Chassieu, Click here to enter a date. Chassieu, Click here to enter a date. ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2026
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La Société Chloride SAS, dont le siège social est situé à CHASSIEU (69684), 30, avenue des Frères Montgolfier, cotisant au centre de Sécurité Sociale de VENISSIEUX sous le numéro 827 000002100293043, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président Chloride Global, accompagné de Madame XXX, agissant en qualité de Senior Vice-Présidente des Fonctions Support et Madame XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe.
Ci-après désignée « la Société » ou « l’entreprise »
D’UNE PART,
ET,
Les organisations syndicales définies ci-dessous : -FO, représentée par Madame XXX (déléguée syndicale), par Monsieur XXX et Monsieur (membres) -CFDT, représentée par Monsieur XXX (délégué syndical), par Madame XXX et Monsieur XXX (membres) ;
Ci-après désignées « les parties »
D’AUTRE PART,
Préambule :
En application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a engagé des négociations annuelles obligatoires portant sur les thèmes suivants :
La rémunération comprenant : les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L’inclusion des collaborateurs en situation de handicap ;
C’est en ce sens que les parties se sont réunies les 24 avril, 06 mai, 20 mai, 28 mai, 17 juin et 23 juin 2026 afin d’aborder les différents thèmes de négociation susvisés.
Au cours de ces réunions, la Direction a présenté, conformément à la réglementation, des informations sur les thèmes obligatoires et a communiqué en amont des réunions les différents documents obligatoires (en particulier l’analyse comparée entre les hommes et les femmes relative à l’année 2025).
A l’issue des négociations et après avoir longuement discuté sur lesdits thèmes de la négociation annuelle obligatoire, les parties sont parvenues à un accord.
C’est dans ce contexte que les parties dressent le présent procès-verbal d’accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs, liés par un contrat de travail, présents au 1er avril 2026 et selon les conditions d’éligibilité fixées pour les différentes mesures.
ARTICLE 2 – REMUNERATION
La masse salariale représente l’ensemble des rémunérations brutes versées par une entreprise à ses salariés sur une période donnée. Elle comprend les salaires bruts, soit :- Salaires de base,- Primes (ancienneté, export,13ème mois, exceptionnelle, etc.),- Heures supplémentaires et majorations,- Avantages en nature (véhicule, logement, nourriture, etc.), - Les indemnités de licenciement / RC soumises à charges sociales. Ce qui n’entre pas dans la masse salariale : - Les dividendes versés aux dirigeants ou associés,- les indemnités de licenciement / RC non soumises à charges sociales, - Les charges sociales afférentes.
Les salariés pris en compte dans le calcul des ETP 2025 sont tous les salariés présents dans les effectifs durant la période de référence ; autrement dit, tous les contrats de travail confondus toutes durées de travail confondues entre le 01er janvier et le 31 décembre 2025.
Globalement, il existe une majorité de « Cadres » (46,8%). Selon l’UIMM, le pourcentage de femmes dans la Métallurgie est de 23% pour 2024-2025. Celui de Chloride est de 23,79% pour 2025.Le souhait de l’UIMM est de féminiser la Métallurgie à hauteur de 33% en 2033. La rémunération brute comprend seulement le salaire de base sur 13 mois ainsi que les bonus.Elle ne comprend pas la prime exceptionnelle contrairement à la masse salariale.
Le salaire annuel moyen pour les Cadres supérieurs est de 181 974€.
Formule de calcul du taux deTurn-over: [(Entrées+sorties) /2] / effectif moyen période Sachant que dans le secteur de la Métallurgie, le turn-over se calcule avec comme dénominateur l’effectif au début de la période (et non pas, sur l’effectif moyen de la période).En 2025, le turn-over s’élève à 20,10% (sachant qu’en 2024, il s’élevait à 21,24%).Pour information, l’ancienneté moyenne des collaborateurs sortis sur l’année 2025 était de 6 ans.
La Direction était favorable à la création d’un groupe de travail dans le cadre de la renégociation de notre accord du temps de travail.
