Conclu entre : La Société CITE GOURMANDE, Société au capital de 297 840 euros, dont le siège social est situé immeuble Heron Buildng 66 avenue du Maine, PARIS (75014) inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro SIRET 423 697 440 00059
Représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines du Pôle Salé
Ci-après dénommée « l’Entreprise », D’UNE PART
ET
L’Organisation Syndicale CFDT représentée par :
La délégué syndical CFDT,
L’Organisation Syndicale FO représentée par :
La déléguée syndicale FO,
L’Organisation Syndicale CFE/CGC représentée par :
La délégué syndical CFDT,
Ci-après, dénommée
« les Organisations syndicales »,
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Les Parties signataires du présent accord partagent la conviction que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail constituent des enjeux majeurs pour le fonctionnement de l’entreprise, l’engagement des salariés et la performance durable de l’organisation.
L’égalité professionnelle vise à garantir à chaque salarié, sans distinction, des conditions équitables en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, d’évolution professionnelle, de formation et de conditions de travail, tout en contribuant à la prévention des discriminations et à la promotion d’un environnement de travail respectueux et inclusif.
La qualité de vie et des conditions de travail recouvre l’ensemble des facteurs influençant le bien-être au travail, la santé, la sécurité et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Elle constitue un axe structurant du dialogue social et un levier d’amélioration continue des conditions de travail.
Dans ce cadre, les Parties conviennent de mettre en œuvre une démarche globale et cohérente, tenant compte des spécificités de l’entreprise et s’appuyant sur le suivi d’indicateurs et l’évaluation régulière des actions engagées.
Le présent accord définit ainsi des orientations et des engagements portant sur les thématiques suivantes, basées sur le diagnostic partagé dans le cadre des réunions de négociations :
La sensibilisation et la communication,
L’emploi et le recrutement,
La politique de rémunération et l’égalité professionnelle
L’évolution professionnelle et l’accès à la formation,
L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle,
L’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
SOMMAIRE :
ARTICLE 1 CADRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 2LES ACTEURS DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ARTICLE 3 ENGAGEMENTS EN MATIERE DE SENSIBILISATION DES ACTEURS ET DE COMMUNICATION INTERNE
ARTICLE 4ENGAGEMENTS EN MATIERE D’EMPLOI ET RECRUTEMENT POUR FAVORISER LA MIXITE DES METIERS
ARTICLE 5POLITIQUE DE REMUNERATION, EGALITE PROFESSIONNELLE ET PRINCIPE DE TRANSPARENCE
ARTICLE 6EGALITE DANS L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET L’ACCES A LA FORMATION
ARTICLE 7 FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE ET FAMILIALE
ARTICLE 8AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAR LA MISE EN PLACE D’UNE DEMARCHE STRUCTUREE
ARTICLE 9 MODALITES DE DEPLOIEMENT ET DE SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 10 REVISION – DENONCIATION
ARTICLE 11DEPOT DE L’ACCORD - PUBLICITE
ARTICLE 1 CADRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
1.1 Cadre de conclusion de l’accord
Le contenu du présent accord a été défini à l’issue de 3 réunions de négociation qui se sont tenues entre novembre 2025 et janvier 2026.
1.2 Champ d’application
Sont bénéficiaires de l’accord et des plans d’actions tous les salariés inscrits appartenant aux effectifs de la société cité gourmande. 1.3 Durée de l’application
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 exercices comptables à compter du premier exercice comptable ouvert le 1er janvier 2026 et s’achevant à la clôture du troisième exercice comptable soit le 31 décembre 2029.
ARTICLE 2 LES ACTEURS DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
La mise en œuvre effective de l’égalité professionnelle et d’une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail reposent sur l’implication coordonnée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Dans ce cadre, les parties ont entendu réaffirmer les rôles et responsabilités de chacun de ces acteurs.
La Direction
La Direction affirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail et veille à leur prise en compte dans les orientations stratégiques de l’entreprise.
