ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre :
La société SAS CHOLNIZ, dont le siège social est situé 538, rue Magellan 42190 SAINT NIZIER SOUS CHARLIEU représentée par ………………….. en sa qualité de ………………
D'une part
Et
L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical ……………………
D'autre part
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-10 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs communs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Son champ d'application est la société dans son ensemble et concerne l'ensemble des salariés.
PREAMBULE
La Société CHOLNIZ a toujours été attachée au respect des principes de non-discrimination et d’égalité.
Elle souhaite permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Tous les actes de gestion ou d’évolution de carrière doivent reposer sur des critères professionnels, indépendants de tout critère lié au sexe.
Dans le cadre du présent accord, la société souhaite continuer à marquer son attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
La société réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
Dans le cadre de la négociation de cet accord, ont été envisagé les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Cette négociation s'est appuyée sur le diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes, joint en annexe et sur l’index égalité hommes / femmes publiés en 2024.
Sur cette base, la société a décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les 3 domaines d’actions suivants :
Le recrutement ;
L’articulation vie professionnelle / vie personnelle ;
La rémunération effective.
Ceci exposé, la Société a convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – Analyse de la situation comparée des hommes et des femmes
En 2023, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes est la suivante :
Catégorie ouvriers : 0 hommes / 0 femmes
Catégorie Employés : 13 hommes / 49 femmes
catégorie Agent de maitrise : 5 hommes / 11 femmes
catégorie Cadres : 2 homme / 1 femme
Sur 81 salariés personnes physiques, 20 sont des hommes et 61 des femmes.
Les éléments relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes tels qu’issus du calculateur mis en ligne par le Gouvernement pour déterminer l’index Hommes / femmes de la société sont les suivants :
Index de l'égalité femmes-hommes 2023 (publié en 2024)
100,0/100
Calculé pour le Siren 383512134
Détail des indicateurs
Calculé
Max
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes
40
40 Ecart de taux d'augmentations individuelles
35
35 Ecart de taux de promotions individuelles
Non applicable
Salariés ayant bénéficié d'une augmentation suite retour congé maternité/adoption
15
15 Salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations
10
10 Total
100
100
La note obtenue par l’Entreprise étant de 100/ 100, cela démontre bien qu’il n’existe aucune situation d’inégalité flagrante entre les hommes et les femmes dans l’Entreprise ou de situations manifestement discriminatoires.
Seule une certaine disproportion des femmes par rapport aux hommes continue d’exister dans la catégorie Employés, mais celle-ci s’explique toujours par la féminisation plus importante des candidatures sur ce poste.
En ce qui concerne les classifications et les positionnements hiérarchiques, la Société a également veillé à appliquer la grille de classification conventionnelle issue de la convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Dans ces conditions, il existe un traitement uniforme des classifications conventionnelles dans l‘Entreprise, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.
Au niveau des salaires, l’application des grilles de salaire conventionnelles a encore, là aussi, permis d’obtenir une situation relativement homogène, notamment dans la catégorie Employés.
Dans les catégories Cadres et agents de maîtrise, des différences résiduelles s’expliquent par l’ancienneté, les compléments de mission ou les responsabilités exercées.
En ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle, aucun déséquilibre majeur n’est constaté.
En revanche, l’Entreprise pourrait progresser sur le taux de masculinisation de la catégorie Employés.
Les mesures mises en œuvre dans le présent plan auront donc pour objectif d’améliorer cette situation par des mesures prises au moment de l’embauche.
Par ailleurs, l’Entreprise a fait le choix de mettre en en œuvre des mesures destinées à faciliter l’articulation vie professionnelle / vie familiale.
En effet, l’épanouissement personnel de tous, tant hommes que femmes, est une source de richesse pour l’Entreprise, comme pour les salariés.
Enfin, conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, le troisième objectif de progression est l’égalité dans les rémunérations versées au sein de l’Entreprise.
Ceci étant dit, la Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La Direction s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.
Article 2 / Mesures pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
RECRUTEMENT
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’Entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’Entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’Entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
Le recrutement dans l’Entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’Entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’Entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
2.1-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’Entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. L’Entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
100 % des offres d’emploi seront concernées. La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant au Comité Social et Economique annuellement les offres d’emploi publiées au cours de l’année.
