ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CHUBB FRANCE
QVCT 2026
La Société CHUBB France, au capital de 32.576.460 euros, dont le numéro de SIREN est le suivant : 702 000 522 inscrite au RCS de Pontoise. Le siège social de la Société est situé 10, Avenue de l’Entreprise – Parc Saint-Christophe – 95862 CERGY PONTOISE CEDEX, ci-après dénommée la Société.
D’une part,
ET :
Le syndicat CFDT
Le syndicat CGT,
Le syndicat FO
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées les «
Parties ».
PREAMBULE
Le groupe API, et en particulier la société Chubb France, considère l’égalité entre les femmes et les hommes comme une valeur essentielle de sa culture d’entreprise, résolument centrée sur l’humain. La Société Chubb France voit également dans cette égalité, un levier de performance économique et sociale, en cohérence avec les valeurs essentielles de l’entreprise et celles du groupe API.
Dans le respect des principes de diversité, d’égalité de traitement et de non-discrimination, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives réaffirment leur engagement commun à favoriser la conciliation entre les responsabilités professionnelles et la vie personnelle des salariés, tout en poursuivant les actions visant à prévenir et à réduire les inégalités sous toutes leurs formes.
Se sentir intégré, considéré et traité équitablement est essentiel pour l’engagement au quotidien des salariés.
Aussi, le présent accord permettra de déterminer le rôle de chaque acteur dans le cadre de la politique relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail :
La Direction Générale définit les orientations stratégiques et garantit leur mise en cohérence avec les enjeux de performance sociale et économique. Elle mesure les effets des transformations sur les effectifs, les métiers et les conditions de travail. Elle porte et soutient les plans d’action relatifs au développement de l’entreprise, notamment ceux liés à l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
La
Direction des Ressources Humaines, déploie la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de QVCT. Elle analyse et suit les indicateurs RH afin d’identifier les axes d’amélioration dans ces matières. Enfin, elle accompagne les managers et les salariés dans la mise en œuvre des actions définies dans les accords.
Le
Management doit veiller à des pratiques managériales non discriminatoires tout au long de la vie du contrat, il contribue à la mise en œuvre des actions prévues dans l’accord. Il assure également le rôle de relai entre le terrain et la Direction, notamment dans le cadre du droit d’expression des salariés. Il prévient les risques et veille à un environnement de travail inclusif et sécurisé.
Le
Salarié doit également veiller à assurer sa propre santé et sécurité et celle des autres en s’inscrivant dans les règles internes et dans les projets d’entreprise. Il participe également en tant qu’acteur, à l’amélioration des conditions de travail et contribue à un environnement de travail respectueux et inclusif.
Les Partenaires Sociaux, à travers les différentes instances dédiées, jouent un rôle important dans la démarche de l’égalité professionnelle et du développement des conditions de travail des collaborateurs. Par leur connaissance de l’ensemble des aspects de l’Entreprise, ils font part de leurs propositions et recommandations dans le cadre de leurs prérogatives en ces matières. Ils sont également des interlocuteurs indépendants entre le salarié et la Direction.
Les acteurs de la santé au travail, tels que le service de prévention et de santé au travail, les organismes de mutuelle et de prévoyance ainsi que les référents internes, contribuent à la prévention des risques pour la santé physique et mentale des salariés. Ils les accompagnent tout au long de leur parcours professionnel, favorisent leur maintien dans l’emploi et participent à l’amélioration continue des conditions de travail.
Des réunions de négociation ont donc eu lieu le 18 mars, le 09 avril 2026, le 29 avril 2026 et le 3 juin 2026 dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. La Direction de la société Chubb France et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ont souhaité consacrer le présent accord d’une part à des mesures portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’autre part à poursuivre l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
Le présent accord traitera également de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ainsi que les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés conformément à l’article L2242-17 du Code du travail. Les autres domaines d’action prévus par cet article sont couverts par un accord d’entreprise, le cas échéant :
Accord en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap du 25 juillet 2025,
Accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion du 08 octobre 2019
Accord collectif du 20 décembre 2011 relatif au régime de garanties collectives complémentaire obligatoire Frais de santé et ses avenants
Accord collectif du 20 décembre 2011 relatif au régime de garanties collectives complémentaire obligatoire de prévoyance et ses avenants.
Dans une démarche constante d’amélioration des conditions de travail de nos collaborateurs, les partenaires sociaux ont signé d’autres accords complémentaires à ces thématiques tels que l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) du 03 mars 2026 et l’accord relatif au Télétravail du 13 mars 2023.
