La Société CITE GOURMANDE, Société au capital de 297 840€, dont le siège social est situé au 52 Avenue du Canada à Rennes (35200), inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro SIRET n°43 697 440 00026,
Représentée par, Directeur Général de CITE GOURMANDE, dûment mandaté Ci-après dénommée
« la Société »
D’UNE PART
ET
L’Organisation Syndicale CFDT représentée par :
La délégué syndical CFDT,
L’Organisation Syndicale FO représentée par :
La déléguée syndicale FO,
L’Organisation Syndicale CFE/CGC représentée par :
La délégué syndical CFDT,
Ci-après, dénommée
« les Organisations syndicales »,
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Dans le prolongement des engagements pris par la Société et traduit dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle conclu précédemment au sein de Cité Gourmande, le présent accord vise à poursuivre la mise en place d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre tous les collaborateurs. Cet accord s’inscrit également dans la poursuite de la politique des ressources humaines de la Société en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT). Convaincues que la diversité et que les actions en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail constituent de réels facteurs d’efficacité et d’innovation dans l’entreprise, la Société et les Organisations Syndicales ont décidé de poursuivre et compléter les engagements pris précédemment. C’est dans cet esprit que les parties se sont réunies lors de trois réunions de négociation, le 24 janvier 2024, le 8 février 2024 et le 14 février 2024. Lors de ces réunions, les parties ont fait le bilan et ont analysé les pratiques existantes en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail. A l’issue des discussions, les parties ont arrêté et convenu ce qui suit. Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et a pour objectif d’agir sur les points suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes portant notamment :
L’
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale notamment sur l’exercice de la responsabilité parentale ;
La rémunération effective en neutralisant les effets de la parenté et de la parentalité ;
L’embauche avec notamment le recours à l’écriture inclusive et prendre part à des actions de communication
La
formation professionnelle via notamment l’accessibilité à la formation ;
ARTICLE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Afin de permettre aux collaborateurs une meilleure articulation entre leur parentalité et leur vie professionnelle, la Société entend poursuivre les objectifs suivants :
ARTICLE 1.1 : ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERE
Objectif : Accompagner les retours de longue absence et notamment le retour de congé maternité d’adoption ou de congé parental et congé paternité
Afin d’accompagner les collaborateurs à leur retour de longue absence (absence supérieure à 6 mois) et notamment à leur retour suite à un congé maternité, adoption ou parental, un entretien sera organisé avec son supérieur hiérarchique et /ou un membre du service ressources humaines dans le mois suivant la reprise. Cet entretien sera l’occasion d’échanger notamment sur :
L’actualité de la Société et du service et les changements intervenus pendant l’absence ;
S’il y a lieu, les changements concernant le poste du collaborateur et la passation des dossiers (changement d’outils, d’interlocuteurs, nouveautés, etc.) ;
L’organisation du travail en prenant en compte l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et les éventuelles nouvelles contraintes personnelles du collaborateur ;
Les besoins en termes d’accompagnement et de formation.
La trame de l’entretien de retour de longue absence, notamment de retour de congé maternité figure en annexe (Annexe 1). Cette trame est susceptible d’évoluer pendant la durée d’application de l’accord selon les retours reçus. Cet entretien sera formalisé via l’outil Talent Soft.
Annexe 1 : Trame Entretien retour de longue absence
Indicateur de suivi :
Nombre d’entretien effectué
ARTICLE 1.2 : ACCOMPAGNER LA PARENTALITE
Objectif : Accompagner l’exercice de la responsabilité parentale
Au cours de la carrière professionnelle, la vie personnelle et familiale conduit à un besoin variable d’adaptation de son temps de travail. La Direction s’engage à favoriser et encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité. Quand cela est compatible avec l'organisation du travail dans l'entreprise le parent d'au moins un enfant, pourra lors de chaque rentrée scolaire de l’un ou de ses enfants jusqu'en 6ème bénéficier d'une autorisation d'absence d'une heure récupérable. La demande d'une autorisation d'absence doit être formulée à l'employeur au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire.
Indicateur de suivi :
Nombre de demande effectuée et acceptée
ARTICLE 1.3 : REMUNERATION
Objectif : Neutraliser les effets de la parenté et de la parentalité
Il est rappelé que l’article L1225-61 du Code du travail dispose que « le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. » Parallèlement à ce dispositif légal, il est décidé d’attribuer en plus à tout salarié de l’entreprise (CDD, CDI) trois journées de congés rémunérées par an en cas de maladie d’un enfant de moins de 14 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. Ces journées sont attribuées au moment de l’évènement et sous réserve de justifier d'un certificat médical. Trois journées sont attribuées par année civile et par salarié. A ce dispositif, la société a fait le choix de rajouter une journée supplémentaire de congés rémunérées en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 14 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. Cette journée supplémentaire sera attribuée au moment de l’évènement et sous réserve de justifier d'un bulletin d’hospitalisation. Cette journée est attribuée par année civile et par salarié. Indicateurs de suivi :
Nombre de jours de congé supplémentaires rémunérés par l’entreprise par sexe et coût annuel
ARTICLE 2 : EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 2.1 : EMBAUCHES
Objectif 1 : Recourir à l’écriture inclusive lors de la rédaction des offres d’emploi
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Ainsi, le premier objectif de progression est 100% des offres d’emploi seront rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes. Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. A la date de signature de l’accord, les femmes représentent 42% de l’effectif global de la Société. Le second objectif est donc d’accroitre la part de femmes au sein de l’entreprise. A ce titre il a été décider d’intégrer dans les offres d’emploi un paragraphe rappelant les valeurs de l’entreprise et son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Indicateurs de suivi :
100% des offres d’emploi seront rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d’annonces d’emploi conformes aux prescriptions.
