Société par Actions Simplifiée à Associé Unique, au capital variable de 1 000 000 d’euros minimum, Immatriculée au RCS sous le n° 433 513 892 00011, code NAF : 4791 A, Dont le siège social est située 1, Rue du Maréchal De Lattre de Tassigny, 59170, Croix, représentée par …
D'une part,
ET,
Pour l’organisation syndicale représentative
…
M. …, Délégué syndical dûment mandaté ;
M. …, Délégué syndical dûment mandaté ;
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 26 et 31 janvier 2023, les 07 et 26 février 2024, les 18 mars et 04 avril 2024, afin d’engager la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Lors de la réunion de cadrage, au cours de laquelle ont été évoqués l’organisation et le calendrier prévisionnel de ces négociations, la Direction a présenté et commenté les informations habituellement adressées aux organisations syndicales représentatives et échangé avec leurs représentants sur leurs enseignements.
Elle a ainsi évoqué les résultats et perspectives de l’entreprise et celles-ci ont fait prendre conscience de la situation économique de la société. Les travaux entrepris par la suite ont été marqués d’un grand sens des responsabilités de l’ensemble des parties prenantes dans les négociations.
C’est dans ce contexte que, la direction comme les organisations syndicales ont longuement échangé, se sont écoutées et ont convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 – RÉMUNÉRATION
Article 1-1 – Augmentation des salaires mensuels bruts de base des collaborateurs de statut employé
Pour l’année 2024, les parties se sont accordées pour mettre en place une augmentation de 1,2% sur les minimas de la grille à partir du niveau A maîtrisant, étant précisé que le niveau A débutant a bénéficié de l’augmentation du SMIC au 1er janvier 2024. Cette augmentation sera effective à compter du 1er Mai 2024 sans rétroactivité.
Article 1-2 – Augmentations Individuelles des salaires mensuels bruts de base des collaborateurs de statut agent de maîtrise
Les parties se sont mises d’accord sur la mise en place d’une enveloppe d’augmentations individuelles de 1% par direction pour les salariés de statut agent de maîtrise. Ces augmentations individuelles interviendront à compter du 1er Mai 2024 sans rétroactivité.
Article 1-3 – Augmentations Individuelles des salaires mensuels bruts de base des collaborateurs de statut cadre membres du CODEL et Directeurs de Magasin
Les parties ont convenu de la mise en place d’une enveloppe d’augmentations individuelles de 1,5% par direction pour les salariés de statut Cadres membres du Comité de Direction élargi ainsi que pour les salariés occupant le poste de Directeur de Magasin. Ces augmentations individuelles interviendront à compter du 1er Mai 2024 sans rétroactivité.
Article 1-4 – Réintégration de la Rémunération variable individuelle
Conscients que les rémunérations variables individuelles ne sont pas pertinentes pour certaines fonctions qui y sont soumises et conscients, notamment compte tenu du contexte actuel, de la nécessité de faire progresser de manière certaine le pouvoir d’achat mensuel d’une partie des collaborateurs, les parties ont convenu, sous réserve de la régularisation d’un avenant, de la réintégration dans le salaire annuel brut de base, de 100% de la rémunération variable individuelle annuelle lissée sur les 12 mois de l’année, pour les salariés suivants:
Statut Agent de Maîtrise
Statut Cadre hors salariés du CODIR, CODEL et Directeurs de Magasins pour lesquels la rémunération variable individuelle contractuelle est maintenue.
Cette réintégration interviendra à compter de Mai 2024 et sera rétroactive au 1er janvier 2024. Elle s’appliquera aux collaborateurs présents dans les effectifs au 31 Mai 2024. Ce nouveau salaire entrera dans la base de calcul des congés payés, prime PPC, intéressement, participation.
Article 1-5 – Cadrage de la rémunération variable individuelle
Les parties ont souhaité encadrer la gestion de la rémunération variable individuelle lors de la sortie du collaborateur en cours de période. Il a été convenu ce qui suit:
En cas de sortie des effectifs de l’entreprise:
Si cette dernière intervient avant le paiement de l’acompte, aucune rémunération variable n’est versée à l’exception du solde N-1 pour les départs intervenant en tout début d’année.
Si la sortie intervient postérieurement au paiement de l’acompte et avant la fin de l’année, le collaborateur conserve l’acompte mais aucun solde n’est effectué.
Cette mesure s’appliquera à partir du mois de juin 2024 et du paiement de l’acompte.
Article 1-6 – Prime PPC
En vertu de l’article 30 « Prime ou gratification annuelle », de la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001, “le personnel ouvriers-employés, agents de maîtrise et techniciens, cadres bénéficie d'une prime annuelle qui ne peut être inférieure aux ⅔, soit 5,56 % du 1/12 des salaires bruts perçus au cours des 12 derniers mois.
Les conditions d'attribution et les modalités pratiques du versement de la prime seront déterminées à l'intérieur de chaque entreprise après consultation des représentants du personnel et des organisations syndicales.
En ce sens, les conditions d’attribution et des modalités pratiques du versement de la prime sont les suivantes :
Pour en bénéficier, les salariés doivent répondre aux conditions suivantes :
Avoir une ancienneté minimale d’un an effective, c’est à dire, une déduction de l’ancienneté des absences non assimilées à l’acquisition de l’ancienneté ;
Être présent dans les effectifs de la société le 15 du mois de paiement.
Cette prime est payée en 2 fois, sur le mois de juin et le mois de décembre, sur une base des salaires réellement perçus cumulés des 6 mois précédents, à partir de l’ouverture des droits (12 mois d’ancienneté).”
En 2023, ce taux avait été porté de 6% à 7%.
Les parties conviennent de faire évoluer le taux de cette prime de 7% à 7,5%.
La prime PPC du collaborateur sera déterminée comme suit : 7,5 % × le salaire de référence sur la période de calcul L’évolution du taux de 7% à 7,5% sera appliquée sur la prime versée en Juin 2024 pour l’ensemble des salariés éligibles. Le salaire de référence s’entend les salaires de bases auxquels sont ajoutées les heures complémentaires et supplémentaires et diminué de toutes absences, sauf les périodes d'absences pour accident du travail ou maladie professionnelle (les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé) lorsque celles-ci ne dépassent pas une durée d’un mois (30 jours). Sont exclus du salaire de référence les primes fixes ou variables, compléments, indemnisations, gratifications… Cette valorisation à 7,5% s’appliquera dès le mois de juin 2024. Les parties conviennent de modifier les dates de paiement de la PPC avec un versement en mai et le second versement au mois de novembre. Ce changement interviendra à partir du versement de Novembre 2024.
Article 1-7 Primes de Mission
Afin de reconnaître l’investissement de certains collaborateurs qui sont amenés à remplir une mission qui va au-delà du périmètre de leur poste, les parties conviennent de l’application des dispositions suivantes dès lors qu’une mission complémentaire est confiée à un collaborateur pour une durée supérieure à 1 mois calendaire en continu :
Type de mission Montant mensuel forfaitaire brut de la prime
Référent prévention région 80 € bruts Référent FLEG région 80 € bruts Formateur Interne (AP2S, Gerbeur,...*) si formation réalisée à l’extérieur de son magasin 50 € bruts *cette liste n’est pas exhaustive
Si le collaborateur ne remplit pas cette mission conformément aux attentes de l’entreprise, celle-ci lui sera retirée, et en conséquence, il ne bénéficiera pas de cette prime de mission.
Cette prime apparaîtra sur une ligne distincte du bulletin de paie et sera soumise à cotisations sociales, à CSG/CRDS et à l’impôt sur le revenu. Elle entrera dans la base de calcul des congés payés. Cependant, elle n’entrera pas dans la base de calcul de la prime PPC, de la RVI, de l’intéressement et de la participation.
ARTICLE 2 – PRIME ANNIVERSAIRE
Dans le cadre de la NAO 2023, afin de fidéliser les collaborateurs mais aussi de reconnaître leur savoir-faire et la transmission de celui-ci aux nouveaux collaborateurs, les parties ont décidé de mettre en place une prime anniversaire.
Le versement de cette prime se fait en fonction de l’atteinte de paliers d’ancienneté.
Les parties ont décidé de valoriser cette prime de 50€ bruts par palier.
ANCIENNETÉ
MONTANT BRUT PRIME ANNIVERSAIRE
5 ans 200€ bruts 10 ans 350€ bruts 15 ans 550€ bruts 20 ans 850€ bruts
Les conditions de versement de cette prime sont les suivantes :
Avoir l’ancienneté requise à la date de versement;
L’ancienneté prise en compte est la date d’entrée dans l'entreprise Chronodrive;
Être titulaire d’un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime;
Ne pas avoir été absent depuis plus de 3 mois continus ou reconstitués sur la période de référence, 12 mois précédant le versement de la prime.