Elle s’attache notamment :
à définir et soutenir les orientations générales en matière d’égalité professionnelle et de QVCT ;
à allouer les moyens nécessaires à la mise en œuvre du présent accord ;
à promouvoir une culture de dialogue social et de prévention des risques professionnel
Le Service des Ressources Humaines
Le service Ressources humaines assure un rôle de pilotage, d’accompagnement et d’expertise dans la mise en œuvre du présent accord. À ce titre, les équipes RH sont notamment chargées :
de coordonner les actions prévues par l’accord et d’en assurer le suivi ;
de produire et d’analyser les indicateurs nécessaires à l’évaluation de l’égalité professionnelle et de la QVCT ;
d’accompagner les managers dans l’application des principes définis par l’accord ;
de contribuer aux actions de sensibilisation, de formation et de communication auprès des salariés.
Le Management
Les managers jouent un rôle essentiel dans la déclinaison opérationnelle des engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de QVCT.
À ce titre, ils contribuent notamment :
à l’application des principes d’égalité et de non-discrimination dans la gestion quotidienne de leurs équipes (recrutement, intégration, organisation du travail, évaluation, évolution professionnelle) ;
à la promotion d’un environnement de travail respectueux, attentif à la santé, à la sécurité et à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
à la détection et à la remontée des situations à risque ou des difficultés rencontrées par les salariés, en lien avec les services compétents.
Compte tenu du diagnostic établi sur la base des indicateurs de suivi du précédent accord, les parties ont fait le choix de prioriser leurs actions sur les thématiques suivantes identifiées comme prioritaires :
Le renforcement de la sensibilisation des acteurs
L’emploi et le recrutement
La politique de rémunération
L’égalité dans l’évolution professionnelle et l’accès à la formation
L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle,
L’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail
ARTICLE 3 ENGAGEMENTS EN MATIERE DE SENSIBILISATION DES ACTEURS ET DE COMMUNICATION INTERNE
Les Parties signataires reconnaissent que la sensibilisation des acteurs et une communication interne adaptée constituent des leviers essentiels pour promouvoir l’égalité professionnelle, prévenir les discriminations et favoriser un environnement de travail inclusif et respectueux, contribuant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
À ce titre, l’entreprise s’engage à déployer des actions de sensibilisation, de formation et de communication auprès de l’ensemble des acteurs, selon les modalités suivantes.
3.1. Favoriser un environnement de travail plus inclusif et prévenir les discriminations
Au travers du présent accord l’entreprise souhaite réaffirmer son engagement à prévenir toute forme de discrimination, notamment liée au sexe, à la situation de handicap ou à tout autre critère prohibé par la loi. Dans ce cadre, elle s’engage à :
renforcer la prévention des stéréotypes, des agissements sexistes et de toute forme de discrimination dans les pratiques professionnelles et les relations de travail ;
promouvoir des comportements respectueux et inclusifs à travers des actions de sensibilisation adaptées aux différents publics de l’entreprise ;
diffuser, par des supports de communication interne, les principes d’égalité professionnelle, de non-discrimination et de respect mutuel.
3.2. Sensibilisation et formation des acteurs clés
Afin d’assurer une mise en œuvre cohérente des engagements du présent accord, l’entreprise prévoit des actions spécifiques à destination des acteurs ayant un rôle clé en matière de gestion des ressources humaines. À ce titre :
les équipes Ressources humaines et les managers amenés à participer régulièrement au processus de recrutement feront l’objet d’actions de formation dédiées à l’égalité professionnelle, à la prévention des discriminations et à la conduite de pratiques de recrutement inclusives, dans le cadre du plan de formation 2027 ;
l’ensemble du personnel sera sensibilisé à ces thématiques au travers du déploiement d’un module e-learning dédié dès la première année d’application de l’accord. Ce module de formation e-learning sera par ailleurs intégré de façon systématique dans les parcours d’intégration des nouveaux embauchés.
