ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
E NT R E :
Le Centre d’information sur les droits des femmes et des familles (CIDFF) 07, association déclarée, ayant son siège social 30 avenue de Zelzate, 07200 AUBENAS, agissant par l’intermédiaire de Mr/Mme en sa qualité de Président/te. Ci-après dénommée «
le CIDFF 07 » ou « la Structure »,
D’une part,
ET :
Mr/Mme … en sa qualité de membre titulaire unique du CSE Ci-après dénommée «
la délégation du personnel »,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble «
les Parties ».
Table des matières
Objet et champ d’application4
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DURÉES MAXIMALES5
Organisation de la semaine de travail de 4 jours5
Personnel concerné5
Modalités6
Heures supplémentaires7
Personnel concerné7
Contingent d’heures supplémentaires et valorisation des heures7
TEMPS PARTIEL8
Définition du temps partiel et heures complémentaires8
Garanties accordées aux salarié-e-s à temps partiel8
JOURS DE CONGÉS MOBILES – ADAPTATION DE L’USAGE9
Journée de solidarite9
Congés payés10
Dispositions finales11
Entrée en vigueur et durée de l’accord11
Révision, Dénonciation et modalités de suivi de l’accord11
Clause de rendez-vous11
Information des salariés, dépôt légal et publicité11
Préambule Dans un contexte d’évolution permanente du marché du travail et du développement du CIDFF 07, la Gouvernance du CIDFF a souhaité engager une réflexion sur le statut collectif des salariés et sur une organisation du temps de travail répondant à un élargissement du temps d’ouverture de la structure et permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. C’est dans ce contexte que le CIDFF 07 a fait le choix au cours de l’année 2023 de dénoncer l’accord collectif d’entreprise conclu en juin 2012 et qui régissait le statut collectif au sein de la Structure afin d’adhérer le 1er juin 2023 à l’Union Nationale des Missions locales et appliquer par voie de conséquence la convention collective nationales des missions locales et PAIO du 21 février 2001 (IDCC 2190). Depuis le 1er juin 2023, le CIDFF 07 applique donc la convention collective visée ci-avant. Dans le cadre de ces différents changements et en concertation menée avec les salarié-e-s de la Structure, la Gouvernance du CIDFF 07 a répondu favorablement aux demandes d’assouplissement d’organisation du temps de travail en son sein dès lors que cela était possible avec son activité. C’est dans ce contexte que la Gouvernance a, dans un premier temps, accepté de mettre en place à titre expérimental la semaine de 4 jours pendant une période de 6 mois. A l’issue de cette expérimentation et compte tenu des retours positifs de la majorité des salarié-e-s sur cette organisation, le CIDFF 07 a souhaité formaliser le passage à la semaine de 4 jours par la négociation du présent accord collectif. A cette occasion, il est apparu important pour la Gouvernance de repréciser différentes règles concernant directement et indirectement l’organisation du temps de travail. La négociation du présent accord a également été l’occasion pour les Parties de repréciser les avantages qui seront maintenus à titre d’usage dans la St11/12/2028ructure et qui figuraient à l’origine dans l’accord de 2012 dénoncé et qui a cessé de produire effet. L’accord de juin 2012 ayant été dénoncé le 27 septembre 2023 et étant soumis à un préavis de 6 mois, la dénonciation a pris effet le 27 mars 2024, date à laquelle s’est ouvert la période de survie de 12 mois de l’accord. C’est dans ce contexte qu’a été négocié et conclu le présent accord qui vaut accord de substitution en application des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Le présent accord se substitue à tous les usages, engagements unilatéraux, pratiques antérieurs relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail précédemment en vigueur au sein du CIDFF 07. Les dispositions du présent accord prévaudront sur celles de la Convention collective nationale des missions locales et PAIO du 21 février 2001 ayant le même objet et ne constitueront pas un obstacle à la mise en place d’organisation du temps de travail telles que prévues par les dispositions légales en vigueur.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet :
d’organiser la semaine de 4 jours ;
et fixer certaines modalités d’aménagement du temps de travail applicables à tous/toutes les salarié- e-s de la Structure.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du CIDFF 07, quelles que soient les fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salarié-e-s).