Cette prime est versée au collaborateur à la date anniversaire c’est-à-dire sur le bulletin de salaire du mois suivant à condition qu’il remplisse les conditions énumérées ci-dessus et qu’il soit présent dans les effectifs à la date anniversaire.
Cette prime apparaîtra sur une ligne distincte du bulletin de paie et sera soumise à cotisations sociales, à CSG/CRDS et à l’impôt sur le revenu. Elle n’entrera pas dans la base de calcul des congés payés, prime PPC, RVI, intéressement, participation.
Cette valorisation sera effective à partir du mois d’Avril 2024 avec un premier versement en Mai 2024.
ARTICLE 3 – AVANTAGES SOCIAUX
Article 3-1 – Titres-restaurant
Afin d'améliorer le pouvoir d’achat et la qualité de vie au travail, les parties ont décidé de mettre en place les titres-restaurant à compter de Septembre 2024, dans la limite de 15 titres-restaurant par mois et de 165 titres-restaurant sur l’année civile, sous réserve d’une journée de travail de 6 heures minimum et que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.
Les titres-restaurant permettent de régler la consommation :
d’un repas ;
de préparations alimentaires directement consommables ;
de fruits et légumes.
Ce titre sera remis sous forme dématérialisée, via une carte.
3-1-1 Bénéficiaires
Salariés ayant 3 mois calendaires complets de présence
3-1-2 Valeur faciale et financement
La valeur faciale des titres-restaurant est fixée à 5 euros. Chaque titre est financé conjointement comme suit : - Entreprise : 50%, soit 2,50€ par titre - Salarié : 50%, soit 2,50€ par titre
3-1-3 Règles d’attribution
Le salarié ne peut recevoir qu'un titre-restaurant par jour de travail effectué, sous réserve qu’il ait travaillé au minimum 6 heures et que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier. Seuls les jours de présence effective du salarié à son poste de travail ouvrent droit, en conséquence, à attribution d'un nombre correspondant de titres-restaurant, dans la limite de 15 titres restaurants par mois et de 165 titres-restaurant sur l’année civile.
Aussi, le salarié à temps partiel se verra attribuer des titres-restaurants uniquement pour les jours où il est présent dans l’entreprise, sous réserve d’avoir travaillé au minimum 6 heures et que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.
En conséquence, le salarié dont les horaires ne recouvrent pas l’interruption utilisée habituellement pour prendre un repas, ne pourra prétendre aux titres-restaurant.
3-1-4 Incidences des absences
Le salarié ne peut recevoir qu'un titre-restaurant par jour de travail effectué dans la limite de 15 titres-restaurant par mois et 165 par année civile. Seuls les jours de présence effective du salarié à son poste de travail ouvrent droit, en conséquence, à attribution d'un nombre correspondant de titres-restaurant.
Les salariés bénéficiant d’autres avantages en nature concernant le repas du midi (remboursement de frais de restauration, évènements organisés par l’employeur comme les vœux et repas de fin d’année, plateaux repas dans le cadre de suivi de formation, formations extérieures incluant un repas etc…) ne pourront pas recevoir de titres-restaurant en sus des avantages précités.
Les titres-restaurant ne seront en conséquence pas attribués aux salariés, pour leurs jours d'absence, quel qu’en soit le motif (arrêt maladie, congés payés, RTT, jours fériés…).
3.1.5 Personnel en situation de télétravail
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des titres-restaurants, sous réserve d’une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas. Si l’URSSAF venait à modifier cette règle d’attribution, le salarié en situation de télétravail ne bénéficierait plus des titres restaurant.
3-1-6 Recueil du choix du salarié
- Le salarié qui souhaite bénéficier des titres-restaurant complète le bordereau. Ce choix sera automatiquement reconduit chaque année. - Le salarié pourra modifier son adhésion en complétant un bordereau, n’importe quand au cours de l’année, avec un effet au 1er janvier de l’année suivante.
3-1-7 Paiement par le salarié des titres attribués
Les Titres Restaurant d’un mois donné sont donc attribués par rechargement de la carte, en fin de mois suivant, au moment de la paie. Le 1er rechargement sera donc effectué fin Octobre 2024 pour les titres-restaurant acquis sur le mois de Septembre 2024.
La part salariale correspondant aux titres attribués est prélevée directement sur le bulletin de paie du mois suivant, après le net imposable.
Le collaborateur doit être présent dans les effectifs au moment du chargement de la carte pour bénéficier des titres-restaurant acquis au titre du mois précédent.