3.3 Renforcement de la sensibilisation au handicap et accompagnement des situations individuelles
L’entreprise entend renforcer la prise en compte des situations de handicap et favoriser un environnement de travail inclusif pour les personnes concernées. Dans ce cadre, elle s’engage à :
réaliser au moins une action de communication par an visant à informer et à sensibiliser sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et les démarches associées ;
Identifier et former un salarié volontaire pour exercer le rôle de référent handicap au sein de l’entreprise. Cet interlocuteur identifié et accessible pour les salariés en situation de handicap ou rencontrant des difficultés de santé impactant le travail, aura ainsi pour mission d’informer sur les dispositifs existants (RQTH, aménagements, aides financières) et les démarches possibles et d’orienter vers les acteurs compétents (RH, médecin du travail, assistante sociale, organismes externes) ;
favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en étudiant systématiquement les possibilités d’aménagement de poste, en lien avec les acteurs concernés, notamment le service de santé au travail, le service Méthodes et Sécurité, les Ressources humaines, les managers et l’assistante sociale.
ARTICLE 4 ENGAGEMENTS EN MATIERE D’EMPLOI ET DE RECRUTEMENT POUR FAVORISER LA MIXITE DES METIERS
Les Parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’accès à l’emploi, en particulier dans les métiers où les femmes sont historiquement sous-représentées. À ce titre, l’entreprise entend agir à la fois sur l’attractivité de ses métiers, l’orientation professionnelle et ses pratiques de recrutement, dans le respect du principe de non-discrimination et des compétences requises.
4.1. Promotion de la mixité des métiers et attractivité des parcours professionnels
Afin de favoriser l’accès des femmes aux métiers dans lesquels elles sont sous-représentées (notamment les métiers de la maintenance, de la conduite de ligne et de la logistique opérationnelle ) l’entreprise s’engage à :
organiser au moins une campagne de communication interne ou externe sur la mixité des métiers pendant la durée de l’accord, visant notamment à valoriser des parcours professionnels féminins au sein de ces métiers ;
utiliser différents supports de communication afin de lutter contre les stéréotypes professionnels et de promouvoir une image inclusive des métiers de l’entreprise.
4.2. Actions en faveur de l’orientation et de la découverte des métiers
L’entreprise s’engage à renforcer ses actions auprès des acteurs de l’orientation scolaire afin de faire connaître les métiers de l’industrie agroalimentaire et d’agir en amont sur les choix d’orientation. À ce titre, elle prévoit :
le développement de partenariats avec des collèges et lycées afin de favoriser la découverte des métiers de l’entreprise ;
la réalisation d’au moins une action par an, pouvant notamment prendre la forme d’interventions de salariés dans les établissements scolaires, de visites de sites, ou de la participation à des forums d’orientation.
4.3. Pratiques de recrutement favorisant la mixité
Dans le respect des qualifications, des compétences et des exigences liées aux postes à pourvoir, l’entreprise s’engage à :
favoriser, à qualifications et compétences égales, le recrutement du sexe sous-représenté au sein du métier concerné ;
veiller à la neutralité des processus de recrutement et à la prévention des biais ou stéréotypes, notamment dans la rédaction des offres d’emploi et l’analyse des candidatures mais aussi au travers de la formation des acteurs de processus de recrutement tels que mentionné dans l’article 3.2 du présent accord.
4.4. Indicateurs de suivi
Afin d’évaluer l’efficacité des actions engagées, l’entreprise poursuit le suivi des indicateurs suivants au moyen de l’outil de recrutement Digital Recruiter :
La répartition Femme/Homme de candidatures reçues en interne et en externe et par postes à pouvoir
La part de recrutement effectif Femme/Homme par catégorie professionnelle.
La répartition des effectifs Femme/Homme par métier.
Ces indicateurs feront l’objet :
d’un suivi régulier par les Ressources humaines ;
d’une présentation annuelle en CSE, permettant d’analyser les évolutions et, le cas échéant, d’adapter les actions mises en œuvre.
