ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES
U.E.S. CITADINES
ENTRE :
L’U.E.S. Citadines, dont le siège social est situé 120 rue Jean Jaurès à Levallois-Perret (92532), représentée par xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Vice-Président Ressources Humaines,
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’UES, représentées par leur Délégué Syndical :
xxxxxxx, pour
FO
xxxxxxx, pour la
CGT
xxxxxxx pour la
CFE-CGC
D’AUTRE PART,
Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, du décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de la Loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle. Les accords du 24 septembre 2020 et du 23 juin 2017 ont permis d’obtenir des avancées dans le domaine de l’égalité professionnelle.
L’UES Citadines entend, par le présent accord, poursuivre et renforcer son engagement pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réaffirme que la diversité et la mixité constituent des éléments essentiels de l’attractivité et de la performance de l’entreprise.
Les dispositions légales prévoient que les accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans au moins 4 des 9 domaines d’action suivants :
Embauche
Promotion
Formation
Qualifications
Classifications
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Santé et sécurité au travail.
Les parties rappellent aussi l’importance de la lutte contre le sexisme et les steréotypes sexués et la rédaction de la charte pour la lutte contre le harcèlement mise en place en août 2023.
CHAPITRE 1 - CHAMP D'APPLICATION ET DEFINITION
Les dispositions du présent accord s'appliquent au sein des sociétés appartenant à l’UES Citadines, à savoir à Citadines SA, Citadines Arc de Triomphe Operating SAS et CPS Bassano Operating qui relèvent de la Convention Collective de l'Immobilier.
Elles concernent les salariés de l'entreprise sous contrats à durée indéterminée ou durée déterminée, à temps complet et à temps partiel, sans condition d’ancienneté.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail, d’articulation de la vie professionnelle et la vie familiale. Elle s’appuie sur deux principes fondamentaux :
L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail, de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
CHAPITRE 2 – DIAGNOSTIC PREALABLE
Afin de poursuivre les actions nécessaires à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été rédigé un ‘rapport de situation comparée des femmes et des hommes’ dont les données sont arrêtées à la date du 31 décembre 2023 et disponible dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementale (BDESE).
La situation respective des femmes et des hommes a été également préalablement analysée en s’appuyant sur les données relatives à l’index de l’égalité professionnelle qui est publié chaque année.
Ces documents ont servi de base aux négociations et permis d’aboutir aux dispositions du présent accord. Ils permettent d’identifier et de mesurer les éventuels écarts par une lecture croisée des données, d’analyser les causes directes et indirectes de ces écarts, de recenser les actions mises en place à ce jour et de définir les objectifs et les éventuelles actions correctives à mettre en œuvre pour les années à venir.
L’effectif CDI au 31 décembre 2023 s’établissait comme suit :
Sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2023, il est fait le constat que :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 6,1% en faveur des hommes (ce chiffre correspond à la somme des écarts pondérés sur l’ensemble des catégories socioprofessionnelles et tranche d’âge) ;
Les 10 plus hautes rémunérations concernent pour 60 % des hommes et 40 % des femmes ;
71% des promotions réalisées concernaient des femmes ;
63 % des augmentations individuelles hors promotion concernaient des femmes.
Malgré un index Egalité Professionnelle à 93%, et bien qu’en constante évolution, les indicateurs montrent qu’il existe encore un déséquilibre en faveur des hommes sur les rémunérations, principalement sur les Cadres de 40 ans et plus.
CHAPITRE 3 – LES DOMAINES D’ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES / HOMMES
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, d’évolution professionnelle, de rémunération et de conditions de travail.
Les partenaires sociaux ont choisi de se fixer des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre dans les 5 domaines suivants :
Embauche et mixité Professionnelle
Promotion professionnelle et gestion des carrières
Rémunération effective
Formation professionnelle et qualification
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Article 1 : Mesures en faveur de l’égalité à l’embauche
Les conditions d’accès à l’embauche contribuent au développement de l’égalité professionnelle. Pour ce faire, ces conditions d’accès doivent appliquer le principe de non-discrimination, à l’image de ce qui est actuellement en vigueur au sein de l’UES Citadines.