L’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels couvre déjà les domaines visés par les dispositions légales en matière de recrutement, de formation professionnelle et d’accès à la promotion professionnelle. Par conséquent, cet accord renverra aux dispositions prévues par cet accord sur ces sujets, la société garantissant un principe de neutralité et de non-discrimination. Un égal accès est accordé tant aux femmes qu’aux hommes, à compétences égales dans le recrutement, l’accès à la formation et à la promotion professionnelle.
Parmi les domaines d’actions visés à l’article L.2312-36 et R.2242-2 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle pour les entreprises de plus de 300 salariés, le présent accord a retenu :
La rémunération effective,
L’égalité Homme / Femme et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Les conditions de travail,
La sécurité et la santé au travail.
Pour ces domaines, les parties ont défini un objectif de progression, des actions à mettre en œuvre et des indicateurs de suivi, qui visent à montrer que les mesures prises contribuent à l’atteinte de l’objectif.
C’est dans ce cadre que le présent accord a été négocié et signé.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1 – Le cadre général et ses principes PAGEREF _Toc232758854 \h 5 Article 1 - Objet de l’accord PAGEREF _Toc232758855 \h 5 Article 2 - Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc232758856 \h 5 Chapitre 2- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc232758857 \h 5 Article 1 - Rémunération effective et réduction des écarts de rémunération PAGEREF _Toc232758858 \h 5 Article 2 - Lutte contre la discrimination professionnelle et promotion de l’égalité de traitement PAGEREF _Toc232758859 \h 7 Article 3 - Articulation entre vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc232758860 \h 9 Chapitre 3 - La qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc232758861 \h 11 Article 2 – Promouvoir l’amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc232758862 \h 12 2.1Les évènements de convivialité PAGEREF _Toc232758863 \h 13 2.2 La « Journée des familles / Family Days » PAGEREF _Toc232758864 \h 14 2.3 Les principes de collaboration PAGEREF _Toc232758865 \h 14 Article 3 – Le droit d’expression des salariés PAGEREF _Toc232758866 \h 15 Article 4 – Favoriser les dispositifs de mobilité douce PAGEREF _Toc232758867 \h 15 Chapitre 4 - La promotion et l’information sur les dispositions de l’accord PAGEREF _Toc232758868 \h 15 Chapitre 5 - Clauses générales et suivi de l’accord PAGEREF _Toc232758869 \h 16 Article 1 - Durée, dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc232758870 \h 16
Chapitre 1 – Le cadre général et ses principes Article 1 - Objet de l’accord
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération. Le présent accord traitera également de la qualité de vie et des conditions de travail, avec les volets mentionnés dans le préambule du présent accord.
Dans l’objectif d’établir un état des lieux de la situation professionnelle des femmes et des hommes, des indicateurs sociaux préalables ont été établis. Ces indicateurs se sont construits à l’appui des éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et présenté notamment lors de la consultation sur la politique sociale et de la présentation de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au sein de la société Chubb France, dénommée ci-après « la Société » ou « l’Entreprise ».
Chapitre 2- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 1 - Rémunération effective et réduction des écarts de rémunération
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, qui constitue un pilier essentiel de l’égalité professionnelle et de la lutte contre toute forme de discrimination, incluant la discrimination salariale.
L’entreprise a déjà engagé, notamment dans le cadre du précédent accord, des budgets spécifiques destinés à contribuer à cet objectif. Il ressort par ailleurs de l’index égalité professionnelle présenté chaque année en instance représentative du personnel que l’indicateur n°1 relatif à l’écart de rémunération est stable depuis 2023, avec un score de 39/40 (il était de 40/40 en 2022).
Dans ce contexte, l’entreprise entend poursuivre ses efforts afin de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identiques.
A ce titre, la Direction des Ressources Humaines poursuivra son analyse comparée des rémunérations des hommes et des femmes par métier, lorsque les effectifs concernés permettent une comparaison pertinente, soit au moins 5 hommes ou 5 femmes dans l’emploi considéré. Si un écart de rémunération est constaté entre un salarié et les autres salariés de la même catégorie, ce salarié bénéficiera en priorité du
budget de traitement des inégalités.