Les parties précisent qu’une fois le chargement de la carte effectué, les modifications sur opteam ne pourront avoir un impact qu’il soit positif ou négatif.
ARTICLE 4 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE - QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Au-delà des règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail et l’accord du 13 avril 2015 relatif à la qualité de vie au travail attaché à la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001, la société Chronodrive rappelle qu’un accord sur l’égalité professionnelle et sur la qualité de vie et des conditions de travail a été signé le 20 octobre 2022 pour une durée de 4 ans. L’entreprise rappelle qu’elle souhaite poursuivre sa conception des actions en faveur de la qualité de vie au travail, car, elle est convaincue qu’améliorer la qualité de vie au travail dans les magasins et au sein des services centraux, c’est, indirectement, contribuer efficacement à la qualité des services proposés à nos clients.
Article 4-1 – Le congé pour enfant malade
Le congé pour enfant malade, au sens de l’article L. 1225-61 du Code du travail et de l’article 25 « Absences pour événements familiaux », de la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001, permet de faire bénéficier les salariés d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du Code de la Sécurité Sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an et est porté à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
La société Chronodrive a instauré, à l’article 6 de l’accord conclu dans le cadre des NAO 2018, signé le 13 novembre 2018, l’attribution d’un jour de congé rémunéré par année civile pour l’hospitalisation ou la maladie d’un enfant à charge de moins de 16 ans constaté par certificat médical, sous condition de pouvoir justifier d’un an d’ancienneté et celui-ci a été porté à deux jours par année civile, sous condition de pouvoir justifier d’un an d’ancienneté, dans le cadre des NAO de 2020. En 2022, ce nombre de jours rémunérés a été porté à 3 jours sans modifier les conditions. En 2023, le nombre de jours pour enfant hospitalisé a été porté à 4 avec la mise en place de la possibilité de transférer le solde éventuel de jours “enfant malade” de l’année civile en cours sur les jours “enfant hospitalisé” pour pallier, le cas échéant, l'insuffisance de jours pour enfant hospitalisé, sur présentation du bulletin d’hospitalisation.
Afin de permettre davantage un équilibre vie professionnelle et vie privée les parties ont convenu d’ajouter un jour rémunéré supplémentaire par enfant à compter de 2 enfants de moins de 16 ans, dans la limite de 5 jours rémunérés “enfant malade” par an et sur présentation d’un certificat médical et du livret de famille ou acte de naissance.
Il est annoté ci-dessous l’articulation entre la législation et l’accord au sein de notre société :
Désignation
Législation
Chronodrive
1 Enfant moins de 16 ans 3 jours non rémunérés 3 jours rémunérés 1 Enfant moins d’un an 5 jours non rémunérés 3 jours rémunérés + 2 jour non rémunéré 2 enfants moins de 16 ans 3 jours non rémunérés 4 jours rémunérés 1 enfant moins d’un an et 1 enfant moins de 16 ans 5 jours non rémunérés 4 jours rémunérés
1 jour non rémunéré
3 enfants ou plus moins de 16 ans 5 jours non rémunérés 5 jours rémunérés Enfant à charge hospitalisé pendant au minimum 4 jours 2 jours rémunérés 4 jours rémunérés
possibilité de transfert des jours “enfant malade” de l’année civile en cours pour pallier l’insuffisance de jours “enfant hospitalisé”
Ces mesures s’appliqueront à compter du 1er juin 2024.
Article 4-2 – Le congé exceptionnel pour Décès d’un enfant et Décès du conjoint ou partenaire lié par un PACS
La convention collective nationale des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001 prévoit qu’en cas de décès du conjoint ou d’un enfant, les salariés bénéficient du jour du décès au jour des funérailles inclus avec un maximum de 3 jours ouvrés rémunérés. Ce délai est porté à 4 jours dans le cas où le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kms.
Afin de prendre en considération le temps nécessaire au collaborateur confronté à cette douloureuse épreuve et toujours avec l’objectif de faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée, les partie ont décidé de porter à 6 jours ouvrables rémunérés les congés pour décès d’un enfant ou du conjoint ou partenaire lié par un PACS, sur présentation d’un justificatif officiel. Ces deux motifs peuvent être cumulés et il n’y pas de limite sur la période de référence.
Cette mesure sera applicable à compter du 1er juin 2024
Article 4-3- Le congé exceptionnel pour reconnaissance du statut de travailleur handicapé
Conscients que la constitution et le dépôt d’un dossier permettant la reconnaissance du statut de travailleurs handicapé prend du temps et peut être un frein à l’engagement de cette démarche, les parties conviennent de la mise en place de 2 demi-journées rémunérées sur présentation du justificatif du dépôt du dossier auprès de la de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH).
Cette mesure sera applicable à compter du 1er Mai 2024
Article 4-4- Révision du nombre de jours dans la convention annuelle de forfait jours
L’accord d’entreprise du 18 janvier 2010 prévoit que les salariés Cadres et Agents de Maîtrise sont soumis à la convention annuelle de forfait jours. Cet accord prévoit que le nombre de jours servant de base contractuelle est fixée au maximum à 218 jours ou 436 demi-journées par an (jours fériés et dimanches inclus)
Afin de préserver et de faciliter la qualité de vie au travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, les parties ont convenu de diminuer cette convention de forfait à 216 jours par an ou 432 demi-journées par an (jours fériés et dimanches inclus), cette convention de forfait sera proratisée pour les collaborateurs en forfait jours à temps partiel.
Conformément à l’accord du 18 janvier 2010, l’année de référence se définit du 1er juin au 31 mai de chaque année. Aussi, cette mesure sera mise en application pour la nouvelle période de référence 2024/2025, soit à partir du 1er juin 2024.
Article 4-5– Le télétravail
Les parties rappellent qu’un avenant relatif à l’accord télétravail a été signé le 24 août 2023.
De manière à éviter l’isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes, cet avenant limite le télétravail à deux jours maximum par semaine.
Il précise que chaque collaborateur est libre de ne pas faire de télétravail, de ne le faire qu’occasionnellement ou de le faire de manière plus régulière en respectant la limite de 2 jours par semaine.
L’avenant prévoit en outre que la prise des jours de télétravail sera réduite à due proportion du nombre de jours d’absence hebdomadaires pour quelque motif que ce soit (À titre d’exemple: en cas de prise de congés payés, Jours RTT, de temps partiel à 80%, y compris dans le cadre d’un congé parental, maladie….) .
ARTICLE 5 – EGALITÉ PROFESSIONNELLE
Article 5-1 – Les écarts de rémunération et de déroulement de carrière
Tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. En ce sens, chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont établis au sein de notre société en complément des données mentionnées au 2° de l’article L. 2312-36, portant sur la base de données économiques et sociales.
Ces dispositions ont été reprises par la convention collective applicable à l’entreprise, à savoir, la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001, à l’article 31 « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes », au sein également, de l’accord du 29 septembre 2009 relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, ainsi que l’article 29 « application du principe : à travail égal salaire égal » et l’article 32 « Égalité de traitement entre salariés français et étrangers » de la même convention collective nationale.
Les parties constate d’une part, que l’index de la société Chronodrive pour l’année 2022 fait apparaître une note de 100 sur 100 et, d’autre part, qu’un accord d’entreprise « relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est en vigueur, et qu’il n’y a pas lieu de mettre en œuvre des mesures supplémentaires permettant d’atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les salariés français et étrangers, les salariés en situation de handicap et les autres salariés, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Ainsi, il est mis en avant que les éléments composant la rémunération et l’ensemble des domaines susmentionnés sont établis selon des normes identiques pour les deux sexes (catégories, critères de classification et de promotion, bases de calcul de la rémunération, modes d'évaluation des emplois), qu’il n’y a pas de disparité de rémunération entre établissements et ne sont pas fondés sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe. Par rémunération, il faut entendre part fixe (le salaire ou traitement de base ou minimum) part variable, et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur en raison de l'emploi du salarié. Entrent dans cette définition tous les avantages sociaux, actuels ou futurs, consentis au salarié.
Il est rappelé que l’accord sur l’égalité professionnelle et sur la qualité de vie et des conditions de travail a été signé le 20 octobre 2022 pour une durée de 4 ans et que l’index égalité hommes/Femmes de 2023 est de 99.
ARTICLE 6 – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Les parties rappellent que la société fait bénéficier ses salariés, d’une part, d'un entretien professionnel périodique en vue d'examiner leurs perspectives d'évolution professionnelle et, d’autre part, d’un entretien d’évaluation de la situation du salarié en vue d’analyser ses performances obtenues.
Au-delà de ces deux temps d’échange avec son responsable de manière formelle, la société réaffirme que les managers doivent organiser tout au long de l’année des temps d’échange avec les collaborateurs.
ARTICLE 7 – MAINTIEN DES DISPOSITIONS PRISES DANS LA NAO 2022
Article 7-1 – Compensation de la carence de la CPAM
Les parties rappellent le maintien de la compensation de la carence de la CPAM tel qu’il a été défini dans l’accord NAO 2022.
Pour rappel, la Sécurité sociale n’indemnise les arrêts de travail qu’à partir du 4ème jour. En ce sens, l'accord de NAO de 2019 instaure, pour l’ensemble des catégories de salariés, la compensation du délai de carence par Chronodrive :
Si le collaborateur est arrêté moins de 4 jours :
Pour avoir droit au complément de salaire, dans le cas d’un arrêt de travail de moins de 3 jours, le collaborateur doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Totaliser 3 ans d’ancienneté ;
Présenter un certificat médical ;
N’avoir eu aucune absence au cours des 12 derniers mois, appréciés de date à date, à la veille de l’arrêt de travail.
Ne sont pas retenues comme absences :
La durée du congé maternité ou d’adoption ;
Les accidents du travail et de trajet ;
Les absences autorisées pour circonstances de famille ;
Les absences pour hospitalisation ainsi que la convalescence éventuelle consécutive, dans la limite de 30 jours ;
Les absences pour exercice du mandat syndical et les congés d’éducation ouvrière, dans la limite des prescriptions légales ;
Les congés payés.
Si le collaborateur est arrêté 4 jours ou plus :
L’entreprise compense le délai de carence de la sécurité sociale, à condition que le collaborateur :
Ait 3 ans d’ancienneté,
Présente un certificat médical ou un arrêt de travail,
Ait eu moins de 15 jours d’absence maladie au cours de la période de référence précédente,
Et que son arrêt de travail soit pris en charge par la Sécurité sociale.
Article 7-2 – Maintien de l’alignement des jours d’ancienneté sur le statut cadre
En vertu de l’article 12 « congé d’ancienneté » de l’avenant « ouvriers et employés », de l’article 9 « Congé d’ancienneté » de l’avenant « Agents de maîtrise et techniciens » et de l’article 8 « Congé d’ancienneté » de l’avenant « Cadres » de la convention collective nationale des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001, lors de la NAO 2022, les congés d’ancienneté ont été uniformisés pour tous les statuts sur la base des congés d’ancienneté des collaborateurs de statut Cadre:
DÉSIGNATION
CCN
CHRONODRIVE
Ouvriers et employés
- 1 jour après 5 ans de présence ; - 2 jours après 10 ans de présence ; - 3 jours après 15 ans de présence ; - 4 jours après 20 ans de présence. - 2 jours après 5 ans ; - 3 jours après 8 ans ; - 4 jours après 10 ans ; - 5 jours après 15 ans ; - 6 jours après 20 ans.
Agents de maîtrise et techniciens
- 1 jour après 5 ans ; - 2 jours après 9 ans ; - 3 jours après 13 ans ; - 4 jours après 17 ans ; - 5 jours après 20 ans.
Cadres
- 2 jours après 5 ans ; - 3 jours après 8 ans ; - 4 jours après 10 ans ; - 5 jours après 15 ans ; - 6 jours après 20 ans.
Pour rappel, la durée des services ouvrant droit au congé supplémentaire est appréciée à la date d'anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise. Un mois de présence est toutefois requis dans l'année de référence. Ce congé d'ancienneté est à prendre dans les 12 mois suivant la date d'anniversaire.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES
Art. 8.1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Chronodrive.
Ce présent accord annule et remplace tous les accords et usages existants antérieurement à son entrée en vigueur et qui sont traités dans le présent accord. Il ne peut avoir pour effet, en cas de modifications de textes légaux ou réglementaires, d’aboutir à un cumul d’avantages pour des mesures traitant du même objet.
Art. 8-2 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt selon les mêmes modalités que le présent accord.
Art. 8-3 – Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail. Toute partie signataire souhaitant engager la procédure de révision devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et justifier du motif de cette demande de révision le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Article 8-4 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à tous les signataires de l’accord. Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, le présent accord continue de produire effet jusqu’à la date d’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.
Article 8-5 – Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de LILLE et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Roubaix. Le présent accord sera également porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage.
Fait en 5 exemplaires, À Croix, le …
Pour la société :
M. …………………………………………………………………………………. D.R.H.
Pour les organisations syndicales représentatives signataires :