ARTICLE 5 POLITIQUE DE REMUNERATION, EGALITE PROFESSIONNELLE ET PRINCIPES DE TRANSPARENCE
Les Parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Elles conviennent également d’inscrire la politique de rémunération de l’entreprise dans une démarche de lisibilité, d’objectivité et d’équité, tenant compte des évolutions réglementaires à venir, notamment celles issues de la transposition annoncée de la directive européenne relative à la transparence des rémunérations.
5.1. Principes généraux de la politique de rémunération
La politique de rémunération de l’entreprise repose sur des critères objectifs, pertinents et non discriminatoires, tels que notamment :
les compétences requises et mises en œuvre,
les responsabilités exercées,
le niveau d’expérience et de qualification,
les contraintes liées au poste,
la performance individuelle, le cas échéant pour les classifications concernées par l’attribution d’augmentations individuelles dans le cadre de la politique salariale annuelle (NAO)
Ces critères sont appliqués de manière cohérente, indépendamment du sexe des salariés, et dans le respect du principe d’égalité professionnelle.
5.2. Égalité de rémunération et analyse des écarts
L’entreprise poursuit le suivi des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment à travers les indicateurs légaux existants et les outils d’analyse mis à disposition. Dans ce cadre :
les écarts éventuels relevés dans le cadre des indicateurs légaux font l’objet d’une analyse permettant d’en apprécier les causes objectives ;
lorsque des écarts non justifiés sont identifiés, des actions correctrices peuvent être envisagées dans le cadre des processus de révision salariale, dans les conditions définies par l’entreprise.
Par ailleurs afin de prévenir la génération d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes liés aux absences pour maternité ou adoption, l’entreprise réaffirme son engagement à garantir l’égalité de traitement des salariés concernés. À ce titre, tout salarié ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption se verra attribuer la moyenne des augmentations générales et/ou individuelles appliquées dans le cadre de la politique salariale aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
5.3. Lisibilité et information en matière de rémunération
Dans une logique de transparence maîtrisée et progressive, l’entreprise veille à :
favoriser une meilleure compréhension des principes généraux de sa politique de rémunération ;
garantir l’accès des salariés aux informations prévues par les dispositions légales en vigueur, dans le respect des règles de confidentialité et de protection des données personnelles.
Les Parties conviennent que les modalités d’information et de communication en matière de rémunération évolueront, le cas échéant, afin de se conformer aux futures dispositions légales issues de la transposition de la directive européenne, sans que le présent accord n’anticipe de manière exhaustive ces obligations.
5.4. Pratiques de recrutement et de fixation de la rémunération à l’embauche
Dans le cadre des recrutements, l’entreprise s’attache à appliquer des pratiques respectueuses du principe d’égalité de rémunération, en veillant à la cohérence des niveaux de rémunération proposés au regard des exigences du poste et des compétences attendues. À ce titre, et dans une logique d’anticipation des évolutions réglementaires, les Parties conviennent que l’entreprise a vocation à intégrer, dans ses offres d’emploi ou dans les informations communiquées aux candidats en amont du recrutement, une indication sur la rémunération proposée, notamment sous la forme d’une fourchette de rémunération, dans les conditions et selon les modalités prévues par la réglementation applicable. Les modalités opérationnelles de cette communication (périmètre des postes concernés, supports, niveau de précision) seront définies et adaptées, le cas échéant, afin d’assurer la conformité de l’entreprise aux dispositions légales issues de la transposition de la directive européenne.
5.5. Adaptation aux évolutions légales et réglementaires
Les Parties reconnaissent que la directive européenne relative à la transparence des rémunérations fera l’objet d’une transposition en droit français. Dans ce contexte, elles conviennent que :
le présent article constitue un cadre de principes et d’orientations générales ;
les modalités opérationnelles d’application seront ajustées, le cas échéant, afin d’assurer la conformité de l’entreprise aux nouvelles dispositions légales, sans remettre en cause l’équilibre général du présent accord
Pour mesurer la concrétisation de ces actions, un état des lieux sera effectué chaque année à partir du calcul de l’index égalité Femme/Homme établi, selon la législation en vigueur au moment de sa consolidation. Les écarts relevés, feront l’objet d’un suivi spécifique et si des écarts étaient constatés à poste, compétences et expérience équivalente, la direction prend pour engagement d’analyser ces situations et d’effectuer les rattrapages appropriés dans un délai de 12 mois maximum.
ARTICLE 6EGALITE DANS L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET L’ACCES A LA FORMATION
Les Parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle et d’accès à la formation, considérés comme des leviers essentiels de sécurisation des parcours professionnels, de développement des compétences et de qualité de vie et des conditions de travail.
À ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions visant à garantir l’égalité des opportunités, dans le respect des compétences, des aspirations professionnelles et des contraintes organisationnelles.
6.1. Transparence des opportunités d’évolution professionnelle
Afin de garantir l’égalité d’accès aux opportunités professionnelles, l’entreprise s’engage à assurer la publication interne de l’ensemble des postes à pourvoir, selon des modalités permettant une information équitable de l’ensemble des salariés.
Cette transparence vise à favoriser la mobilité interne, à prévenir les situations d’inégalité d’accès à l’information et à encourager les candidatures sur la base des compétences et de l’expérience professionnelle.
Il est précisé que cette démarche de transparence s’inscrit dans une politique globale de gestion des carrières, pilotée par l’entreprise, reposant notamment sur :
l’identification et le développement des compétences,
l’élaboration de plans de développement individuels,
et, le cas échéant, de plans de succession pour certains postes clés.
Dans ce cadre, l’entreprise veille à identifier, en amont et de manière anticipée, les perspectives d’évolution professionnelle possibles pour les collaborateurs, en tenant compte de leurs compétences, de leurs aspirations, des besoins de l’organisation et des opportunités existantes. Ces éléments peuvent être abordés notamment lors des entretiens professionnels, des échanges managériaux ou dans le cadre des entretiens de carrière.
Aussi les parties conviennent que certains postes, en raison de leur nature, de leur niveau de responsabilité, de contraintes spécifiques ou d’exigences particulières en termes de compétences ou de parcours, ne sont pas nécessairement éligibles aux candidatures internes et peuvent relever de dispositifs spécifiques de gestion des carrières ou de recrutement.
Cette organisation vise à concilier transparence, équité de traitement et efficacité des parcours professionnels, sans créer de droit automatique à la mobilité ou à la promotion.
Pour chaque recrutement ouvert, une information sur les modalités de recrutements sera réalisé auprès du CSE par la mise en place d’une rubrique récurrente « postes à pouvoir ».
6.2. Suivi de l’égalité d’accès aux promotions
L’entreprise s’engage à poursuivre le suivi de l’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes actuellement en place dans le cadre de l’index égalité Homme Femme et ce afin d’identifier d’éventuelles disparités et d’en analyser les causes.
À ce titre un indicateur relatif à l’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes sera suivi dans le cadre de cet accord avec pour objectif de maintenir cet écart à un niveau inférieur à 5 %.
6.3. Accès à la formation
L’entreprise veille à garantir un accès équitable à la formation, en tenant compte des contraintes liées à l’organisation du travail et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans ce cadre, elle s’attachera à :
favoriser, lorsque cela est possible, des formations dispensées à proximité du lieu de travail ;
privilégier des formats de formation modulables, notamment des formations de courte durée ou échelonnées dans le temps, afin de faciliter la participation des salariés.
6.4. Promotion des dispositifs de validation des acquis de l’expérience (VAE) et de bilan de compétences
Afin de soutenir les parcours professionnels et de favoriser l’accès aux possibilités d’évolution, l’entreprise s’engage à promouvoir les dispositifs de la validation des acquis de l’expérience (VAE) et du bilan de compétences.
À ce titre, une information renforcée sur les modalités d’accès et l’intérêt de ces deux dispositifs sera déployée dès 2026 auprès de l’ensemble des salariés, au travers d’actions de communication ou d’accompagnement RH.
ARTICLE 7 FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE ET FAMILIALE
Les Parties signataires reconnaissent que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale constitue un enjeu majeur d’égalité professionnelle, de qualité de vie et des conditions de travail et de performance durable de l’entreprise.
À ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures visant à accompagner les salariés dans les différentes étapes de leur vie personnelle et familiale, tout en préservant la continuité des parcours professionnels et l’égalité de traitement.
7.1. Accompagnement au retour de congé de maternité ou d’adoption
Afin de préserver la dynamique professionnelle des salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption, l’entreprise s’engage à poursuivre la réalisation d’un entretien d’accompagnement au retour du congé.
Cet entretien a notamment pour objet :
de faciliter la reprise d’activité dans des conditions adaptées ;
d’identifier, le cas échéant, les besoins en formation liés à l’évolution du poste, des outils ou de l’organisation pendant la période d’absence ;
d’échanger sur les perspectives professionnelles du salarié.
7.2. Sensibilisation et accompagnement des salariés en situation de proche aidant
Consciente des enjeux sociaux, humains et organisationnels liés aux situations de proche aidance, l’entreprise entend s’engager dans une démarche de sensibilisation et de prévention, afin de mieux prendre en compte les réalités vécues par les salariés concernés, dans le respect du cadre légal et de l’égalité de traitement entre les salariés. La situation de proche aidant est entendue comme le fait, pour un salarié, d’apporter une aide régulière à un proche présentant une perte d’autonomie liée à l’âge, à la maladie ou au handicap.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage notamment :
développer l’information et la sensibilisation des salariés et des managers sur les situations de proche aidant
faciliter l’orientation des salariés concernés vers les dispositifs d’accompagnement existants ;
promouvoir une prise en compte adaptée de ces situations dans l’organisation du travail, dans le respect des nécessités de service.
Par ailleurs, dans une logique de prévention des inégalités professionnelles, l’entreprise s’engage à appliquer, lors du retour d’un congé de proche aidant, la moyenne des augmentations générales et/ou individuelles définies dans le cadre de la politique salariale annuelle (NAO) pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
7.3. Information des salariés et interlocuteurs relais
Afin de renforcer l’accès à l’information et la lisibilité des dispositifs existants en matière d’articulation des temps de vie, l’entreprise s’engage à renforcer l’information des salariés, notamment :
par la remise, à l’embauche, d’un kit de communication présentant les dispositifs existants et les interlocuteurs relais au sein de l’entreprise ;
par des actions de communication interne visant à rappeler régulièrement les mesures et accompagnements existants.
7.4. Dispositif de don de jours de repos
Afin de répondre à des situations nécessitant une absence prolongée du salarié pour des raisons familiales ou personnelles graves, l’entreprise s’engage à mettre en place, le cas échéant, des campagnes de don de jours de repos, dans le respect du cadre légal applicable.
Les modalités pratiques de mise en œuvre de ces campagnes (périmètre, types de jours concernés, information des salariés) seront définies par l’entreprise.
7.5. Journées d’absences rémunérées pour événements familiaux
L’entreprise rappelle dans le cadre du présent accord, l’existence des journées d’absences rémunérées suivantes, destinées à accompagner les salariés confrontés à des événements familiaux sous réserve de production d’un justificatif
3 journées par an pour accompagner un enfant malade de moins de 14 ans
1 journée par an pour accompagner un enfant hospitalisé de moins de 14 ans
ARTICLE 8 AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAR LA MISE EN PLACE D’UNE DEMARCHE STRUCTUREE
Dans le cadre du présent accord, les parties réaffirment leur volonté commune de promouvoir une amélioration continue de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), considérée comme un levier de performance durable et de prévention des risques professionnels.