Il est entendu par « rémunération effective », au sens du présent accord, le salaire de base inhérent à chaque emploi. L’entreprise garantit ainsi pour une même fonction, le même salaire de base à l’embauche entre les hommes et les femmes ayant un profil similaire. Elle garantit également le principe d’un égal accès aux avantages, accessoires de salaire, quel que soit le sexe, et une éligibilité identique entre les femmes et les hommes pour les rémunérations variables mises en place dans l’entreprise.
Afin de garantir l’égalité de traitement entre les salariés, l’entreprise veille à ce que les absences liées à :
La parentalité notamment le congé maternité,
Le congé d’adoption,
Le congé parental d’éducation,
Le congé de présence parentale
Le congé de paternité
n’aient pas de conséquence sur l’évolution du salaire de base des salariés concernés et, plus généralement, sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
Par ailleurs, il est rappelé que la rémunération des salariées en congé de maternité est majorée à la suite de ce congé a minima des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Actions :
Réaliser un
suivi annuel comparé des rémunérations de base par métier et par sexe afin de s’assurer de l’absence d’écart de rémunération pour un même emploi, à profils identiques ;
Allouer, dans la mesure du possible, un
budget spécifique, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles, dédié à la réduction des écarts de rémunération identifiés ;
Maintenir le dispositif
de subrogation pendant le congé de paternité pour les salariés remplissant les conditions d’indemnisation fixées par la Caisse primaire d’assurance maladie et dans la limite du PMSS de l’année en cours, afin de favoriser le recours effectif à ce congé ;
Garantir, pour les salariés bénéficiant d’une rémunération variable, le
maintien de la part variable au titre de la période de congé de paternité, sur la base de la moyenne perçue au cours des 12 mois précédant l’absence ;
Améliorer, au-delà des dispositions légales, la prise en compte du
congé parental d’éducation à temps plein dans le calcul de l’ancienneté, selon les modalités suivantes :
Pour 1 an de congé parental d’éducation à temps plein : prise en compte de 1 an d’ancienneté
Pour 2 ans de congé parental d’éducation à temps plein : prise en compte de 1 an et demi d’ancienneté
Pour 3 ans de congé parental d’éducation à temps plein : prise en compte de 2 ans d’ancienneté.
Récapitulatif sous forme de tableau :
Dispositions légales – prise en compte de l’ancienneté dans le cadre d’un congé parental d’éducation
Revalorisation de la mesure et abondement de l’employeur
1 an révolu
0,5 an 1 an
2 ans révolu
1 an 1 an et demi
3 ans révolu
1,5 an 2 ans
Objectifs de progression :
Tendre à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, au niveau de chaque catégorie d’emplois ;
Tendre à l’égalité salariale entre salariés de la même catégorie d’emplois ;
Faciliter l’accès des hommes au congé paternité et contribuer ainsi à l’égalité entre hommes et femmes par rapport à la parentalité ;
Faciliter l’accès aux salariés au congé parental d’éducation, sans distinction de genre.
Indicateurs de suivi :
Suivi des rémunérations moyennes Femmes/Hommes par métiers comportant au moins 5 salariés de chaque sexe ;
Répartition de l’enveloppe Egalité professionnelle par emploi repère et par sexe ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité pendant la durée de l’accord ;
Nombre de salariés ayant pris le congé parental d’éducation à temps plein.
Article 2 - Lutte contre la discrimination professionnelle et promotion de l’égalité de traitement
L’entreprise réaffirme son attachement au principe de non-discrimination et à l’égalité de traitement entre les salariés, à toutes les étapes de leur parcours professionnel.
L’entreprise veille ainsi à garantir, à situation comparable, l’égalité d’accès à l’emploi, à la formation, à la qualification, à la mobilité, à la promotion professionnelle et, plus largement, à l’ensemble des opportunités de carrière, sans distinction de genre et sans qu’aucune situation ne puisse donner lieu à une discrimination directe ou indirecte.
En outre, dans le cadre du présent accord, l’entreprise renouvèle son souhait de féminiser les métiers techniques, traditionnellement peu féminins. Elle entend donc s’engager à faire connaitre ses métiers, ses filières et besoins de recrutement en poursuivant ses interventions dans les écoles, voire en menant des actions avec des écoles ciblées et en communiquant davantage en interne et en externe.
Cet engagement s’inscrit dans la continuité des accords conclus avec les partenaires sociaux, et notamment de l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), qui rappelle, notamment, le principe d’égalité de traitement dans le recrutement.
L’entreprise poursuivra également ses efforts en matière de promotion professionnelle, de visibilité des dispositifs de formation et d’accompagnement au développement professionnel, ainsi que de sensibilisation des acteurs du recrutement et de l’encadrement aux enjeux de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination.