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DURÉES MAXIMALES
Les Parties profitent du présent accord pour rappeler les temps qui constituent du temps de travail effectif : Sont considérés comme temps de travail effectif effectué par le/la salarié-e :
Tout temps (déplacements ou rendez-vous extérieurs) réalisé pendant les horaires prévus dans le contrat de travail ;
La participation à des rendez-vous extérieurs ou à des réunions extérieures en dehors des heures habituellement travaillées ou le dépassement occasionnel d’horaires lors d’une réunion démarrée pendant le temps habituellement travaillé, si cette participation a fait l’objet d’un mandat de la Gouvernance ou d’un ordre de mission ;
Les interventions sur des groupes en dehors des heures habituellement travaillées ;
Les déplacements avec des groupes ;
Les remplacements de collègues sur des heures habituellement non travaillées par le/la salarié-e ;
Les temps de trajet pour se rendre en formation ou à un colloque seront pris en compte jusqu’au deuxième déplacement inclus, par souci d’équité entre les salarié-e-s. Ensuite, le temps ne sera compté que pour moitié.
Le temps de trajet sera pris en compte à partir de la résidence administrative du/de la salarié-e. Les Parties rappellent également qu’en application des dispositions légales en vigueur :
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures ;
Cette durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures ;
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives ;
La durée minimale totale de repos hebdomadaire doit être de 35 heures consécutives.
Il sera enfin rappelé que les déplacements professionnels et les frais inhérents à ces déplacements feront l’objet d’un remboursement selon les règles en vigueur au sein de la structure et rappelées à titre informatif en annexe du présent accord.
ORGANISATION DE LA SEMAINE DE TRAVAIL DE 4 JOURS
Le recours à une semaine de 4 jours (au lieu de 5 initialement) a pour principal objectif de permettre aux salarié-e-s de disposer d’un temps de repos hebdomadaire plus important, de contribuer à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et de permettre à la structure un temps d’ouverture élargi.
Personnel concerné
Cette organisation sur 4 jours concerne les salarié-e-s de la Structure embauché-e-s dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein, à durée indéterminée ou déterminée.
Les salarié-e-s à temps partiel pourront en bénéficier sous réserve des modalités prévues contractuellement. Une telle organisation pourra également concerner les stagiaires, contrats d’apprentissage et/ou contrats de professionnalisation. Il sera rappelé que cette organisation sur 4 jours n’impacte pas le fait que la Structure reste ouverte et organisée sur 6 jours ouvrables.
Modalités
En l’absence de dispositions conventionnelles de branche régissant la mise en place de la semaine de 4 jours, le présent accord a pour objet, d’organiser au sein du CIDFF 07, la durée du travail de chaque semaine sur 4 jours au lieu de 5 jours. Cette organisation ne modifie pas la durée du travail applicable au sein de la Structure qui demeure de 35 heures par semaine pour un équivalent temps plein et n’engendrera donc pas de modification de contrat de travail pour les salarié-e-s concerné-e-s. A ce jour, il a été décidé de retenir une durée de travail journalière de 8h45 sur chaque journée travaillée, pour un-e salarié-ée en équivalent temps plein. En revanche, dans la mesure où des salarié-e-s appartenant au même service seront amené-e-s à ne pas travailler sur les mêmes jours de la semaine, l’organisation de la semaine de travail sur 4 jours implique en parallèle la mise en place d’un suivi du temps de travail. La direction valide « les jours non travaillés » de la semaine proposés par les salarié-e-s pour assurer une continuité de services de la structure avant avis conforme du CSE. Les trois jours possibles sont les suivants :
Lundi ;
Mercredi ;
Vendredi.
