ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CIELIS
ENTRE :
La Société CIELIS Société par actions simplifiée Dont le siège social est situé 7 rue Antoine Bourdelle – 75015 PARIS Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 900 137 175 Représentée par xxxx, Présidente
Ci-après dénommée la Société
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Syndicat CFTC, représenté par xxxx en sa qualité de Délégué Syndical
Syndicat FO, représenté par xxxx en sa qualité de Délégué Syndical
Ci-après dénommées les organisations syndicales représentatives D’autre part
Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, la Société a pris la décision d'encadrer une démarche de mise en place du télétravail afin d’améliorer la qualité de vie au travail. Ainsi, le télétravail vise à:
Limiter le temps de trajet hebdomadaire,
S’adapter à des contraintes temporaires exceptionnelles
Il est précisé que le présent accord ne s’applique pas aux situations exceptionnelles ou d’urgence conduisant le salarié à exercer occasionnellement son travail à distance avec l’accord formel de sa hiérarchie (grève des transports, pandémie, intempéries…). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise le cas échéant. Les Parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
La réversibilité
Le respect des engagements professionnels
La confiance réciproque.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein de la société CIELIS. Le présent accord se substitue à tout usage ou pratique en vigueur chez CIELIS.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». La réalisation d’astreintes effectuées au domicile du salarié n’est pas considérée comme du télétravail. Le télétravail pourra être mis en œuvre soit de manière régulière, soit de manière plus occasionnelle. Il est important de rappeler que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Les situations exceptionnelles ou d’urgence (grève des transports, pandémie, intempéries…) conduisant le salarié à exercer occasionnellement son travail à distance avec l’accord formel de sa hiérarchie ne sont pas considérées comme des situations de télétravail au sens du présent accord. Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile.
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le télétravail entraine un changement dans les modes de relations managériales, dans l’équipe ou avec les autres personnes avec lesquelles le salarié interagit dans son activité. Compte tenu des spécificités de ce mode organisationnel, seuls sont éligibles au télétravail les collaborateurs pour lesquels le travail à distance ne désorganise pas l’activité de leur équipe de rattachement et pour lesquels un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire. A contrario, ne sont notamment pas éligibles au télétravail, les salariés dont :
Le poste requiert leur présence physique permanente sur le site de rattachement ou sur le terrain.
Le poste nécessite l’utilisation permanente de logiciels, documents ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors du site de rattachement.
Les critères d’éligibilité reposent sur :
La nature du poste,
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,
L’organisation du service de rattachement.
En conséquence, les dispositions de l’accord s’appliquent uniquement aux salariés qui exercent une activité ou un métier compatible avec l’organisation du télétravail et qui répondent aux conditions cumulatives suivantes :
Maîtrise suffisante de leur activité et des outils informatiques et bureautiques
Capacité à gérer et à organiser de manière autonome leur charge de travail et leur activité,
Ancienneté dans le poste d’au moins 3 mois, période indispensable à la connaissance et compréhension du fonctionnement de l’activité et à l’établissement d’un lien social.
Activité exercée à 80 % minimum d'un temps plein, afin de préserver le lien social.
Article 3.1 – Eligibilité d’une fonction ou d’un poste
Le télétravail, du fait de ses spécificités, est ouvert aux seuls postes compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou fonctions de nature à être exercés à distance. En effet, certaines activités, de par leur nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels non transposables au domicile ou de la nécessité d’une présence physique. Ainsi, seront éligibles au télétravail, les salariés occupant un poste :
Pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et ne nécessitant pas une présence régulière dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les exigences matérielles et/ou techniques permettent l’exercice de l’activité à distance ;
Intégré dans une équipe dont la configuration organisationnelle permet le travail à distance ;
Dont l’activité peut être exercée à distance sans que cela ne ralentisse et/ou perturbe la réalisation des missions ;
Dont l’activité peut être suivie et contrôlée à distance.
Les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation sont exclus de ce dispositif, leur présence sur le lieu de travail étant nécessaire dans leur cadre de leur apprentissage pour l’acquisition et le développement de leurs compétences. Il appartient à la ligne managériale de veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de la Société.
Article 3.2 – Eligibilité du collaborateur au télétravail
Le présent accord s’applique aux salariés ayant un minimum de 3 mois d’ancienneté dans le poste et dont l’activité est compatible avec l’organisation de travail à distance. Il appartient au responsable hiérarchique d’apprécier l’aptitude du salarié à exercer une partie de son activité professionnelle en télétravail en fonction de qualités et de compétences particulières dont le candidat au télétravail doit disposer. Le responsable hiérarchique devra apporter, en cas de refus, les explications nécessaires qui devront être motivées par écrit. Les critères d’éligibilité qui feront l’objet d’une validation du responsable hiérarchique reposent entre autres, et en plus de la nature de l’activité exercée, sur :
La capacité du collaborateur à travailler à distance (environnement, moyens techniques…) ;
La maîtrise du poste occupé et la connaissance de l’environnement professionnel ;
La maturité professionnelle du collaborateur (sens des responsabilités et des objectifs) ;
La rigueur, l’organisation personnelle, la réactivité et la capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière régulière.