Les parties conviennent que le développement de la mixité est un facteur de cohésion, d’innovation et de performance au sein des équipes. A ce titre, elles placent la mixité des emplois et des recrutements, ainsi que la recherche de diversité, au cœur de leurs engagements au travers des mesures suivantes :
Développer la mixité des recrutements et la mixité des emplois et des filières
Diagnostic
Les parties ont constaté des déséquilibres structurels dans certains grands métiers qui peuvent s’expliquer par un déséquilibre des candidatures reçues, lequel trouve souvent sa source dès l’orientation scolaire. En effet, pour des raisons culturelles, sociales ou de stéréotypes, les femmes sont sous-représentées dans certains métiers, et au contraire, peuvent être sur-représentées dans certains autres.
La sous-représentation des femmes, au sein de l’UES Citadines, a été identifiée dans les métiers suivants :
Maintenance 0% de femmes Réceptionniste de nuit 2,4% de femmes Equipiers 0% de femmes
Objectifs
Les parties ont fixé comme objectif de rééquilibrer la proportion d’hommes et de femmes dans ces métiers.
Actions
En vue de la féminisation des filières de formation, l’UES Citadines s’engage à :
Assurer auprès d’une sélection d’écoles hôtelières et de centres de formation de France et d’Europe des actions de communications afin de sensibiliser l’ensemble de nos partenaires à notre démarche d’égalité et de mixité et, ainsi, favoriser l’orientation des jeunes femmes, notamment vers des filières et métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes.
Favoriser, à compétences et qualifications égales, la conclusion de contrats en alternance/stage avec des femmes sur les trois métiers susvisés afin non seulement de repérer et fidéliser de futurs professionnels mais également de corriger les écarts constatés dans le domaine de la mixité notamment en multipliant, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines;
Mettre en place une campagne de communication visant à rendre plus attractifs les postes occupés par des femmes sur des métiers principalement occupés par des hommes. L’UES CITADINES publiera ainsi régulièrement des portraits de femmes travaillant dans les résidences sur les canaux de communication interne, sur les réseaux sociaux (avec leur accord) ou sur notre site de recrutement.
Indicateurs de suivi
Nombre de candidatures reçues pour chaque recrutement dans les trois métiers susvisés avec répartition femmes/hommes ;
Nombre d’actions menées auprès des partenaires identifiés.
Garantir l’égalité dans le processus de recrutement
Diagnostic
Afin d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’emploi, l’UES Citadines a mis en œuvre depuis plusieurs années un processus de recrutement unique basé exclusivement sur des critères de recrutement objectifs et identiques pour les hommes et les femmes, ce qui contribue à garantir sur certains métiers une égalité dans les recrutements entre les hommes et les femmes.
Dans ce contexte, les parties ont constaté que pour maintenir une certaine égalité et mixité dans les embauches, il était indispensable d’accompagner les acteurs impliqués dans le recrutement, mais également dans le management et le développement des équipes.
Objectifs
Les parties ont fixé comme objectifs de :
Poursuivre la mise en œuvre d’un processus de recrutement basé sur les critères objectifs suivants : la qualification, les compétences et l’expérience professionnelle des candidat(e)s et leur adéquation avec les postes à pourvoir. En aucun cas le sexe, l’état de grossesse ou la situation de famille ne seront pris en considération, lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir. Aucune question liée au sexe ou à la situation privée ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidats n’est autorisée ;
Poursuivre ses actions pour permettre un accès aux postes managériaux (statut agent de maîtrise ou cadre), sans aucune considération liée au sexe ;
Continuer à imposer la politique de mixité à tous les acteurs internes de l’entreprise et partenaires externes.
Actions
Proposer des formations destinées à informer et sensibiliser les différents acteurs et intervenants en interne dans les processus de recrutement sur la nécessité de respecter les principes de non-discrimination en retenant uniquement comme critères de sélection l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles avec les besoins de l’entreprise sans autre considération (en particulier liée au sexe, mais plus généralement à tout autre critère tel que l’origine géographique, le moyen de transport, l’âge, ou encore la situation familiale). Ces formations visent également à lutter contre les stéréotypes et à aider les collaborateurs à prendre conscience de leurs propres biais.
Veiller à ce qu’aucun critère discriminatoire ne soit mentionné dans les offres d’emploi diffusées aussi bien en interne qu’en externe. L’ensemble des offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes en garantissant la neutralité de la terminologie utilisée et en recourant de façon systématique à la mention F/H.
Indicateurs de suivi
Nombre de candidatures d’hommes et de femmes par métier et par catégorie socio-professionnelle ;
Recrutements par sexe et par métier et par catégorie socio professionnelle ;
Nombre d’alternants et de stagiaires accueillis (avec une répartition par sexe).
Nombre de salariés impliqués dans le recrutement et le management d’équipes ayant suivi les formations susvisées.
Article 2 : Mesures en faveur de l’égalité dans les évolutions professionnelles
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels et des mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.
Garantir l’égalité dans les décisions de promotion professionnelle
Diagnostic
L’évolution professionnelle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, tels que les compétences exercées, la performance obtenue et les qualités professionnelles. Les critères pris en compte dans les décisions d’évolution professionnelle doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes.
L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés, quels que soient leur sexe, leurs origines ou tout autre critère tel l’âge, l’appartenance syndicale, l’orientation sexuelle etc. Sur ce point également les parties ont constaté que pour maintenir une certaine égalité dans les décisions d’évolution professionnelle, il était indispensable d’accompagner les acteurs impliqués dans le management et le développement des équipes.
Objectifs
Les parties ont fixé comme objectifs de :
Maintenir une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux ;
S’engager à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle ;
Actions
Rédiger les annonces internes et les descriptifs de poste avec des mots neutres et à les rendre attractives pour les femmes comme pour les hommes ;
Former les acteurs liés au management et au développement des équipes au principe de non-discrimination ;
Favoriser la promotion de salariés du sexe sous-représenté dans chaque catégorie de métier à compétences et qualifications égales et communiquer à ce sujet auprès des managers et équipes d’encadrement.
Indicateurs de suivi
Nombre de femmes et d’hommes promus par métier ;
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’UES ;
Nombre de managers ayant suivi une formation sur la non-discrimination.
Encourager les possibilités d’évolution professionnelle pour les femmes et les hommes
Diagnostic
L’UES Citadines souhaite soutenir le développement des carrières via la promotion professionnelle à chaque fois que c’est possible.
Or, il a été constaté par les Managers et salariés en charge de l’encadrement d’une équipe que bien souvent les salariés du sexe sous-représenté ne se positionnaient pas de leur propre initiative à un développement de carrière.
Objectifs
Les parties ont fixé comme objectifs de :
Encourager les salariés du sexe sous-représenté par métier à solliciter une évolution professionnelle ;
Encourager les salariés à solliciter une mobilité professionnelle.
Actions
Communiquer auprès des managers et équipes RH afin de leur permettre d’être proactifs sur les possibilités d’évolution professionnelle pour les collaborateurs et collaboratrices de leurs équipes sans aucune distinction de sexe ou de tout autre critère tel que l’origine géographique, l’appartenance syndicale, l’âge, la situation familiale…et sans que les absences dues à un congé lié à la parentalité ne soient prises en considération.
Indicateurs de suivi
Nombre de candidatures internes à la promotion ou à la mobilité (avec répartition par sexe) ;
Nombre de salariés promus (avec une répartition par sexe) ;
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie socio-professionnelle (avec une répartition par sexe).
Article 3 : Mesures relatives à la rémunération
Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. La Direction entend promouvoir ce principe et veiller à ce qu’aucune distinction liée au sexe ne soit faite en matière de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat.
L’analyse faite à la suite des résultats de l’index égalité femmes-hommes démontrent que la politique menée par la Direction produit des résultats positifs.
L’UES Citadines s’engage à poursuivre les efforts et la dynamique en faveur de l’égalité salariale et de la mixité. En outre, elle s’engage à parfaire les résultats relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux écarts de répartition des augmentations entre les femmes et les hommes.
Garantir l’égalité professionnelle à l’embauche
Diagnostic
Le rapport de situation comparée 2023 souligne l’équité de traitement au moment de l’embauche en résidence, assurée par le recours aux grilles de salaire internes.
Cette équité ne ressort pas dans l’Index Egalité femmes hommes du fait de son mode de calcul qui regroupe les collaborateurs par statut et par tranche d’âge plutôt que par ancienneté.
Sous cette forme, la forte proportion de Femmes sur le poste d’Hôte de Ménage, poste sur lequel le salaire d’embauche est le plus bas, pénalise les écarts pondérés à la défaveur des employés-femmes.
Objectifs
Les parties ont fixé comme objectif de réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes de la catégorie Employés.
Actions
Faire évoluer la grille de salaire des salariées Hôtes de Ménage (grille d’embauche sur le poste d’Hôte grille historiquement limitée à un niveau de salaire) afin de prendre davantage en compte l’expérience professionnelle ;
Emettre un rappel lors de chaque revue salariale sur le principe d‘égalité de traitement, et ce auprès des Managers en charge de transmettre les recommandations pour les équipes dont ils / elles ont la charge.
Indicateurs de suivi
Grilles de salaires à l’embauche.
Favoriser l’égalité de rémunération au cours de la vie professionnelle
Diagnostic
Comme précédemment indiqué, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’UES est de 6,1% en faveur des hommes.
Il est toutefois constant que le principe « à travail égal, salaire égal » implique de respecter une stricte égalité salariale entre des salariés placés dans une situation identique et ce, quel que soit leur sexe.
Pour ce faire il est indispensable que tant les équipes des ressources humaines que les managers ou responsables d’équipe veillent à ce que les rémunérations soient strictement identiques entre deux salariés à poste et compétences égales.
Objectifs
Les parties ont fixé comme objectifs de résorber les écarts injustifiés de rémunération entre deux salariés à poste et compétences égales.
Actions
Débloquer chaque année un budget spécifique destiné uniquement à résorber les écarts de rémunération entre salariés hommes et femmes occupant des postes identiques à compétences identiques et ne reposant pas sur des raisons objectives ;
Informer annuellement les managers et responsables d’équipe sur la nécessité de résorber les éventuels écarts constatés entre deux salariés de leur équipe de sexe différents et occupant des fonctions identiques.
Indicateurs de suivi
Rémunération moyenne par sexe et catégorie professionnelle, par tranche d’ancienneté ;
Montant total des augmentations attribuées à des femmes et à des hommes par métier au titre de ce budget ;
Nombre d’augmentations individuelles accordées, par sexe et par métiers.
Neutraliser les congés de parentalité dans la rémunération
Objectifs
L’UES Citadines poursuivra l’application systématique des augmentations générales à l’issue des congés de type maternité, parental ou d’adoption. Ainsi, dès lors qu’une augmentation générale de salaire a été accordé pendant ce congé, le salarié(e) a droit, pendant son absence, à une revalorisation de son salaire à due hauteur de l’augmentation collective et de la moyenne des augmentations individuelles accordées.
Actions
Vérifier chaque situation de retour de congés et la bonne application des augmentations
Indicateurs de suivi
Nombre d’augmentations individuelles accordées, par sexe et par métier, suite à promotion au retour de congé.
Article 4 : Mesures relatives à la formation professionnelle
Diagnostic
L’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Les parties ont fixé comme objectif de veiller à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein.