Les salarié-e-s auront également la possibilité de faire varier le jour non travaillé d’une semaine à l’autre, sous réserve de l’accord de la Direction. Le jour non travaillé devra être renseigné par chaque salarié-e avant la fin de semaine précédant la prise effective du jour non travaillé, dans l’outil de suivi du temps de travail (à ce jour et à titre purement indicatif, le planning Outlook de chaque salarié-e). La Direction pourra être amenée à modifier le positionnement du jour non travaillé des salarié-e-s, en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures, en cas de circonstances exceptionnelles, nécessité de pallier des absences imprévues ou la prise de congés, difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de la Structure, travaux urgents, réunions et/ou problèmes techniques. Il est expressément prévu que le jour non travaillé ne pourra pas être fractionné ni faire l’objet d’un report sur une autre semaine. Il est par ailleurs expressément convenu entre les Parties que le jour non travaillé positionné sur un jour férié ne donnera lieu ni à récupération, ni à compensation à l’exception des cas envisagés ci-après :
Plusieurs jours fériés étant positionnés de manière fixe des lundis (Lundi de Pentecôte et Lundi de Pâques), pour ne pas léser les salarié-e-s ayant positionné leur jour non travaillé un lundi, ces dernier- e-s auront la possibilité dans les 10 jours suivants le lundi de Pentecôte ou le lundi de Pâques de replanifier, en accord avec la Direction, un jour non travaillé.
En dehors de ces deux cas, aucune récupération ni compensation ne pourra être sollicitée par les salarié-e-s dont le jour non travaillé se trouve positionné sur un jour férié.
Les plannings des salarié-e-s leur seront adressés au moins 7 jours calendaires à l’avance. La transmission du planning pourra se faire par tout moyen (email, remise en main propre…). A titre purement indicatif, il est rappelé aux salarié-e-s qu’à ce jour la planification des jours travaillés est réalisée par l’intermédiaire des agendas numériques de chaque salarié-e. Cet outil permet de retracer pour chaque journée travaillée, l’heure de prise de poste et de fin de poste tout en identifiant la coupure méridienne. Dans le cadre du suivi du temps de travail, il sera demandé à chaque salarié-e de valider à la fin de chaque semaine (et le lundi suivant au plus tard) son agenda numérique en indiquant si besoin les heures de travail qui auraient dépassé l’horaire habituel de travail, les éventuelles pauses prises en plus de la pause méridienne ainsi que tout autre évènement ayant impacté l’horaire habituel de travail. Ce récapitulatif hebdomadaire sera ensuite vérifié par la Direction.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Il est rappelé que dans le cadre d’une durée du travail organisée sur la semaine, les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures par semaine. Seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail effectivement accomplies dans le cadre d’un travail commandé/validé préalablement par l’employeur et validé sous forme de mission.
Personnel concerné
Ces dispositions sont applicables aux seul-e-s salarié-e-s dont le temps de travail est décompté en heures et engagés dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein.
Contingent d’heures supplémentaires et valorisation des heures
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures annuelles, correspondant au contingent légal. Les heures accomplies au-delà de l’horaire prévu de travail sont rémunérées au taux de majoration suivant : 25% à partir de la 36e heure supplémentaire. Par principe, le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration sera remplacé par un repos compensateur équivalent. Ainsi, à partir de la 36e supplémentaire, chaque heure supplémentaire donne lieu à 1 heure et 15 minutes de repos. Il est rappelé que les heures supplémentaires intégralement compensées (repos compensant le paiement des heures et de leurs majorations) par un repos compensateur ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Les salarié-e-s seront informé-e-s du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit dans un document archivé et consultable après validation par la Direction et son ordre de mission. Dès que le compteur d’heures supplémentaires d’un-e salarié-e atteindra 1 heure, il/elle aura la possibilité de poser les heures de son compteur. Ces heures pourront également être cumulées pour permettre au/à la salarié-e de poser une demi-journée de repos (équivalent aux heures habituellement travaillées) ou une journée de repos (soit 8h et 45 minutes). Ce repos compensateur équivalent devra être pris dans un délai maximum de 3 mois suivant l’acquisition après accord de la Direction en fonction des nécessités de la Structure.