L’entreprise réaffirme enfin son engagement dans la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les salariés sont informés de l’existence de référents dédiés internes et une cellule d’écoute externe, en mesure d’accueillir leur parole, de les orienter et de les accompagner en cas de besoin. Par ailleurs, des communications par affichage, mail et intranet précisent comment joindre ces référents en cas de problématiques relevant de ces situations.
Afin de sensibiliser au mieux les salariés et leurs managers à cette thématique, sont publiés et disponibles sur l’intranet Chubb France des documents d’information.
Actions :
Garantir une
meilleure représentation des femmes dans les supports de communication de l’Entreprise ;
Mener des
actions de communication externes destinées à attirer davantage de candidatures féminines dans les métiers où elles sont peu représentées et participer à des événements dédiés (ex: participation à des job dating) ;
Sensibiliser, via la diffusion de communication quant à une
meilleur représentation des femmes dans les supports du Groupe ;
Promouvoir
la politique diversité du groupe via des campagnes de communication ;
Dresser et communiquer le portrait d’une opérationnelle sur son lieu de travail et dans l’exercice de ses fonctions pour mettre en avant le parcours des femmes au sein de l’entreprise ;
Poursuivre la
diffusion du « guide du recruteur » en vue de sensibiliser aux principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle ;
Promouvoir, par une communication,
les dispositifs de formation existants au sein de l’entreprise ;
Valoriser
les possibilités de promotion et de mobilité interne accessible à tous via la Bourse à l’emploi.
Objectifs de progression :
Renforcer la mixité, notamment dans les métiers techniques ;
Poursuivre la sensibilisation des acteurs du recrutement, des managers et des salariés à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination ;
Valoriser davantage les parcours professionnels féminins ;
Améliorer la visibilité des dispositifs de formation, de mobilité et de promotion professionnelle accessibles à tous.
Indicateurs de suivi :
Évolution de la part des femmes dans les métiers techniques ;
Nombre d’actions de communication et de sensibilisation réalisées sur la période ;
Nombre de communications relatives aux dispositifs de formation et de « Bourse à l’emploi »
Article 3 - Articulation entre vie personnelle et la vie professionnelle
Les parties réaffirment leur volonté de favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, en tenant compte notamment de leurs responsabilités et obligations familiales.
Afin d’accompagner au mieux l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle, les parties ont conclu un accord relatif au télétravail en date du 13 mars 2023. Par ailleurs, afin de garantir le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de prévenir les risques psychosociaux (RPS), un accord sur le droit à la déconnexion a également été signé le 8 octobre 2019.
La vie professionnelle ne devant pas être un frein à la parentalité, il est rappelé que des dispositifs d’accompagnement sont prévus afin de faciliter le suivi de la grossesse, la procédure d’adoption ou la procédure de procréation médicalement assistée.
En effet,
la salariée bénéficie d’une autorisation pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Les salariés bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation peuvent s’absenter pour les actes médicaux nécessaires et le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle a également doit à une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
Les salariés engagés dans une
procédure d'adoption au sens du titre VIII du livre Ier du code civil bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu à l’article L. 225-2 du code de l'action sociale et des familles. Le nombre maximal d'autorisations d'absence est défini par décret. Au jour de la négociation du présent accord, ce nombre est de 5 absences par procédure d’agrément. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Pour bénéficier de ces autorisations d’absence, les salariés sont invités à se référer aux dispositions légales applicables, notamment en matière de délai de prévenance. L’entreprise rappelle par ailleurs que les responsables des ressources humaines en région ainsi que leurs managers se tiennent à la disposition des salariés pour les accompagner et leur apporter les informations nécessaires à la gestion de ces absences.
Dans ce cadre, l’entreprise rappelle que tout salarié engagé dans un projet parental bénéficie d’une protection contre les discriminations.
Enfin, pour recréer le lien avec les salariés s’étant absentés pour vivre leur parentalité, les parties rappellent l’importance de
réaliser des entretiens de retour à la suite de la suspension de contrat pour congé parental, congé adoption ou congé maternité. Un entretien professionnel sera systématiquement proposé à tout salarié de retour de ces absences ayant pour origine la parentalité. S’il accepte, le salarié sera reçu dans le mois suivant l’acceptation de cet entretien.
L’entretien de retour aborde les conditions du retour au poste précédemment occupé ou à un poste similaire, et a notamment pour objet de préciser l’accompagnement requis pour la reprise du poste (présentation des nouveautés dans l’entreprise depuis son départ, besoins de formation, souhaits d’aménagement du poste, souhaits d’évolution … .) et d’envisager avec les salariés les modalités éventuelles d’adaptation qu’il envisage pour sa reprise (par exemple temps partiel) ou les informations sur les services et aides de l’entreprise qui pourraient faciliter ses démarches (aides au logement, assistance sociale…). En outre, il est rappelé que les salariés Chubb France bénéficieront d’un
congé pour enfant malade, d’une durée de 3 ou 5 jours par salarié et par année conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dont voici un détail :
Condition 1
Condition 2
Condition 3
Condition 4
Paiement
3 jours / salarié
1 an d’ancienneté Enfant de moins de 16 ans Avoir la charge Certificat médical 3 jours max à 50%
5 jours / salarié
1 an d’ancienneté Enfant de moins de 1 an ou avoir 3 enfants ou plus de moins de 16 ans Avoir la charge Certificat médical 4 jours max à 50%
Communiquer davantage autour de la parentalité via notamment un «
guide de la parentalité » et de la « FAQ RH » mettant en évidence tous les dispositifs entourant la gestion des obligations familiales (congé paternité, congé adoption, examens liés à la procréation médicalement assistée… ) et les droits associés du salarié dans ces situations ;
Maintenir une souplesse horaire lors des rentrées scolaires et lors de deux rendez-vous scolaires, sur justificatif (ex : réunions parents/professeurs) ;
Concernant les rentrées scolaires : possibilité donnée aux salariés accompagnant leur(s) enfant(s) à l’école maternelle, école primaire et ou en classe de 6ème, d’arriver plus tard le jour de la rentrée des classes sans perte de rémunération, et ce, dans la limite de deux heures. Il est par ailleurs donné la possibilité aux salariés parents de collégiens, d’arriver plus tard après leur pause méridienne, dans la limite de deux heures, afin d’accompagner leur enfant en cas de rentrée l’après-midi. Ce droit n’est pas cumulable avec l’option d’une arrivée décalée du matin. Le salarié devra choisir entre une arrivée tardive le matin ou l’après-midi et prévenir son manager de l’option choisie pour la souplesse « rentrée scolaire ».
Enfin, les partenaires sociaux souhaitent maintenir
le dispositif de « don de jours » pour les salariés qui en aurait besoin, tout en rappelant que ce dispositif est déjà précisé dans l’accord en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap du 25 juillet 2025.
Objectif de progression :
Faciliter l’articulation des temps de vie des salariés, notamment en présence de responsabilités familiales ou parentales ;
Favoriser l’échange entre manager et collaborateur pour définir ensemble des modalités raisonnables pour permettre d’aboutir à un équilibre entre des contraintes personnelles et les obligations professionnelles du salarié
Chapitre 3 - La qualité de vie et des conditions de travail
Parce que le salarié est avant tout un individu qui aspire en plus de son épanouissement professionnel, à pouvoir développer ses divers intérêts ou talents personnels, et afin de contribuer au collectif de travail, les parties signataires s’accordent sur les dispositions suivantes.
Article 1 – Préserver sa santé et sa sécurité
Il est rappelé qu’afin de pouvoir aider le salarié, une cellule d’écoute psychologique disponible 24h/24 a été mise en place depuis plusieurs années et est renouvelée.
(Annexe 1)
Une prestation d’assistance sociale avec un réseau d’assistantes sociales externes intervenant en toute confidentialité a également été mise en place.
En outre, dans sa vie quotidienne, le salarié peut être confronté à des difficultés ponctuelles ou à des situations personnelles délicates susceptibles d’avoir un impact sur son activité professionnelle. Sans s’immiscer dans la vie privée de ses collaborateurs, l’entreprise peut, à la demande du salarié, l’accompagner dans la gestion de ces difficultés en l’orientant vers des services ou des partenaires compétents et dûment habilités à intervenir dans ces domaines.
L’entreprise propose ainsi plusieurs services, certains en souscrivant des partenariats avec des prestataires externes, qui peuvent contribuer à aider le salarié dans ses démarches ou à éviter qu’une situation délicate :
Aide au logement via Action Logement
Difficultés d’ordre psychologique
Difficultés sociales ou financières (ex : Action sociale via notre assureur)
Problématiques familiales ou liées au statut matrimonial.
En tout état de cause, et en complément des dispositifs déjà existants, l’entreprise rappelle qu’en cas de difficultés particulières et passagères, les collaborateurs sont encouragés à se rapprocher de leurs interlocuteurs de proximité, notamment leur responsable hiérarchique ou les responsables des ressources humaines en région, afin d’échanger sur les éventuelles difficultés rencontrées et d’envisager, le cas échéant, les aménagements appropriés. L’entreprise souhaite également apporter un soutien particulier aux salariés les plus vulnérables, notamment aux salariées en situation de grossesse, en mettant en œuvre des mesures d’accompagnement adaptées.
Actions :
Renforcer la communication sur les dispositifs et garanties existants avec nos partenaires notamment l’action sociale et le socle de services proposés ;
Dans la mesure du possible et en fonction de la faisabilité opérationnelle des locaux,
affectation d’une place de parking dédiée proche de l’entrée de l’établissement pour les femmes enceintes (dès l’annonce de la grossesse et sur demande).
Objectif de progression :
Accompagner les salariés les plus vulnérables par la facilitation de leur quotidien de travail ;
Proposer les services internes en vigueur permettant aux salariés de gérer au mieux d’éventuelles difficultés personnelles ou familiales (Cellule psy).
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant sollicité la cellule psychologique ;
Nombre d’actions de communications autour des dispositifs existants ;
Article 2 – Promouvoir l’amélioration des conditions de travail
L’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu important pour l’entreprise. Elle contribue à favoriser la mise en place d’un cadre de travail positif pour tous et à renforcer leur engagement tout en encourageant la performance collective. Elle participe également à la fidélisation des salariés et s’inscrit plus largement dans une démarche de valorisation de la marque employeur de l’entreprise. Les parties soulignent l’importance du sentiment d’appartenance et de l’identité d’entreprise, et entendent favoriser, au sein de chaque agence, les conditions permettant à chaque collaborateur de s’identifier à l’entreprise. À ce titre, et sous réserve des contraintes budgétaires, les agences veilleront à prévoir, a minima à l’occasion des déménagements, le budget nécessaire à l’installation des supports de communication du Groupe. Elles s’attacheront également, dans la mesure du possible, à aménager les espaces de pause de manière à favoriser un cadre de travail plus accueillant et convivial.
Actions :
Maintien des évènements de convivialité (modalités précisées ci-après).
Réduction temporaire de la durée du travail pour les salariés enceintes :
A compter du (4ème) quatrième mois, la salariée peut demander :
La
réduction de sa durée quotidienne de travail de 1 heure
Sans réduction de salaire.
Mise en place d’un commun accord entre le manager et la salariée concernée. En cas de temps partiel, application prorata temporis.
A compter du (5ème) cinquième mois de grossesse
La salariée éligible pourra demander à effectuer
un jour de télétravail supplémentaire
Condition pour bénéficier :
Voir accord télétravail applicable au sein de l’entreprise et dans la limite de 3 jours maximum par semaine en tout état de cause
A l’issue de l’accouchement et en cas de reprise de travail
Visite médicale de reprise à prévoir pour la salariée
L’entretien de reprise avec le management
Un jour de télétravail supplémentaire d’une durée d’un an à compter de la naissance de l’enfant ou de l’accueil de l’enfant adopté (dans la limite de 3 jours cf accord télétravail)
Modalités relatives à l’adoption : voir paragraphe dédié dans l’accord Télétravail (3.3.5)
Ces mesures sont applicables tant pour les salariées en convention forfait que pour les salariées soumises à l’horaire collectif de travail. Mesures applicables sur la base d’un temps plein.
Les salariés ayant atteint l’âge de 57 ans bénéficient d’un jour de repos annuel supplémentaire (dit « jour senior »), via le portail RH ;
Organiser un événement type «
journée des familles/Family Days » : Afin de développer la connaissance des métiers Chubb France, la marque employeur et le sentiment d’appartenance à l’entreprise à destination des familles des salariés, la Direction autorise la possibilité pour le Directeur d’agences ou chef d’établissements de prévoir un tel évènement. Les modalités de cet évènement (notamment la durée, l’animation, le budget, la période et le public invité) seront déterminées par la Direction de l’entreprise afin d’en assurer la réussite.
