L’établissement CITE MARINE Rue Hélène et Victor Basch 56300 PONTIVY Numéro SIRET 35378684100075- Code APE 1085Z Représenté par Monsieur , Directeur de site, dûment mandaté,
D’UNE PART,
L'organisation syndicale représentative CGT représentée par Madame , Déléguée Syndicale, L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par Madame , Déléguée Syndicale.
D’AUTRE PART,
Au terme du processus de négociation, il a été convenu le présent accord conclu notamment en application des articles L.2232-12, L 3121-41 et suivants du code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect des principes d’indépendance des négociateurs et de loyauté.
PRÉAMBULE
Dans le cadre de la liquidation judiciaire de la Société Traiteur de Paris Pontivy, la société Cité Marine, acteur de référence sur les activités poissons et produits de la mer élaborés, légumes élaborés et solutions végétariennes, s’est portée candidate à la reprise du site de la société Traiteur de Paris Pontivy. L’offre de reprise de Cité Marine ayant été acceptée par le Tribunal de Commerce de Lorient par un jugement en date du 9 Juillet 2025, la société Cité Marine a commencé l’exploitation du site de Pontivy à compter du 21 Juillet 2025. Ainsi, l’usine Traiteur de Paris Pontivy a offert l’opportunité à Cité Marine d’accroître rapidement sa capacité de production dans un contexte de saturation de ses sites industriels, dans le but de poursuivre son développement commercial.
Le projet de Cité Marine pour le site de Pontivy consiste en une reconfiguration totale de l’outil industriel, visant à implanter les process en mesure de produire les gammes de produits de Cité Marine.
Pour mener à bien ce projet, il est nécessaire d’arrêter le fonctionnement de l’usine pendant environ 8 mois afin de préparer le site à l’implantation de 3 lignes de production. Le site Traiteur de Paris Pontivy a été repris avec 60 salariés. A horizon 2027, l’effectif projeté serait de 135 ETP. Assurer la cohérence du projet impose de trouver un nouvel équilibre économique, qui nécessite outre une évolution de l’activité vers les activités historiques et maitrisées de Cité Marine, à minima de revoir l’organisation du travail et le statut social, afin de permettre d’atteindre un volume de production et une rentabilité de nature à assurer la pérennité du site et de ses emplois.
Les contrats de travail des salariés repris à la date de la cession ont été maintenus, sans aucune modification.
Les accords collectifs d’entreprise au sein de la société Traiteur de Paris Pontivy ont été mis en cause du fait de la reprise :
Accord sur la réduction du temps de travail du 27/01/2001 et son avenant n° 1 daté du 15/02/2006
Accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion du 19/12/2019
Accord du 14 décembre 2009 sur la classification du personnel employé dans les entreprises relevant des Activités de Boulangerie-Pâtisserie
Accord d’entreprise sur l’Egalité professionnelle Femmes-Hommes du 30 mars 2021
L’ensemble des accords de négociation annuelle obligatoire
En application de la loi, la cession de la société Traiteur de Paris Pontivy, entraîne la survie provisoire des dispositions conventionnelles antérieures pendant une période de 12 mois courant à compter de l’expiration d’un préavis de trois mois suivant la date effective de la cession, sauf négociation d’un accord de substitution.
L’accord de participation appliqué au sein de Traiteur de Paris Pontivy a cessé immédiatement de produire ses effets dans la mesure où la cession des actifs a rendu son application impossible. Les salariés transférés à la date du 21 Juillet 2025 bénéficient de l’accord de la Société Cité Marine.
Les usages ont été transférés avec les contrats de travail et sont opposables au nouvel employeur Cité Marine. Ils sont susceptibles de faire l’objet d’une dénonciation.
Le règlement intérieur en vigueur de la Société Traiteur de Paris Pontivy applicable a été remis en cause dès le transfert ; de ce fait, le règlement intérieur de la Société Cité Marine s’impose aux salariés transférés.
Au moment de la cession, les dispositions de la Convention Collective Nationale de la Boulangerie Pâtisserie sont appliquées. L’évolution de l’activité de l’ établissement entraine la mise en cause de cette convention collective.
En prenant en compte ces éléments, les parties ont convenues de réviser les accords d’entreprise existant afin d’harmoniser les statuts sociaux avec les autres établissements de la Société Cité marine.
A cette fin, l’ensemble des différences existantes a été identifié et analysé. Ensuite, une commission paritaire de négociation, dont la mission a consisté en la redéfinition d’un statut collectif et individuel, homogène et adapté, a été constituée avec une délégation salariale représentée par 4 personnes : la Déléguée Syndicale CFDT, la Déléguée Syndicale CGT, et 2 assistantes ainsi qu’ une délégation employeur constituée de 3 personnes.
Les membres de la délégation salariale reconnaissent avoir reçu toutes les informations utiles à la négociation du présent accord, ainsi que la réponse à leurs différentes questions et la prise en compte de leurs exigences minimales. Ils reconnaissent la pertinence des mesures et clauses du présent accord comme étant de nature à être en adéquation avec les impératifs de fonctionnement et d’organisation de la société et les aspirations des salariés en la matière.
Les réunions de négociation avec la Délégation Salariale se sont déroulées selon le calendrier défini dans l’accord de méthode signé le 17 Octobre 2025, comme suit :
Le 07 Novembre 2025 (réunion annulée)
Le 21 Novembre 2025
Le 05 Décembre 2025
Le 29 Décembre 2025
Le 09 Janvier 2026
Les parties reconnaissent avoir disposé du temps et de l’ensemble des éléments nécessaires pour négocier et arrêter les termes du présent accord en toute connaissance de cause.
La réussite de cet accord repose sur des rapports de transparence, de confiance et d’engagement réciproque, ainsi que sur la conviction partagée que l’action de chaque salarié est et sera déterminante pour la réussite du plan de réorganisation, de redressement et de développement futur de l’établissement et de l’ensemble de l’entreprise.
CONTEXTE ÉCONOMIQUE CONDUISANT A LA NÉGOCIATION DU PRÉSENT ACCORD
En préambule des discussions du présent accord, la Direction a souhaité préciser la situation de l’établissement Cité Marine Pontivy :
Sont rappelés les effectifs de l’établissement Cité Marine Pontivy au 21/07/2025 : 60 salariés repris dont 1 apprenti
Fin Juillet : 58 salariés + 1 apprenti, soit 59 salariés
Fin Aout : 57 salariés + 1 apprenti, soit 58 salariés
Fin Septembre : 50 salariés
Fin Octobre 50 salariés
Cette baisse des effectifs est liée principalement à des salariés repris qui ont souhaité quitté la société.
A horizon 2027, l’effectif projeté serait de 135 ETP.
Activité prévisionnelle :
L’actionnaire s’engage à réaliser un plan d’investissement sur le site d’un montant d’environ 9.5 millions d’euros, intégrant notamment les travaux suivants :
Modification des infrastructures du site (VRD, cloisons, électricité,...) : 2 500 k€
Equipement d’élaboration et de fabrication (mélangeur, ligne d’enrobage, friteuse,... : 1 700 k€
Démontage des équipements actuels et installation de 2 nouveaux surgélateurs : 1 300 k€
Mise en conformité des installations froid et connexion des surgélateurs : 950 k€
Fuide process : 620 k€
Divers petits matériels : 730 k€
Ces investissements, d’ores et déjà identifiés et lancés pour la plupart, mais aussi l’ouverture d’une négociation avec les partenaires sociaux afin de discuter de la réadaptation de plusieurs aspects concernant les contenus de l’organisation, du statut social, de la durée et de l’aménagement du temps de travail et des systèmes de rémunération historiques et du changement de convention collective, sont nécessaires à la pérennité du site.
Les objectifs de cette négociation visent donc à combiner, avec le meilleur équilibre possible, les enjeux économiques, sociaux et organisationnels.
CHAPITRE 1 -OBJET, CHAMP D’APPLICATION ET PORTÉE DU PRÉSENT ACCORD
Le présent accord a pour objet de mettre un terme définitif à toute survie provisoire de l’ensemble des dispositions du statut social de l’établissement Cité Marine Pontivy lié aux accords d’entreprise et annuler tout avantage ou usage antérieurement applicables au sein de la société Traiteur de Paris Pontivy, à l’exception de ceux dont le maintien serait expressément mentionné ci-après.
En conséquence, le présent accord d’établissement défini le nouveau statut collectif régissant les relations professionnelles tant individuelles que collectives, intégrant le changement de Convention Collective applicable du fait du changement d’activité (passage à la Convention Collective produits alimentaires élaborés) et donc de classification des emplois. Cet accord doit permettre à l’établissement Cité Marine Pontivy d’envisager une rentabilité économique et une pérennité des emplois. L’atteinte de ces objectifs nécessite, entre autres, d’optimiser l’organisation du temps de travail et d’adapter le système des primes et accessoires.
De ce fait, il annule et se substitue à l’ensemble des dispositions antérieures, que l’origine soit conventionnelle ou à titre d’usage ou d’accord atypique, portant sur les thèmes qu’il traite.
Sous réserve de son entrée en vigueur, il est applicable à ce titre à l’ensemble des salariés de l’établissement Cité Marine Pontivy, à compter du 1er Janvier 2026, sous réserve des dispositions réservées à certains salariés.
Il concerne aussi les salariés qui seront recrutés pendant la durée de son application, quelles que soient la nature de leur contrat ou la durée de leur temps de travail.
Il s’applique aux intérimaires, conformément aux dispositions légales.
Il est convenu par ailleurs que les dispositions légales ou conventionnelles concernant les thèmes traités par le présent accord, existants ou futurs, qui seraient globalement plus favorables, se substitueraient alors aux dispositions instituées par le présent accord d’entreprise, ou donneront lieu éventuellement à une adaptation, sans pouvoir en aucun cas se cumuler.
Enfin, les primes et toutes les autres dispositions prévues dans la Convention Collective Nationale de la Boulangerie Pâtisserie sont supprimées au profit des primes et de toutes les autres dispositions prévues dans la Convention Collective Nationale des produits alimentaires élaborés ou telles que négociées dans le présent accord.
Le présent accord entrera ensuite en vigueur après dépôt auprès de l'autorité administrative dans des conditions prévues par voie réglementaire.
CHAPITRE 2 -DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET PARTICULIÈRES SUR LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, PRIMES ET ACCESSOIRES
Article .1 - Principes généraux en matière de durée du travail
STATUTS OUVRIERS ET EMPLOYÉS :
Conformément aux dispositions légales, la durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1, 2 et 4 du Code du travail, au sein de l’entreprise, est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire sur l’année, ce qui correspond à une durée annuelle de 1607 heures (intégrant la journée de solidarité), hors dispositions spécifiques concernant les salariés autonomes relevant du régime du forfait jours, les salariés à temps partiels ainsi que les cadres dirigeants relevant de l’article 3111-2 du code du travail.
La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1 du code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail, réalisé au cours de chaque semaine au sein d’une période annuelle, sera décompté. Les 1607 heures annuelles correspondent au seuil au-delà duquel seront décomptées les heures supplémentaires (cf article 2.1.6)
Sont donc exclus du temps de travail effectif en référence à cette définition notamment les temps de pause, de restauration et de déplacement domicile-lieu de travail et d’habillage/déshabillage, qu’ils soient en tout ou partie, payés ou non. 2.1.1 Cadre juridique et justification du recours à l’aménagement annuel du temps de travail
L’aménagement et la répartition annuelle du temps de travail, mis en place conformément aux dispositions des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail, consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail ou à prévoir pour certains services un niveau hebdomadaire d’activité supérieur à 35 heures.
L’activité de l’entreprise est en effet, dans une large mesure, sujette à des variations de caractère saisonnier ou conjoncturel, liées à son métier, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer le fonctionnement et la capacité d’adaptation de l’entreprise à la demande de ses clients, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs, par le recours à une main d’œuvre extérieure, en fonction des variations d’activité.
L’aménagement annuel du temps de travail est donc établi sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période de répartition et de décompte annuel du temps de travail.
La durée de référence retenue comme durée annuelle moyenne des 35 heures est fixée à 1607 heures (journée de solidarité comprise) pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.
La période annuelle sur laquelle est répartie et décomptée le temps de travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Afin de faire coïncider la période précédente qui courrait du 1er Mai de l’année N au 30 Avril de l’année N+1, les parties conviennent de faire courir le fonctionnement des compteurs jusqu’au 30 Avril 2026. Les compteurs positifs au 30 Avril 2026 seront payés sur la paie de Mai 2026. Ainsi, à titre exceptionnel, La prochaine période commencera le 1er Mai 2026 et se terminera le 31 Décembre 2026.
Compte tenu de la finalité particulière résultant de l’objectif rappelé ci-dessus, les parties estiment que son contenu profite à la collectivité des salariés, et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.
Programmation de la répartition des durées hebdomadaires de travail et délais de prévenance
En fonction des contraintes de fonctionnement des différents services et de la variation de leur plan de charge, les salariés seront informés des ajustements en cours d’année, la durée des horaires de travail de chaque semaine étant portée à la connaissance des salariés dès que possible et au plus tard le vendredi de la semaine en cours pour la semaine suivante, pour les semaines ne dépassant pas 45 heures et une semaine à l’avance pour les semaines dont l’horaire hebdomadaire se situe au-dessus de 45 heures sous réserve des délais spécifiques en cours de semaine ou en cas de semaine de « récupération à 0 heure », définis par l’article 2.1.3, ci-dessous.
Bien entendu, si les données économiques et sociales permettent de connaître, dans un délai plus important, les volumes d’activités nécessaires, le délai d’information sera allongé d’autant dans la mesure du possible.
De plus, le Comité Social et Économique sera informé trimestriellement des variations d’activité et du volume des heures travaillées en dressant notamment l’état des compteurs d’heures (positifs ou négatifs) et le cas échéant des heures supplémentaires de la période écoulée.