Le/La salarié-e formule sa demande de repos dans les meilleurs délais et au moins une semaine avant la date de repos souhaitée sauf circonstances exceptionnelles. La demande qui précise la date et la durée du repos est adressée via un formulaire dédié ou tout autre moyen qui serait mis en place, à la Direction qui dispose d’un délai de 7 jours ouvrés pour accepter ou reporter la demande. Il est expressément convenu entre les Parties que le repos compensateur ne pourra pas être pris à des jours de congés payés dans la même semaine. En cas de report de la demande, l’employeur propose au/à la salarié-e une autre date à l’intérieur du délai de 3 mois suivant l’ouverture du droit portés à 12 mois par accord entre le/la salarié-e et l’employeur. Il sera précisé qu’en application des dispositions légales, le CSE ne s’est pas opposé au principe de remplacement du paiement et des majorations des heures supplémentaires par l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
TEMPS PARTIEL
Définition du temps partiel et heures complémentaires
Il est rappelé que sont considéré-e-s comme des salarié-e-s à temps partiel ceux/celles dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. La durée du travail des salarié-e-s à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles qui leur sont propres, en principe dans un cadre hebdomadaire ou mensuel au regard de l’organisation actuelle du temps de travail au sein de la Structure. Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail des salarié-e-s à temps partiel constituent des heures complémentaires. Les heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat de travail prévue dans le contrat de travail du/de la salarié-e, sans avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale du travail. Les heures complémentaires accomplies dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail donnent lieu aux majorations légales (soit à ce jour 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixée dans le contrat et 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10 jusqu’au 1/3 de la durée de travail fixée dans le contrat).
Garanties accordées aux salarié-e-s à temps partiel
Les salarié-e-s à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salarié-e-s à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils/elles sont astreint-e-s aux mêmes sujétions. De même, il est garanti aux salarié-e-s travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salarié- e-s de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Les salarié-e-s à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée légale minimale hebdomadaire à temps partiel ou un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salarié-e-s à temps complet souhaitant travailler à temps partiel bénéficient de cette même priorité.
JOURS DE CONGÉS MOBILES – ADAPTATION DE L’USAGE
Malgré la dénonciation de l’accord de juin 2012, la Gouvernance a souhaité conserver à titre d’usage le principe et les modalités de mises en œuvre des jours de congés mobiles en les adaptant comme suit : Les salarié-e-s à temps plein et ceux à temps partiel travaillant l’équivalent d’un mi-temps ou plus (soit 17h30 minutes ou plus par semaine), ayant une ancienneté d’au moins 9 mois au sein de la Structure, bénéficient chaque année de 3 jours de congés mobiles positionnés, par journée entière, comme suit :
2 jours seront positionnés de manière collective par la Gouvernance, en priorité sur un mardi et/ou jeudi, après information du Comité social et économique, avant le 30 novembre de l’année N-1.
1 jour sera positionné au choix des salarié-e-s, après accord de la Direction.
Les salarié-e-s à temps partiel travaillant moins d’un mi-temps (soit inférieur à 17h30 minutes de travail par semaine), ayant une ancienneté d’au moins 9 mois au sein de la Structure, bénéficient chaque année d’un 1 jour de congé mobile, validé par la Direction. Ce jour sera positionné par la Gouvernance sur l’un des deux jours positionnés collectivement. Les parties rappellent que les salarié-e-s travaillant un temps de travail inférieur ou égal à 0.25 équivalent temps plein exclusivement ne pourront bénéficier des jours de congés mobiles. Le décompte des jours mobiles s’effectue dans le cadre de l’année civile. Les jours mobiles doivent être utilisés principalement pour les ponts. Si un jour mobile se retrouve positionné sur un jour non-travaillé pour quelque motif que ce soit (congés payés pris, ou toute autre suspension du contrat de travail), les salarié-e-s concerné-e-s ne pourront prétendre à aucune récupération ou indemnisation à ce titre. Les jours mobiles non utilisés au moment de la rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif et quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, ne pourront donner lieu à aucune indemnisation. Il sera rappelé que l’intégration des modalités d’acquisition et de prise des jours de congés mobiles dans le présent accord ne leur enlèvent pas leur nature juridique d’usage.
JOURNÉE DE SOLIDARITE
Les Parties ont souhaité profiter du présent accord pour définir les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité. Pour tous les salarié-e-s, la journée de solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte. Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des missions locales et PAIO (article V- 1-1-2), et tant que celles-ci seront en vigueur et applicables au sein de la Structure, cette journée sera offerte aux salarié-e-s.