2.1-2. Rééquilibrer la mixité dans les filiéres et métiers de l’Entreprise
Pour les emplois ex : (hôtesse de caisse) dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’Entreprise et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs (100%) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de l’Entreprise, un accent particulier sera porté sur les candidatures masculines.
La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :
- en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage d’hommes dans les emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement,
- favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’Entreprise.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
100 % des candidatures seront concernées par ces efforts de rééquilibrage. La réalisation de cet objectif sera mesurée via les éléments soumis au CSE sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’Entreprise.
2.2 FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de l’ENTREPRISE dans le cadre du présent plan d’action.
2.2-1 Priorité de passage temps complet / passage à temps partiel
Les salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficieront d'un droit prioritaire, à compétences égales, pour obtenir un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi equivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants
Afin de rendre opérationnelles ces dispositions, la société mettra en place un nouvel affichage mis à jour régulièrement et rappelant les recrutements en cours.
Les salariés intéressés devront faire se manifester par écrit dans les 8 jours de l’affichage.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
100 % des salariés qui feraient acte de candidature. La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant au CSE un tableau recensant le nombre de salariés ayant effectivement obtenu une augmentation ou une réduction de leur temps de travail.
2.2-2 Congés maternité / adoption et rémunération
Au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental, chaque salarié bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’aborder les points suivants :
- besoin éventuels de formation
- évolution de carrière - organisation du temps de travail
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
100 % des salariés concernés pourront bénéficier de ces mesures. La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.
2.2-3 Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.
A ce titre, des aménagements d’horaires pourront être demandés pour le jour de la rentrée scolaire, par les salariés parents d’enfants scolarisés.
Ces aménagements seront accordés dans toute la mesure du possible aux salariés qui en feraient la demande 15 jours auparavant, sous réserve des contraintes d’organisation de l’Entreprise. Si un arbitrage devait être effectué, il serait fait en fonction de l’ancienneté des intéressés.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
100% des salariés concernés pourront bénéficier de cette mesure. La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.
2.2-4 Réunions de travail
Indépendamment des mesures prises ci-dessus et sauf exception, les réunions de travail seront organisées dans l’Entreprise avant 8H30 afin de permettre une meilleure conciliation entre vie familiale et vie professionnelle.
Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi :
100 % des réunions organisées dans l’Entreprise. La réalisation de cet objectif sera mesurée avec la commission de suivi, via les plannings des réunions d’équipe.
2.3 LES REMUNERATIONS EFFECTIVES
Constat :
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
La note obtenue par l’Entreprise sur les écarts de rémunération est de 40/40 dans le calcul de l’index égalité hommes/femmes. Cette note témoigne du fait que l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est bien assurée dans l’Entreprise. L’objectif principal est donc de maintenir ce niveau de résultat dans l’Entreprise.
Objectif et indicateur chiffré associé :
La Direction se fixe pour objectif de maintenir la note obtenue en 2024 en ce qui concerne les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’indicateur de suivi sera l’index égalité hommes / femmes publié chaque année par l’entreprise.
Article 3 / Suivi de l’accord
Des éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord seront établis et présentés annuellement au Comité Social et Economique.
Article 4 / Durée de l’accord / clause de rendez-vous / Révision
Conformément aux dispositions de l’article L2242-10 du code du travail, les partenaires sociaux ont souhaité modifier la périodicité des négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Les parties conviennent de porter la périodicité de la négociation sur ce point à 4 ans.
En conséquence, le présent accord est conclu du 1er décembre 2024 au 30 novembre 2028.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.
REVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
.Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
.Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de l’adoption d’un nouveau texte ;
.Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
.Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :
.La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS de Roanne et au greffe du Conseil des prud’hommes
.Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ; Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant du Comité Social et Economique devra résulter d’une délibération du Comité Social et Economique.
Article 5 / Formalités
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS du siège l’Entreprise ainsi qu’auprès du conseil des prudhommes de Roanne. . Il sera porté à l’affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats,et au secrétaire du Comité Social et Economique.
Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
A Saint Nizier sous Charlieu, le 27 novembre 2024
Pour la CFDT Le représentant légal de la société
La déléguée syndicale ………………………….
……………………….
DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
CHOLNIZ – EFFECTIF CDI AU 31/12/23
I - Indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes
