Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre
La Société CIMPA SAS dont le siège social est à Colomiers – 1, avenue André-Marie Ampère – 31 770 COLOMIERS, représentée par
XX., Directeur Général,
D’une part,
Et Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :
CFDT représentée par leurs délégués syndicaux : XX
CFE-CGC représentée par leurs délégués syndicaux : XX
CFTC représentée par leurs délégués syndicaux : XX
FO représentée par sa déléguée syndicale, XX Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Convaincues de la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont rapprochées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires conformément aux dispositions légales et règlementaires actuellement en vigueur, afin de négocier et conclure le présent accord pour une période de 3 ans.
Elles affirment la nécessité d’assurer une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur genre notamment en matière de recrutement, de rémunération effective, de formation et de conditions de travail. Elles s’engagent à lutter contre toutes les mesures discriminatoires liées au genre, dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel.
La situation actuelle en termes d’égalité professionnelle au sein de la Société CIMPA SAS est présentée dans les rapports sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes ainsi qu’au travers de l’Index Egalité. Il est rappelé que les secteurs des entreprises de service numérique (ESN) comme des entreprises industrielles, se caractérisent notamment par une proportion d’hommes dans les effectifs supérieure aux autres professions d’autres secteurs. Ce constat amène à poursuivre des actions spécifiques pour favoriser l’augmentation de la part des femmes au sein de la Société CIMPA SAS.
Par conséquent, conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, la Société CIMPA SAS doit s’engager au moins sur quatre domaines. La Société CIMPA SAS souhaite aller au-delà en s’engageant à prendre des mesures de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans cinq domaines qui lui paraissent les plus pertinents, après avoir échangé avec les Organisations Syndicales Représentatives, à savoir :
La rémunération effective, La promotion professionnelle, La formation, L’embauche (recrutement), Les conditions de travail.
En outre, elles s’engagent, pour chacun des domaines listés ci-dessus, à mettre en place des indicateurs de suivi. Ainsi, les parties entendent réaffirmer au travers du présent accord, leur détermination quant à la nécessité d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre les discriminations. L’accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-11 du Code du travail. Aussi, au titre de l'année 2023, l'index publié le 16 février 2024 s'élève à 94 points sur 100. Conformément aux articles L.1242-9 et D.1242-9 du Code du travail, la société ayant eu un résultat supérieur à 75 points, elle n'est pas assujettie à l'obligation de prévoir dans le cadre du présent accord des mesures de correction et la programmation de mesures de rattrapage salarial. Néanmoins, les parties réaffirment leur volonté de maintenir un résultat supérieur à 75 dans le cadre de l'indicateur susvisé, mais également d'améliorer le cas échant sur les trois prochaines années, par le biais des mesures prises par le présent accord, le résultat publié en février 2024.
Préambule
TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Le champ d’application PAGEREF _Toc171589386 \h 6 2.L’objet de l’accord PAGEREF _Toc171589387 \h 6 3.L’état des lieux des effectifs PAGEREF _Toc171589388 \h 6
4.PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc171589389 \h 7
4.1Bilan des périodes précédentes PAGEREF _Toc171589390 \h 7
4.2 Objectif de progression n°1 : la garantie d’évolution de rémunération pour les congés maternité PAGEREF _Toc171589391 \h 8
4.4Objectif de progression n°3 : réduction des écarts de rémunération des collaborateurs femmes/hommes concernant la tranche d’âge plus de 50 ans PAGEREF _Toc171589399 \h 10
7.1 Bilan des périodes précédentes PAGEREF _Toc171589415 \h 15 7.2 Objectifs PAGEREF _Toc171589416 \h 15 7.3 Actions PAGEREF _Toc171589417 \h 15 7.4 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc171589418 \h 16
8.CINQUIEME DOMAINE : LES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc171589419 \h 16
8.1 Bilan des périodes précédentes PAGEREF _Toc171589420 \h 16 8.2 Objectifs PAGEREF _Toc171589421 \h 17 8.3 Actions PAGEREF _Toc171589422 \h 17 8.4 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc171589423 \h 17 9.Validité, durée de l’accord et révision PAGEREF _Toc171589424 \h 17 10.Modalités de publicité et de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc171589425 \h 17
Le champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société CIMPA SAS.