Objectif 2 : Favoriser la mixité au niveau de l’alternance et des stages
Consciente que la mixité est essentielle au sein d’une entreprise, la Société souhaite renforcer et développer la mixité de ses effectifs, en particulier sur certains postes restants, à date, majoritairement masculin ou féminin. De plus, les parties signataires reconnaissent que certains métiers de l’entreprise sont majoritairement occupés par des hommes et, inversement, certains métiers sont majoritairement occupés par des femmes. Ces métiers restent, dans les esprits, des métiers d’avantage « masculins » ou « féminins ». Afin de faire évoluer les mentalités sur le sujet et afin de favoriser la mixité dans tous les métiers de l’entreprise. Cité Gourmande va mener ou prendre part à des actions de communication dans les établissements d’enseignement du secondaire ou du supérieur et dans les centres de formation professionnelle en vue de faire découvrir les métiers liés à l’activité de l’entreprise et déconstruire les représentations genrées. Conscient que les stagiaires et les alternants constituent un vivier de talents, la Société souhaite continuer à favoriser la mixité dans le recrutement de stagiaires et d’alternants afin de déconstruire les représentations genrées. Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de communication effectuée
Nombre de stagiaires / alternants embauchés par genre.
ARTICLE 2.2 : FORMATION
Objectif : Favoriser l’accès à la formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning. L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels. Dans ce cadre, il est prévu que les femmes et les hommes aient autant accès aux actions de formation organisées par la société Cité Gourmande. Dans cette optique, l’entreprise s’engage également à rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, pour les salariés y ayant le moins accès. L’entreprise va perfectionner les outils de diagnostic et de suivi permettant de mesurer l’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation professionnelle. Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le genre
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le genre.
Evolution du nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation par genre.
ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Conformément aux dispositions légales ainsi qu’aux politiques et stratégies internes, la Société s’engage :
A ce qu’aucune personne ne puisse être écartée d’une procédure de recrutement, d’accès à un stage ou à une période de formation sur un motif discriminatoire ;
A ce qu’aucun collaborateur ne puisse être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ;
A mener ses activités dans le respect des principes d’équité en matière d’emploi ;
A appliquer les dispositions légales et conventionnelles telles que la rémunération, les avantages en nature, les mutations, les formations financées par la Société dans le respect de l’équité en matière d’emploi ;
A fournir un environnement sans discrimination, harcèlement, harcèlement sexuel ou abus de pouvoir de la part des collaborateurs, candidats, entrepreneurs et toute autre partie prenante à nos activités.
Afin de poursuivre ses actions en matière de non-discrimination, la Société souhaite mettre en place des sessions de recrutement sans CV sur des postes ciblés par les équipes de recrutement. Par ailleurs, il est rappelé qu’afin de prévenir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, des référents ont été désigné à la fois par l’entreprise et par les représentants du personnel. La liste des référents est affichée dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 4 : TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
La Société confirme sa volonté de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés à travers :
La constitution d’un réseau et de partenariats propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes en situation de handicap ;
Le maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle ;
La préservation d’un environnement de travail inclusif via la sensibilisation de tous les collaborateurs sur cette thématique.
La mise en place de ces mesures a pour objectif, au terme du présent accord, de maintenir à minima le nombre de travailleurs bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapé (RQTH), la société Cité Gourmande respectant son obligation d’employer des travailleurs handicapés (OETH) à hauteur de 6 % de son effectif.
ARTICLE 4.1 : MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION DE TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
La Société affirme sa volonté de favoriser l’intégration des personnes handicapées à travers la constitution d’un réseau et de partenariats propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées. A ce titre, la Société souhaite renforcer ses partenariats avec les agences spécialisées dans l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap pour promouvoir leur embauche au sein de l’entreprise.
ARTICLE 4.2 : MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
La Société s’engage à analyser tout moyen approprié pour maintenir les collaborateurs développant un handicap ou une restriction d’aptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités. À cette fin, la Société étudiera pour chaque cas les possibilités d’aménagements de postes, d’aménagements d’horaires et de formations nécessaires au reclassement du collaborateur dans un poste conforme à son aptitude et ses éventuelles restrictions médicales.
ARTICLE 4.3 : ACTIONS DE SENSIBILISATION RELATIVE AU HANDICAP
Afin de préserver un environnement de travail inclusif, tenant compte des besoins des travailleurs en situation de handicap, la Société continuera ses actions de sensibilisation aux situations de handicap, notamment via la semaine du Handicap et ses actions de communication à destination des collaborateurs sur la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé. L’assistante sociale peut orienter et accompagner les collaborateurs qui le demandent dans la constitution des dossiers de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
ARTICLE 5 : PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
La Société a mis en place par décision unilatérale du 01.01.2020 un régime de prévoyance et de frais de santé obligatoire. Dans ce cadre les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cette décision unilatérale.
ARTICLE 6 : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
L'expression directe et collective des collaborateurs a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise (article L. 2281-2 Code du travail). Cette expression directe et les actions qui en découlent se font en tenant compte des prérogatives et de la primauté du Comité Social et Économique (CSE) et en complémentarité de celles-ci. La Société rappelle que les canaux suivants, en place au sein de la Société, permettent notamment l’exercice du droit d’expression directe et collective des collaborateurs :
Le Manager ou le les membres du Comité de Direction ;
Le service Ressources Humaines ;
Les représentants du personnel ;
Les référents harcèlement ;
L’assistante sociale.
En complément, la Société rappelle qu’un dispositif d’alerte via la plateforme « Wispeek » est en place au sein du Groupe LE DUFF. Ce dispositif permet aux collaborateurs, tout en garantissant la confidentialité et le respect des droits de chacun, de signaler de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement, une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général, dont il a eu connaissance personnellement.
ARTICLE 7 : DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à déconnexion consiste pour le collaborateur en la possibilité de ne pas être connecté à ses outils de communication professionnels en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de sa vie personnelle et familiale. Ce droit est reconnu à chaque collaborateur, et son usage approprié ne peut en aucun cas faire l’objet de sanction ou avoir une incidence sur l’appréciation du travail fourni au jour le jour, dans le cadre de ses entretiens annuels, mais aussi sur l’évaluation des possibilités d’évolution de carrière. La Déconnexion s’exerce dans le cadre des règles applicables au sein de la Société, telles qu’issues du Code du Travail, de la Convention Collective et des accords d’entreprise. Cela participe réciproquement aux obligations de la Société de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et à l’obligation des collaborateurs de prendre soin de leur santé et sécurité ainsi que de celles de leurs collègues. Pour les collaborateurs en forfait jours, l’exercice du droit à la déconnexion devra faire l’objet d’un échange entre le collaborateur et son Manager dans le cadre de l’entretien annuel. Si dans ce cadre, le collaborateur fait part de difficultés dans l’exercice de son droit à la déconnexion, un plan d’action fixé conjointement avec le Manager sera mis en place afin de favoriser le retour à une situation normale.
ARTICLE 8 : MOBILITE
La Société met en œuvre des mesures afin d’améliorer la mobilité des collaborateurs avec notamment :
La prise en charge d’une partie des frais de transport entre le domicile et le lieu de travail en cas d’utilisation du véhicule personnel ;
La prise en charge d’une partie des abonnements aux transports en commun sur présentation de justificatifs ;
L’encouragement du covoiturage avec la promotion de plateforme de covoiturage ;
La mise à disposition de véhicules, notamment des véhicules électriques, pour les déplacements professionnels.
Ces mesures sont susceptibles d’évoluer en cas de changement légal ou de négociation avec les partenaires sociaux.
ARTICLE 9- Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 14 février 2024 et pour une durée déterminée de 4 ans.
ARTICLE 10 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société Cité Gourmande.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société Cité Gourmande.
ARTICLE 11. Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Estillac, le 14 février 2024 En 6 exemplaires originaux
Pour l’organisation syndicale FOPour l’organisation syndicale CFDT
Pour l’organisation syndicale CFE/CGC
Pour la Société CITE GOURMANDE
ANNEXE 1 : COMPTE-RENDU DE L’ENTRETIEN DE RETOUR
Qui est concerné par cet entretien ?
retour d’un congé maternité / adoption / paternité/ parental
Quand organiser cet entretien ?
Dans le mois suivant la reprise : entretien complet
Date de retour de congé :
Date de l’entretien :
NOM, Prénom :
Poste occupé :
Line Manager :
Retour de congé : Maternité / adoption parental paternité
Absence > 6 mois
Bilan de la reprise Comment allez-vous ?
Que s’est-il passé pendant mon absence ? Quelle est l’actualité business ? Mon poste a-t-il évolué ? Et mon équipe ? Comment vais-je réussir à combiner ma vie professionnelle à mes nouvelles contraintes personnelles ?
left
Points à clarifier ou d’accompagnement spécifique
Comment faire du retour dans le poste un succès ? Quels seront les besoins de mon collaborateur en termes de formation et d’accompagnement ?
Besoins en termes de formation
Organisation de travail (horaires, temps partiel, etc.)
Objectifs pour les prochaines semaines
Autres
left
Signatures
Signature du salarié Signature du Manager Signature du salarié Signature du Manager