À ce titre, les parties s’accordent sur l’importance de déployer une démarche QVCT structurée, progressive et concertée, intégrant des actions de prévention, de sensibilisation et d’amélioration des conditions de travail, en lien avec les acteurs internes concernés.
8.1. Élaboration et déploiement d’une charte QVCT
L’entreprise s’engage à établir une charte QVCT, visant à :
formaliser les principes, valeurs et objectifs de la démarche QVCT ;
rappeler les rôles et responsabilités des différents acteurs (Direction, managers, salariés, instances représentatives du personnel) ;
constituer un cadre de référence partagé pour les actions mises en œuvre.
La charte QVCT fera l’objet d’une
communication interne adaptée afin d’en favoriser l’appropriation par l’ensemble des salariés.
8.2 Sensibilisation aux risques psychosociaux (RPS)
Les parties signataires reconnaissent que les risques psychosociaux constituent un enjeu majeur de santé au travail, de qualité de vie et de performance collective.Une meilleure compréhension de ces risques contribue à la prévention des situations de mal-être au travail, à la préservation de la santé mentale des salariés et à l’amélioration du climat social, dans un contexte d’évolution des organisations et des modes de travail.
La sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise a pour vocation de :
développer une culture commune de prévention,
faciliter l’identification des signaux faibles,
encourager le dialogue et l’orientation vers les dispositifs d’accompagnement existants,sans se substituer aux rôles des acteurs médicaux ou institutionnels.
Aussi les parties conviennent de développer une culture d’entreprise favorisant la prévention des risques psychosociaux, leur détection précoce et leur accompagnement, CITE GOURMANDE s’engage à déployer un dispositif de sensibilisation structuré, comprenant :
une journée de formation présentielle dédiée aux risques psychosociaux, à destination de 100 % des managers, organisée au cours de l’année 2027 ;
une action de sensibilisation d’une durée de deux heures, à destination de 100 % des salariés, déployée sur les années 2027 et 2028.
8.3. Développement de l’ergonomie des postes de travail
L’entreprise s’engage également à renforcer la prise en compte des enjeux ergonomiques dans l’organisation du travail. À ce titre, elle prévoit :
la
nomination de référents ergonomie au sein de l’entreprise ;
la
formation de ces référents afin de leur permettre de contribuer à la réalisation d’études de postes et à l’identification de pistes d’amélioration des conditions de travail.
Cette démarche sera engagée au cours de l’année
2026, en lien avec les acteurs de la prévention et le service de santé au travail.
8.4. Intégration des priorités ergonomiques dans le PAPRIPACT
Dans une logique de cohérence des démarches de prévention, l’entreprise s’engage à définir annuellement des priorités ergonomiques, intégrées au Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT).
Ces priorités tiendront compte :
des accidents du travail et maladies professionnelles déclarées,
des restrictions d’aptitude médicales prononcées par le médecin du travail ,
des orientations définies dans le cadre de la démarche QVCT.
La mise en œuvre des actions prévues au présent article fera l’objet d’un suivi dans le cadre du suivi global de l’accord, notamment dans le cadre des réunions CSE.
8.5 Droit à la déconnexion
Le droit à déconnexion consiste pour le collaborateur en la possibilité de ne pas être connecté à ses outils de communication professionnels en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de sa vie personnelle et familiale. Ce droit est reconnu à chaque collaborateur, et son usage approprié ne peut en aucun cas faire l’objet de sanction ou avoir une incidence sur l’appréciation du travail fourni au jour le jour, dans le cadre de ses entretiens annuels, mais aussi sur l’évaluation des possibilités d’évolution de carrière. La Déconnexion s’exerce dans le cadre des règles applicables au sein de la Société, telles qu’issues du Code du Travail, de la Convention Collective et des accords d’entreprise. Cela participe réciproquement aux obligations de la Société de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et à l’obligation des collaborateurs de prendre soin de leur santé et sécurité ainsi que de celles de leurs collègues. Pour les collaborateurs en forfait jours, l’exercice du droit à la déconnexion devra faire l’objet d’un échange entre le collaborateur et son Manager dans le cadre de l’entretien annuel. Si dans ce cadre, le collaborateur fait part de difficultés dans l’exercice de son droit à la déconnexion, un plan d’action fixé conjointement avec le Manager sera mis en place afin de favoriser le retour à une situation normale.
ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société Cité Gourmande.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société Cité Gourmande.
ARTICLE 10. NOTIFICATION ET PUBLICITE
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Estillac, le 27 janvier 2026 En 6 exemplaires originaux
Pour l’organisation syndicale FOPour l’organisation syndicale CFDT
Pour l’organisation syndicale CFE/CGC
Pour la Société CITE GOURMANDE
ANNEXE 1 – Indicateurs de suivi de l’accord
1. Principes de suivi
Les Parties conviennent que le suivi du présent accord repose sur un nombre limité d’indicateurs clés, permettant d’apprécier :
la mise en œuvre effective des engagements pris ;
les évolutions constatées en matière d’égalité professionnelle et de QVCT ;
l’adéquation des actions engagées avec les enjeux identifiés.
Les indicateurs sont présentés annuellement en CSE, dans le respect de la confidentialité des situations individuelles.
2. Indicateurs de sensibilisation et de communication (Article 3)
Taux de salariés ayant suivi le module e-learning égalité professionnelle.
Taux de managers formés à l’égalité professionnelle et à la prévention des discriminations.
Désignation et formation d’un référent handicap (oui/non).
3. Indicateurs relatifs à l’emploi et au recrutement (Article 4)
Répartition Femmes/Hommes :
Dans les recrutements réalisés,
Par métiers
Par CSP
Nombre d’actions menées en faveur de la mixité des métiers.
4. Indicateurs relatifs à la rémunération et à l’égalité professionnelle (Article 5)
Résultats annuels de l’Index égalité Femmes/Hommes.
Évolution des écarts de rémunération Femmes/Hommes.
Nombre d’actions correctrices mise en œuvre pour écarts non justifiés
5. Indicateurs relatifs à l’évolution professionnelle et à la formation (Article 6)
Écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes.
Répartition Femmes/Hommes des promotions.
Répartition Femmes/Hommes de l’accès à la formation.
6. Indicateurs relatifs à l’articulation vie professionnelle / vie privée (Article 7)
Nombre d’entretiens de retour de congé maternité ou adoption réalisés.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de proche aidant.
Mise en place de campagnes de don de jours de repos, le cas échéant (oui/non).
7. Indicateurs relatifs à la QVCT (Article 8)
Taux de managers formés aux risques psychosociaux.
Taux de salariés sensibilisés aux risques psychosociaux.
Nombre d’études de postes réalisées
ANNEXE 2 - COMPTE-RENDU DE L’ENTRETIEN DE RETOUR
Qui est concerné par cet entretien ?
retour d’un congé maternité / adoption / paternité/ parental
Quand organiser cet entretien ?
Dans le mois suivant la reprise : entretien complet
Date de retour de congé :
Date de l’entretien :
NOM, Prénom :
Poste occupé :
Line Manager :
Retour de congé : Maternité / adoption parental paternité
Absence > 6 mois
Bilan de la reprise Comment allez-vous ?
Que s’est-il passé pendant mon absence ? Quelle est l’actualité de l’entreprise ? Mon poste a-t-il évolué ? Et mon équipe ? Comment vais-je réussir à combiner ma vie professionnelle à mes nouvelles contraintes personnelles ?
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Points à clarifier ou d’accompagnement spécifique
Comment faire du retour dans le poste un succès ? Quels seront les besoins de mon collaborateur en termes de formation et d’accompagnement ?
Besoins en termes de formation
Organisation de travail (horaires, temps partiel, etc.)
Objectifs pour les prochaines semaines
Autres
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Signatures
Signature du salarié Signature du Manager Signature du salarié Signature du Manager