Médaille du travail : Lors des NAO 2025, la Direction s’est engagée à mettre en place un groupe de travail sur le sujet. Le taux de départs (ou taux de sorties) : Aussi appelé taux d'attrition ou de rotation du personnel, il désigne le pourcentage de salariés quittant une entreprise sur une période donnée, généralement un an.Pour le calculer, on utilise la formule suivante : (Nombre de départs / Effectif moyen) x 100.Le taux de départs ou de sorties est globalement élevé.
Pour information, 3 alternants et 1 CDD ont été embauchés en CDI.
Le taux relatif au motif de sortie « démission » est conforme à celui d’entreprises similaires (secteur, effectif, CA, région…).Les fins de période d’essai employeur peuvent toutefois interroger (il conviendrait de creuser davantage les motivations d’une telle décision pour pouvoir mettre en place des mesures efficaces). Le 1er motif de rupture de contrat de travail selon l’UIMM est la démission. Personnes sortantes : Moyenne des âges : 36,6 ans Médiane des âges : 32,9 ansMoyenne de l'ancienneté : 7 ans / Médiane de l'ancienneté : 2 ans 2 mois
Ajout d’une question dans l’entretien d’off-boarding (Elevo) sur la frustration du collaborateur relative à son évolution au sein de l’entreprise - en cours.
3. Partage de la valeur
En France, il existe 4 dispositifs légaux de partage de la valeur dont 3 sont mis en place chez Chloride :
Redistribution d’une prime exceptionnelle équivalente à 3000€ bruts pour tous les collaborateurs, quel que soit leur collège d’appartenance en remerciement des résultats exceptionnels de 2025
Versement de la participation – déjà en vigueur, et déclenché en mai 2026 au titre de l’exercice 2025
Mise en place d’un accord d’intéressement (en cours) avec la volonté commune d’une signature avant fin juin 2026 (effectif au titre de l’année 2026)
Pour rappel, le partage de la valeur vise à associer les collaborateurs aux résultats de l’entreprise et à répartir les richesses créées entre tous les acteurs. Il contribue à réduire les inégalités, renforcer l’engagement des collaborateurs et améliorer l’attractivité de l’entreprise.
ARTICLE 3 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conformément aux dispositions de l’article L-2242-1 du Code du Travail, la 1ère réunion des NAO est consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Revue de l’index salarial 2025 :
Indicateur de l’écart de rémunération (40 points)
Indicateur des écarts de taux d’augmentation par CSP (20 points)
Indicateur des écarts de taux de promotion par CSP (15 points)
Indicateur de pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation suivant leur retour de congé maternité (15 points)
Indicateur du nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)
La Direction a précisé que les résultats de l’index d’égalité professionnelle Femmes/Hommes ont évolué défavorablement :
Le détail est présenté ci-après :
Le résultat final de cet indicateur est exprimé en pourcentage et traduit l’écart constaté entre les hommes et les femmes. Un résultat proche de 0 % indique une situation équilibrée entre les 2 populations. Un résultat positif signifie généralement que les femmes bénéficient d’un taux plus élevé que les hommes, tandis qu’un résultat négatif indique l’inverse.
Le résultat final de cet indicateur est exprimé en pourcentage et traduit l’écart constaté entre les hommes et les femmes. Un résultat proche de 0 % indique une situation équilibrée entre les 2 populations. Un résultat positif signifie généralement que les femmes bénéficient d’un taux plus élevé que les hommes, tandis qu’un résultat négatif indique l’inverse.
Promotions et Augmentations
En 2025, le calcul a été effectué selon une méthodologie plus détaillée qu’au cours des années précédentes. En effet, notre effectif ayant franchi le seuil des 250 salariés, nous sommes désormais soumis à l’index applicable aux entreprises de plus de 250 salariés, qui comprend 5 indicateurs contre 4 auparavant. Cette évolution permet une analyse par catégories socioprofessionnelles (CSP) plus fine, faisant apparaître des écarts qui n’étaient pas identifiables avec la méthode précédente. Le deuxième indicateur est splité en deux différenciant le taux d’augmentations individuelles et le taux des promotions. De plus, la politique salariale 2025 a été marquée par :
la mise en place d’une augmentation générale (AG),
l’absence d’augmentations individuelles (AI) hors situations spécifiques contrairement aux dispositions prévues dans l’accord NAO 2024 (Réforme de la CCN de la Métallurgie).
