail sur la plage horaire défini en interne, sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles. Les salariés s’engagent conformément aux dispositions relatives au temps de travail, à respecter une pause en milieu de journée dite pause « déjeuner ». Les modalités du droit à la déconnexion concourent au respect de ces règles.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
à la durée quotidienne maximale de 10 heures,
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront :
d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
de la législation sur les jours fériés et les congés payés.
Article 5 – JOURS DE REPOS
Article 5.1 : Le nombre de jours de repos annuels
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos en plus des jours de congés payés.
En principe (cas d’un forfait fixé à 218 jours et d’une présence complète sur l’année), le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, sera calculé de la manière suivante :
Nombre de jours dans l’année (365 ou 366),
Diminué de :
Nombre de jours travaillés au titre du forfait (218 jours maximum),
Nombre de jours de repos hebdomadaires,
Nombre de jours ouvrés de congés payés légaux,
Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ou sur la journée de solidarité si la journée de solidarité est positionnée sur un jour férié.
Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront donc d’un nombre de jours de repos différent d’une année à l’autre.
Article 5.2 : L’incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos
En cas d’embauche ou de départ, et/ou en cas d’absence d’un salarié, au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos sera réduit conformément aux modalités de calcul visées par les articles 3.3 et 3.4.
En cas de départ en cours d’année, le salarié devra prendre l’intégralité de ses jours de repos avant son départ. Une indemnité compensatrice ne sera versée au salarié que s’il a été empêché de prendre ses jours de repos (activité de la Société, arrêt maladie du salarié, etc.).
Article 5.3 : La prise des jours de repos
Les salariés concernés devront prendre leurs jours de repos par journée entière, de manière homogène sur l’année. Ils le feront de manière concertée avec la Direction.
Si le responsable hiérarchique constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées, il pourra imposer au salarié la prise de jours de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Sauf impossibilité de prendre les jours de repos, les jours de repos non pris sur l’année ne seront ni reportés sur l’année suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice. À cette fin, la Société indiquera en cours d’année au salarié, ainsi qu’à chaque demande d’un salarié, le nombre de jours de repos restant.
Article 5.4 : La renonciation à des jours de repos
Toutefois, et conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront renoncer, sous réserve d’un accord préalable avec la société, à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
Le salarié peut renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an. Exemple : un salarié doit travailler 218 jours sur la période de référence. La renonciation par ce salarié à des jours de repos ne pourra pas porter le nombre de jours travaillés au-delà de 228 jours sur l’année.
Lorsque la société accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail est établi entre la société et l’employeur avant la mise en œuvre de la renonciation et au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence. Cet avenant indique le nombre de jours de repos auquel le salarié entend renoncer. Ces jours de travail supplémentaires seront payés au taux majoré de :
15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires sur la période de référence ;
25 % pour les suivants sur la période de référence.
L’avenant est uniquement valable pour l’année en cours. Il ne peut pas être reconduit tacitement.
Article 6 – RÉMUNÉRATION
Article 6.1 : La rémunération
À l’occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours, la Société et le salarié apporteront une attention particulière à la rémunération qui sera versée au salarié. Cette rémunération tiendra notamment compte des responsabilités et des sujétions qui sont imposées au salarié.
La rémunération du salarié sera au moins égale au salaire minimal prévu par la Convention collective pour la durée légale et correspondant à sa classification conventionnelle, majoré de 10 %.
La rémunération forfaitaire est versée mensuellement et lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Article 6.2 : L’incidence des absences sur la rémunération
Parmi les absences, il conviendra de distinguer entre les absences rémunérées et les absences non rémunérées :
En cas d’absence rémunérée, aucune retenue sur le salaire ne sera opérée ;
En cas d’absence non rémunérée du salarié pendant un ou plusieurs jours, la valeur de la retenue égale à une journée de travail sera calculée forfaitairement par référence au nombre de jours d’absence valorisé selon la méthode développée à l’article 3.4.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération.
Article 6.3 : L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée en conséquence, au prorata du nombre de jours travaillés sur la période. Article 7 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Le présent accord fixe les règles applicables en matière de convention de forfait annuel en jours au niveau de la Société.
Le présent accord n’est pas applicable directement aux salariés : pour qu’il le soit, une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être obligatoirement conclue avec chacun des salariés auxquels il est envisagé de recourir au système du forfait annuel en jours.
Cette convention individuelle prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui devra obtenir l’accord exprès du salarié concerné.
Cette convention individuelle reprendra les règles édictées dans le présent accord de manière suffisamment précise pour que le salarié donne son consentement libre, éclairé, et exempt de tout vice.
Cette convention individuelle indiquera obligatoirement :
la catégorie professionnelle du salarié concerné,
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,
la rémunération correspondante,
le droit à la déconnexion dont bénéficiera le salarié,
la possibilité de renoncer aux jours de repos dus au titre du forfait,
le nombre d’entretien(s) dont pourra bénéficier le salarié afin d’échanger sur sa charge de travail,
l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle.
Article 8 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES
Le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son travail et de son temps de travail.
Il n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Toutefois et en contrepartie, l’employeur doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Article 8.1 : La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié
Afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, la Société établit un document de contrôle qu’elle remettra à chaque salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours.