D’une manière générale, la Direction se réserve la possibilité de modifier la planification des périodes de forte ou faible activité, et de les contrôler, pour qu’elle réponde aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise, en respectant les délais de prévenance prévus à cet effet.
Amplitude des variations de l’horaire hebdomadaire dans le cadre de l’aménagement annuel
Les parties conviennent que l’horaire collectif hebdomadaire de travail effectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de 0h pour les semaines basses à 48h pour les semaines hautes.
Par ailleurs, la durée moyenne ne pourra excéder 46 heures sur une période quelconque de 4 semaines consécutives et le planning des salariés ne pourra prévoir plus de 2 semaines à suivre à 48 heures.
Les horaires collectifs peuvent être répartis de façon égalitaire ou inégalitaire entre les jours ouvrables de la semaine en fonction des impératifs de fonctionnement, et peuvent être répartis sur moins de 5 jours.
Par ailleurs, le délai de prévenance prévu à l’article 2.1.2 pourra être réduit et intervenir pendant la semaine en cours, dans les cas particuliers suivants :
Remplacement d’un salarié inopinément absent (ne pouvant pas être remplacé au pied levé par un intérimaire ou un collègue, sans que le salarié ne puisse être affecté sur les plages horaires de 2 équipes successives au cours d’une même journée)
Problème de panne ou de dysfonctionnement intervenant sur une machine ou un matériel nécessaire à la production
Panne informatique
Commande exceptionnelle avec un risque de ne pas servir correctement le client, ou d’engendrer une perte économique importante
Sous-activité liée à un problème d’approvisionnement
Gestion de crise (sanitaire, hygiène…)
Grève, notamment au niveau des transports, des bases logistiques
A noter que dans le cadre de la limite supérieure de 48h pour les semaines hautes, les dépassements de la durée conventionnelle de 35 heures au cours d’une semaine sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période annuelle d’aménagement du temps de travail s’étendant du 1er janvier au 31 décembre.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif hebdomadaire, dans le cadre de la limite supérieure de modulation au cours d’une période annuelle ne sont donc pas des heures supplémentaires au sens de la législation et par conséquent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur, si elles sont compensées par des repos équivalent au cours de la période annuelle. Elles ne donnent donc pas lieu non plus à majoration ni à un repos majoré.
Les heures non effectuées par rapport à l'horaire moyen de référence de 35 heures de travail effectif sont inscrites en négatif au compte de chaque salarié concerné.
Temps de pause
Une pause de 30 minutes par jour de travail effectif, non assimilée à du temps de travail effectif, est accordée à tous les ouvriers travaillant en horaire continu (minimum 6 heures de présence). Ce temps de pause est non rémunéré.
Ce temps de pause fixé à 30 minutes consécutives par jour complet de travail effectif sera pris en une seule fois.
Pour le personnel employé des services administratifs, la pause déjeuner sera obligatoirement de 30 minutes minimum par jour. Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Ces dispositions du présent accord remplacent les dispositions prévues par l’article 38.2 de la Convention Collective Nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés.
Temps d’habillage et déshabillage
Les salariés obligés de porter une tenue du travail et de réaliser l'habillage et le déshabillage sur le lieu de travail de façon quotidienne bénéficient d’une contrepartie financière.
Selon l’accord sur la réduction du temps de travail du 27/01/2001 et son avenant n° 1 daté du 15/02/2006, le temps d’habillage/déshabillage est rémunéré à hauteur de 15 minutes par jour et n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Les parties conviennent de réduire la contrepartie du temps d’habillage et deshabillage à 7 minutes par jour, ce temps n’étant pas assimilé à du temps de travail effectif. Ces 7 minutes sont rémunérées sur la base du taux horaire de base applicable au salarié.
Ces nouvelles dispositions s’appliqueront à compter du 1er Janvier 2026.
Pour les salariés actuellement en poste au jour de la signature du présent accord et ayant bénéficié de cette mesure, une prime intitulée “indemnité compensatoire Habillage/ déshabillage”, distincte sur le bulletin de salaire, correspondante à la différence entre la rémunération du temps d’habillage/déshabillage actuellement sur la base de 15 minutes par jour et la rémunération du temps d’habillage/déshabillage sur la base de 7 minutes par jour, rémunéré à partir du 1er Janvier 2026. Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne des montants d’indemnité habillage/déshabillage versées sur les années 2024 et 2025, pour chacun des salariés.
Cette “indemnité compensatoire Habillage/ déshabillage” est exclue du calcul de la prime annuelle; ainsi que du calcul de quelconques autres majorations ou indemnités.
Cette indemnité ayant pour objet de compenser la suppression d’une partie de la rémunération du temps d’habillage/déshabillage pour les salariés en ayant bénéficié, il est convenu entre les parties que les nouveaux embauchés ne bénéficieront pas de cette indemnité compensatoire.
Il est convenu entre les parties que cette indemnité compensatoire n’est pas figée. Elle est dégressive non pas en fonction de toutes les augmentations du salaire perçues par chaque salarié mais à titre plus favorable, seulement en fonction de l’évolution de la prime d’ancienneté telle que prévue par la convention collective des produits alimentaires élaborés.
Ainsi, l’augmentation de la prime d’ancienneté par l’effet d’un franchissement de seuil d’ancienneté réduira d’autant le montant de cette indemnité compensatoire jusqu’à atteindre 0 € ; et ce dès le passage de la Convention Collective Boulangerie Pâtisserie à la convention collective des produits alimentaires élaborés à partir du 1er Janvier 2026.
Heures supplémentaires
Il est rappelé que constituent des heures supplémentaires les heures accomplies à la demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique ou à tout le moins validées par ce dernier.
La période de répartition et de décompte annuel des temps de travail s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Au cas où, quels qu’en soient les motifs, le plafond de 1607 heures annuelles était dépassé pour un salarié à temps complet avec un droit intégral à congés payés, les heures excédentaires seraient traitées en heures supplémentaires majorées à 25 %.
Ces heures se traduiront par un repos compensateur équivalent, intégrant la majoration, à prendre dans les 4 mois, soit avant le 30 avril de l’année N+1, selon la procédure de fixation des jours d’absence, ou un paiement majoré au choix du salarié. Toutefois, en cas de survenance d’un évènement de force majeure (de type panne de machine ...), la Direction pourra imposer le paiement ou la prise d'un repos à la date qu’elle fixera.
Dans le cas d’un paiement validé, le paiement majoré sera effectué sur la paie du mois janvier N+1. A la date butoir du 30 avril N+1, si les heures majorées n’ont pas été récupérées, elles seront automatiquement payées sur la paie du mois de mai N+1.
Décompte des absences
Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, ou tout autre cas de suspension de l’exécution du contrat de travail, auront une absence décomptée sur la base de l’horaire hebdomadaire légal, fonction du nombre de jour travaillé.
Contrôle des temps
Pour que puisse s’effectuer, en conformité avec le Code du Travail, le contrôle des temps de travail effectifs, la Direction établit un document, signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l’horaire collectif.
Lorsque les salariés d’un service ou d’une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail, la durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée quotidiennement par tout moyen approprié (exemple : enregistrement par un système de pointage), et validé chaque semaine par le hiérarchique direct. A défaut de remarque de l’intéressé, l’horaire enregistré sera réputé conforme.
Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement annuel du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, une régularisation est effectuée en fin de période d’aménagement annuel, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur la période, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée. Les heures excédents 35 heures sur la période seront majorées de 25 %.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de décompte, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
En revanche, en cas de salaire mensualisé versé pour un montant supérieur au nombre d’heures réellement accomplies, constaté au terme d’une période annuelle, les sommes versées sont conservées par le salarié sans qu’aucune compensation ne puisse intervenir à ce titre.
Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
La variation de l’horaire collectif de travail d’une semaine civile à l’autre en plus ou moins de la durée hebdomadaire moyenne de référence s’impose à l’ensemble du personnel concerné y compris, le cas échéant, aux salariés employés dans le cadre de Contrat à Durée Déterminée ou d’un contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, selon le régime conventionnel applicable pour les salariés intérimaires.
Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies ci-dessus, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
2.1.11 Jours fériés
Les parties conviennent que les jours fériés sont chômés, sous réserve des dispositions relatives à l’astreinte et de la situation des équipes de suppléance.
Pour les équipes de nuit, et afin d’éviter de fractionner la nuit de travail, le chômage des jours fériés se traduira par le chômage d’une nuit complète, débutant la veille du jour férié et se terminant le dit jour férié. Les salariés pourront donc être amenés à travailler une partie de nuit correspondant au jour férié, à la seule exception du 1er mai qui sera intégralement chômé.
La journée de solidarité prévue à l’article L.3133-7 à L.3133-10 du Code du travail sera travaillée sur un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai. Chaque début d’année, la date de la journée de solidarité sera définie par l’employeur, après consultation du Comité Social et Economique.
2.1.12 Majoration pour heure de nuit, dimanche ou jour férié
Les parties conviennent d’appliquer les taux de majoration conventionnels en vigueur dans la Convention Collective Nationale des produits alimentaires élaborés pour les heures effectuées de nuit, de dimanche ou les jours fériés (et leurs évolutions éventuelles). Plus particulièrement, il est rappelé que selon l’article 22 de la Convention Collective Nationale des produits alimentaires élaborés dans sa rédaction en vigueur à la date de signature du présent, les heures effectuées habituellement le dimanche sont majorées à 20% et les heures effectuées habituellement la nuit sont majorées de 25%. Les heures effectuées habituellement les jours fériés sont majorées à 20% et ne sont pas cumulable avec les heures de dimanche.
Ces nouvelles dispositions seront appliquées à partir de la période de paie du mois de Février 2026, soit à compter du 17/01/2026.
Aussi, il est rappelé qu’à ce jour un repos compensateur de nuit est prévu par la Convention Collective Nationale des produits alimentaires élaborés, appliqué dès le 1er Janvier 2026.
STATUT TECHNICIENS/AGENTS DE MAITRISE POSTÉ
L’organisation hebdomadaire de base pour les statuts techniciens/agents de maitrise postés, dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail, est de 37,50 heures en moyenne, avec l’attribution de jours ou demi-journées, dans la limite forfaitaire de 12 jours de repos par an, afin d’obtenir une moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaire.
Les heures accomplies au-delà de 37,5 heures seront intégrées dans le compteur d’heures et seront traitées dans le cadre légal des heures supplémentaires.
Les articles 2.1.4, 2.1.5, 2.1.7, 2.1.11, et 2.1.12 s’appliquent également aux agents de maitrise postés.
Article .2 - Salariés relevant du régime du forfait annuel en jours
Le présent article a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés ci-dessous.
Les parties se sont fixées comme principes :
De répondre aux besoins de fonctionnement de l’entreprise ainsi qu’aux aspirations des salariés, en veillant notamment à la préservation de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
De permettre la possibilité de forfaits annuels en jours réduits
De prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise
Catégorie des cadres autonomes et technicien/agents de maitrise non postés
Les catégories relevant du régime du forfait annuel en jour sont définies comme suit :
Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres et de techniciens/agents de maitrise non postés, qui au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions, ne sont pas soumis et ne suivent pas l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe dont ils ont la charge ou à laquelle ils sont intégrés.
Les cadres autonomes et les techniciens/agents de maitrise non postés répondent aux conditions définies ci-dessus et bénéficient de modalités d’aménagement de leur temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation et à l’exécution des missions qui leur sont dévolues.
Le temps de travail de ces salariés fait donc l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, combiné avec l’attribution de jours de repos dans l’année.
Le montant annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours (journée de solidarité comprise). Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Il devra être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Catégorie des cadres dirigeant exclus
Demeurent, par contre exclus de ce régime et plus généralement de la législation sur la durée du travail, les cadres dirigeant salariés, au sens de l’article L 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités et une mission dont l’importance implique une totale indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont donc pas applicables.
Fonctionnement du forfait jour
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre de jours de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours à travailler chaque année.
Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Elles ne sont donc pas tenues de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures, prévue à l’article L.3121-10,
A la durée quotidienne maximale du travail ne pouvant excéder 10 heures prévue à l’article L.3121-34,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 et au premier et deuxième alinéa de l’article L.3121 36 du code du travail.
En tout état de cause le salarié doit respecter strictement :
La durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
Ne doit pas travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales
L’interdiction d’utilisation des moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps de repos impératifs
Une amplitude de chaque journée travaillée raisonnable
Organisation des jours de repos
Sous réserve des principes exposés ci-dessus, le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Ces jours de repos peuvent être accolés aux jours de congés payés légaux.
Des conventions de forfait réduit, portant sur un nombre de jours annuels inférieur au plafond annuel fixé pouvant être convenues par accord individuel ; en conséquence, le nombre de jours de repos sera recalculé prorata-temporis.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la Direction.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service et/ou les souhaits des salariés.
Par ailleurs, la Direction pourra également demander exceptionnellement le report d’un jour de repos prévu en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise dans le délai de prévenance de 7 jours.
Traitement des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
Modalités de décompte des jours travaillés et modalités d’appréciation
d’une charge de travail raisonnable en volume et répartition
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes et des Techniciens/agents de maitrise non postés, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet ou l’outil informatique permettant cette déclaration.
En tout état de cause, il est prévu que l’employeur au travers du supérieur hiérarchique direct, s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait en jour est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le système de prévision et de décompte des jours travaillés et de repos ainsi que l’entretien annuel, mais aussi les différents points périodiques qui sont faits avec le supérieur hiérarchique permettront cette communication périodique sur la charge de travail du salarié.
L’entretien individuel annuel qui est prévu avec chaque salarié au forfait jour, permettra d’examiner notamment outre la charge de travail en tant que telle, également les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle ou familiale ainsi que l’évolution de la rémunération, et ainsi de rechercher des solutions afin d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail ou remédier à d’autres difficultés.
Au-delà de cet entretien, le salarié pourra solliciter à tout moment un entretien avec son responsable ou avec le service RH en cas de difficulté dans la gestion de son temps de travail.
