dont le siège social est situé à NANTES (44000), 10 rue de Bel Air,
représentés par ...........................,
agissant en sa qualité de Président, et par délégation de pouvoirs, par ................... agissant en sa qualité de Directrice du CIF GIE et de Directrice Générale des sociétés membres du CIF GIE,
(ci-après désigné "le CIF GIE" ou "l'entreprise"),
D’UNE PART
____________
ET :
__
-...................................., en sa qualité d’élue titulaire au CSE, mandatée par l’organisation syndicale CFDT,
D’AUTRE PART
______________
PREAMBULE :
_____________
En application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui a souhaité réduire le nombre de conventions collectives applicables, en les fusionnant entre elles, un arrêté du 16 novembre 2018, publié au JO du 27 novembre 2018 a fusionné et rattaché la convention collective des sociétés coopératives d’HLM dont relevait le CIF GIE, depuis un accord collectif d’entreprise du 4 mars 2008, à celle des Offices Publics de l’Habitat.
Après signature d’un accord de convergence n° 1, le 19 septembre 2023, puis d’un accord de convergence n°2, le 23 novembre 2023, la convention collective applicable au sein du CIF GIE est devenue la convention collective des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social (OPCHS numéro IDCC 3220) dont les dispositions sont moins favorables au personnel.
Dès lors, l’accord collectif d’entreprise du 4 mars 2008 qui régissait le statut du personnel sous l’égide de l’ancienne convention collective du personnel des sociétés coopératives d’HLM est devenu obsolète de sorte qu’il a été dénoncé, le 3 avril 2024.
Le présent accord est le fruit d’une réflexion commune menée entre le CSE et la Direction en vue de parvenir à la redéfinition d’un statut du personnel équilibré qui fidélise le personnel et adapte, à sa situation, les nouvelles dispositions de la convention collective des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social.
Le présent accord collectif d’entreprise a été conclu en application de l’article L 2232-24 du code du travail et constitue un accord de substitution à l’accord collectif d’entreprise du 4 mars 2008.
Le présent accord collectif d’entreprise se substitue, également, aux dispositions de la convention collective des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social ayant le même objet ainsi qu’à tous les accords, décisions unilatérales, et usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature de l’accord, sous réserve des dispositions de l’article 17 du présent accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
_______________________________________
Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à tout le personnel du CIF GIE ou d’une des sociétés membres du CIF GIE.
ARTICLE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS _______________________________
2.1 Salariés concernés
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel est le cas des salariés cadres suivants :
Direction Générale
Membres du CODIR
Directeur(trice)/Chef de projets
Responsable de service, d’agence
Directeur de programmes
Chargé de missions
Gestionnaire de copropriétés
Gestionnaire locatif privé ou social
Responsable de programmes accession/locatif/réhabilitation
Responsable du développement
Conseiller commercial/Transaction
Responsable communication/marketing
Assistant(e) confirmé(e)
Chargé (e) de programmes confirmé(e)
Et quel que soit le domaine d’activité, les salariés dont les postes sont classés, au minimum, classe 8 de la convention collective applicable.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent également conclure une convention de forfait en jours.
Tel est le cas des salariés agents de maîtrise suivants :
Assistant(e) confirmé(e) ou non, quelque soit le domaine d’activité
2.2 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et doit indiquer : - la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
2.3 Nombre de jours de repos au titre du forfait jours
Le nombre de jours de repos est fixé forfaitairement à 19 jours de repos par an.
En cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours d’exercice, les jours de repos seront proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié.
Ainsi, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos est fixé à raison de 1,58 jours de repos par mois de travail effectif, arrondi à la décimale la plus proche.
A titre d’exemple, s’agissant d’un salarié embauché le 1er mars 2025, le nombre de jours de repos s’établit à 15,80 (1,58 x 10 mois) arrondis à 16.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif selon une disposition légale (arrêts maladie, congé sans solde …) ainsi que les dispenses d’activités rémunérées entraineront une réduction proportionnelle des jours de repos.
2.4 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 208 jours par an, journée de solidarité comprise.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Ce nombre de jours travaillés a été fixé, en considération de l’année 2025, comme suit : nombre de jours calendaires dans l’année (365) - nombre de jours de repos hebdomadaires - samedi et dimanche (104) - nombre de jours de congés payés ouvrés (25) - nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (10) – jours de repos (19) + 1 journée de solidarité = 208 jours travaillés.
Par souci de simplification, le nombre de jours travaillés de référence est fixé à 208 jours par an, journée de solidarité comprise et le nombre de jours de repos est fixé à 19 par an, quel que soit le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Le nombre de 208 jours travaillés par an s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.
Les jours de congés pour ancienneté supplémentaires ont pour effet de réduire d'autant le nombre de jours de travail convenu.
A titre d’exemple, un salarié ayant acquis 5 jours de congés pour ancienneté se verra appliquer un forfait de 203 jours travaillés par an.
2.5 Pose des jours de repos sur l’année
Les jours de repos peuvent être pris par journées ou par demi-journées avec accord du Responsable et de la Direction, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Le personnel pose nécessairement un jour de repos ou de congé payé ou un jour de récupération, le vendredi qui suit l’ascension afin de bénéficier d’un pont. L’entreprise sera également fermée le samedi suivant.
Le personnel renseigne un planning annuel, établi en décembre N-1 et validé par le Responsable et la Direction, aux termes duquel il arrête 1 jour de repos ou 2 demi-journées posés par mois.
En outre, 5 jours de repos pourront être posés à suivre, en dehors des mois de juillet et août, ni ne pourront compléter 3 semaines de congés payés, en respectant un délai de prévenance de 3 mois au moins pour l’organisation des services. Ces 5 jours de repos à suivre seront posés avec l’accord du Responsable et de la Direction, en respectant un taux de présence de 50 %.
En outre, chaque année, la Direction pourra décider d’imposer, collectivement, la pose de certains jours de repos. Elle en informera les salariés après consultation du CSE, par mail, en respectant un délai de prévenance de 3 mois.
Les jours de repos restant seront posés, à l’initiative des salariés, après validation du responsable et de la Direction en respectant un délai de prévenance de 3 mois.
Les jours de repos non pris au 31 décembre pourront être reportés sur le premier trimestre de l’année n+1, en accord avec le Responsable et la Direction.
Les jours de repos non pris pourront également alimenter le compte épargne temps dans la limite de 5 jours par an.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours.
Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, la Direction peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos.
Cette renonciation fait l'objet d'un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
2.6 Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 208 jours par an (journée de solidarité comprise).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait jours.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
2.7 Rémunération et incidence des absences et des arrivées et des départs en cours de période de référence
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le présent accord.
La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle de base à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44.
Les journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
2.8 Temps de repos obligatoires
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours de repos au titre du forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si le salarié dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Ainsi, l’amplitude de la journée de travail raisonnable est fixée à 11 heures.
Afin de garantir cette amplitude raisonnable, les locaux seront fermés au public le vendredi à 17h.
2.9 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail – dispositif d’alerte
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare, par un document de contrôle établi chaque mois : - le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; - l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Le planning de suivi détaillé des absences sera issu du SYSTEME d’INFORMATION -SI (ex Gestion des absences SIRH) en complément du document récapitulatif annuel.
Le planning de suivi détaillé des absences issu du SI sera auto-alimenté, chaque mois, par les journées ou demi-journées d’absences renseignées par le salarié dans le SI et pré-validées par le responsable et la Direction.
Il en sera alors déduit des journées ou demi-journées de travail. Ce décompte mensuel sera remis chaque mois au salarié pour signature.
A cette occasion, les services généraux contrôlent le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Si des écarts sont constatés, ils en avertissent le responsable qui organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le salarié peut alerter par écrit son responsable sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 2.10. Au cours de l'entretien, le responsable analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
2.10- Entretiens périodiques
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie, au moins une fois par an, d'un entretien avec son responsable et un membre du CODIR, au cours duquel sont évoqués : - l'organisation du travail dans l'entreprise et la charge de travail de l'intéressé, qui en découle ; - les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d'année, de s'assurer que cette charge de travail reste raisonnable ; - l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ; - la rémunération du salarié.
L'entretien est en principe tenu physiquement. Il peut, si nécessaire, être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.
Les conclusions de cet entretien sont formalisées par écrit et sont disponibles dans le SYSTEME D’INFORMATION dans la Gestion des Entretiens (ex SIRH).
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
2.11 Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours sur l'année dispose d'un droit à la déconnexion.
Conformément à l'article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos, de congé et ses absences autorisées.
Dès lors, le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.
Chaque salarié reste libre d’empêcher toute communication professionnelle, qu’elle soit électronique ou téléphonique durant ces périodes.
Les salariés s’interdiront de contacter leurs collègues de travail, par téléphone ou courriel, durant leurs jours de congés ou de repos ou en cas d’absences autorisées, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles et après accord de la Direction.
Des contrôles pourront être réalisés afin de vérifier que les salariés en forfait jours n’utilisent pas leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail. ARTICLE 3 – SALARIES NON SOUMIS AU FORFAIT JOURS _______________________________
Pour les salariés non soumis à un dispositif de forfait jours, le temps de travail est de 35 heures par semaine, selon l’horaire de travail applicable.
ARTICLE 4 – LUNDI DE PENTECÔTE _______________________________
4.1 Jour travaillé
Le lundi de pentecôte constitue la journée de solidarité.
Dans ces conditions, le personnel travaille ce jour-là, sauf à poser un jour de repos ou de congé payé, en accord avec le responsable, sous réserve de respecter un taux de présence de 50 %.
ARTICLE 5 – REMUNERATION
_______________________________
5.1 Prime d’ancienneté
Le personnel bénéficie d’une prime d’ancienneté, après trois ans révolus de présence dans l’entreprise.
Le décompte du temps de présence débute à la date d’embauche en CDD ou en CDI.
A compter du seuil de déclenchement de trois ans de présence révolus dans l’entreprise, la prime d’ancienneté s’élève à 1 % par année d’ancienneté décomptée au-delà des 3 ans révolus, avec un maximum de 13 %.
A titre d’exemple, un salarié embauché le 15 janvier 2025, percevra une prime d’ancienneté de 1% à compter du 1er février 2028. La prime évoluera ensuite de 1 % supplémentaire chaque 1er février, jusqu’à 13 %. Ainsi, le salarié atteindra une prime de 13 % à compter du 1er février 2040.
Le pourcentage de la prime d’ancienneté s’applique sur le salaire mensuel de base, hors primes, commissions, majorations et heures supplémentaires ou complémentaires éventuelles.
Les salariés percevant d’ores et déjà une prime d’ancienneté, au 1.01.2025, appliqueront ces nouvelles dispositions, dans les conditions suivantes :
Les salariés dont la prime d’ancienneté atteint d’ores et déjà 13 % au moins, en conservent le bénéfice, sans possibilité d’évolution.
Les salariés dont la prime d’ancienneté n’atteint pas encore 13 % conservent le pourcentage acquis au 1.01.2025, pendant trois ans, avant évolution de la prime d’ancienneté selon les nouvelles dispositions.
Ainsi, pour les salariés percevant d’ores et déjà une prime d’ancienneté au 1.01.2025, l’évolution de la prime s’établira comme suit :
Ancienneté (en années) Ancienne prime d’ancienneté Nouvelle prime d’ancienneté 1 1 % 1 % jusqu’aux 4 ans révolus puis 1 % supplémentaire par an pendant 12 ans 2 2 % 2 % jusqu’aux 5 ans révolus puis 1 % supplémentaire par an pendant 11 ans 3 3 % 3 % jusqu’aux 6 ans révolus puis 1 % supplémentaires par an pendant 10 ans 4 4% 4 % jusqu’aux 7 ans révolus puis 1 % supplémentaires par an pendant 9 ans 5 5 % 5 % jusqu’aux 8 ans révolus puis 1 % supplémentaire par an pendant 8 ans 6 6 % 6 % jusqu’aux 9 ans révolus puis 1 % supplémentaire par an pendant 7 ans 7 7 % 7% jusqu’aux 10 ans révolus puis 1 % supplémentaire par an pendant 6 ans 8 8 % 8 % jusqu’aux 11 ans révolus puis 1 % supplémentaire par an pendant 5 ans 9 9 % 9 % jusqu’aux 12 ans révolus puis 1 % supplémentaire par an pendant 4 ans 10 10 % 10 % jusqu’aux 13 ans révolus puis 1 % supplémentaire par an pendant 3 ans 11 11 % 11 % jusqu’aux 14 ans révolus puis 1 % supplémentaire par an pendant 2 ans 12 12 % 12 % jusqu’aux 15 ans révolus puis 1 % supplémentaire par an pendant 1 an 13 13 % Reste à 13 % 14 14 % Reste à 14 % 15 et plus 15 % Reste à 15 %
La prime d’ancienneté figure sur une ligne distincte du bulletin de paie.
5.2 Treizième mois
Le personnel perçoit une prime de treizième mois (dite également gratification annuelle), calculée au prorata du temps de présence effective.