CONGÉS PAYÉS
Dans le cadre du présent accord et compte tenu des activités de la Structure qui sont réparties sur différents jours de la semaine entre le lundi et le samedi inclus, il a été décidé à compter de l’entrée en vigueur du présent accord de décompter les jours de congés payés en jours ouvrables, comme le prévoit d’ailleurs les dispositions légales en vigueur et son application en date du 1er juin 2025. Au sein de la Structure, la période de prise des congés payés est fixée comme suit :
24 jours ouvrables devront être pris sur la période du 1er mai au 31 octobre sachant que la période de fermeture estivale de la Structure est de 2 semaines de congés (pouvant représenter en fonction du calendrier entre 12 et 13 jours ouvrables).
1 semaine sera prise au titre de la fermeture de la Structure sur la période de Noël/jour de l’An (pouvant représenter entre 5 et 6 jours ouvrables selon le calendrier).
Les jours restants de congés payés seront positionnés, au choix des salarié-e-s et après accord de la Direction, sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la période de prise des congés payés qui correspond aux périodes de fermeture de la Structure, sera communiquée aux salarié-e-s le 31 mars de chaque année au plus, sur l’affichage prévu à cet effet dans les locaux de la Structure. Compte tenu de la fermeture de la Structure sur certaines périodes de l’année, la Direction n’aura pas besoin de déterminer l’ordre des départs des salarié-e-s sur lesdites périodes de fermeture. Dans l’hypothèse où en dehors des périodes de fermeture la question de l’ordre des départs devait se poser, le CIDFF 07 ferait alors application des critères fixés par la convention collective et qui sont actuellement les suivants : les nécessités de service, le roulement des années précédentes et les charges de famille (les salarié- e-s ayant des enfants en âge scolaire ayant la priorité pour le choix de leurs congés en tenant compte de l’ancienneté et des roulements). Les dates de fermeture s’imposent aux salarié-e-s. Pour ceux qui ne disposeraient pas des congés payés acquis couvrant les périodes de fermeture, des congés payés par anticipation ou des congés sans solde pourront être appliqués. Dans la mesure où en dehors des périodes de fermeture susvisées, les salarié-e-s sont libres de poser des congés payés aux périodes qu’ils souhaitent et qu’ils bénéficient de 36 jours ouvrables de congés payés, le fait de poser des congés payés en dehors de la période légale de congés payés (soit du 1er mai au 31 octobre) n’ouvrira aucun droit à l’acquisition d’aucun jours de congés supplémentaires dits de fractionnement. Enfin, il sera rappelé que la période d’acquisition des congés payés au sein du CIDFF 07 est la période du 1er juin N au 31 mai N+1. En dehors des exceptions prévues par la loi (notamment l’article L.3141-19-1 du Code du travail), les congés payés acquis au titre d’une période d’acquisition doivent être posés avant l’expiration de cette période, à défaut de quoi ils seront perdus et ne donneront lieu à aucune compensation ou indemnisation. A titre d’usage et tant que celui-ci sera en vigueur, le report de jours de congé payé non réglementé par les dispositions légales d’une période d’acquisition à une autre, est admis dans la limite de 6 jours ouvrables maximum et sur autorisation de la Direction.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2024 et est conclu pour une durée indéterminée. Il est rappelé que la Branche des Missions locales et PAIO n’interdisant pas l’organisation du travail sur 4 jours, les dispositions issues du présent accord prévalent sur les dispositions de la branche.
Révision, Dénonciation et modalités de suivi de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261- 7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La demande de révision est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la première présentation de ce courrier recommandé, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord. En application de la jurisprudence, il pourra également faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle par l’une des parties signataires selon les modalités et dispositions prévues aux articles L.2261-9 et 10 du Code du travail. Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le Comité Social et Économique (CSE).
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient dans le délai de 15 jours de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Information des salariés-ées, dépôt légal et publicité
Un exemplaire du présent accord sera remis en main propre aux membres de la délégation du personnel signataires. Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salarié-e-s qui pourront en prendre connaissance au sein de la Structure. Conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence du CIDFF 07 :
en deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationales. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
en un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes d’Aubenas.
En application des dispositions des articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord dans sa version anonymisée, sera transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Fait à AUBENAS, le 12 décembre 2024 En 2 exemplaires originaux, dont une version anonymisée
Pour le CIDFF 07 Monsieur/Madame
Président/te du CIDFF de l’Ardèche
Pour le CIDFF 07 Monsieur/Madame
Président/te du CIDFF de l’Ardèche
Pour la Délégation du Personnel
Monsieur/Madame…en sa qualité de membre titulaire unique du CSE
Pour la Délégation du Personnel
Monsieur/Madame…en sa qualité de membre titulaire unique du CSE
ANNEXE FRAIS PROFESSIONNELS
NOTE D’INFORMATION REGLES EN VIGUEUR AU SEIN DU CIDFF FRAIS PROFESSIONNELS NOTE D’INFORMATION REGLES EN VIGUEUR AU SEIN DU CIDFF FRAIS PROFESSIONNELS Les frais professionnels sont remboursés dans les conditions prévues par la Convention collective nationale des missions locales et PAIO (article VI-4) et par l’interprétation rendue par la Commission Paritaire Nationale d’Internationale (CNPI) sur ces dispositions, tant que celles-ci seront en vigueur et applicables à la Structure. L’intégration en tant qu’Annexe de l’accord n’a qu’une valeur informative. Dans l’hypothèse où les dispositions (ou avis d’interprétation) seraient ultérieurement modifiées, les modifications s’appliqueront au sein du CIDFF 07 et la présente note sera modifiée/actualisée. Le plafond des indemnités compensatrices de frais alloués pour les déplacements de service sont fixées comme suit :
par repas pris à l'extérieur : 4 fois le minimum garanti
par nuit d'hôtel à l'extérieur : 16 fois le minimum garanti
Il est précisé que le minimum garanti est visé à l'article L. 3231-12 du Code du Travail. Il est déterminé et revalorisé par décret. Au 1er janvier 2024, le montant du minimum garanti prévu à cet article est fixé à 4,15 € (article 2 du décret n°2023-1216 du 20 décembre 2023 portant relèvement du salaire minimum de croissance). Les déplacements seront effectués prioritairement par chemin de fer et sont remboursés sur la base de :
Moins de 3 heures de transport : base SNCF 2éme classe ;
Plus de 3 heures de transport : base SNCF 1ère classe.
Les remboursements seront effectués sur pièces justificatives originales.
Interprétation rendue par la CNPI du 3 mai 2001 : Concernant le remboursement des frais repas et nuits d’hôtel, il s’agit dans la formulation du texte d’un plafond. Le remboursement se fait, sur justificatif original, et est limité aux frais réellement engagés quand ceux-ci sont inférieurs au plafond. Par contre, l’employeur peut décider de rembourser aux frais réels, même si ceux-ci sont supérieurs au plafond, toujours sur production de justificatifs originaux, quand le niveau de la dépense résulte d’une obligation pour le salarié, et non d’un choix de celui-ci (repas inclus dans la journée de formation par exemple). Interprétation rendue par la CNPI du 3 mai 2001 : Concernant le remboursement des frais repas et nuits d’hôtel, il s’agit dans la formulation du texte d’un plafond. Le remboursement se fait, sur justificatif original, et est limité aux frais réellement engagés quand ceux-ci sont inférieurs au plafond. Par contre, l’employeur peut décider de rembourser aux frais réels, même si ceux-ci sont supérieurs au plafond, toujours sur production de justificatifs originaux, quand le niveau de la dépense résulte d’une obligation pour le salarié, et non d’un choix de celui-ci (repas inclus dans la journée de formation par exemple).
Interprétation rendue par la CNPI du 3 juillet 2001 : Lorsque le salarié demande, pour des raisons personnelles, à faire le trajet en voiture alors que la structure a décidé de ne rembourser les frais de déplacements professionnels que sur la base SNCF, cela peut lui être accordé par l’employeur. Interprétation rendue par la CNPI du 3 juillet 2001 : Lorsque le salarié demande, pour des raisons personnelles, à faire le trajet en voiture alors que la structure a décidé de ne rembourser les frais de déplacements professionnels que sur la base SNCF, cela peut lui être accordé par l’employeur.
En ce cas, le remboursement des frais de déplacement est, à titre dérogatoire, plafonné au coût du billet de train ou d’avion pour le parcours. En ce cas, le remboursement des frais de déplacement est, à titre dérogatoire, plafonné au coût du billet de train ou d’avion pour le parcours. Les salariés autorisés à faire usage de leur voiture personnelle pour les besoins du service, perçoivent une indemnité kilométrique selon le barème de l'administration fiscale plafonnée à 7 CV.
Interprétation rendue par la CNPI du 5 juin 2002 : Lorsque le déplacement est de l’antenne au siège social ou au lieu de réunion : paiement des frais kilométriques. Lorsque le déplacement est du domicile au siège ou au lieu de réunion : paiement du différentiel de kilomètres si la distance est supérieure au parcours du domicile au lieu de travail. Lorsque le déplacement est du domicile au siège social ou au lieu de réunion, puis au lieu de travail, paiement du différentiel de kilomètres, si la distance est supérieure à celle du domicile-lieu de travail. Interprétation rendue par la CNPI du 5 juin 2002 : Lorsque le déplacement est de l’antenne au siège social ou au lieu de réunion : paiement des frais kilométriques. Lorsque le déplacement est du domicile au siège ou au lieu de réunion : paiement du différentiel de kilomètres si la distance est supérieure au parcours du domicile au lieu de travail. Lorsque le déplacement est du domicile au siège social ou au lieu de réunion, puis au lieu de travail, paiement du différentiel de kilomètres, si la distance est supérieure à celle du domicile-lieu de travail. La structure souscrira une assurance spécifique pour l'utilisation de véhicules personnels des salariés.
Dans le cas contraire, les salariés dont la fonction nécessite l'usage constant d'un véhicule pourront prétendre à une indemnité annuelle maximum sur justificatif de : -Jusqu'à 5 CV : 232,12 € ; -Plus de 5 CV : 309,80 €. Cette indemnité est fixée en fonction de l'évolution du barème de l'administration fiscale. Elle est valorisée au 1er janvier de chaque année.
Interprétation rendue par la CPNI du 3 mai 2001 : La Convention Collective prévoit que les structures doivent souscrire un contrat d’assurance automobile lorsque les salariés font un usage constant de leur véhicule. Cet usage constant est entendu comme un usage régulier et fréquent qui s’oppose à l’usage occasionnel. Les modalités de mise en œuvre de ce principe sont à régler au niveau local. Interprétation rendue par la CPNI du 3 mai 2001 : La Convention Collective prévoit que les structures doivent souscrire un contrat d’assurance automobile lorsque les salariés font un usage constant de leur véhicule. Cet usage constant est entendu comme un usage régulier et fréquent qui s’oppose à l’usage occasionnel. Les modalités de mise en œuvre de ce principe sont à régler au niveau local.
Interprétation rendue par la CPNI du 3 juillet 2001 :
Lorsqu’un salarié démissionne de la structure en cours d’année, l’intégralité de l’indemnité annuelle, payée par la structure en vue de couvrir l’assurance spécifique pour l’utilisation de véhicule personnel en cas de déplacements professionnels, est acquise au salarié.
Les structures peuvent souscrire une assurance spécifique pour l’utilisation de véhicules personnels des salariés et si elles n’ont pas fait ce choix, elles doivent verser aux salariés, dont la fonction nécessite un usage constant d’un véhicule, une indemnité annuelle qui couvrira les frais engendrés par la prise personnelle d’une assurance couvrant les déplacements professionnels.
Interprétation rendue par la CPNI du 3 juillet 2001 :
Lorsqu’un salarié démissionne de la structure en cours d’année, l’intégralité de l’indemnité annuelle, payée par la structure en vue de couvrir l’assurance spécifique pour l’utilisation de véhicule personnel en cas de déplacements professionnels, est acquise au salarié.
Les structures peuvent souscrire une assurance spécifique pour l’utilisation de véhicules personnels des salariés et si elles n’ont pas fait ce choix, elles doivent verser aux salariés, dont la fonction nécessite un usage constant d’un véhicule, une indemnité annuelle qui couvrira les frais engendrés par la prise personnelle d’une assurance couvrant les déplacements professionnels.