Article .3 - Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées ci-dessous n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
En conséquence, l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur manager.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, le week-end et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. CHAPITRE 3 -DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET PARTICULIÈRES, LES SALAIRES, PRIMES ET ACCESSOIRES Il est convenu que les dispositions conventionnelles ou à titre d’usage, en matière salariale et tout particulièrement les primes ou autres avantages, sont supprimées et remplacées par les dispositions du présent accord et de la nouvelle convention collective applicable, à savoir compte tenu de l’activité de l’entreprise, la convention collective des produits alimentaires élaborés (sauf dispositions transitoires prévues par le présent accord concernant la prime d’ancienneté).
3.1 Prime de panier/ Ticket restaurant
Le système actuel prévoit :
Une prime panier est attribuée à tout le personnel travaillant en cycle de travail (travail posté, en journée continue) :
PANIER NUIT :
Champ d'application : déclenchement d'un panier si au moins 1 min de travail entre 0h et 3h ou min 6h entre 21h et 6h. Montant 7,11 € par jour
PANIER JOUR :
Champ d'application : déclenchement si au moins 6h de travail en journée Montant 5, 20 € par jour
Pour les cadres et Techniciens/agents de maitrise non posté : il est actuellement versé des tickets restaurant d’une valeur faciale : 8,70 € (Part sal : 3,5 et Part Pat : 5,20).
Les parties conviennent de :
Supprimer la distinction panier de nuit et panier de jour. Une prime de panier sera versée au personnel posté quel que soit l’horaire de travail.
Réduire les montants versés comme suit :
Prime de panier personnel travaillant en cycle de travail posté : montant versé égal à 4,02 € nets par jour. Déclenchement si au moins 6h de travail par jour.
Ticket restaurant pour les cadres et Techniciens/agents de maitrise, employés des services administratifs non postés : montant versé égal à 6,70 € nets par jour (Part sal : 2,68 et Part Pat : 4,02).
Ces nouveaux montants seront appliqués à partir du 17/01/2026 et donc applicable sur la paie de Février 2026.
3.2 Prime d’ancienneté
Les dispositions du présent accord prévoient la mise en place de la prime d’ancienneté telle que prévue dans la Convention Collective Nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés comme suit : -3% du salaire de base après 3 ans d’ancienneté ; -6% après 6 ans ; -9% après 9 ans ; -12% après 12 ans ; -15% après 15 ans
Conformément aux dispositions de la Convention Collective des Produits alimentaires élaborés, la prime d’ancienneté est calculée sur le salaire de base effectif du salarié, comme suit :
Ouvriers - Employés - TAM et Cadres pour la part de salaire inférieur ou égale au plafond de la Sécurité Sociale :
TAM et Cadres pour la part du salaire > au plafond de la Sécurité Sociale : prime sur la base de 50 % des taux supra.
Néanmoins, dans la mesure où dans la convention de la Boulangerie Pâtisserie appliquée jusqu’à alors, était prévu un déclenchement de la prime d’ancienneté à partir de 2 ans de présence dans l’entreprise, les parties conviennent de maintenir la prime d’ancienneté à 2% du salaire de base mensuel pour les seuls salariés en bénéficiant à date, jusqu’à l’atteinte des 3 ans d’ancienneté, et donc des 3 %.
Il est précisé que la prime d’ancienneté se déclenche au 1er jour du mois suivant la date anniversaire d’ancienneté (et non 1er jour du mois anniversaire d’ancienneté comme actuellement).
Ces dispositions s’appliquent à partir du 1er Janvier 2026.
3.3 Congé d’ancienneté et congé de fractionnement
Les dispositions du présent accord prévoient la mise en place de jours de congés d’ancienneté telle que prévue dans la Convention Collective Nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés comme suit :
-Après 15 ans d’ancienneté, 1 jour de CP supplémentaire -Après 20 ans, 2 jours de CP supplémentaires -Après 25 ans, 3 jours de CP supplémentaires Et après 30 ans, 4 jours de CP supplémentaires
Il est précisé que les congés d’ancienneté s’acquièrent à la fin de la période de référence des congés, c’est au dire au 31 Mai de chaque année. Par exemple, pour l’exercice de congés 2025 – 2026, l’acquisition des congés d’ancienneté sera effective au 31 Mai 2026, donc apparaitra sur le bulletin de salaire du mois de Juin 2026.
En revanche, les parties s’accordent à supprimer les jours de congés de fractionnement à partir du 1er Janvier 2026.
3.4 Prime annuelle
La prime annuelle sera calculée selon les modalités prévues par la Convention Collective des produits alimentaires élaborés; à la date d’application du présent accord.
3.5 Prime de froid
Par accord d’entreprise Traiteur de Paris Pontivy, une prime de froid était versée pour le personnel exposé à des températures entre -5° et 10° C; ainsi qu’aux caristes par usage.
Les parties conviennent de supprimer cet avantage au 1er janvier 2026.
Pour les salariés actuellement en poste, une prime intitulée “indemnité compensatoire prime de froid”, distincte sur le bulletin de salaire, correspondante à la perte de cet avantage ( sur la base de la moyenne des primes versées sur les années 2024 et 2025, pour chacun des salariés), pour les salariés pouvant y prétendre à aujourd’hui.
Cette “indemnité compensatoire prime de froid” est exclue du calcul de la prime annuelle; ainsi que du calcul de quelconques autres majorations et indemnités.
Cette indemnité ayant pour objet de compenser la suppression d’une prime, il est convenu entre les parties que les nouveaux embauchés ne bénéficieront pas de cette indemnité compensatoire.
Il est convenu entre les parties que cette indemnité compensatoire n’est pas figée. Elle est dégressive non pas en fonction de toutes les augmentations du salaire perçues par chaque salarié mais à titre plus favorable, seulement en fonction de l’évolution de la prime d’ancienneté telle que prévue par la convention collective des produits alimentaires élaborés.
Ainsi, l’augmentation de la prime d’ancienneté par l’effet d’un franchissement de seuil d’ancienneté réduira d’autant le montant de cette indemnité compensatoire jusqu’à atteindre 0 €, et ce dès le passage de la Convention Collective Boulangerie Pâtisserie à la convention collective des produits alimentaires élaborés à partir du 1er Janvier 2026.
3.6 Prime de remplacement
Les parties rappellent qu’une prime de remplacement est en place.
Cette prime est due au salarié qui accepte de remplacer un collègue absent de son poste d’un niveau supérieur au sien ou d’occuper un poste vacant d’un niveau supérieur. Cette prime est égale à la différence entre le taux journalier de base du premier niveau du poste occupé en remplacement et le taux journalier de base du salarié remplaçant.
En tout état de cause, la prime mensuelle de remplacement versée ne peut conduire à ce que le salaire du remplaçant additionnée à la prime de remplacement soit supérieur au salaire du poste remplacé.
Elle est due pour chaque jour de remplacement répondant à ces conditions, et est calculée par période de paie et versée mensuellement.
3.7 Gratification exceptionnelle retraite
Dans le cadre d’un accord traiteur de Paris Pontivy, il est prévu le versement d’une gratification exceptionnelle retraite de 300 €uros brute pour les salariés ayant minimum 10 ans d’ancienneté, en plus de l’indemnité retraite conventionnelle.