Les évènements de convivialité
Afin de créer davantage de lien au sein du collectif de travail, la direction de l’entreprise, lorsqu’elle estime nécessaire, instaure des moments de convivialités pour l’ensemble des collaborateurs. A ce titre, des budgets sont alloués tenant compte du nombre de participants :
Type d’évènement
Exemple d’évènements
Modalités financière
Modalités d’organisation
Evènements de convivialité annuels
Départ à la retraite
Réussite commerciale importante pour l’agence
20€ par salariés pour les deux premiers évènements de l’année et les suivants seront de 15€ par salarié
Le management fixera les règles et modalités Les départs en retraite font partie de la liste des événements de convivialité en agence. Si plusieurs départs en retraite sont prévus dans la même agence, un regroupement pourra être envisagé par trimestre par exemple.
Convivialité : Les fêtes de fin d’année.
Noël
40€ par salarié
Le management fixera les règles et modalités
Tous les évènements professionnels organisés par l’entreprise devront tenir compte de l’ensemble des règles de sécurité applicables et des dispositions prévues par le règlement intérieur ainsi que ses annexes. Les parties rappellent
quelques principes pour que ces événements se déroulent dans les meilleures conditions :
Les évènements de convivialité ont vocation, par principe, à se tenir en dehors du temps de travail, en soirée, et sur la base du volontariat notamment pour les fêtes de fin d’année. Ce moment de convivialité en fin d’année pourra être précédé d’un temps dédié pour échanger sur les résultats et les objectifs de l’année. La présentation des résultats et des objectifs sera prévue durant le temps de travail.
Ces moments de convivialité pourront également se tenir durant le temps de travail ou pendant la pause déjeuner sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité dans ce dernier cas.
Ce moment de convivialité de fin d’année devra être organisé entre décembre et février.
Ces moments doivent tenir compte de l’ensemble des règles de sécurité, notamment lors d’activité organisé. En cas de question, le service RH et EHS pourront être consultés sur la compatibilité de l’activité envisagée avec les règles de sécurité applicables.
La consommation d’alcool devra également être modérée et respectueuse des dispositions légales, du code de la route et du règlement intérieur.
Lorsque l’évènement est organisé sur le temps de travail :
Il est obligatoire
Lorsque l’évènement est organisé en dehors du temps de travail :
Chaque salarié sera libre d’y participer ou non.
Précision : il est strictement rappelé que toute événement organisé par les salariés à titre personnel (ex : after work, verre entre collègue, décider de poursuivre l’évènement de convivialité au-delà du cadre déterminé par l’entreprise) ne pourront engager la responsabilité de l’entreprise notamment en cas d’accident. A ce titre, il est fortement rappelé aux salariés que même dans le cadre de la sphère privée, les règles de sécurité doivent être respectées à tout moment.
2.2 La « Journée des familles / Family Days »
S’agissant de l’organisation d’événements de type « Journée des familles/Family Days », leur mise en place relève de l’initiative de la Direction de chaque agence. Ces événements pourront être organisés à l’occasion d’un moment de convivialité déjà prévu au sein de l’agence, ou durant la période des fêtes de fin d’année (Ex : Arbre de Noel...). En tout état de cause, l’organisation de ces événements devra s’inscrire dans le respect du budget attribué pour la convivialité (précédemment évoqué).
2.3 Les principes de collaboration
Le télétravail constitue désormais un mode d’organisation du travail pleinement intégré au sein de l’entreprise. Afin de permettre à chaque collaborateur de s’approprier au mieux cette modalité de travail et de favoriser une collaboration collective efficace, l’entreprise s’engage à mettre en place un ou des
module(s) d’accompagnement dédiés à l’utilisation des outils mis à la disposition des salariés dans le cadre de leur activité professionnelle à distance, tels que la visioconférence (outil Microsoft Teams), la messagerie électronique ou tout autre outil collaboratif. L’ensemble de ces réflexions font suite à des retours d’expérience constatées dans le cadre des réunions précédant la négociation de cet accord.
Ces modules (ex : Comment s’inscrire dans le collectif de travail en étant en télétravail) auront également pour objet de rappeler les principes de collaboration applicables au sein de l’entreprise, et notamment :
Lorsque tous les interlocuteurs sont présents au même endroit, il est demandé aux collaborateurs de
privilégier les réunions en « physique » afin de créer du lien et un sentiment d’appartenance à l’équipe ;
Il est recommandé de privilégier, dans la mesure du possible, l’organisation des réunions sur des plages horaires comprises entre
9h00 et 18h00 ; tenant compte des horaires collectifs et contractuels des salariés ;
Ne pas solliciter les collaborateurs en dehors de leur temps de travail habituel, notamment en leur demandant de répondre au téléphone ou de traiter leurs courriels, hors situations particulières telles que les astreintes.