Le montant de la prime de treizième mois sera égal au montant du dernier salaire mensuel brut de base perçu en décembre de l’année n-1, hors primes, commissions, majorations et heures supplémentaires ou complémentaires éventuelles et déduction faite des absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Le versement de cette prime est mensualisé, à hauteur de 1/12 ème chaque mois.
Une régularisation est opérée, en fin d’année, le cas échéant, afin de tenir compte du temps de travail effectif sur l’année écoulée.
La prime de treizième mois ne figure pas sur une ligne distincte du bulletin de paie. Elle est intégrée dans le salaire mensuel de base.
5.3 Prime de vacances
Le personnel perçoit une prime de vacances dont le montant est d’un demi-mois du salaire mensuel brut de base, hors primes, commissions, majorations et heures supplémentaires ou complémentaires éventuelles et déduction faite des absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Le versement de cette prime est mensualisé, à hauteur de 1/12 ème chaque mois. Une régularisation est opérée, en fin d’année, le cas échéant, afin de tenir compte du temps de travail effectif sur l’année écoulée.
La prime de vacances ne figure pas sur une ligne distincte du bulletin de paie.
Elle est intégrée dans le salaire mensuel de base.
ARTICLE 6 – INCAPACITE TEMPORAIRE DE TRAVAIL ________________________________________________________
6.1 Maintien de salaire
En cas de maladie ou d’accident justifiés par un certificat médical d’arrêt de travail, à compter du deuxième jour d’absence, le personnel justifiant d’une ancienneté d’au moins un an, bénéficie du maintien de son salaire brut à 85 %, pendant un an (ce qui représente 94% du salaire net, environ, compte tenu des charges à la date du présent accord)
La condition d’ancienneté et le délai de carence ne s’appliquent pas en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
La rémunération maintenue s’entend de la rémunération mensuelle de base et inclut les primes d’ancienneté, de treizième mois et de vacances, mais exclut les primes, les commissions, majorations et heures supplémentaires ou complémentaires éventuelles. ARTICLE 7 – CONGES ______________________
7.1 Congés payés
Il est accordé un congé annuel de 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés), après une année de services effectifs.
Les périodes de prise des congés payés et d’acquisition des congés payés coïncident avec l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
Le personnel doit donc solder ses congés payés au plus tard le 31 décembre de chaque année, sauf à opérer un versement sur son compte-épargne temps, ou sauf circonstances particulières et accord de la Direction.
Il sera attribué des jours de congés supplémentaires pour fractionnement, uniquement lorsque la Direction imposera au salarié de partir en dehors de la période légale de congé allant du 1er mai au 31 octobre.
7.2 Congés pour ancienneté
En plus des jours de congés payés, des jours de congés supplémentaires pour ancienneté sont accordés à raison d’un jour supplémentaire par deux années de services révolues au 31 décembre, dans la limite de 5 jours.
7.3 Congés pour évènements familiaux
Sous réserve de présenter un justificatif, le salarié bénéficie d’une autorisation exceptionnelle d’absence dans les cas ci-dessous :
MOTIFS
Nombre de jours
MARIAGE/PACS
Mariage, remariage, conclusion d’un PACS du salarié 5 Jours ouvrables Mariage d'un enfant du salarié 2 Jours ouvrables
NAISSANCE - ADOPTION
Naissance ou adoption d'un enfant du salarié 3 Jours ouvrables
DECES
Décès du conjoint, partenaire d’un PACS ou du concubin 3 Jours ouvrables Décès du père, de la mère du salarié 3 Jours ouvrables Décès d'un enfant du salarié 12 jours pour le décès d’un enfant ou 14 jours :
lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans
et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent
ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
Décès du beau-père, de la belle-mère du salarié (= père ou mère du conjoint du salarié) 3 Jours ouvrables Décès d'un frère, d'une sœur du salarié 3 Jours ouvrables Décès des grands-parents du salarié ou de son conjoint 1 Jour ouvrable Décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur du salarié 1 Jour ouvrable
MALADIE GRAVE - HOSPITALISATION
Maladie grave entrainant une hospitalisation ou une intervention chirurgicale du conjoint ou des enfants 3 Jours par année civile sur présentation d'un certificat médical
ANNONCE DE LA SURVENUE D’UN HANDICAP CHEZ UN ENFANT
5 Jours par année civile sur présentation d'un certificat médical Les congés pour évènements familiaux sont à prendre au moment de l’évènement.