L’objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail. La Société CIMPA SAS a choisi d’agir dans cinq domaines prioritaires :
La rémunération effective,
La promotion professionnelle,
La formation,
L’embauche (le recrutement),
Les conditions de travail.
L’état des lieux des effectifs
Au niveau des effectifs, au 31 décembre 2023, les effectifs de CIMPA étaient ainsi répartis par catégories professionnelles selon les différents contrats de travail. Cet état reprend l'évolution de la répartition des effectifs sur les 3 dernières années :
Les femmes représentent désormais 31,21 % des effectifs globaux de la société à fin 2023 (contre 30,88 % à fin 2022), et plus spécifiquement 31,07 % de la population cadre, en progression sur ces trois dernières années.
PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE
4.1Bilan des périodes précédentes
Ci-après, le bilan des années écoulées tiré de l’index égalité professionnelle publié chaque année au sein de CIMPA SAS : Il est à noter que l’index égalité professionnelle a positivement évolué au cours des 3 dernières années.
Pour ce domaine d’action qu’est la rémunération effective, il a été décidé par les parties de retenir 3 objectifs de progression ainsi que pour chacun d’entre eux, une action de progression et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
4.2 Objectif de progression n°1 : la garantie d’évolution de rémunération pour les congés maternité
Afin de s’assurer que le congé maternité ne puisse conduire à une situation en défaveur du personnel féminin et notamment être à l’origine de différences de rémunération, il est décidé de reconduire l’objectif suivant. A titre de rappel :
2021
2022
2023
nb femmes concernées par les rattrapages en décembre au titre de cette garantie
21 6 10
4.2.1 Objectifs
Garantir l’absence d’impact du congé maternité sur la rémunération.
Actions
Elargissement de la population éligible au dispositif prévu à l'article L. 1225-26 du Code du travail à toutes les femmes de retour de congé maternité dans les conditions suivantes : droit aux augmentations qui pourraient avoir lieu dans les 12 mois suivant le terme du congé maternité.
Les augmentations ci-dessus visées se définissent telles que le prévoit l'article L. 1225-26 du Code du travail, « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Ces dispositions ne viennent pas occulter l'application des règles légales de l'article L. 1225-26 du Code du travail en termes de garantie de rémunération des salariés pendant le congé maternité.
Toutefois, ces dispositions ne se cumulent pas et à ce titre, dans l'hypothèse où une salariée aurait bénéficié de la garantie de rémunération prévue à l'article L. 1225-26 du Code du travail, sans préjudice des règles relatives à l'égalité de traitement, il ne lui sera pas appliqué l'avantage prévu dans le présent article.
Enfin, les parties conviennent également d’appliquer ces mesures aux collaborateurs concernés par un congé d’adoption.
4.2.3Indicateurs de suivi
Pourcentage de femmes qui remplissant les conditions, ont bénéficié de cette mesure :veiller à ce que 100% des femmes de retour de congé maternité bénéficie d'une augmentation comme définie ci-dessus dans le cas où des augmentations seraient intervenues sur la période considérée.
En ce sens, un suivi annuel de ces mesures est prévu avec une vérification au mois de décembre de chaque année avec mise en place d’une rétroactivité si nécessaire en cas d’écart constaté.
Il est également rappelé que les campagnes d’augmentation individuelle de salaire incluent systématiquement une vérification de la cohésion salariale interne à emplois équivalents entre les femmes et les hommes.
Objectif de progression n°2 : vigilances particulières lors des campagnes salariales et au moment des embauches
Afin d'assurer une meilleure compréhension des enjeux de l'égalité salariale, les parties conviennent de l'importance de la communication et de la sensibilisation des acteurs en charge des évolutions salariales au sein de la Société. Par ailleurs, elles rappellent l’importance de ne pas créer d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche, selon les populations rencontrées.
Objectifs
Garantir lors des campagnes salariales que l'ensemble du management concerné par les décisions d'attribution des augmentations est sensibilisé au principe d'égalité salariale.
Assurer une égalité de traitement en matière de salaire entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche à emploi, classement et expériences équivalents.
4.3.2 Actions
Sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l'attribution des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales en matière d'égalité salariale.
Vérification des salaires à l’embauche par le service Compensation et Benefits afin d’assurer une harmonisation quant à la politique salariale interne de la Société.
4.3.3 Indicateurs de suivi
Transparence lors des campagnes salariales avec une présentation du résultat auprès des parties du présent accord.
Objectif de progression n°3 : réduction des écarts de rémunération des collaborateurs femmes/hommes concernant la tranche d’âge plus de 50 ans
Bilan des périodes précédentes
Ci-après, l’index égalité professionnelle publié en 2024 au titre de l’année 2023 :
Malgré les efforts fournis et les mesures déployées, des mesures demeurent ici nécessaires pour réduire les écarts sur les catégories restantes, autrement dit : la rémunération des femmes/hommes âgés de plus de 50 ans.
Objectifs
Réduction des écarts de rémunération des collaborateurs femmes/hommes âgés de plus de 50 ans : engagement de la Direction à réduire de moitié l’écart actuel enregistré dans l’index au titre de l’année 2023, publié en 2024. En d’autres termes : atteinte au minimum 0,4 % par rapport à l’index égalité professionnelle qui sera établi tous les ans.
4.4.3 Actions
Lors des campagnes des AIS, une attention particulière sera portée à cette population.
Mais également au moment des embauches et ce, afin de réduire cet écart.
4.4.4 Indicateurs de suivi
L’index égalité professionnelle servira de suivi par rapport à cet écart.
Nombre de femmes concernées par des AIS, faisant partie de cette tranche d’âge.
Nombre de femmes embauchées faisant partie de cette tranche d’âge.
Un suivi annuel de cet indicateur sera assuré entre les parties.
DEUXIEME DOMAINE : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Bilan des périodes précédentes
Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités.
Afin d’assurer une égalité dans l’accès à la promotion, la gestion des parcours professionnels au sein de CIMPA SAS est fondée sur l’accompagnement et le développement des compétences des collaborateurs ainsi que la valorisation des qualités professionnelles requises pour remplir pleinement les attendus d’un emploi.
A titre d’illustration, voici ci-après, les promotions de 2020 à 2023 ainsi que leur répartition :
right
De plus, dans le cadre de l’article 14 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (dite « Loi Rixain »), CIMPA suit et déclare ses écarts de représentation entre les femmes et les hommes dans les instances dirigeantes : L’objectif à atteindre est de 30% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes à partir du 1er mars 2026.
Objectifs
CIMPA SAS entend promouvoir ici l’évolution professionnelle par la promotion des femmes vers des emplois à responsabilités, de direction ou à dimension managériale importante conformément aux dispositions de la Loi « Rixain ».
Actions
Tout d’abord, dans le cadre de la Loi « Rixain » du 24 décembre 2021 et au sein de CIMPA SAS, atteindre un objectif d’au moins 30% de femmes et d’hommes parmi les instances dirigeantes (atteinte au 1er mars 2026).
Pour rappel, un engagement du Groupe Sopra Steria - auquel CIMPA SAS est rattachée -, est pris en termes de représentation des femmes à hauteur de 22% de ces dernières sur des emplois de niveau 5 et 6 dès le 31 décembre 2024 (soit Groupes d’emplois H16- et I17).
5.4 Indicateurs
Suivi de la proportion des femmes et des hommes sur les instances dirigeantes.
TROISIEME DOMAINE : LA FORMATION
6.1Bilan des périodes précédentes
L’accès à la formation professionnelle au sein de CIMPA SAS est exclusif de toute considération de genre, d’emploi et de durée de temps de travail. Les parties au présent accord souhaite à nouveau accompagner les femmes pour accéder à des fonctions d’encadrement. Concernant les collaboratrices ayant suivi des formations managériales depuis 2020, ces dernières représentent 31% de l’effectif :
6.2Objectifs
Accompagner les femmes ayant été identifiées pour occuper des fonctions d'encadrement/managériales.
Sensibiliser les collaborateurs à l’égalité professionnelle : e-learning, ateliers de formations obligatoires etc, pour tous les collaborateurs de la Société inclus dans le parcours d’intégration.
Actions
Organiser une session de sensibilisation à la posture managériale, en vue de susciter des candidatures féminines à des postes de managers. Le contenu de cette session précisera notamment qu'un aménagement du temps de travail n'est pas en opposition avec le fait d'occuper ces fonctions. Une session de femmes identifiées sur des critères de « potentiel » et de développement de carrière validés par le management et le département des Ressources Humaines sera organisée au cours de la durée du présent accord.