Les parties conviennent de supprimer cette gratification, à partir du 1er Janvier 2026.
Ainsi, les salariés quittant l’entreprise dans le cadre d’un départ ou d’une mise à la retraite bénéficieront de l’indemnité prévue légalement ou conventionnellement (application de l’indemnité la plus favorable).
3.8 Gratification médaille du travail
Par usage, une gratification médaille du travail est versée comme suit :
Grand Or : 1032 €
Or : 570 €
Vermeil : 300 €
Argent : 162 €
Les parties conviennent de modifier les montants de cette gratification médaille du travail, comme suit :
Grand Or : 350 €
Or : 300 €
Vermeil : 250 €
Argent : 200 €
Ces montants s’appliquent à tous les versements de gratification médaille du travail, à partir du 1er Janvier 2026.
3.9 Congé enfant malade
Les parties conviennent de maintenir le droit à un jour de congé par année et par enfant âgé de moins de 16 ans (date anniversaire des 16 ans) afin de faciliter la présence du parent auprès de son enfant malade. La prise en charge de ce congé est fixée à hauteur de 100% brut du salaire de base. La validité de ce congé ne s’exerce que sur présentation d’un justificatif médical attestant de la nécessité d’un des parents au chevet de l’enfant.
3.10 Prime d’astreinte
La prime d’astreinte est actuellement régie par la Convention Collective de la Boulangerie Pâtisserie. Du fait du changement de Convention Collective, étant précisé que rien n’est prévu concernant l’astreinte de la Convention Collective Nationale des Produits Alimentaires Elaborés, les parties conviennent du dispositif suivant :
Rappel de la définition
L’article L.3121-9 du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.».
Personnel concerné
Seront concernées par la mise en place de ces astreintes les catégories de salariés suivantes :
Technicien de Maintenance
Agent de Maintenance
Technicien Energie
Chef d’Equipe Maintenance
En effet, ces catégories de salariés sont amenées à devoir être joignables à tout moment et répondre aux appels reçus sur des contrôles et des problématiques d’ordre technique et matériel, durant une période préalablement définie.
Durant l’astreinte, le salarié, en dehors de son lieu de travail et pouvant vaquer à des occupations personnelles, doit cependant être joignable à tout moment et répondre aux appels qu’il reçoit. Il doit intervenir au maximum 30 minutes après toute alerte.
Pour être joignable, la personne d’astreinte disposera d’un téléphone portable. Le Responsable du service veillera à ce que le téléphone soit bien en possession de la personne d’astreinte.
Dispositif envisagé
Horaires d’astreinte
La période d’astreinte couvre les périodes de fermeture du site c'est-à-dire actuellement soit le week-end, soit en semaine. L’astreinte concerne également les
jours fériés pour une durée de 24h.
Le salarié qui effectue, en plus de l’astreinte, une ronde obligatoire et des vérifications obligatoires, renseigne les imprimés appropriés référencés, et réalise les interventions nécessaires s’il détecte une anomalie en respectant les consignes et instructions en vigueur.
Programmation individuelle
Conformément aux dispositions du Code du travail, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance par affichage, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.
Modalité d’intervention
A chaque intervention, le salarié d’astreinte devra pointer son heure d’arrivée et son heure de départ du site. Sans pointage, il n’y aura pas de rémunération. Il doit respecter les règles d’hygiène et de sécurité en vigueur sur le site. Il doit obligatoirement, à chacune de ses interventions, se munir des EPI et ce dès son arrivée sur le site.
Compensations
En contrepartie des astreintes, les salariés percevront la somme brute de :
Durée
Astreinte
Nbre de ronde
Ronde
Total
Du samedi (entre 15h00 et 19h00) jusqu'au dimanche (entre 18h00 et 4h00 lundi matin) 75 € 1 25 € 100 € Du vendredi (entre 19h00 et 6h samedi matin) jusqu'au dimanche (entre 18h00 et 4h00 lundi matin) 120 € 2 50 € 170 € Majoration Jour férié samedi avec fermeture usine vendredi soir 50 € 0 - € 50 € Majoration Jour férié dimanche 50 € 0 - € 50 € Majoration Jour férié samedi sans fermeture usine apès lavage 25 € 0 - € 25 € Jour férié (1 jour en semaine) De fermeture à ouverture usine 120 € 0 - € 120 € Astreinte jour ou soir si fermeture technique (Du lundi au vendredi AM) (si jour + soir > CUMUL 25 + 25) 25 € 0 - € 25 € Ronde (obligatoire si fermeture supérieure à 12h00) 0 1 25 € 25 €
L’intervention correspondant à la ronde obligatoire sera rémunéré au forfait de 25 € brut, exclusif de toute autre majoration (heures supplémentaires / complémentaires, dimanche, jours fériés, …). Ce forfait inclus le temps de la ronde et le temps de déplacement. Les frais de déplacement nécessaires à cette ronde obligatoire seront indemnisés conformément au barème kilométrique en vigueur au sein de l’entreprise, soit 0.50 cts du kilomètre.
Les temps d’intervention supplémentaires (autres que ceux liés à la ronde) seront quant à eux rémunérés sur la base de leur taux horaire normal. Dans l’hypothèse où ces temps d’intervention constitueraient des heures supplémentaires ou complémentaires, ceux-ci seraient rémunérés aux conditions légales et conventionnelles en vigueur, majorés le cas échéant, en heures de dimanche et/ou de nuit.
La ronde obligatoire ainsi que les temps d’intervention supplémentaires devront être obligatoirement badgés.
Suivi administratif
Pour une bonne gestion, le service Ressources Humaines devra être destinataire après chaque week-end ou jour d’astreinte:
Du document type mis à la disposition des salariés reprenant le détail des astreintes réalisées par personne et par jour, ainsi que le nombre de kms. Ce document devra être signé par le responsable maintenance.
D’une copie du rapport d’astreinte (avec la durée en cas d’intervention et le nombre de Kms parcourus).
Sans présentation de ces documents, la prime d’astreinte ne sera pas versée. Elle ne sera pas non plus versée lorsque le salarié d’astreinte n’aura pas été joignable. Il est précisé que ce système d’astreinte sera mis en place à partir du 1er Mai 2026. CHAPITRE 4 -DISPOSITIONS RELATIVES AUX SYSTEMES D’ÉPARGNE SALARIALE
4.1 Accord de participation
L’accord de participation appliqué au sein de Traiteur de Paris Pontivy ayant cessé de produire ses effets immédiatement au moment de la cession des actifs, l’accord de participation qui s’applique au sein de l’établissement Cité Marine Pontivy correspond à l’accord de participation actuellement en vigueur au sein de la Société Cité Marine.
4.2 Accord d’intéressement
Les parties conviennent de négocier un accord d’intéressement sur le 1er semestre 2026.
4.3 Plan d’Epargne Entreprise (PEE)
Les parties conviennent d’appliquer le Plan d’Epargne Entreprise en vigueur au sein de la Société Cité Marine.