ARTICLE 8 – TRAVAIL HYBRIDE ________________________________________________________
8.1 Droit au télétravail
Le CIF GIE reconnaît l’intérêt pour le personnel d’une organisation de travail reposant sur une alternance de travail en présentiel, en déplacement ou en télétravail.
Dès lors, le CIF GIE s’engage à maintenir une telle organisation de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 9 – INDEMNITE DE DEPART EN RETRAITE _______________________________________________________
9.1 Montant
En cas de départ en retraite à l’initiative du salarié, l’indemnité à lui verser est égale à :
- 0 à 2 ans d’ancienneté : néant - 2 ans révolus à 5 ans d’ancienneté : 1 mois - 5 ans révolus à 15 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire + ¼ de mois par année au-delà de 5 ans - au-delà de 15 ans d’ancienneté : 4,5 mois de salaire + ¼ de mois par année au-delà de 15 ans dans la limite de 9 mois de salaire
9.2 Base de calcul
La base de calcul sera constituée par le salaire brut moyen des douze derniers mois précédant la notification du départ en retraite.
ARTICLE 10 – INDEMNITE DE LICENCIEMENT ET INDEMNITE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE ________________________________________________________
10.1 Indemnité de rupture conventionnelle
En cas de rupture conventionnelle, l’indemnité à verser sera égale à l’indemnité légale de licenciement.
10.2 Indemnité de licenciement
En cas de licenciement, hors faute grave ou lourde, l’indemnité à verser sera égale à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle de licenciement.
10.3 Procédure de licenciement collectif pour motif économique
En cas de licenciement économique collectif, le CSE sera nécessairement consulté, en amont de la mise en œuvre du projet de licenciement.
La Direction et les membres du CSE échangeront sur les mesures d’accompagnement possibles en vue de faciliter le retour à l’emploi des salariés concernés ainsi que sur une majoration éventuelle de l’indemnité de licenciement.
En cas de démission et en cas de licenciement, hors faute grave ou lourde, le préavis à respecter sera de 3 mois pour les cadres et de deux mois pour les employés, techniciens ou agents de maîtrise.
ARTICLE 12 – AUTRES AVANTAGES ________________________________________________________
12.1 Prêt auto
Le personnel peut se voir accorder un prêt en vue de l’achat d’un véhicule nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
12.2 Titre-restaurant
Le CIF GIE alloue au personnel des tickets restaurant dont la valeur faciale est fixée après consultation du CSE. Au 01/01/2025, le montant est fixé à 10 €. Le CIF GIE prend à sa charge 60 %.
ARTICLE 13 – PORTEE DE L’ACCORD
_____________________________________ Le présent accord se substitue aux dispositions de la nouvelle convention collective unifiée du personnel des organismes publics et coopératifs de l’habitat social (OPCHS) qui ont le même objet.
Il se substitue, également, à tout accord, engagement, usage, antérieur ayant le même objet.
Les salariés en poste à la date de conclusion de l’accord, se verront proposer un avenant à leur contrat de travail intégrant les dispositions du présent accord.
ARTICLE 14 – REVISION ET DENONCIATION
______________________
14.1 Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
14.2 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail, moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois, le présent accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
ARTICLE 15 - DEPOT - PUBLICITE
_________________________________
15.1 Dépôt
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud'hommes de NANTES.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. L’entreprise transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
15.2 Publicité
Le présent accord sera diffusé au personnel et remis à chaque nouvel embauché.
ARTICLE 16 – SUIVI DE L’ACCORD
_________________________________
16.1 Instance en charge du suivi
Le CSE sera en charge du suivi de l’accord.
A ce titre, le CSE informera la Direction des éventuelles difficultés d’application constatées par le personnel.
Le CSE
adressera à la Direction toutes questions portant sur l’application du présent accord afin qu’elle soit inscrite à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE
En cas d’évolutions législatives ou conventionnelles,
susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la Direction en informera le CSE afin d’étudier avec lui la nécessité d’adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 17 – ENTREE EN VIGUEUR
_________________________________
Le présent accord s’applique, pour une durée indéterminée, à compter du 1er novembre 2024, sauf les dispositions concernant la durée du travail et l’article 5 concernant la rémunération lesquelles s’appliquent à compter du 1er janvier 2025, sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
FAIT A NANTES
LE 27 septembre 2024
EN DEUX EXEMPLAIRES
CIF GIE
CIF COOPERATIVE
CIF DE NANTES
CIF SERVICES
CIF PROMOTION
_____________
........................ ............ et par délégation de pouvoirs ................