6.4Indicateurs de suivi
Nombre de femmes ayant bénéficié d'une session de sensibilisation à la « posture » managériale.
Nombre de campagnes faites en termes de sensibilisation à l’égalité professionnelle (e-learning, ateliers de formations obligatoires etc).
QUATRIEME DOMAINE : L’EMBAUCHE (LE RECRUTEMENT)
7.1 Bilan des périodes précédentes
L'analyse des effectifs montre une représentation du personnel masculin majoritaire. Cette réalité, liée au faible taux de féminisation dans les écoles, est indépendante de toute forme de discrimination. Elle s'explique par une population féminine minoritaire en sortie de formation sur les postes proposés au recrutement par l'entreprise. Il est à noter une évolution d’embauche en contrat à durée indéterminée de femmes : 19 % en 2021 à 33,5 % en 2023. C’est donc dans cette dynamique que les parties souhaitent s’inscrire à nouveau :
*
*
7.2 Objectifs
Susciter les candidatures externes du sexe sous-représenté dans l'effectif de l'entreprise.
7.3 Actions
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers de CIMPA SAS.
Missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles et les « forums des métiers ».
7.4 Indicateurs de suivi
Nombre de forums réalisés dans l'année.
Nombre d'interventions de femmes à l'occasion de ces différents évènements.
Nombre de recrutement de femmes sur le total des recrutements.
CINQUIEME DOMAINE : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
8.1Bilan des périodes précédentes
Aucun agissement sexiste ne saurait être admis au sein de CIMPA SAS. En ce sens, la Direction de CIMPA SAS affirme sa volonté à lutter contre ce type d'agissement et s'engage à prendre toutes les mesures nécessaires si de tels faits devaient se produire. A titre de rappel, plusieurs communications RH à destination de l’ensemble des collaborateurs ont été faites depuis 2020 dans le cadre de sensibilisations en vue de prévenir les agissements sexistes, dans lesquelles étaient recensées notamment les thématiques suivantes :
Mise en place de politiques santé, sécurité et qualité de vie au travail,
Acteurs et Guide de prévention contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes,
Cellule d’écoute STIMULUS,
Sensibilisations et formations (RPS, bien-être au travail, prévenir le harcèlement sexuel et agissement sexistes…).
Lancement du « Passeport Prévention »,
Semaines de la Qualité de Vie au Travail etc.
Par ailleurs, il est à noter également qu’une procédure de réception, de traitement et de suivi des alertes en matière d’harcèlement et agissements sexistes a été mise en place avec le CSE en Q4 2023. Depuis janvier 2023, un suivi des indicateurs en la matière est effectué en CSSCT et en CSE. La Direction entend poursuivre cette démarche sur les années à venir.
8.2Objectifs
Œuvrer à lutter contre toutes formes d'agissements sexiste et l’égalité des genres.
8.3 Actions
Poursuivre le déploiement et l’actualisation du Guide actuel (Groupe) nommé « prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans l’entreprise »,
Communication auprès des collaborateurs sur des sujets QVT en lien avec la santé et sécurité, appelée « Semaines de la Qualité de Vie au Travail »,
Procédures d’alertes harcèlement et agissement sexiste pouvant conduire à enquêtes,
« Gender Equity » avec : plusieurs workshops à mener, actions de sensibilisations Relations Ecoles auprès des jeunes étudiantes, campagne d’E-learning pour tous les collaborateurs etc.
8.4 Indicateurs de suivi
Nombre de moyens de diffusion du Guide,
Indicateurs trimestriels de suivi CSE,
Nombre d’actions menées au travers du volet « Gender Equity » auprès de différents interlocuteurs.
Validité, durée de l’accord et révision
Le présent accord prend effet à compter du 1er août 2024, sous réserve du respect des conditions légales et règlementaires de validité en vigueur à cette date. Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin au 31 décembre 2027. Si besoin, le présent accord pourra être révisé à tout moment par les parties signataires et par tout moyen en y indiquant les modifications envisagées, conformément aux dispositions légales et règlementaires actuellement en vigueur. Modalités de publicité et de dépôt de l’accord
À l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. Le présent accord est publié sur l’Intranet RH de la Société afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs d’en prendre connaissance. Le texte du présent accord est déposé par la Direction :
auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse,
auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