Si le télétravail est accepté, les parties conviennent que ces conditions devront être appréciées et vérifiées par le responsable hiérarchique, notamment à l’occasion de l’entretien annuel. Les parties conviennent que dans le cadre de la politique de l’entreprise en faveur des salariés en situation de handicap déclaré à l’employeur, une attention particulière sera accordée à leurs éventuelles demandes et en fonction de leurs activités exercées. La possibilité d’accorder des jours supplémentaires de télétravail pourra donc être étudiée en fonction de l’évolution de la situation de ces salariés. Il en sera de même pour les demandes de télétravail des femmes enceintes.
Article 3.3 – Eligibilité liée au domicile du salarié
Pour garantir la sécurité des personnes amenées à exercer leur activité en télétravail et la sécurité des matériels fournis par l’entreprise, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au domicile du collaborateur comme lieu d’exercice d’activité partielle doivent être remplies :
Disposer d’une ligne ADSL haut débit (ou fibre) et connexion internet compatible avec les outils utilisés pour l’exercice des missions confiées.
Le salarié devra également fournir :
Une attestation sur l’honneur précisant qu’il a déclaré à son assureur qu’il allait être amené à télétravailler et qu’il a accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile (modèle en annexe 1)
Une attestation sur l’honneur de conformité électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle au domicile (modèle en annexe 2)
ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
Article 4.1 - Principe du volontariat
Le télétravail repose sur le volontariat du salarié. L’initiative de la demande appartient au salarié concerné, le télétravail étant un choix individuel soumis à la validation de l’employeur. Ce choix doit donner lieu à une demande préalable par écrit au responsable hiérarchique La confiance partagée entre le collaborateur et son responsable hiérarchique est indispensable. Dès lors, la mise en place du télétravail suppose l’accord de l’entreprise. Après étude de la demande, le responsable hiérarchique devra répondre dans un délai de deux semaines.
Article 4.2 – Réversibilité
La mise en place du télétravail sera accompagnée d’échanges réguliers entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin d’assurer les meilleures conditions de fonctionnement. Le passage en télétravail reste réversible de manière permanente tant à l’initiative du collaborateur que du responsable hiérarchique. En effet, l’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe de l’acceptation mutuelle, il pourra y être mis fin à tout moment sous condition d’un préavis d’une semaine et en adressant une lettre ou un courriel motivé :
À l’initiative du télétravailleur
À l’initiative du responsable hiérarchique
Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, sous réserve de l’accord des parties.
Les principaux motifs de réversibilité sont notamment :
Manque d’autonomie (par exemple : difficultés à prendre des initiatives et/ou à adopter des décisions, besoin d’appui régulier de ses collègues, absence de réactivité, etc.)
Indisponibilité pendant les plages horaires de travail
Conditions matérielles non réunies
Manque d’implication et/ou motivation (négligence, niveau d’exigence du salarié moindre que lorsqu’il travaille sur site, etc.)
Risque psycho-social (risque d’isolement perçu, stress éventuel généré par le travail à distance, etc.)
Sur-connexion
Déficiences techniques constatées dès lors qu’elles exposent à un risque objectif de dysfonctionnement ou non qualité du travail fourni
Etc.
Il pourra également être mis fin au télétravail si l’organisation ou l’évolution des conditions d’exercice des fonctions du salarié le rendait nécessaire, en respectant un délai de prévenance d’une semaine. En cas de changement de poste ou de site, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen. En cas de déménagement du salarié, ce dernier s’engage à le signaler à sa hiérarchie. La poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’entreprise au sein de son site de rattachement et restitue le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
Article 4.3 – Suspension
La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :
Le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile. En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail.
Des circonstances exceptionnelles conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail (Période d’absence dans l’équipe, réunions collectives, réunions avec le client, etc…)
Des périodes d’activités fortes nécessitant la présence physique des collaborateurs sur le site.
Le responsable hiérarchique ou le salarié qui sollicitent la suspension en informe par écrit l’autre partie en indiquant la période de suspension, et ce, le plus rapidement possible.
Article 4.4 – Annulation
Il n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur doive se rendre sur le lieu habituel de travail ou sur un autre lieu pendant une journée prévue en télétravail notamment pour des réunions, événements, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail… Certaines réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié télétravailleur dans les locaux de l’entreprise ou dans des locaux autres et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail. La hiérarchie conserve la possibilité de modifier ou supprimer le jour de télétravail pour des raisons de service. En conséquence, l’employeur peut demander au collaborateur d’annuler ou de déplacer son jour planifié de télétravail, en fonction des nécessités de service. Ces événements sont planifiés, dans la mesure du possible (et sauf cas exceptionnel), au moins 48 heures à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son trajet. De même, le jour télé travaillé pourra être annulé à la demande du salarié. En aucun cas, le jour de télétravail non effectué par le collaborateur ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur les mois suivants.