Ce document, complété par le salarié, est destiné à permettre de :
décompter le nombre et la date des journées travaillées,
décompter le nombre, la date et la nature des journées de repos pris (repos hebdomadaires, repos dû au titre de la convention annuelle en jours, jours de congés payés, ou autres repos/congés)
décompter le nombre de jours fériés,
décompter le nombre d’absences,
veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 4 du présent accord.
Ce document de contrôle sera tenu mensuellement, signé par le salarié et remis pour validation au supérieur hiérarchique ou au responsable du personnel, avant le 5 du mois suivant.
À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurera que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 8.2 : L’entretien individuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel.
Cet entretien est, dans son principe, différent et distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. Ainsi, lorsque ces 2 entretiens seront organisés le même jour, il conviendra de « diviser » l’entretien en attribuant un temps distinct pour chaque entretien.
Cet entretien individuel a pour but de faire le point sur :
la charge de travail du salarié,
l’amplitude des journées d’activité du salarié,
l’organisation du travail dans la Société,
la rémunération du salarié,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel faisant état des mesures prises par les parties.
Ce compte-rendu sera établi de manière à s’assurer, notamment, que lors de la période considérée, la charge de travail du salarié a été raisonnable, bien répartie dans le temps, et que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien s’il est constaté l’existence d’une charge de travail manifestement anormale. Cet entretien intermédiaire sera réalisé dans les meilleurs délais entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique ou le responsable du personnel.
Il donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel.
Article 8.3 : Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit, qu’il soit manuscrit ou électronique, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Cette alerte peut également être déclenchée par les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un collaborateur.
Il appartient au responsable hiérarchique, ou à toute personne lui substituant, d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours calendaires. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 8.2. Lorsque le responsable hiérarchique a conscience d’une difficulté quelconque d’un collaborateur, il doit organiser un entretien, sans attendre que le dispositif d’alerte soit utilisé.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 9 – DROIT À LA DÉCONNEXION
Conformément aux dispositions légales, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses éventuels outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail.
« En dehors du temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.).
L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.
Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.
L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.
En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail. Ainsi, la Société rappelle que toute sollicitation (mail, appel téléphonique ou visio, etc.) ne doit être traitée par le salarié que pendant son temps de travail.
En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.
Article 10 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
La Société, comptant moins de 11 salariés, ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel qu’elle aurait dû consulter lors de l’élaboration du présent accord.
De même, il n’existe pas de délégué syndical.
Si des institutions représentatives du personnel devaient être mise en place à l’avenir :
elles seraient consultées chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, si cette obligation est applicable à la Société en vertu des dispositions légales en vigueur,
les heures de délégation des salariés représentants du personnel, employés en forfait annuel en jours, seraient décomptées conformément aux dispositions légales et/ou jurisprudentielles en vigueur.
Article 11 – SUIVI MÉDICAL DES SALARIÉS
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours feront l’objet du suivi médical prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Article 12 – SUIVI DE L’ACCORD
La Société s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord lors des entretiens individuels, prévus dans le cadre l’évaluation et du suivi de la charge du travail.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés particulières, la Société s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives.
Si la Société venait à être dotée d’institutions représentatives du personnel à l’avenir, les informations issues de ce bilan seraient, le cas échéant, portées à leur connaissance conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles alors applicables en la matière.
Article 13 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er octobre 2025 ; il est conclu pour une durée indéterminée. Article 14 – RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une révision devra être proposée dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
En l’état actuel du droit et de la « structure » de la Société, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de révision aux salariés. La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.
Lorsque le projet d’accord ou d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valable.
Article 15 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.
Il est convenu que l’accord pourra être dénoncé conformément aux règles prévues en la matière par le Code du travail. En l’état actuel, ces règles sont les suivantes :
Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative de la Société, elle devra respecter un délai de préavis de 3 mois, notifier sa décision aux autres signataires de l’accord et déposer sa décision auprès de la DDETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative des salariés, cette décision devra :
avoir lieu uniquement une fois par an et dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord,
émaner des deux tiers du personnel,
être notifiée par les salariés collectivement et par écrit à la Société,
être déposée auprès de la DDETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes,
respecter un préavis de 3 mois.
Les délais de survie et les divers mécanismes et garanties applicables en cas de dénonciation seront ceux en vigueur au moment de la dénonciation.
Article 16 – CONTESTATION DE L’ACCORD
L’action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la publication de l’accord collectif dans la base de données nationale.
Article 17 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure Télé@accords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera également accompagné des pièces suivantes : - version intégrale du texte, signée par les parties, - version anonymisée, - procès-verbal des résultats de la consultation du personnel, - éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
Il sera porté à la connaissance du personnel de la Société, par voie d’affichage au sein de ses locaux.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents ou à une date ultérieure, en l’espèce le 1er octobre 2025.
Il sera notamment déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lorient.
Il sera également déposé en un exemplaire anonymisé auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation propre à la convention collective actuellement applicable.
Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à PLOUHARNEL En 4 exemplaires originaux, dont, - 1 pour la DDETS, - 1 pour le Conseil de Prud’hommes, - 1 pour les salariés électeurs, - 1 pour la Société, En 1 exemplaire anonymisé pour la plateforme de téléprocédure, En 1 exemplaire anonymisé pour la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation
