ACCORD D’ENTREPRISE CHRONOPOST EN FAVEUR DE L’EMPLOI
DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
2018 – 2019 – 2020
Sommaire
Préambule Page Article 1 : Champ d’application 5 Rappel de la définition du handicap 5 Rappel de la définition du travailleur en situation de handicap 5 Article 2 : Principes et objectifs de l’accord 6 Article 3 : Plan de recrutement 7 Objectif chiffré 7 Moyens d’actions 7 Article 4 : Intégration des travailleurs en situation de handicap 8 Sensibilisation des équipes 8 Individualisation du process d’intégration 8 Suivi de l’intégration 8 Information 8 Article 5 : Formation des travailleurs en situation de handicap 9 Accès à la formation 9 Priorité d’accès au Bilan de compétences 9 Priorité d’accompagnement au congé individuel de formation 9 Article 6 : Accompagnement dans le parcours professionnel des travailleurs en situation de handicap 10 et maintien en emploi 10 Accessibilité et Aménagements de poste 10 Information et suivi des aménagements de poste 10 Mesures d’aide 11 Suivi individuel 12 Article 7 : Accompagnement et soutien dans le maintien et/ou le reclassement professionnel 13 Prévention des inaptitudes 13 Maintien dans l’emploi des bénéficiaires à la suite d’un avis d’inaptitude 14 Suivi des actions 15 Article 8 : Information et Sensibilisation de l’entreprise 16 Information sur les dispositions de l’Accord 16 Sensibilisation à la Reconnaissance de travailleur en situation de handicap 16 Sensibilisation de l’ensemble des salariés de l’entreprise 16 Achats responsables et versement de la taxe d’apprentissage 17 Article 9 : Mise en place, pilotage, reporting et suivi des actions 17 La Mission Handicap 17 Le référent Handicap 17 Le Comité de suivi (La Commission Handicap Nationale) 17 Le comité de pilotage 18 Dispositions communes 19 Article 10 : Principe de financement et budgétisation des actions 19 Article 11 : Conditions générales d’application de l’accord 20 Champ d’application du présent accord 20 Durée 20 Notification et Dépôt légal 20 Information de salariés et des représentants du personnel 21
Accord d’entreprise Chronopost en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap pour les années 2018, 2019 et 2020
Entre d’un part,
CHRONOPOST SAS, Société par Actions simplifiée au capital de 32 632 000 euros dont le siège social est 3-5 avenue Gallieni, 94250 Gentilly, immatriculée au registre de commerce et des sociétés sous le numéro 383 960 135 RCS Créteil.
Dénommée ci-dessous « l’entreprise »
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFDT
CFE – CGC
CGT
FO
SUD
Préambule
Le présent accord est conclu conformément aux articles L5212-8, L5212-14, L5212-17 et L5212-18 du Code du travail. Il intervient dans la continuité de la politique menée depuis 2009 au sein de Chronopost afin de favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, qui a vu le taux d’emploi augmenter de 1% à 4,5% à fin 2017.
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à tous les salariés qui ont la qualité de travailleurs handicapés tels que définis dans le Code du travail et qui ont transmis leur titre de reconnaissance valide à la Direction des Ressources Humaines et/ou la Mission Handicap de Chronopost.
Seules les actions les concernant peuvent être valorisées dans les bilans.
Sont ainsi concernés par cet accord, les salariés :
Reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH),
Victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d'au moins 10 % et qui sont titulaire d'une rente,
Titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail,
Anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité,
Sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service,
Titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » (ex carte d’invalidité),
Titulaire de l'allocation aux adultes handicapés.
En outre dans le cadre d’actions de prévention et d’accompagnement, certaines dispositions (article 7) de cet accord sont étendues aux salariés reconnus inaptes définitivement à leur poste de travail et/ou apte avec restriction dès lors qu’ils entament une procédure de reconnaissance de travailleur en situation de handicap (quelle qu’en soit l’issue).
Rappel de la définition du handicap
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
Rappel de la définition du travailleur en situation de handicap
« Est considérée comme travailleur en situation de handicap toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique »
Article 2 : Principes et objectifs de l’accord
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2018 après accomplissement des modalités de dépôt et d’enregistrement et sous réserve exclusive de son agrément par l’autorité administrative compétente. Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de son entrée en vigueur. Trois mois avant l’échéance du terme, les parties se réuniront pour :
•examiner le bilan et la mise en œuvre de cet accord ;
•décider de l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord pour une nouvelle période à définir.
Les signataires du présent accord rappellent que la politique développée par Chronopost en faveur de l’emploi des personnes reconnues en situation de handicap s’inscrit dans le respect des principes suivants:
•Intégration et évolution de compétences professionnelles ;
•Egalité des chances ;
•Equité entre les salariés ;
•Non-discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap ;
Cette politique vise les objectifs majeurs suivants :
•Le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des TH;
•La sous-traitance au travers du recours au milieu protégé et aux entreprises de travail temporaire intégrant une mission handicap et proposant des intérimaires bénéficiant de la loi.
•L’accompagnement dans le parcours professionnel ;
•L’accompagnement et le soutien dans le maintien et/ou reclassement professionnel pour les personnes reconnues en situation de handicap ou en cours de reconnaissance du statut ;
•La formation des salariés bénéficiaires de la loi en vue de les accompagner dans leur évolution professionnelle et à la mutation des métiers de l’entreprise ;
•La formation, l’information et la sensibilisation des équipes et tout particulièrement de la ligne managériale, des correspondants Ressources Humaines, des référents handicap, des membres du CHSCT (ou à défaut les DP) et des organisations syndicales représentatives.
Article 3 : Plan de recrutement
Objectif chiffré
Le taux d’emploi des personnes handicapées en CDI est de 4,5% à fin septembre 2017, sur les six dernières années le taux d’emploi direct en CDI a évolué de 0,5%.
Compte tenu des difficultés liées aux spécificités du recrutement de travailleur en situation de handicap et suivant les conseils de la Direccte du Val de Marne de fixer des objectifs atteignables et progressifs sur l’embauche des travailleurs en situation de handicap. Les parties signataires se sont accordées pour fixer un objectif de taux d’emploi à 5% au terme de l’année 2020.
L’entreprise se fixe comme objectif de recruter en CDI au minimum 7 travailleurs en situation de handicap par année d’application du présent accord, soit 21 aux termes de l’accord handicap.
Corrélativement à cet engagement, Chronopost veillera à maintenir un taux de recrutement a minima de 5% de travailleurs en situation de handicap dans son volume de recrutement sur la période.
Parallèlement, les parties signataires fixent comme objectif le recrutement au minimum d’un alternant en situation de handicap par an en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage et l’accueil de 2 stagiaires ayant une reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés par an.
Moyens d’actions
Pour mener à bien ce plan d’embauche, Chronopost sollicitera des structures d’insertion des travailleurs handicapés présentes au niveau national et local.
L’entreprise veillera à ce que tous les responsables en charge du recrutement bénéficient des informations et formations adéquates pour favoriser les recrutements et l’intégration durable de travailleur en situation de handicap dans l’entreprise.
Les collaborateurs en charge du recrutement sont identifiés comme acteurs principaux pour le recrutement de travailleur en situation de handicap, à ce titre cet item sera intégré à leurs objectifs.
La Direction des Ressources Humaines mènera un travail de référencement des contraintes et aptitudes nécessaires sur les fiches métier du référentiel d’emploi de l’entreprise afin de faciliter l’adéquation entre les demandeurs d’emploi en situation de handicap et les offres publiées. Ce référencement sera réalisé par la DRH en lien avec les responsables RH et les opérationnels.
L’entreprise s’attache à conserver comme premier critère de sélection la compétence du candidat, l’ensemble des postes (toutes catégories confondues) ainsi que l’ensemble des sites de l’entreprise seront ouverts aux candidatures de personnes en situation de handicap.
Les offres d’emploi devront être diffusées auprès du public demandeurs d’emploi en situation de handicap sur le site de l’Agefiph.
Article 4 : Intégration des travailleurs en situation de handicap
Sensibilisation des équipes
Chronopost sensibilisera les managers et les salariés concernés aux conditions de réussite de l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap.
Des actions de formation dédiées à l’intégration seront organisées à destination des managers.
Individualisation du process d’intégration
Les parties signataires réaffirment l’importance de l’accueil des salariés reconnus en situation de handicap nouvellement embauchés. Pour chaque nouvelle embauche, il sera étudié l’opportunité d’une individualisation du process d’accompagnement à l’intégration.
Les parties signataires s’engagent à ce qu’une réflexion soit menée - dès la phase de recrutement - sur les thèmes relatifs à l’accessibilité des locaux et l’aménagement des postes de travail.
Ce travail permettra aux personnes en charge du recrutement et de l’intégration du nouveau salarié de mobiliser toute personne, ressource et/ou acteur spécialisé interne et/ou externe à l’entreprise.
Suivi de l’intégration
Les salariés en situation de handicap pourront solliciter, par demande écrite, un entretien pour le suivi de leur intégration et/ou de leur maintien dans l’emploi. Cette demande devra être transmise à son responsable opérationnel et à son responsable Ressources Humaines.
Information
L’Accord Handicap sera transmis individuellement à chaque collaborateur en situation de handicap embauché. La Commission Handicap sera informée de toute nouvelle embauche d’un collaborateur en situation de handicap ainsi que de toute nouvelle RQTH.
Article 5 : Formation des travailleurs en situation de handicap
Accès à la formation
Les parties réaffirment que les salariés en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise.
Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.
Le département Formation et la Commission de suivi de l’accord handicap veilleront à ce que le taux d’accès à la formation des salariés reconnus en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie.
Les conditions d’organisation des actions de formation feront en sorte de prendre en compte les types de handicap des salariés susceptibles de participer à ces formations pour en faciliter l’accès à tous les salariés sans distinction.
A l’occasion de l’entretien professionnel, les responsables des salariés en situation de handicap veilleront à leur proposer une action de formation en lien avec leur projet professionnel.
Enfin une information sur les bénéfices de l’enregistrement de la reconnaissance de travailleur en situation de handicap sur le Compte Personnel de Formation sera faite auprès de tous les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Priorité d’accès au Bilan de compétences
Dès lors qu’ils présenteront un projet professionnel écrit pour changer de métier, les salariés reconnus en situation de handicap bénéficieront d’une priorité d’accès au bilan de compétences réalisé pendant le temps de travail (ou hors temps de travail) dans le cadre du Compte Personnel de formation. Ce bilan sera financé exclusivement dans le cadre du Compte Personnel de Formation et ce en fonction des modalités de prise en charge des financeurs.
A l’occasion des entretiens spécifique de suivi, les managers ou les RRH proposeront un bilan de compétence ou une action de formation au salarié en situation de handicap lorsque le salarié éprouve des difficultés sur la tenue de son poste, liées à sa situation de handicap et sous réserve de présenter un projet d’évolution professionnelle en interne.
Priorité d’accompagnement au congé individuel de formation
Les salariés reconnus en situation de handicap bénéficieront d’une priorité dans la prise en compte et l’accompagnement par la Direction des Ressources Humaines de leur projet de congé individuel de formation pour changer de métier.
Article 6 : Accompagnement dans le parcours professionnel des travailleurs en situation de handicap et maintien en emploi
Accessibilité et Aménagements de poste
Chronopost s’engage à accentuer la mise en œuvre de l’ensemble des moyens nécessaires à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés de l’entreprise en améliorant:
L’accessibilité des locaux (places de parking, sanitaires, vestiaires, salles de pause…) ;
L’accessibilité des postes de travail, des outils, de l’information, l’accessibilité numérique… ;
L’aménagement de certains postes de travail ;
Toutes mesures visant à faciliter la vie professionnelle quotidienne des salariés en situation de handicap bénéficiaires de la loi.
La Direction des Infrastructure et des Achats veillera à prendre en compte l’accessibilité des établissements de l’entreprise lors de la conception des nouveaux établissements.
Information et suivi des aménagements de poste
Les salarié reconnus en situation de handicap au travail qui en feront la demande et avec avis conforme du médecin du travail, bénéficieront de l’aménagement individuel de leur poste de travail afin de garantir leur maintien dans l’emploi.
Cet aménagement pourra être réalisé avec l’accompagnement des acteurs spécialisés tels que des ergonomes, des médecins spécialisés ou encore les services départementaux de la SAMETH (sans prise en charge Sameth).
Une priorité sera donnée par le comité de pilotage avec un avis prépondérant de la médecine du travail aux travaux d’accessibilité quand ils justifieront d’une relation directe avec l’embauche ou le maintien dans l’emploi d’un salarié handicapé.
Chaque demande devra impérativement être transmise à la Mission Handicap qui suit les actions au niveau global de l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, pour être engagés, les charges d’aménagements de poste et/ou d’accessibilité devront être proportionnées.
Les aménagements de poste seront communiqués :
au comité de pilotage de l’établissement
à la commission Nationale de suivi à l’occasion de la réunion du bilan annuel
Mesures d’aides
Chronopost s’engage à développer un ensemble de dispositions capables de répondre aux besoins individuels et spécifiques visant à faciliter l’exercice quotidien de la vie professionnelle des personnes en situation de handicap.
La Direction des Ressources humaines étudiera, avec les personnes concernées, les conditions d’octroi des mesures d’aides suivantes :
•
Des autorisations exceptionnelles d’absence rémunérées (sans impact sur la prime trimestrielle, la prime chauffeur, la prime RDI, la prime de Badge rouge, le 13ème mois, la prime de nuit, Intéressement/Participation le cas échéant) seront accordées aux salariés bénéficiaires de la loi pour des motifs en rapport avec le handicap reconnu et sur présentation de justificatifs : ainsi, seront rémunérées les autorisations d’absences permettant aux salariés en situation de handicap de se rendre à des rendez-vous médicaux en relation directe avec la prise en charge du handicap reconnu, dans la limite de 12 rendez-vous par année civile. Temps de trajet aller et retour compris s’ils sont inclus dans le temps de travail. La demande devra être faite à la Direction 15 jours avant l’absence, sauf impératif d’urgence non prévisible et justifiée.
Pour les travailleurs de nuit dont les horaires ne leur permettent pas de bénéficier des 12 absences, un crédit de 21 heures par an leur sera accordé à ce titre. Ces heures devront être utilisées par tranche de 2 ou 3 heures maximum.
Des autorisations exceptionnelles d’absence rémunérées seront également accordées aux salariés afin de réaliser les démarches administratives liées à la reconnaissance de leur situation de handicap : ainsi seront rémunérées les autorisations d’absences permettant aux salariés de se rendre à des rendez-vous médicaux ou à la Maison Départementale des Personnes en situation de Handicap afin de constituer leur dossier de reconnaissance ou de renouvellement. La demande devra être faite à la Direction 15 jours avant l’absence (sauf en cas d’impossibilité). Les justificatifs relatifs devront être transmis à l’issue de l’absence.
Les salariés ayant des enfants à charge reconnus en situation de handicap bénéficieront de 3 jours supplémentaires rémunérés d’absence pour enfant malade par an sur présentation des justificatifs et selon les dispositions pour congés enfant malade en vigueur sans limite d’âge tant que l’enfant reste à la charge de ses parents.
Les absences maladie en lien direct avec le handicap des salariés reconnus travailleurs en situation de handicap seront neutralisées de l’absentéisme utilisé pour le calcul de la prime trimestrielle. Sur justificatif médical et dans la limite de 1 mois fractionnable par an.
Les aides à la mobilité (prime de rideau) en cas de déménagement dans le cadre professionnel seront doublées (sur présentation de justificatifs en regard de frais d’aménagement) pour les salariés bénéficiaires de la loi dans la limite de 6 mois après l’emménagement.
Par ailleurs, la Direction reconnaissant que l’obtention de la RQTH est un facteur important dans l’atteinte de l’objectif légal des 6%, une indemnité sera attribuée chaque année à tous les salariés (CDI, CDD ou contrat en alternance) qui possèdent une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé valide au 31 décembre de l’année en cours ou équivalent (les justificatifs doivent être transmis à la Direction avant cette date). Cette prime sera versée au mois janvier de l’année suivante.
Le montant de cette indemnité sera de :
200 euros bruts par an pour les salariés en CDI en temps plein.
140 euros bruts par an pour les salariés en CDI en temps partiel à partir de 50%
70 euros bruts par an pour les salariés en CDI dont le temps de travail est inférieur à 50%
Au prorata temporis de leur présence annuelle pour les CDD ou Alternants
Alternativement à titre exclusif, les salariés éligibles en contrat à durée indéterminée pourront manifester le souhait de bénéficier à la place de la prime, d’un équivalent en jour(s) de congé supplémentaire(s) sur l’année qui suit la situation au 31 décembre, telle que :
3 jours ouvrés de congés supplémentaires rémunérés pour les CDI à temps plein
2 jours ouvrés de congés supplémentaires rémunérés pour les CDI à temps partiel à partir de 50%
1 jour ouvré de congé supplémentaire rémunéré pour les CDI à temps partiel < 50%
La demande devra être transmise à la Mission Handicap avant le 31 décembre de l’année considérée pour l’attribution des jours. Les jours seront crédités en janvier sur le compte de gestion des congés du salarié. Ces jours ne pourront pas être crédités au CET ni transférés sur le compte de congés de l’année d’après. S’ils n’ont pas été consommés au 31 décembre de l’année en cours ils seront définitivement perdus.
Cette mesure prendra effet à partir du 1er janvier 2018 pour les salariés déclarés au 31 décembre 2017.
Les salariés en temps partiel bonifiés sont considérés comme des salariés à temps partiel.
Suivi individuel
Les signataires du présent accord réaffirment leur volonté d’une gestion équitable et égalitaire des parcours professionnels des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise.
A l’occasion de l’entretien individuel annuel, et si le salarié le souhaite, un point spécifique sera abordé sur la situation de handicap au travail avec le manager. Le salarié pourra également demander d’aborder la situation de handicap au travail dans le cadre d’un entretien ultérieur, il devra en faire la demande écrite auprès de son Responsable RH.
Au regard des situations individuelles rencontrées, à la demande du salarié, des Entretiens d’Appui spécifique à la personne pourront être organisés. Ils réuniront le collaborateur, le manager, le RRH (Responsable Ressources Humaines), le médecin du travail et les membres du comité de pilotage afin de prendre toutes les dispositions nécessaires pour répondre aux difficultés rencontrées.
Enfin, un entretien de retour sera proposé à tout collaborateur à la suite d’absences de longue durée et/ou d’accumulation de plusieurs périodes d’arrêt maladie.
Il est rappelé que tous les salariés, en amont de cette démarche d’entretien de retour, disposent de la possibilité de solliciter une visite de pré-reprise auprès du Médecin du Travail afin de préparer la reprise de travail. Les salariés concernés seront informés par courrier individuel de cette possibilité.
Dès lors qu’une modification des horaires de travail impactera les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, le médecin du travail en sera informé pour avis.
Enfin lorsqu’une démission d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi sera reçue, un entretien devra obligatoirement se tenir avec le RRH afin de déterminer les motivations de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.
Les membres de la Commission Handicap et du Comité de pilotage du site concerné seront informés des démissions.
La DRH et la Mission Handicap interviendront en support des responsables dans la mise en œuvre de ces dispositions.
Article 7 : Accompagnement et soutien dans le maintien et/ou le reclassement professionnel
Les signataires définissent les bénéficiaires de l’article 7 du présent accord tels que : seront considérés comme pouvant bénéficier des mesures d’accompagnement et de soutien dans le maintien et/ou le reclassement professionnel tous les salariés possédant le statut de travailleur en situation de handicap ou inaptes / aptes avec restrictions et ayant entrepris la démarche de procédure de reconnaissance de ce statut auprès des institutions décisionnaires (quelle qu’en soit l’issue).
Prévention des inaptitudes :
Si un salarié TH fait état de difficultés physiques ou morales liées directement ou indirectement à son handicap et confirmé par la Médecine du Travail dans sa fonction et qu’il en informe sa hiérarchie, la Direction, de façon à anticiper une éventuelle inaptitude, proposera prioritairement tout poste qui se libérerait en fonction de ses compétences moyennant une formation adaptée. La Direction locale devra en informer la Mission Handicap et la commission nationale.
Formation à la prévention des postures pénibles
Conscientes de l’importance attachée à la prévention des gestes et postures dans le cadre de la tenue du poste de travail des salariés, les Parties s’engagent à ce que sur la durée de l’accord, l’ensemble des salariés lorsqu’ils sont concernés dans leur poste de travail et selon les recommandations légales, soient formés aux postures adéquates à adopter pour limiter les risques : -Formation Gestes et Postures en présentiel pour les métiers opérationnels -Formation en E-learning postures pour le travail sur écran.
Maintien dans l’emploi des bénéficiaires à la suite d’un avis d’inaptitude
A la suite d’une décision du Médecin du travail prononçant un avis d’inaptitude ou d’aptitude avec restriction ou réserves, l’objectif du maintien sur le poste sera recherché.
Lorsqu’un avis d’inaptitude sera rendu par le Médecin du travail, le comité de pilotage de l’établissement sera convoqué afin de rechercher des solutions de reclassement dans l’entreprise ou le Groupe La Poste. Les Organisations Syndicales Représentatives Signataires en seront informées par copie de la convocation au comité de pilotage au Délégué Syndical Central qui la représente.
La réunion aura pour objectif d’étudier les solutions d’aménagement du poste de travail, de réorganisation des missions mais également d’aménagement du contexte de travail et/ou du service en fonction des situations spécifiques du salarié et du service au sein duquel il travaille. Si nécessaire une formation sera proposée au salarié pour pouvoir accompagner la solution, et une solution en télétravail partiel pourra être envisagée si le poste occupé le permet. Les services de la Sameth locale pourront être sollicités ponctuellement pour les situations plus complexes. En aucun cas l’Agefiph ne pourra prendre en charge ces aménagements, il appartient à Chronopost de les prendre en charge au titre du budget du présent accord. A cette fin, le RRH et la Mission Handicap devront être informés dès l’avis d’inaptitude rendu.
Si le maintien sur le poste est malgré tout impossible ou que l’aménagement représente une charge disproportionnée pour l’entreprise conformément aux dispositions légales, la Direction informera, lors de la réunion du comité de pilotage ce qui rend concrètement impossible ce maintien sur le poste. Par ailleurs et conformément aux dispositions légales sur la gestion de l’inaptitude en entreprise, Chronopost s’engage à mettre en œuvre tous les moyens envisageables afin de proposer une solution de reclassement professionnel au sein du groupe.
Conformément aux dispositions légales, seront exclus de ces recherches de reclassement les salariés dont l’avis d’inaptitude d’origine professionnelle est total et définitif à tout poste dans le Groupe ou à tout emploi avec des conséquences préjudiciables à sa santé.
A l’issue de la deuxième visite médicale confirmant l’avis d’inaptitude, la durée de recherche de reclassement sera prolongée passant ainsi de 1 à 2 mois (pendant laquelle l’entreprise s’engage à ne pas licencier le salarié) afin de permettre la mise en œuvre toutes les mesures de reclassement adéquates (proposition de reclassement, formation, bilan de compétence…etc). Dans un souci de maintien de rémunération brute des salariés durant la démarche de recherche de solutions adaptées, l’entreprise s’assurera, dans la mesure du possible, du maintien dans l’entreprise du salarié inapte. Si cette solution s’avère impossible, l’entreprise s’engage au maintien du salaire du collaborateur pendant la période de recherche de reclassement (dès la première notification de l’inaptitude).
Lors de reclassement externe, le maintien du salaire de base pourra être mis en place dans la limite de 6 mois dans l’attente de l’entrée effective en formation, si la validation et l’accord d’entrée en formation sont connus au moment de la rupture du contrat de travail.
Afin de favoriser le reclassement, l’accès aux offres d’emploi internes sera facilité et des bilans de compétences, et/ou toute autre action de formation (plan de formation inter, CIF…) seront proposés à tout collaborateur handicapé ou reconnu inapte définitivement à leur poste de travail et où une mesure de licenciement pour inaptitude est envisagée.
Si, dans le cadre de son reclassement dans le groupe, le salarié intègre un poste ne présentant pas les mêmes avantages liés à la rémunération, celle-ci sera maintenue à travers le versement d’une prime compensatrice unique équivalent à 6 mois de compensation payée par Chronopost.
Dans le cadre d’un reclassement dans l’entreprise d’un salarié reconnu en situation de handicap à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie Professionnelle, si le reclassement engendre une baisse de rémunération du fait du changement d’horaires (hormis les réductions du temps de travail) ou de métier, la Direction s’engage à compenser cette perte de rémunération.
En cas de licenciement pour inaptitude envisagé d'un salarié en situation de handicap, le comité de pilotage local sera impérativement saisi pour échanger sur le projet (avec en copie les OSR de l’accord). Après la réunion un compte rendu doit être rédigé et transmis aux membres de la Commission nationale (via les Délégués syndicaux centraux des Organisations syndicales signataires) ainsi qu'à la Mission Handicap. Aucune procédure de licenciement pour inaptitude ne peut être engagée si ces conditions ne sont pas remplies au préalable.
A l’occasion de ce comité de pilotage un membre de la Commission Handicap pourra y assister sur demande nominative expresse et écrite du salarié concerné.
Le présent accord veille en outre à favoriser l’accompagnement des salariés dans le licenciement pour inaptitude si aucune solution au sein de Chronopost n’a pu être trouvée.
Suivi des actions :
Un bilan des inaptitudes, des accidents du travail et des maladies professionnelles qui concerne les travailleurs en situation de handicap sera réalisé à l’occasion des réunions annuelles de la Commission Handicap.
Article 8 : Information et Sensibilisation de l’entreprise
Les parties conviennent que l’accord Handicap sera communiqué à tous les services de santé au travail des établissements de l’entreprise avec coordonnées des délégués syndicaux centraux et de la Mission Handicap de Chronopost : mission.handicap@chronopost.fr
Information sur les dispositions de l’Accord
L’Accord Handicap sera diffusé à tous les salariés à la suite de sa validation par l’autorité administrative compétente. Il sera publié sur l’Intranet de l’entreprise et une information par affichage sera réalisée au sein des établissements. Un leaflet d’information individuelle sera réalisé et distribué à tous les salariés.
Les référents handicap, les chargés de développement RH et les RRH seront précisément informés et formés aux nouvelles dispositions de l’Accord Handicap pour en garantir la bonne application.
La liste des référents handicap sera actualisée sur l’intranet, et la liste des membres de la Commission Handicap Nationale sera affichée sur l’ensemble des établissements.
Sensibilisation à la Reconnaissance de travailleur en situation de handicap
Les salariés ayant des restrictions médicales de longues durées mentionnées par la médecine du travail seront sensibilisés sur les avantages et la protection du statut de TH. De plus, ils seront accompagnés par les référents Handicap et les chargés de développement RH dans les démarches de reconnaissance de statut de TH.
Sensibilisation de l’ensemble des salariés de l’entreprise
Le module de sensibilisation au handicap au travail Handilearning sera actualisé avec les nouvelles dispositions du présent accord. La Direction souhaite qu’à la fin de l’application de l’accord,
au minimum 60% des salariés présents (80% des cadres à l’Exploitation,100% des responsables en charge du recrutement, 100% des référents Handicap, 100% des membres de la Commission Handicap et des comité de pilotage) aient suivi ce module et s’engage à ce que les salariés soient invités à le suivre.
La Direction s’engage à ce que la communication sur l’insertion et le maintien en emploi de travailleurs en situation de handicap soit régulière tout au long de l’application de l’accord. Ainsi elle favorisera les publications dans le journal interne, sur les réseaux sociaux professionnels, par mail et ou affichages internes.
Achats responsables et versement de la taxe d’apprentissage
La Direction s’engage à continuer le recours à la sous-traitance du milieu protégé tels que les ESAT et les Entreprises Adaptés afin de favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap également hors de l’entreprise.
Par ailleurs, a l’occasion du versement de la Taxe d’apprentissage, la Direction des Ressources Humaines veillera à reverser un part minimum de
10 000 euros par an à une école ou un organisme qui favorise l’emploi et ou l’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, sous réserve d’un versement minimum de 100 000 € par an pour la Taxe. (Mesure hors budget)
Article 9 : Mise en place, pilotage, reporting et suivi des actions
La Mission Handicap
La Mission Handicap se positionne comme l’organe central du pilotage de l’application des dispositions de l’accord d’entreprise. Son action sera renforcée notamment sur le suivi des recrutements, gestion du budget Handicap et au pilotage de la communication externe et interne.
Le référent Handicap
Les assistants(es) de site seront identifiés comme tel dans la continuité du précédent accord. Le référent est l’acteur de proximité de l’animation et de l’information relatives à l’accord handicap.
Les référents handicap nouvellement embauchés seront formés et auront pour mission d’être les interlocuteurs privilégiés de la Direction, de la Commission Handicap Nationale ainsi que des salariés sur toutes les questions liées à la Mission Handicap et ce sans préjudice aux mandats et aux prérogatives des CHSCT ou des DP locaux exerçant la mission CHSCT.
Dans les sites de plus de 50 salariés, les référents handicap seront invités à animer la Mission Handicap et les événements qui s’y attachent.
Le Comité de suivi (La Commission Handicap Nationale)
Constitution : composé de 10 membres désignés par les Organisations syndicales signataires avec une répartition égalitaire (en cas de sièges restant à pourvoir, ils seront attribués en fonction des résultats de chaque OS aux dernière élections professionnelles à raison de 1 siège par OS jusqu’à épuisement).
Par ailleurs, les Organisations syndicales représentatives signataires désigneront 1 représentant par Organisation qui sera membre de plein droit.
Les membres sont désignés ou confirmé par le Délégué syndical central pour l’année civile au cours du mois de janvier. Elle est présidée par le DRH (ou de son représentant) accompagné du Chef de projet de la Mission Handicap soit 17 membres au total au maximum.
Mission : Assurer le suivi de l’application des engagements de l’accord.
Réunion : Chaque année la Direction organisera la réunion de bilan durant le premier quadrimestre. Le bilan complet des actions réalisées l’année passée sera adressé avec la convocation 15 jours avant la réunion, avec notamment le suivi détaillé des dépenses réalisées et le budget alloué. Un suivi des accidents du travail avec arrêt et des maladies professionnelles concernant l’ensemble des salariés sera intégré.
Lors de ces réunions, la présence d’un RRH ou d’un représentant d’une Direction Opérationnelle sera sollicitée.
Une réunion de suivi des objectifs de l’accord sera réalisée au cours du 3ème quadrimestre.
Moyens : il sera accordé un crédit de 50 heures de délégation rémunérée par mois par Organisation syndicale représentative signataire. Ce crédit sera réparti entre les membres de la commission Handicap par le délégué syndical central de l’organisation syndicale.
Par ailleurs, il sera accordé un crédit de 3 déplacements par an par membre de la délégation au titre de l’Accord Handicap. (1 billet A/R + 1 nuit d’hôtel maximum + frais inhérents). Ces déplacements entreront dans le cadre de la politique voyage en vigueur, et devront impérativement suivre la procédure de validation auprès de la DRH et d’information auprès des sites concernés.
A la suite d’un déplacement effectué dans le cadre de l’Accord Handicap, un compte rendu des actions de sensibilisation et d’information (ou des problématiques rencontrées) sera communiqué aux DSC des OSR ainsi qu’à la Mission Handicap par le salarié qui s’est déplacé.
Un tableau partagé de suivi des déplacements sera mis à disposition des membres de la Commission.
Chaque membre de la Commission bénéficiera d’une journée de délégation la veille de la tenue de la réunion annuelle (sous réserve de sa participation effective).
Saisine : Des réunions extraordinaires peuvent être demandées par la majorité des membres permanents lorsqu’une situation d’urgence l’exige. Ces réunions pourront être organisées par télé-conférence.
La liste des membres de la Commission Nationale ainsi que leurs coordonnées sera affichée dans tous les établissements.
Le comité de pilotage
Constitution : Le comité de pilotage est constitué : du Responsable de site, du CHSCT (ou à défaut des DP ou du futur CSE), du médecin du travail, du RRH de région, de l’assistant(e ) de l’agence et/ou le référent handicap. Possibilité d’inviter toute personne dont l’expertise pourra être requise après validation de la Direction locale.
Mission : veille à l’application en local des dispositions de l’accord.
Réunions :
Réunion régulière de suivi : deux fois par an, le comité de pilotage se réunira pour faire un point sur l’application en local de l’accord handicap aux salariés reconnus en situation de handicap de leur site à la condition que ces derniers y soit favorables. Les comptes rendus de ces réunions seront transmis à la Mission Handicap et aux membres de la Commission Handicap.
Réunion ponctuelle : réalisée en cas de difficulté dans l’application sur site des dispositions de l’article 7 du présent accord. Par ailleurs et afin de donner un rôle d’échange au sein du Comité, la Direction locale s’assurera d’organiser les réunions le plus possible en amont de toutes décisions impliquant des TH.
Dans le cadre de ces réunions, les délégués syndicaux centraux signataires seront mis en copie de la convocation.
En cas de difficulté d’application des dispositions de l’accord en local, un arbitrage au niveau du Responsable Ressources Humaines sera requis.
Saisine : par un organe du comité auprès du RRH régional.
Dispositions communes
Durée de vie des commissions : 3 ans - durée de validité de l’accord.
Le compte rendu des réunions du comité de pilotage seront transmis à la Mission Handicap qui se chargera de retransmettre aux membres de la Commission Nationale de suivi.
Article 10 : Principe de financement et budgétisation des actions
Le budget estimé consacré à la mise en œuvre de l’accord sera à minima à ce qu’aurait été la contribution versée à l’AGEFIPH sur la même période en l’absence d’accord soit un montant estimé à 300 000 euros.
•DOETH 2016 et contribution Voir annexe
Cependant, consciente de l’enjeu de ce nouvel accord et des moyens à mobiliser pour parvenir à atteindre les objectifs fixés,
la Direction propose d’augmenter de 20% ce budget de façon volontaire pour le porter ainsi à 360 000 euros.
•Répartition budgétaire par année et par actions
Article 11 : Conditions générales d’application de l’accord
Champ d’application du présent accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des sites de la société Chronopost en France métropolitaine et dans les départements et territoires d’outre-mer.
Durée
Le présent accord est conclu de la date de signature jusqu’au 31 décembre 2020.
Notification et Dépôt légal
En application des articles L 2231-6, L 2261-1, L 2262-8 et D 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction départementale du travail et de l’emploi.
Un autre exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Conformément aux dispositions de l’article R 2262-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis à chacun des signataires par lettre recommandée AR ou lettre remise en main propre.
Information de salariés et des représentants du personnel
Après information et consultation du comité d’entreprise, la publicité de cet accord se fera par : -La mise en ligne dans l’intranet (rubrique Ressources Humaines – Accords) -L’affichage d’un avis et la mise à disposition d’un exemplaire dans chaque site
Fait en
8 exemplaires originaux dont un pour chaque partie signataire,