Ce choix a naturellement limité les possibilités d’ajustement individualisé et a pu générer des écarts dans les indicateurs.
N.B. : Les salariés pris en compte dans le calcul de l’index sont ceux ayant au moins 183 jours de présence sur la période de référence.
Les conséquences (Score inférieur à 75/100)
1.Obligation de publication
Le score doit être publié sur le site internet de l'entreprise de manière visible et lisible, il doit être porté à la connaissance des salariés.
2.Obligation de mesures correctives
L'entreprise doit mettre en place des mesures de correction pour atteindre 75/100 et les publier également sur le site internet ainsi que les transmettre à l’Inspection du travail via la DREETS.
3.Obligation d'objectifs de progression
Des objectifs de progression doivent être définis pour chaque indicateur défaillant et transmis à la DREETS et au CSE.
4.Délai pour se mettre en conformité
L'entreprise dispose de 3 ans pour atteindre le seuil de 75/100. Si ce n'est pas le cas au bout de 3 ans, des pénalités financières peuvent s'appliquer. N.B. : L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu avec date d’effet au 01er janvier 2023 a cessé de s’appliquer automatiquement au 31 décembre 2025.
L'entreprise qui obtient un résultat inférieur à 75 points durant 3 années consécutives peut être sanctionnée. La sanction peut atteindre 1% des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés au cours de l'année civile précédant l'expiration du délai de 3 ans.
ARTICLE 4 – INCLUSION DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
La Direction continue, grâce au travail des référents handicap, à prendre en charge la diffusion d’une campagne de communication et de sensibilisation sur ce thème à l’occasion de la semaine européenne sur le handicap.
Une campagne de communication par mail a été menée la semaine du 17 novembre 2025 mettant en avant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes (SEEPH).
ARTICLE 5 – LA PROTECTION SOCIALE
ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION
Dans le calcul, nous prenons en compte tous les mails reçus et envoyés que ce soit de l’externe ou de l’interne.
Sur l’année 2024, nous avions une moyenne de 111 envois de mails sur les week-end contre 98 en 2025 (soit -11,7%). En 2025, nous comptabilisons une moyenne de 815 mails reçus par week-end contre 974 en 2024 (soit -16,32%).
ARTICLE 7 – DEMARCHE RSE
Enquête sur les risques psychosociaux (RPS) réalisée avec le soutien de l’INRS en février 2025
Démarche Santé au travail : « Ensemble, prévenir et agir ! » initiée au cours du Q4 2025
Événement Printemps du Vélo en mars 2025
Communication sur les transports en commun
Lors des NAO 2025, les Organisations Syndicales ont ajouté une demande relative au lancement d’une étude sur l’installation de bornes de recharge électrique sur le parking de l’entreprise.
ARTICLE 8 – ANALYSE DES EFFECTIFS
Pour information, médiane de l'âge des collaborateurs : 41 ans.
Pour information, médiane de l'ancienneté des collaborateurs : 11 ans.
En faveur des hommes*
ARTICLE 9 – Etat des propositions respectives
1. Les propositions des Délégations Syndicales
FO
CFDT
2. Réponses de la Direction
Métallurgie – Minimas conventionnels : La revalorisation moyenne annoncée pour la grille est d’environ 0,88% à 0,9%.
Sur la thématique des augmentations, la Direction fait la proposition suivante :
AG de 2,5% Masse salariale 2025 = 352 745€ ou 1 410€ bruts/collaborateur (soit 2 116€ bruts chargés)
AI de 1% Masse salariale 2025 = Enveloppe de 141 098€ bruts
Pour rappel et conformément aux années précédentes : Etaient pris en compte pour l’AG, les collaborateurs ayant intégré au 01er avril 2026 au plus tard et toujours en poste à la date d’effet du PV NAO 2026 (soit environ 250 collaborateurs)
Pour rappel et conformément aux années précédentes :
Etaient pris en compte pour l’AI:
Les collaborateurs ayant moins de 6 mois d’ancienneté au 31 mars 2026 (donc, ceux ayant intégré avant le 01er octobre 2025) (soit 235 collaborateurs) ;
Les collaborateurs ayant déjà bénéficié d’une augmentation depuis le 01er avril 2025 (Hors NAO 2025) (requête en cours).