4.4 Plan d’Epargne Retraite Collective (PERECOL)
Les parties conviennent d’appliquer le Plan d’Epargne Retraite Collective en vigueur au sein de la Société Cité Marine.
CHAPITRE 5 –DISPOSITIFS DE REGIME PREVOYANCE ET SANTE
5.1 Régime Prévoyance
Les parties conviennent que les salariés cadres et TAM de l’établissement Cité Marine Pontivy bénéficient du contrat Prévoyance de la Société Cité Marine à partir du 1er Janvier 2026. Les salariés ouvriers/employés bénéficient du régime de prévoyance prévu par la Convention Collective nationale des produits alimentaires élaborés à partir de cette même date.
5.2 Régime Frais de Santé
Les parties conviennent que l’ensemble des salariés de l’établissement Cité Marine Pontivy bénéficient du contrat Frais de santé de la Société Cité Marine à partir du 1er Janvier 2026.
CHAPITRE 6 – BUDGET DES OEUVRES SOCIALES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Le budget des œuvres sociales du Comité Social et Economique est actuellement de 0.40 % de la masse salariale brut. L’employeur participe annuellement aux versements des chèques vacances à hauteur de 100 € pour les ouvriers/employés, 80 € pour les agents de maitrise, et 60 € pour les cadres.
La nouvelle Convention Collective des Produits Alimentaires Elaborés prévoit un budget minimal des œuvres sociales du CSE à hauteur de 0.75% de la masse salariale brute.
Les parties s’accordent à appliquer un budget des Œuvres Sociales à hauteur de 0,75% de la masse salariale brut à compter du 1er Janvier 2026. Il est prévu de mettre fin à l’abondement de l’employeur aux chèques vacances précisé ci-dessus, à partir de cette même date.
CHAPITRE 7 – CLASSIFICATIONS CONVENTIONNELLES
Dans le cadre de la modification de Convention Collective au 1er janvier 2026, la classification des emplois sera remise en cause et donc modifiée. A ce titre, les salaries seront informés de la nouvelle dénomination de leur poste et de leur classification par courrier.
CHAPITRE 8 – EQUIPE DE SUPPLEANCE
8.1 Définition des équipes de suppléance
Chaque équipe de suppléance a pour fonction de remplacer l’équipe de semaine qu’elle supplée pendant le ou les jours de repos collectifs accordés à celle-ci, notamment :
- en fin de semaine (Vendredi et Samedi ou Samedi et Dimanche) ;
- en cas de jours de repos de toute nature de l’équipe de semaine (exemples : jours de réduction du temps de travail pris de manière collective par l’équipe de semaine, chômage collectif d’un jour férié par l’équipe de semaine, congés payés pris de manière collective par l’équipe de semaine …).
8.2 Personnel concerné
Le personnel auquel il est susceptible d’être fait appel pour constituer des équipes de suppléance est notamment composé de salariés titulaires de contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ou temporaire.
Ces postes seront préférentiellement pourvus de l’une des deux manières suivantes :
Transformation sur la base du volontariat d’un emploi de semaine en emploi de suppléance. Ce volontariat sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Embauches de collaborateurs sur la base d’un contrat de suppléance.
8.2.1 : Salariés permanents de l’établissement :
Pour la mise en place des équipes, il sera fait appel au volontariat, le choix de composition des équipes étant exclusivement réservé à la Direction selon les impératifs d’organisation de production et les compétences requises.
En début d’année civile ou en cours d’année civile, les salariés qui travaillent en équipe de semaine peuvent se porter volontaires pour faire partie des équipes de suppléance qui seront mises en place en cours d’année. Les volontaires devront se faire connaitre par écrit, auprès de leur chef d’Equipe.
En tout état de cause, les volontaires devront se faire connaitre par écrit auprès de leur chef d’équipe au minimum 15 jours avant la mise en œuvre de la période de suppléance en respectant la procédure mise en place par l’entreprise.
Les avenants ou contrats seront établis sur la base du temps de travail mensuel moyen effectué en équipe de suppléance (soit 104 heures par mois).
8.2.2 : Salariés en contrat à durée déterminée et intérimaires :
Les autres salariés embauchés dans le cadre de l’équipe bénéficieront aussi du même statut. Ils seront durant la phase de formation et d’adaptation aux postes soit intégrés à des équipes de semaine avant la mise en place des équipes de suppléance ou directement intégrés dans les équipes de suppléance.
8.3 Statut du personnel
Il sera établi un contrat ou un avenant au contrat de travail, précisant les conditions particulières d’emploi du collaborateur de suppléance, dans les limites des dispositions de ce présent accord. Cet avenant ou ce contrat de travail sera établi pour la durée du recours nécessaire au travail de suppléance.
Les salariés travaillant en équipes de suppléance bénéficieront des mêmes garanties prévues par la loi et la convention collective que les salariés de semaine.
A l’issue de l’organisation des équipes de suppléance, les salariés issus des équipes de semaine réintégreront leur poste initial en semaine.
8.4 Retour anticipé exceptionnel en équipe de semaine
Les salariés des équipes de suppléance bénéficieront en priorité d’un droit de retour dans les équipes de semaine. Le retour au régime de semaine sera toujours possible sous réserve d’un motif valable (notamment problème de santé, problèmes familiaux, ...) approuvé par la hiérarchie, qui donnera son accord.
Pour sa mise en œuvre effective, le salarié devra faire valoir par écrit en respectant un délai de préavis de 2 semaines à compter de la demande de changement de façon à permettre d’assurer le remplacement.
En cas de retour sur un emploi de semaine, l’avenant au contrat de travail établi pour le travail de suppléance deviendra caduc et les majorations spécifiques au travail en équipe de suppléance disparaitront.
8.5 Organisation du temps de travail
Lors du premier week-end d’intervention de l’équipe de suppléance sur un Samedi et Dimanche, les salariés concernés arrêteront leur travail dans l’équipe de semaine, au plus tard le mercredi précédent. En fin de période, les salariés reprendront leur poste dans l’équipe de semaine au plus tôt le mercredi suivant.
Lors du premier week-end d’intervention de l’équipe de suppléance sur un Vendredi et Samedi, les salariés concernés arrêteront leur travail dans l’équipe de semaine, au plus tard le mardi précédent. En fin de période, les salariés reprendront leur poste dans l’équipe de semaine au plus tôt le mardi suivant.
L’équipe de suppléance interviendra en dehors du temps de travail des équipes dites de semaine, et sur des périodes de 2 fois 12 heures de présence, chacune des deux journées sera composée de deux pauses de trente minutes dont une rémunérée.
A titre indicatif, les horaires proposés pourront être les suivants :
ELABORATION 07H30 – 19H30 FABRICATION 09H30 – 21H30 CONDITIONNEMENT 10H15 – 22H15 LOGISTIQUE 10H00 – 22H00 MAINTENANCE 09H00 – 21H00 Les heures de démarrage de production seront précisées par voie d’affichage au personnel concerné.
Les dépassements d’horaires exceptionnels seront pris en compte et traités de la même façon que pour le personnel de semaine c'est-à-dire avec un motif et une validation du supérieur hiérarchique. Il sera appliqué les tolérances identiques aux postes du personnel de semaine.