ARTICLE 5 – CONDITIONS ET ORGANISATION
Article 5.1 - Nombre de jours
Le télétravail est exécuté dans la limite de 2 jours par semaine. Ainsi, tout collaborateur doit être physiquement présent sur son site de rattachement au minimum trois jours par semaine pour un temps complet et deux jours par semaine pour un temps partiel de minimum 80%. Le télétravail ne peut se faire que par journée entière. Les jours de télétravail sont fixes d’une semaine sur l’autre. Le choix du ou des jours de télétravail résulte d’un accord entre le salarié et sa hiérarchie en fonction des contraintes d’organisation du service. En cas de désaccord persistant, la hiérarchie motivera la raison de son désaccord et le télétravail ne pourra être mis en œuvre. La hiérarchie conserve la possibilité de modifier ou supprimer le jour de télétravail pour des raisons de service.
Article 5.2 - Temps de travail
La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et s’engage à :
Effectuer le temps de travail habituel et ne pas le dépasser, sans accord formel de sa hiérarchie ;
Respecter les horaires habituels de travail.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le responsable hiérarchique doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution du travail demandé permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 5.3 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleurPendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter des plages horaires de travail suivantes :
Les ETAM bureau étant soumis à un horaire collectif comprenant des plages mobiles et des plages fixes, les plages horaires durant lesquelles le salarié sera joignable seront déterminées avec la hiérarchie au sein de ces plages. Pour les salariés soumis au forfait jours, les plages horaires durant lesquelles le salarié sera joignable seront déterminées avec la hiérarchie dans le respect des dispositions réglementaires, conventionnelles et fixées par voie d’accord au sein de l’entreprise de sorte que les durées maximales du travail soient respectées. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées dans le cadre de l’exercice de ses fonctions et de consulter sa messagerie.
ARTICLE 6 – MOYENS MIS A DISPOSITION
Pour l'exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d'un ordinateur portable et d’un téléphone mobile qui sont les mêmes que ceux d’ores et déjà mis à sa disposition pour travailler dans ou hors des locaux de l’entreprise. Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs l'équipement nécessaire, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels, abonnements, énergie, assurances, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci; ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, qui pourraient être engagés par ailleurs par le salarié. L’employeur maintient l’attribution de tickets restaurant lors des jours de télétravail du salarié dans le respect des règles URSSAF en vigueur.
ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE
Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information confidentielle à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE
Le salarié en situation de télétravail bénéficie de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité. Il bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs. Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, est considéré comme un accident du travail. Lorsqu'un accident du travail survient sur le lieu de télétravail et dans la plage journalière, le salarié doit informer immédiatement la Direction de l'accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son responsable hiérarchique. Il devra également transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail.
ARTICLE 9 – EGALITE DE TRAITEMENT
La mise en œuvre du télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, comme le droit à la formation professionnelle, à la participation à des entretiens professionnels. De la même façon, le télétravailleur devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 10.1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur le 1er janvier 2023. Dans le cas où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une d’elles en vue d’en examiner les impacts et l’éventuelle nécessité de procéder à son adaptation.
Article 10.2 – Suivi annuel de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi composée d’un membre par organisation syndicale signataire et d’un ou plusieurs représentants de la Direction. Elle se réunira un an après l’entrée en vigueur du présent accord puis annuellement. Un bilan des différents éléments sera effectué.
Article 11 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords ». Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Paris le 22/12/2022
Pour la société CIELIS
xxxx Présidente
Pour la CFTC
xxxx Délégué Syndical
Pour FO
xxxx Délégué Syndical
ANNEXE N°1 ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Objet : Télétravail – Information de l’assureur
Je soussigné(e) Madame, Monsieur ………………………………………………., domicilié(e) au ………………………………………………………………………………………………………………………., salarié(e) de …………………………………………………………………………………, atteste sur l’honneur :
Avoir déclaré à mon assureur le fait que je suis amené (e) à travailler au sein de mon domicile
Avoir accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.
A…………………………………, le ……………………………
Signature ANNEXE N°2 ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE
Objet : Télétravail – Conformité technique et électrique
Je soussigné(e) Madame, Monsieur ………………………………………………., domicilié(e) au ………………………………………………………………………………………………………………………., salarié(e) de …………………………………………………………………………………, certifie sur l’honneur disposer d’un endroit spécifique à mon domicile consacré au télétravail et que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes).
Je certifie également que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