ARTICLE 10 – MESURES ADOPTEES
Compte tenu des éléments qui précèdent, il est convenu entre les parties de l’adoption des mesures suivantes :
10.1. Rémunérations
Nous avons convenu d'une augmentation générale de 2 116 euros bruts chargés annuels * par personne ** pour l'ensemble des salariés, en réponse aux attentes des Délégations Syndicales.
Ce qui représente un brut annuel par personne de 1 410€ concernant 250 salariés – à effet rétroactif au 01er avril 2026.
Nous avons convenu d’une augmentation individuelle correspondant à 1% de la Masse salariale 2025 (Enveloppe de 141 098€ bruts). Cette mesure répond aux attentes des élus qui relèvent l’effort réalisé par la Direction. D’ailleurs, cet effort s’inscrit dans une démarche plus globale de partage de la valeur comme déjà démontré en ce début d’année (prime exceptionnelle, participation et aboutissment de la négociation d’un Accord d’intéressement).
Ensemble, nous devons atteindre l'objectif des 8,1 millions d'Ebitda pour 2026, qui constitue un engagement commun du groupe et de chacun d'entre nous.
* Pour rappel : un montant brut chargé désigne le montant total d'une rémunération avant prélèvement des charges sociales et fiscales, incluant les cotisations salariales et patronales.
**Sont éligibles à l’augmentation générale les salariés présents dans les effectifs au 1er avril 2026. Les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation) ne sont pas éligibles au dispositif.
10.2. Médaille du travail
Nous avons convenu de la mise en place d’une « Médaille du travail » assortie d’une compensation financière (prime exceptionnelle associée) fonction de l’ancienneté du collaborateur chez Chloride comme suit :
10 ans = 1000€
15 ans = 1500€
20 ans = 2000€
25 ans = 2500€
30 ans = 3000€
40 ans = 4000€
Cette « Médaille du travail » sera remise lors d’un évènement dédié. Le collaborateur sera éligible à la Médaille du travail susvisée l’année suivant l’ancienneté acquise. Il est ici toutefois précisé que ce dispositif n’est pas rétroactif et n’est pas applicable aux collaborateurs ayant déjà atteint certaines durées d’ancienneté. Ce dispositif fera l’objet a posteriori d’un Accord séparé.
10.3. Semaine du handicap
La Semaine du Handicap déjà en place (communication + sensibilisation) sera maintenue avec pour objectif d’améliorer les actions proposées. Un appel à candidature de nouveaux Référents Handicap sera également initié rapidement.
10.4. Formation RPS
Cette formation est à préciser et à différencier selon la population concernée (collaborateurs versus managers). Elle devra faire l’objet de discussions complémentaires notamment selon les préconisations de Santé Partners suite à la restitution de la Démarche Santé au Travail du 22 juin 2026.
10.5. Formation Gestes&Postures
La formation (Formation « Gestes&Postures » versus « Sensibilisation TMS ») reste à discuter en fonction des collaborateurs concernés (« Production » versus « Bureau »). Coût = 6 300€ (versus budget 5 400€).
10.6. Accord Egalité professionnelle Femmes - Hommes
Nous nous engageons à mettre en place, au plus tôt, un groupe de travail sur le sujet afin de conclure un nouvel Accord d’égalité professionnelle Femmes – Hommes.
10.7. Garage à vélos et Bornes de recharge électrique
Nous nous engageons à prendre le point et à étudier de la faisabilité des 2 propositions soumises (agrandissement garage à vélos + installation bornes recharge électrique).
Article 11 – Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er avril 2026 au 31 mars 2027.
A l’issue de l’application dudit accord, ce dernier cessera de s’appliquer automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Article 12 – Révision
Peuvent demander la révision les personnes mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ainsi que l’employeur, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 13 – Formalités De dépôt
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE du Rhône et du Secrétariat du greffe du conseil des Prud'hommes de Lyon, dans le respect des conditions légales.
Il sera également affiché dans les différents locaux composant l’entreprise.
Fait à Chassieu, le 24/06/2026 Pour la délégation CFDT Monsieur XXX
