Accord d'entreprise CIMPA SAS
Accord d’entreprise sur le télétravail
Application de l'accord
Début : 01/11/2020
Fin : 31/12/2021
Début : 01/11/2020
Fin : 31/12/2021
31 accords de la société CIMPA SAS
Le 11/09/2020
Accord d’entreprise sur le télétravail
Entre
La Société CIMPA SAS dont le siège social est à Blagnac - 4, avenue Didier Daurat – 31700 Blagnac représentée par
, Directeur Général,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :
CFDT représentée par leurs délégués syndicaux :
CFE-CGC représentée par leurs délégués syndicaux :
CFTC représentée par leurs délégués syndicaux :
FO représentée par sa déléguée syndicale
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc50708902 \h 4
1.CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS PAGEREF _Toc50708903 \h 5
1.1.Champ d’application PAGEREF _Toc50708904 \h 5
1.2.Définitions PAGEREF _Toc50708905 \h 5
2.SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc50708906 \h 52.1.Critères d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc50708907 \h 5
2.2.Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents PAGEREF _Toc50708908 \h 6
3.LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc50708909 \h 73.1.Lieu d’exercice principal du télétravail PAGEREF _Toc50708910 \h 7
3.2.Lieux d’exercice annexe du télétravail PAGEREF _Toc50708911 \h 7
3.3.Organisation et conformité des lieux de travail PAGEREF _Toc50708912 \h 8
3.4.Assurance PAGEREF _Toc50708913 \h 8
4.MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc50708914 \h 94.1.Mise en place d’un commun accord PAGEREF _Toc50708915 \h 9
4.2.Mise en place sur demande du salarié PAGEREF _Toc50708916 \h 9
4.3.Mise en place sur proposition de l’entreprise PAGEREF _Toc50708917 \h 9
4.4.Formalisation de l’accord PAGEREF _Toc50708918 \h 10
4.5.Changements de fonction ou de mission PAGEREF _Toc50708919 \h 10
4.6.Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc50708920 \h 10
5.Conditions d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc50708921 \h 115.1.Période d’adaptation PAGEREF _Toc50708922 \h 11
5.2.Droits et obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc50708923 \h 11
5.3.Présence obligatoire en entreprise PAGEREF _Toc50708924 \h 12
5.4.Lutte contre l’isolement PAGEREF _Toc50708925 \h 12
5.5.Nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc50708926 \h 12
5.6.Roulement et planification des jours de télétravail PAGEREF _Toc50708927 \h 13
5.7.Temps de travail PAGEREF _Toc50708928 \h 13
5.8.Déplacements professionnels PAGEREF _Toc50708929 \h 13
5.9.Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc50708930 \h 14
5.10.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc50708931 \h 14
5.11.Respect de la vie privée PAGEREF _Toc50708932 \h 15
5.12.Suspension temporaire du télétravail PAGEREF _Toc50708933 \h 15
5.13.Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc50708934 \h 16
6.Fin du télétravail PAGEREF _Toc50708935 \h 166.1.Caractère réversible du télétravail PAGEREF _Toc50708936 \h 16
6.2.Priorité d’accès à un poste sans télétravail PAGEREF _Toc50708937 \h 16
7.Hygiène et sécurité PAGEREF _Toc50708938 \h 167.1.Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc50708939 \h 16
7.2.Accident PAGEREF _Toc50708940 \h 17
8.Equipement du télétravailleur PAGEREF _Toc50708941 \h 178.1.Equipement mis à disposition du télétravailleur PAGEREF _Toc50708942 \h 17
8.2.Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition PAGEREF _Toc50708943 \h 18
8.3.Protection des données informatiques PAGEREF _Toc50708944 \h 18
8.4.Prise en charge des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc50708945 \h 18
9.Dispositions finales PAGEREF _Toc50708946 \h 199.1.Durée de l'accord PAGEREF _Toc50708947 \h 19
9.2.Adhésion PAGEREF _Toc50708948 \h 19
9.3.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc50708949 \h 19
9.4.Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc50708950 \h 20
9.5.Révision de l’accord PAGEREF _Toc50708951 \h 20
9.6.Modalité de publicité et de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc50708952 \h 20
PREAMBULE
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.
Dès lors, la Direction de l’entreprise CIMPA SAS et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.
Cet accord a pour objectifs de :
- mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
- répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
- les catégories de salariés concernés ;
- les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
- l’existence d’une période d’adaptation ;
- les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
- les modalités de contrôle du temps de travail ;
- la détermination des périodes durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
- les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Egalement, les parties ont souhaité par le présent accord participer au développement :
- De relations de travail reposant sur l’autonomie et la responsabilisation de tous les salariés de l’entreprise ;
- De relations de confiance mutuelle entre managers et salariés ; en effet la mise en place du télétravail suppose un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique.
- D’une organisation du travail plus efficace et plus productive.
C’est dans ce contexte que les Parties ont convenu des dispositions ci-après.
- CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS
- Champ d’application
- Définitions
Le télétravailleur désigne tout salarié de CIMPA SAS qui effectue du télétravail.
- SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
- Critères d’éligibilité au télétravail
- embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ;
- ayant achevé leur période d’essai ;
- pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de CIMPA SAS ;
- appartenant à une mission dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
- exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
- pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
- maîtrisant l’outil informatique.
Ces conditions sont cumulatives.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
- dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire; il s’agit notamment des salariés ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence physique dans les locaux de la société dont le personnel d’accueil, les gestionnaires de site, et tous les postes qui imposent de la proximité à l’exclusion des possibilités de roulement;
- occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
- qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de CIMPA SAS à la demande du client ;
- dont la mission confiée est inadaptée au passage en télétravail régulier en raison notamment d’engagements pris vis-à-vis du client, de l’impossibilité de se connecter à distance au réseau de la société ou au réseau du client (données confidentielles, sécurité…) ;
- dont le lieu de télétravail régulier envisagé ne répond pas aux exigences techniques fixées dans ce présent accord.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
- Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents
En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail doit permettre le bon fonctionnement du service et est déterminé par le manager.
Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de services.
- LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
- Lieu d’exercice principal du télétravail
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
- Lieux d’exercice annexe du télétravail
Ainsi, le salarié pourra établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, sont notamment visés les lieux suivants : tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…) sous réserve de l’accord du client et que ce lieu garantisse le respect des différentes règles notamment en termes d’hygiène et sécurité ainsi que la protection des données, validé par le service IT.
La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.
- Organisation et conformité des lieux de travail
- d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
- d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
- de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
- d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit sous forme d’attestation que son lieu de télétravail dispose d’un espace dédié :
- répondant aux préconisations formulées du guide relatif au télétravail, la référence du guide sera précisée dans une annexe ;
- dont l’installation électrique est conforme aux normes en vigueur ;
- régulièrement entretenu, aéré et nettoyé et présentant une hygiène satisfaisante ;
- disposant d’un chauffage en état de fonctionnement ;
- ne présentant pas de risques de chutes d’objet ou de personnes (état des sols) ;
- équipé d’un mobilier de bureau présentant une ergonomie satisfaisante ;
- disposant d’une source de lumière naturelle satisfaisante ;
- ne présentant pas d’inconfort dues au bruit (trafic, conversations, téléphone, etc.)
Pour les télétravailleurs en situation de handicap (bénéficiaires d’une RQTH en cours de validité), un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.
- Assurance
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
- MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
- Mise en place d’un commun accord
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
- Mise en place sur demande du salarié
Le manager dispose d’un délai de 15 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
Lorsque le manager apporte une suite favorable à la demande de télétravail, sa réponse est accompagnée du calendrier planifiant les jours de télétravail.
L’absence de réponse au terme de ce délai ne peut pas être assimilé à une acceptation tacite.
Lors des trois mois suivant la mise en place du télétravail en mode nominal, ce délai de réponse sera étendu à un mois maximum.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée par écrit par le manager.
- Mise en place sur proposition de l’entreprise
La proposition est formulée par :
- courrier recommandé ou;
- courrier remis en main propre ou;
- courrier électronique.
A l’expiration du délai :
- la proposition de l’entreprise devient caduque ;
- le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
- Formalisation de l’accord
Lorsque le salarié concerné aura réalisé toutes les opérations requises sur l’outil informatique, le télétravail rentrera en vigueur selon le planning établi, étant précisé que le salarié dispose de 15 jours à compter de la validation de sa demande par le manager pour accomplir ces formalités (attestations prévues au 3.3 et 3.4, formalisation finale de son accord).
Au terme de ce processus, le salarié recevra un mail confirmant la mise en place du télétravail.
- Changements de fonction ou de mission
- Circonstances exceptionnelles
Recours de droit au télétravail
Sont également visés les cas de conditions climatiques impérieuses ou encore de perturbations dans les transports en communs.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Pic de pollution
Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.
- Conditions d’exécution du télétravail
- Période d’adaptation
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. Cette décision devra être motivée et est notifiée par :
- courrier recommandé ou ;
- courrier remis en main propre ou ;
- courrier électronique.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
- Droits et obligations du télétravailleur
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
- bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
- dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
- Présence obligatoire en entreprise
- réunion d’équipe à la demande du manager ou du chef de projet,
- formation,
- rencontre avec des clients,
- entretien avec la hiérarchie…
- Lutte contre l’isolement
Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs rencontreront tous les ans au sein de l’entreprise, leur responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que notamment :
- l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
- sa charge de travail ;
- les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;
- l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise.
- Nombre de jours de télétravail
Le nombre de jours de télétravail autorisé est de maximum 2 jours par semaine.
Par exception, une fois par mois, si la semaine qui précède, le salarié n’exécute qu’un seul jour de télétravail, il aura la possibilité d’aller jusqu’à 3 jours de télétravail la semaine suivante (en neutralisant les demi semaine) sous réserve de la validation de la planification de ces journées par le manager.
Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise.
En ce sens, concernant les semaines comportant des jours fériés et/ou faisant l’objet de pose de CP/RTT/ACT, les jours de télétravail ne devront pas être accolés à ces jours d’absence ci-dessus listés ; leur positionnement ne devra pas conduire le salarié à n’avoir aucun jour de présence dans l’entreprise pendant cette semaine sauf exception en accord avec le manager.
- Roulement et planification des jours de télétravail
L’objectif est notamment d’assurer également dans la mesure du possible une répartition homogène du nombre de salariés présents sur site afin de fluidifier l’utilisation des places de parking, des salles de réunion et des locaux de façon générale.
Le salarié sera informé de la planification des jours de télétravail par son manager via l’outil informatique mis en place à cet effet. Il est précisé qu’il s’agit d’une planification indicative susceptible d’être modifiée notamment en cas d’impératifs clients ou projet ainsi que pour le bon fonctionnement du service.
La planification et ses éventuelles modifications devront également être enregistrées sur l’outil informatique de gestion du télétravail.
- Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce son activité sous forme de télétravail.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. Pour rappel, en application et dans le respect des règles en vigueur au sein de CIMPA SAS, seules les heures validées par le manager en tant que telles sont considérées comme des heures supplémentaires.
- Déplacements professionnels
- Régulation de la charge de travail
Organisation de la charge de travail
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
- le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
- les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
- l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
- la tenue des entretiens annuels.
Dispositif d’alerte
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
- Droit à la déconnexion
À ce titre, les parties conviennent qu’elles attachent une importance particulière au respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Les parties considèrent également que l’envoi de messages (e-mails, messagerie instantanée, SMS…) doit être limité le soir et le week-end. Les parties se déclarent attachées à ce que cette disposition soit respectée par tous au sein de l’entreprise.
En outre, il ne peut en aucun cas être reproché à un salarié de n’avoir pas pris connaissance et/ou de n’avoir pas répondu à un message en dehors de ses périodes de travail.
- Respect de la vie privée
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Pour les salariés soumis à des horaires de travail :
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.
Pour les salariés en forfait en jours :
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
- l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.
- lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
- Suspension temporaire du télétravail
- remplacement d’un salarié absent,
- surcroît exceptionnel d’activité,
- panne de matériel nécessaire au télétravail,
- demande d’un client.
- Suspension du contrat de travail
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
- Fin du télétravail
- Caractère réversible du télétravail
- Priorité d’accès à un poste sans télétravail
- Hygiène et sécurité
- Santé et sécurité du télétravailleur
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncée, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
- Accident
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident et dans le respect des règles en vigueur au sein de CIMPA SAS.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des périodes habituelles de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
- Equipement du télétravailleur
- Equipement mis à disposition du télétravailleur
La Direction mettra à disposition des téléphones portables sans data, l’objectif étant de pouvoir être joint, pour les salariés CIMPA SAS qui télétravaillent sous réserve qu’ils ne disposent pas déjà de téléphone du fait de leur mission.
La fourniture, l’entretien, le support technique et la maintenance de l’ordinateur portable sont assurés par la société.
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise CIMPA SAS.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
- lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
- dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne.
- Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
- Protection des données informatiques
- Prise en charge des frais liés au télétravail
- Dispositions finales
- Durée de l'accord
A cette date, il cessera de produire effet de plein droit, sans se transformer en accord à durée indéterminée. Il n’est pas tacitement reconductible.
- Adhésion
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
- Suivi de l’accord
Elle sera composée d’un représentant de la Direction ainsi que d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative et se réunit une fois par an.
Elle a pour mission de suivre l’exécution du présent accord.
Les indicateurs ci-dessous seront suivis lors de cette réunion :
- Nombre de demandes de télétravail
- Délai de réponses
- Nombre de refus
- Liste des motivations des refus de télétravail
- Nombre de demandes de salariés ayant souhaité mettre fin au télétravail et motif associé
- Nombre de cas où il est mis fin au télétravail à la demande de l’employeur et motif associé
- Nombre d’utilisation des cas de suspension et des cas de demandes de présence obligatoires sur site
- Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
- Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
- toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
- les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
- les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
- Modalité de publicité et de dépôt de l’accord
Le présent accord est publié sur l’Intranet RH de la société afin de permettre à l’ensemble des salariés d’en prendre connaissance.
Le texte du présent accord est déposé par la Direction :
- auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, en un exemplaire papier
- auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d’Île-de-France via la plateforme de téléprocédure Télé@ccords.
Le texte du présent accord publié dans base de données nationale est rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paraphes ou signature de personnes physiques).
Fait à Blagnac, le 11/09/2020
En 10 exemplaires originaux
Pour CIMPA
Directeur Général
Pour la
CFDT
Pour la
CFE-CGC
Pour la
CFTC
Pour
FO
Mise à jour : 2020-10-21
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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