Ces horaires sont indicatifs, ils pourront être modifiés en fonction des besoins d’organisations de l’entreprise et de ses services en raison des volumes de production nécessaires, des contraintes de production ou des produits fabriqués.
Dans ce cas, le délai de prévenance sera de 5 jours calendaires.
Bien entendu, si les données économiques et sociales permettent de connaître, dans un délai plus important les volumes de production nécessaires, le délai d’information sera allongé d’autant dans la mesure du possible.
Le personnel de l’équipe de suppléance ne pourra être appelé pour faire face à l’absence individuelle de certains salariés, motivée par la maladie, un évènement familial ou tout autre motif inhérent à la vie personnelle d’un salarié ou à l’activité du site.
De même, il n’est pas possible d’occuper l’équipe de suppléance en même temps que l’équipe de semaine. Néanmoins, des chevauchements de courte durée ou fin de période de suppléance seront tolérés, notamment pour le passage des consignes.
8.6 Rémunération
La rémunération des salariés des équipes de week-end est majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. Le salaire de base sera calculé à partir du taux horaire en fonction des heures travaillées, auxquelles s’ajoutera la majoration légale de 50% des équipes de suppléance.
Cela signifie que pour une durée de travail effective de 24 heures hebdomadaires, 36 heures de travail seront payées. Les équipes de suppléance auront donc une rémunération mensuelle équivalente à 156 heures au lieu de 151.67 heures.
Cette majoration vise toutes les heures effectuées dans le cadre des équipes de suppléances quels que soient les jours concernés (samedi, dimanche ou Vendredi, Samedi ou autres 2x 12 heures) ainsi que le cas échéant les jours fériés effectués en plus de l’activité de fin de semaine.
En revanche, cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance remplacent pendant la semaine les salariés en congés annuels payés.
Il est expressément prévu que la majoration légale dont bénéficient les salariés travaillant en équipes de suppléance se cumulera, le cas échéant, avec toute majoration de salaire pour travail de nuit ou de jours fériés légalement ou conventionnellement prévue.
Cette majoration légale de 50 % ne se cumule avec les majorations pour travail du dimanche.
Les tickets restaurants pour le personnel en équipe de suppléance seront attribués dans les mêmes conditions que pour le personnel de semaine.
8.7 Congés payés
La détermination des droits à congés payés pour le personnel de suppléance sera identique au personnel de semaine.
La prise des congés payés légaux sera calculée comme pour les salariés de semaine en appliquant l’équivalence suivante :
CP Pris le Vendredi = 2.5 jours de CP décomptés
CP Pris le Samedi = 2.5 jours de CP décomptés
CP Pris le Dimanche = 2.5 jours de CP décomptés
Ce qui signifie qu’un salarié en équipe de suppléance qui prendra un weekend de congés payés se verra décompter 5 jours.
Les demandes de congés payés devront être établies un mois avant la prise effective des congés afin de pouvoir organiser le remplacement.
8.8 Absence des salariés de l’équipe de suppléance
Toutes les absences devront suivre les mêmes procédures que pour les autres salariés, et respecter les règles du règlement intérieur de la société.
8.9 Formation
Les salariés travaillant en équipe de suppléance ont accès au même titre que les autres salariés de l’entreprise à la formation professionnelle.
A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de formation annuel.
Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et fera l’objet d’un paiement prorata temporis au taux normal appliqué en semaine, sans majoration, sur la base d’un horaire temps plein.
Lorsque le départ en formation se révélera incompatible avec la réalisation de l’activité normale de fin de semaine, les salariés seront dispensés de cette activité et rémunérés au taux normal tel que défini à l’alinéa précédent.
8.10 Sécurité
La mise en place des équipes de suppléance comprend des mesures qui garantissent la sécurité des personnes (formation, consignes, secouristes).
8.11 Personnel d’encadrement
Afin d’assurer le bon fonctionnement des équipes de suppléance, un roulement sera organisé par le personnel d’encadrement production et/ou maintenance. Ce « tour de garde » correspond à la période pendant laquelle le personnel d’encadrement doit être joignable à tout moment, répondre aux appels qu’ils reçoivent et assurer une présence si nécessaire.
Le personnel d’encadrement assurera par roulement ce « tour de garde ». Pour être joignable, il disposera d’un téléphone portable et devra répondre et intervenir au maximum 30 minutes après toute demande de l’équipe de suppléance.
Ce « tour de garde » couvrira la durée d’une période de suppléance c’est à dire le vendredi et samedi ou le Samedi et Dimanche. Il sera rémunéré sur la base d’une prime forfaitaire de 170 €.
8.12 Prime de remplacement
Pour rappel, la prime de remplacement est due au salarié qui accepte de remplacer un collègue absent de son poste d’un niveau supérieur au sien ou d’occuper un poste vacant d’un niveau supérieur.
En tout état de cause, la prime mensuelle de remplacement versée ne peut conduire à ce que le salaire du remplaçant additionné à la prime de remplacement soit supérieur au salaire du poste remplacé.
Elle est due pour chaque jour de remplacement répondant à ces conditions, et est calculée par période de paie et versée mensuellement. Cette prime de remplacement pour les salariés en équipe de suppléance sera versée par équivalence aux salariés en équipe de semaine.
CHAPITRE 9 -DURÉE – ENTRÉE EN VIGUEUR – DÉPOT – COMMISSION DE SUIVI- PUBLICITÉ
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2026, sous réserve de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 et suivants du Code du Travail. Aussi, le présent accord sera adressé par l’entreprise au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Il est créé une commission de suivi et d’interprétation du présent accord dont l’objet est de permettre l’appréciation des modalités d’application du présent accord.
Les représentants du personnel sont associés au suivi et à l’interprétation de l’accord selon les modalités suivantes :
Une réunion est organisée une fois par an afin de vérifier la bonne application de l’accord et de l’ensemble des dispositions
Toute réclamation relative à une mauvaise application de l’accord faite par les représentants du personnel fera l’objet d’une communication à l’employeur et donnera lieu à une réunion dans les 10 jours suivants sa réception
La délégation salariale de la commission de suivi et d’interprétation est composée d’une délégation de l’organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise composée des 2 Délégués Syndicaux et de 2 salariés de l'entreprise.
La délégation employeur pourra être composée librement sous réserve de ne jamais dépasser le nombre total des salariés de la délégation syndicale.
Les membres des deux délégations de la commission auront voix délibérative. En cas de désaccord, il reviendra de se tourner vers les intervenants extérieurs pour arbitrer la décision finale.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Il pourra être révisé, à charge pour la partie qui initie la procédure de révision d’adresser par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires un exposé de la nature de la modification envisagée et le projet de texte révisé. Dans le délai d’un mois suivant réception de ladite lettre, le représentant de l’entreprise ou la personne habilitée convoque le CSE à la négociation de l’accord de révision.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait à Pontivy, le 09 janvier 2026
En 5 Exemplaires originaux.
Pour l’organisation Syndicale CFDTPour la Direction