L’ensemble de ces principes organisationnels participe à la prévention des risques liés aux risque psychosociaux (RPS) et contribue à garantir un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Article 3 – Le droit d’expression des salariés
Les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ce droit a vocation à permettre l’identification d’actions concrètes de nature à améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité ainsi que la qualité du travail réalisé, tant au niveau de l’unité de travail qu’à l’échelle de l’entreprise.
Dans ce cadre, l’entreprise entend favoriser les espaces d’échange au sein des équipes. À ce titre, elle encourage l’organisation de «
Team Time » consacré à des thématiques ciblées, ainsi que l’aménagement, lors des réunions d’équipe, d’un temps d’échange dédiés (de 15 à 20 minutes), afin de permettre aux collaborateurs de partager leurs observations ou leurs propositions d’amélioration.
Par ailleurs, l’entreprise rappelle que des
webinaires organisés par la Direction, lorsqu’ils ont lieu, pourraient aussi constituer un canal d’information sur les projets en cours et offrent également aux salariés un espace de dialogue leur permettant de poser leurs questions et d’obtenir des réponses.
En fonction des besoins de l’entreprise et des contraintes opérationnelles, une
enquête d’engagement des collaborateurs 1 fois par an, permettra de recueillir leur avis et de définir un plan d’action adapté.
Article 4 – Favoriser les dispositifs de mobilité douce
L’entreprise a initié des démarches contribuant à développer sa responsabilité sociétale. Elle développe depuis 2022, différentes actions dont la démarche lancée : « mon engagement personnel sera l’engagement de mon entreprise ».
Dans la mesure du possible et en fonction de la faisabilité opérationnelle, l’entreprise incitera les agences à aménager un
espace dédié au stationnement des vélos.
L’entreprise est également engagée à poursuivre sa politique en matière de
transition vers un Parc automobile majoritairement électrique.
Chapitre 4 - La promotion et l’information sur les dispositions de l’accord
Afin de permettre à chaque salarié et chaque manager de disposer des informations sur les dispositions du présent accord, la Direction des Ressources Humaines de Chubb France s’engage à leur diffuser une communication dédiée.
Les parties, tant les organisations syndicales que la direction, entendent porter une ambition commune : rendre visible et concrète la démarche globale en faveur de l’égalité professionnelle ainsi que de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, dans laquelle chacun a vocation à être acteur.
Ainsi, des actions régulières de communication sur les différents dispositifs existants au sein de Chubb France seront réalisées d’une part afin de faire connaître les dispositifs d’accompagnement existants en fonction des situations rencontrées et également en vue de sensibiliser chaque collaborateur sur le rôle qu’il tient à la fois dans la gestion de sa carrière, que dans l’équilibre de vie au sein d’une communauté de travail.
Chapitre 5 - Clauses générales et suivi de l’accord Article 1 - Durée, dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de
4 (quatre) années à compter du lendemain de la date de signature. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. Néanmoins, il est convenu entre les parties que ces dernières se réuniront durant la troisième année d’application du présent accord afin d’envisager la conclusion d’un nouvel accord ou d’un avenant le cas échéant.
La dénonciation de l’accord pourra se faire l’une ou l’autre des parties signataires à tout moment conformément aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois. Cette faculté de dénonciation n’est pas applicable pour les dispositions prévues pour une durée déterminée.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues à l'article L.2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non signataires du présent accord, accompagnée d’un projet présentant les points pour lesquels la révision est demandée.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Il est rappelé que toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant conclu conformément aux dispositions légales en vigueur et se substituera donc de plein droit, aux dispositions qu’il modifie. L’avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles prévues pour la signature du présent accord.
Le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales. Le présent accord sera donc déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Pontoise. Par ailleurs, deux exemplaires seront déposés sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :
Une version intégrale signée des parties, au format PDF.
Une version anonymisée, au format docx.
Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des Organisations Syndicales signatures. Si la signature intervient via un outil informatique sécurisé, chaque partie disposera d’une version électronique. Une fois signé, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Fait à Cergy-Pontoise, le
19 juin 2026
Pour la Direction de la Société
Pour la CFDT
Pour FO
Pour la CGT
Annexe 1 – Cellule psychologique Chubb France (Stimulus)