Interprétation rendue par la CPNI du 6 juin 2013 : Les salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour des déplacements professionnels (hors domicile-lieu de travail) doivent être indemnisés selon le barème kilométrique en vigueur plafonné à 7 CV. Par ailleurs : Interprétation rendue par la CPNI du 6 juin 2013 : Les salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour des déplacements professionnels (hors domicile-lieu de travail) doivent être indemnisés selon le barème kilométrique en vigueur plafonné à 7 CV. Par ailleurs :
« Lorsque le déplacement est de l’antenne au siège social ou au lieu de réunion : paiement des frais kilométriques. Lorsque le déplacement est du domicile au siège ou au lieu de réunion : paiement du différentiel de kilomètres si la distance est supérieure au parcours du domicile au lieu de travail. Lorsque le déplacement est du domicile au siège social ou au lieu de réunion, puis au lieu de travail, paiement du différentiel de kilomètres, si la distance est supérieure à celle du domicile-lieu de travail. » (Rappel décision de la CNPI du 5 juin 2002). « Lorsque le déplacement est de l’antenne au siège social ou au lieu de réunion : paiement des frais kilométriques. Lorsque le déplacement est du domicile au siège ou au lieu de réunion : paiement du différentiel de kilomètres si la distance est supérieure au parcours du domicile au lieu de travail. Lorsque le déplacement est du domicile au siège social ou au lieu de réunion, puis au lieu de travail, paiement du différentiel de kilomètres, si la distance est supérieure à celle du domicile-lieu de travail. » (Rappel décision de la CNPI du 5 juin 2002).
ANNEXE DECOMPTE CONGES PAYES
Méthodologie de la gestion et retenue des jours de congés annuels dans l’organisation de la semaine de 4 jours au CIDFF 07 Méthodologie de la gestion et retenue des jours de congés annuels dans l’organisation de la semaine de 4 jours au CIDFF 07 Il sera rappelé qu’au sein de la structure, le décompte des congés payés sera désormais réalisé en jour ouvrable, soit du lundi au samedi. Il est également rappelé qu’à ce jour, la durée des congés payés est fixée à 36 jours ouvrables par année (la période de référence étant fixée entre le 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours). Cette méthodologie s’appliquera au 1 juin 2025.
Semaine du Lundi au Dimanche :
Quel que soit le jour non travaillé (lundi, mercredi, vendredi) pour une semaine entière posée en congés, 6 jours de congés payés seront retenus.
Pour la prise de congés payés, le 1er jour d’absence est décompté à partir du jour où le salarié aurait dû travailler. Exemple : pour un salarié en off le mercredi, son 1er jour d’absence commence un jeudi. Le dernier jour d’absence du salarié correspond au dernier jour ouvrable de la période d’absence (peu importe que le salarié travaille ou non habituellement sur ce jour) Il est comptabilisé en jour de CP retenu. Exemple : pour un salarié qui prend des congés du mercredi au mercredi de la semaine suivante, le décompte de CP sera le suivant :
= 1 CP (jour ouvrable) Non ouvré et non ouvrable 2 -ème Semaine
X
= 1 CP
X
= 1 CP
X
= 1 CP Reprise du travail
Donc dans l’exemple, au total, 6 CP seront décomptés
Pose de congés entre 2 Semaines calendaires :
Congés du jeudi au lundi inclus avec lundi en journée Off, 4 jours ouvrables retenus Congés du mercredi au dimanche inclus, avec mercredi Off, 3 jours ouvrables retenus Congés du mercredi au mercredi inclus et mercredi off, 6 jours ouvrables retenus (Application de retenue de 6 jours quel que soit le jour Off de la semaine) Congés du vendredi au vendredi inclus avec le vendredi Off, 6 jours ouvrables retenus
Pour des congés avec un jour mobile
Si un jour de congé mobile vient à être fixé dans la période, il viendra en déduction des jours de CP. Pour reprendre l’exemple du salarié qui prend des congés du mercredi au mercredi de la semaine suivante avec un jour mobile fixé le mardi, le décompte de CP sera le suivant :
= 1 CP (jour ouvrable) Non ouvré et non ouvrable 2 -ème Semaine
X
= 1 CP Reprise du travail
***
ANNEXE ENGAGEMENT UNILATERAL – Délai de carence
Dans le cadre de la négociation du présent accord, la Direction de la Structure a accepté d’intégrer l’usage suivant : Les salarié-e-s présents dans la structure depuis au moins 6 mois en CDD ou CDI seront indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de maladie dans la limite de « 6 jours de carence » sur une période de 12 mois consécutifs (de date à date).
