3.1.Objectif de progression n°1 PAGEREF _Toc52254119 \h 11
3.1.1 Objectif PAGEREF _Toc52254120 \h 11
3.1.2 Action PAGEREF _Toc52254122 \h 11
3.1.3Indicateur de suivi PAGEREF _Toc52254125 \h 12
3.2.Objectif de progression n°2 PAGEREF _Toc52254126 \h 12
3.2.1 Objectif PAGEREF _Toc52254127 \h 12
3.2.2Action PAGEREF _Toc52254129 \h 12
3.2.3Indicateur de suivi PAGEREF _Toc52254131 \h 12
4.PROMOTIONS PAGEREF _Toc52254132 \h 13
4.1.Objectif PAGEREF _Toc52254133 \h 13
4.2.Actions PAGEREF _Toc52254134 \h 13
4.3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc52254135 \h 13
5.FORMATION PAGEREF _Toc52254136 \h 13
5.1.Objectifs PAGEREF _Toc52254137 \h 13
5.2.Actions PAGEREF _Toc52254138 \h 13
5.3.Indicateur de suivi PAGEREF _Toc52254139 \h 14
6.RECRUTEMENT PAGEREF _Toc52254140 \h 14
6.1.Objectifs PAGEREF _Toc52254141 \h 14
6.2.Actions PAGEREF _Toc52254142 \h 14
6.3.Indicateur de suivi PAGEREF _Toc52254143 \h 14
7.CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc52254144 \h 14
7.1.Objectif PAGEREF _Toc52254145 \h 14
7.2.Actions PAGEREF _Toc52254146 \h 15
7.3.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc52254147 \h 15
8.DUREE ET EFFET DE L'ACCORD PAGEREF _Toc52254148 \h 15 9.SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc52254149 \h 15 10.COMMUNICATION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc52254150 \h 16 11.REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc52254151 \h 16 12.DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc52254152 \h 16 13.PUBLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc52254153 \h 17 Données relatives à La promotion 2.4 PAGEREF _Toc52254154 \h 18
PREAMBULE
La Société entend réaffirmer son attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes, et notamment sa volonté de permettre aux femmes et aux hommes de disposer des mêmes dispositifs de déroulement de carrière sans discrimination aucune.
Par la signature du présent accord, les parties confirment leur engagement réciproque en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, engagement précédemment formalisé dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 1er novembre 2016.
Il est précisé que le présent accord a été négocié conformément aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, L2242-12 du Code du travail, L2242-13 et suivants du code du travail, L2242-17 et suivant du code du travail, R 2242-2 et suivants du code du travail en vigueurs à la date de signature. Il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière liée à l’absence de respect des obligations susvisées. Il est rappelé que les parties se sont notamment appuyées sur le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre de ladite négociation, la Société CIMPA SAS et les partenaires sociaux ont ainsi convenu de la poursuite d’actions dans quatre domaines d’action prioritaires, pour la période 2020-2023, chacun de ces domaines comportant au moins une action assortie d’un objectif de progression mesuré au moyen d’un indicateur chiffré :
La rémunération effective,
Les promotions,
La formation,
L’embauche,
Les conditions de travail.
Par ailleurs, la Société CIMPA SAS reste particulièrement attentive au résultat de l’indicateur visant à mesurer les écarts de rémunération entre les Femmes-Hommes (index Egalité Femmes-Hommes). Au titre de l’année 2018, l’index publié le 29 août 2019 s’élève à 88 points sur 100. Cet index est assis sur les cinq indicateurs suivants :
écart de rémunération : 38 points sur 40
écart de taux d’augmentations individuelles : 20 points sur 20
écart de taux de promotions : 15 points sur 15
pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité : 15 points sur 15
nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0 points sur 10.
Au titre de l’année 2019, l’index publié le 28 février 2020 s’élève à 88 points sur 100. Cet Indicateur est assis sur les cinq indicateurs suivants :
écart de rémunération : 38 points sur 40
écart de taux d’augmentations individuelles : 20 points sur 20
écart de taux de promotions : 15 points sur 15
pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité : 15 points sur 15
nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0 points sur 10.
Conformément aux articles L1242-9 et D 1242-9 du Code du travail, la société ayant eu un résultat supérieur à 75 point, elle n’est pas assujettie à l’obligation de prévoir dans le cadre du présent accord des mesures de correction et la programmation de mesures de rattrapage salarial. Néanmoins, les parties réaffirment leur volonté de maintenir un résultat supérieur à 75 dans le cadre de l’indicateur susvisé, mais également d’améliorer le cas échant sur les trois prochaines années, par le biais des mesures prises par le présent accord, le résultat publié en février 2020.
CHAMP D’APPLICATION ET L’OBJET DE L’ACCORD Le champ d’application de l’accord Cet accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société CIMPA SAS. L’objet de l’accord Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-1 et suivants du Code du travail. La société CIMPA SAS a choisi d’agir dans cinq domaines prioritaires :
la rémunération effective,
les promotions,
la formation,
l’embauche,
les conditions de travail.
BILAN PREALABLE Les principaux éléments sont présentés notamment ci-après.
Les effectifs
Au niveau des effectifs, au 31 décembre 2019, les effectifs de CIMPA étaient ainsi répartis par catégories professionnelles selon les différents contrats de travail. Cet état reprend l’évolution de la répartition des effectifs sur les 3 dernières années.
center
Les femmes représentent désormais 31,49 % des effectifs globaux de la société à fin 2019 (contre 30,5 % à fin 2018), et plus spécifiquement 32,80 % de la population cadre (contre 31,06 % à fin 2018), en progression sur ces trois dernières années.
centerLe recrutement
L’année 2019 est marquée par une forte activité dans le domaine du recrutement. Parmi les 250 embauches en CDI, 32,4 % sont des femmes, soit 81 femmes ont été embauchées en CDI.
Les départs
L’année 2019 est également marquée par une hausse des départs en comparaison avec 2017 et 2018. La proportion de femmes ayant quitté la société est de 28,12%, ce qui montre une légère hausse par rapport à l’année 2018, année durant laquelle 27,12% des salariés sortant étaient des femmes.
left
La promotion
Les éléments relatifs à la promotion sont détaillés en annexe du présent accord.
La formation
right
Le nombre d’heures moyens de formation des femmes, 21,4 reste plus élevé que celui des hommes et en augmentation par rapport à 2018 (17,3). right La proportion de femmes formées augmente en 2019 par rapport aux années précédentes, 38,75% (contre 30% en 2018).
REMUNERATION EFFECTIVE Pour ce domaine d’action, il a été décidé de retenir deux objectifs de progression ainsi que pour chacun d’entre eux une action de progression et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi. Objectif de progression n°1 Afin de s’assurer que le congé maternité ne puisse conduire à une situation en défaveur du personnel féminin et notamment être à l’origine de différences de rémunération, il est retenu l’objectif suivant.
3.1.1 Objectif
Garantir l'absence d'impact du congé maternité sur la rémunération
3.1.2 Action
Elargissement de la population éligible au dispositif prévu à l’article L. 1225-26 du Code du travail à toutes les femmes de retour de congé maternité dans les conditions suivantes :
Droit aux augmentations qui pourraient avoir lieu dans les 12 mois suivant le terme du congé maternité.
Les augmentations ci-dessus visées se définissent telles que le prévoit l’article L. 1225-26 du Code du travail, « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ». Ces dispositions ne viennent pas occulter l’application des règles légales de l’article L. 1225-26 du Code du travail en terme de garantie de rémunération des salariés pendant le congé maternité. Toutefois, ces dispositions ne se cumulent pas et à ce titre, dans l’hypothèse où une salariée aurait bénéficié de la garantie de rémunération prévue à l’article L. 1225-26 du Code du travail, sans préjudice des règles relatives à l’égalité de traitement, il ne lui sera pas appliqué l’avantage prévu dans le présent article.
Indicateur de suivi
Pourcentage de femmes qui remplissant les conditions ont bénéficié de cette mesure : veiller à ce que 100% des femmes de retour de congé maternité bénéficie d’une augmentation comme défini ci-dessus dans le cas où des augmentations seraient intervenues sur la période considérée.
Il est convenu que le budget associé à cette mesure soit provisionné systématiquement et soit calculé hors NAO. La finalité est que ce budget ne soit pas renégocié en NAO et n’impacte pas le budget négocié annuellement pour les autres éventuelles mesures.
Objectif de progression n°2 Afin d’assurer une meilleure compréhension des enjeux de l’égalité salariale, les parties conviennent de l’importance de la communication et de la sensibilisation des acteurs en charge des évolutions salariales au sein de l’Entreprise.
3.2.1 Objectif
Garantir, lors des campagnes salariales, que l’ensemble du management concerné par les décisions d’attribution des augmentations est sensibilisé au principe d’égalité salariale.
Actions
Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Organiser pendant la durée du présent à destination du management une conférence qui présenterait une analyse et les mécanismes permettant d’éviter ce type d’inégalité lors des campagnes d’arbitrage d’attribution des augmentations.
Indicateur de suivi
Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
PROMOTIONS Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités. Afin d’assurer une égalité dans l’accès à la promotion, la gestion des carrières au sein de CIMPA SAS est fondée sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et des qualités professionnelles requises pour pourvoir le poste.
Objectif
Favoriser l’accès à la promotion du sexe sous représenté
Actions
Organiser des actions de communication tels que des retours d’expérience de femmes ayant été promues.
Communiquer sur le fait que la situation de famille quelle qu’elle soit ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle.
Indicateurs de suivi
Nombre d’actions de communication
Pourcentage de l’évolution des femmes promus par niveau
FORMATION Objectifs
Accompagner les femmes ayant le potentiel pour prendre des fonctions d’encadrement
Actions
Organiser une session de sensibilisation à la posture managériale, en vue de susciter des candidatures féminines à des postes de managers. Le contenu de cette session précisera notamment qu’un aménagement du temps de travail n’est pas en opposition avec le fait d’occuper ces fonctions. Une session de femmes identifiées sur des critères de potentiel et de développement de carrière validés par le management et le département des Ressources Humaines sera organisée au cours de la durée du présent accord.
Indicateur de suivi
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une session de sensibilisation à la posture managériale
RECRUTEMENT L’analyse des effectifs montre une représentation du personnel masculin majoritaire. Cette réalité, liée au faible taux de féminisation dans les écoles, est indépendante de toute forme de discrimination. Elle s’explique par une population féminine minoritaire en sortie de formation sur les postes proposés au recrutement par l’entreprise.
Objectif
Susciter les candidatures externes du sexe sous-représenté dans l’effectif de l’entreprise
Actions
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers de CIMPA SAS.
Missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles et les « forums des métiers ».
Indicateur de suivi
Nombre de forums réalisés dans l’année.
Nombre d’interventions de femmes à l’occasion de ces différents évènements
Nombre de recrutement de femmes sur le total des recrutements.
CONDITIONS DE TRAVAIL Aucun agissement sexiste ne saurait être admis au sein de CIMPA SAS. En ce sens, la Direction de CIMPA SAS affirme sa volonté à lutter contre ce type d’agissement et s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires si de tels faits devaient se produire.
Objectif
Œuvrer à lutter contre toutes formes d’agissements sexistes
Actions
Mettre en place un dispositif à la sensibilisation en vue de prévenir les agissements sexistes dans l’entreprise par le biais d’un guide
Organiser une conférence sur ce thème animée par un intervenant extérieur (si le contexte sanitaire le nécessite, cette conférence pourra se tenir sous une forme dématérialisée)
Indicateurs de suivi
Nombre de moyens de diffusion du guide
Nombre de participants ayant assisté à la conférence
Nombre de dossiers comptabilisés par les référents désignés afin de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. (Il s’agit du nombre de courriers adressés aux référents en visant cette qualification)
Nombre d’enquêtes menées
DUREE ET EFFET DE L'ACCORD
Le présent accord prend effet à compter du lendemain de son dépôt.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 3 ans.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A cette date, il cessera de produire effet de plein droit, sans se transformer en accord à durée indéterminée. Il n’est pas tacitement reconductible.
SUIVI DE L’ACCORD
La situation comparée hommes - femmes sera analysée à travers le rapport annuel. L’ensemble des indicateurs de suivi et leur utilisation feront l’objet d’une communication annuelle au CSE.
COMMUNICATION DE L'ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié par la société CIMPA SAS à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Le présent accord sera mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.
PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Blagnac, le 05/11/2020 En 10 exemplaires originaux
Pour CIMPA
Directeur Général
Pour la
CFDT
Pour la
CFE-CGC
Pour la
CFTC
Pour
FO
ANNEXE
Données relatives à La promotion 2.4
Tableaux – Répartition des positions managériales au 31/12/2019
Effectifs totaux (alternants inclus)
Femmes Hommes Total
Effectif (nbre)
Répartition (%)
Effectif (nbre)
Répartition (%)
Effectifs 331 31,5% 720 68.5% 1051 Dont rôle managérial
18
28%
47
72%
65
Rôle managérial en % du genre 5.4%
6.5%
6.2%
Effectifs permanents (hors alternants)
Femmes Hommes Total
Effectif (nbre)
Répartition (%)
Effectif (nbre)
Répartition (%)
Effectifs 310 31.3% 679 68.7% 989 Dont rôle managérial
18
28%
47
72%
65
Rôle managérial en % du genre 5.8%
6.9%
6.6%
Tableaux – Répartition des promotions 2017, 2018 et 2019
Tableau 1 – Répartition des promotions
Femmes (%)
Hommes (%)
Total (nbre)
2017
39%
61%
23
Promo non-cadres
80% 20% 5
Passage cadre
20% 80% 5
Promo III A/ IIIB
31% 69% 13
2018
26%
74%
19
Promo non-cadres
0% 100% 2
Passage cadre
44% 56% 9
Promo III A/ IIIB
13% 88% 8
2019
39%
61%
23
Promo non-cadres
22% 78% 9
Passage cadre
75% 25% 4
Promo III A/ IIIB
40% 60% 10
Total promotions 2017/2018/2019
35%
65%
65
Tableau 2 – Comparativement aux effectifs totaux (alternants inclus)
Tableau 3 – Comparativement aux effectifs permanents (hors alternants)