Il est essentiel, pour ce faire, de tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salariés, et particulièrement celles des salariés ayant des contraintes familiales et/ou des salariés exerçant leur activité à temps partiel, surtout lorsque ces contraintes sont renforcées par un éloignement entre leur domicile et leur lieu habituel de travail. Une attention particulière doit ainsi être portée aux salariés en situation monoparentale.
Actions
Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation et inciter les managers à organiser des sessions de formation ayant lieu sur le lieu de travail ou avec une possibilité de se connecter à distance ;
Veiller à ce que la formation soit dispensée autant que possible pendant les horaires de travail, le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ;
Informer des détails de mise en œuvre de la formation au minimum une semaine avant le début de la formation (lieu, horaires, contenu).
Dans le cadre des revues de personnel organisées par les ressources humaines avec les managers, les plans de successions feront l’objet d’une attention particulière pour les postes clés afin d’anticiper des éventuels parcours de formation permettant de faciliter les prises de postes.
Indicateur de suivi
Le pourcentage de salariées femmes et pourcentage de salariés hommes ayant bénéficié d’une formation par rapport à l’effectif respectif de chaque population.
Article 5 : Mesures relatives à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les parties signataires sont convaincues que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle. Elles conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre un bon équilibre entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
L’UES Citadines souhaite faciliter l’articulation des temps de vie afin de promouvoir la mixité professionnelle. La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail et de performance de l’entreprise. Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales et aux familles ayant un enfant en situation de handicap.
Promouvoir l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Diagnostic
Les parties souhaitent participer à l’évolution des rôles historiquement dévolus à chaque sexe au sein de la société. Il est acquis qu’il existe une répartition des rôles entre les femmes et les hommes tendant à ce que les salariées femmes interrompent davantage leur carrière du fait de congés maternité ou parentaux que les hommes. Il est acquis qu’il existe une répartition « inconsciente » des rôles entre les femmes et les hommes au sein de notre société, tendant à ce que les salariées femmes interrompent davantage leur carrière du fait de congés maternité ou parentaux, contrairement aux salariés hommes.
Objectifs
Les parties ont fixé comme objectif de favoriser un exercice équilibré de la parentalité entre les Femmes et les Hommes et d’encourager la prise effective du congé paternité.
Actions
Poursuivre le dispositif de subrogation avec maintien intégral du salaire pour les collaborateurs en congé paternité sans condition d’ancienneté ;
S’assurer que les salariés ne subissent aucun retard dans leur carrière ou rémunération par rapport à la prise de congé d’adoption ou parental d’éducation ou encore paternité ;
Sensibiliser les collaborateurs et les managers aux enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail mais également de communiquer tout en les associant aux actions définies dans le cadre du présent accord. Ainsi, des supports de communication relatifs aux mesures liées à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs, pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place relatives au congé maternité, au congé paternité, au congé d’adoption ou encore au congé parental d’éducation notamment à travers le « Guide du collaborateur » qui reprend entre autres les mesures liées à la parentalité.
Indicateur de suivi
Nombre de jours de congés paternité ou adoption pris dans l’année.
FACILITER L’eXERCICE DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE
Diagnostic
Il est constant que la mise en place de mesures destinées à faciliter l’exercice de l’activité professionnelle et tenant compte des contraintes personnelles des salariés permettent de favoriser l’égalité professionnelle femme / homme
Objectifs
Les parties ont fixé comme objectifs de prévoir des mesures organisationnelles permettant de concilier plus facilement la vie professionnelle et la vie personnelle.
Actions
Faire débuter les réunions au plus tôt à 9h00 et les faire se terminer au plus tard à 18h00 sauf urgence, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et, de manière générale, qu’elles soient le plus compatibles possible avec l’exercice de la vie personnelle. Peuvent constituer des exceptions, les réunions qui impliquent du personnel du Siège du Groupe à Singapour (et ce en raison du décalage horaire), ainsi que les cas de force majeure (incident grave sur un site nécessitant une action immédiate – par exemple : feu, décès, inondation, cas de fraude) ;
Privilégier les outils issus des technologies de l’information ;
Aménager et adapter les horaires et les déplacements lorsque cela est possible et adapter l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins de la salariée enceinte ;
Permettre, pour les salariés qui attendent l’arrivée d’un enfant et en feront la demande, de reporter les congés payés acquis dans un délai maximum de six mois après la date normale à laquelle les congés auraient dû être soldés (soit un report possible jusqu’au 30 novembre, au lieu du 31 mai de la même année) ;
Offrir la possibilité de solliciter un aménagement d’horaires pourra être accordé le jour de la rentrée scolaire de septembre, pour les parents ayant des enfants scolarisés de moins de 16 ans. Cet aménagement devra faire l’objet d’un accord préalable entre le (la) salarié(e) et son responsable hiérarchique, la demande devant être faite en amont dans un délai de prévenance suffisant au regard de l’établissement des plannings d’activité ;
Faciliter le passage à temps partiel pour les salariés qui en font la demande, notamment les demandes de temps partiel à durée déterminée afin d’accompagner les moments spécifiques de la vie familiale des salariés et s’assurer que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales ou de ralentissement de carrière.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés en temps partiel avec répartition femme / homme ;
Nombre de salariés en congé parental avec une répartition femme / homme.
5.3 FAVORISER L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Diagnostic
Les parties conviennent que l’articulation vie professionnelle et vie professionnelle ne peut être convenablement réalisée sans mesures destinées à garantir aux salariés un droit à la déconnexion.
Objectifs
Les parties ont fixé pour objectifs de poursuivre les actions relatives au droit à la déconnexion mis en place au sein de l’entreprise en 2017.
Actions
Envoi régulier de messages à l’ensemble du personnel par la Direction des Ressources Humaines pour rappeler aux collaborateurs qu’ils n’ont pas à lire et/ou répondre à leurs e-mails ou tout autre type de communication en dehors des heures de travail ou durant leurs jours de repos, et ce quel que soit l’émetteur du message (responsable hiérarchique, collègue de travail ou collaborateur).
Rappel de la charte sur la bonne utilisation de la messagerie électronique : cette charte comprend des bonnes pratiques sur l’écriture, la gestion et le recours aux mails, mais également des conseils techniques pour mieux maîtriser sa messagerie.
Pour rappel, l’objectif de cette charte est de réduire la pression liée à l’utilisation intensive des mails et de permettre aux collaborateurs de mieux maîtriser cet outil de communication.
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, il est toutefois entendu que le droit à la déconnexion ne trouve pas à s’appliquer en cas d’astreinte et/ou de situations d’urgence en résidence (problème grave survenant en dehors des horaires de travail et portant atteinte à la sécurité ou à l’intégrité des locaux, des collaborateurs ou des clients).
Indicateurs de suivi
Nombre de communications concernant le droit à la déconnexion.
CHAPITRE 5 - DUREE DE L'ACCORD ET SUIVI
Le présent accord entrera en vigueur le 9 septembre 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.
Une commission de suivi composée des représentants de la direction et des Délégués Syndicaux se réunira une fois par an pour analyser les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée. Le point sera ensuite présenté par la direction au CSE. L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.
CHAPITRE 6 - REVISION
Les parties peuvent demander la révision sous forme d’avenant de tout ou partie du présent accord conformément aux articles L2261-7-1 et suivant du Code du travail et selon les modalités suivantes : - toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et un projet de texte révisé ; - le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Dans l’hypothèse où ces négociations aboutiraient à la signature d’un avenant, celui-ci se substituerait aux stipulations du présent accord qu’il remplace.
CHAPITRE 7 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.
Conformément aux dispositions des articles R.2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE.
Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Enfin, en application de l’article R.2262-2 et suivant du Code du travail, il sera transmis au Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux.
La communication au personnel sera effectuée par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Levallois-Perret, le 4 septembre 2024.
Pour l’UES Citadines xxxxx Vice-Président Ressources Humaines
