CITRAM AQUITAINE, dont le siège est situé 9 avenue Puy Pla, BASSENS, 33565 CARBON BLANC cedex,
Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur et Mesdames Ci-après dénommée la "Société »
D'UNE PART
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
Syndicat FOMonsieur, Délégué Syndical et Madame Syndicat CGTMonsieur, Délégué Syndical et Madame Syndicat CFDTMonsieur, Délégué Syndical et Madame
D’AUTRE PART
Il est décidé :
PREAMBULE La société Citram Aquitaine, dans le cadre de la politique menée par le Groupe Transdev, souhaite s’engager, dans la durée, avec les partenaires sociaux sur des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, les parties se sont réunies les 5 et 12 juin 2026 afin de négocier le contenu du présent accord.
Il permet de définir des objectifs communs et des actions concrètes permettant de les atteindre.
C'est dans ce contexte que les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :
1 - Analyse de la situation existante
L’identification précise des actions qui doivent être menées en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes implique
une analyse préalable de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle, personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Cette analyse s’appuie sur un état des lieux établi à partir des éléments suivants : - le rapport de situation comparée 2025, - le bilan social 2025, - les index égalité professionnelle 2023, 2024 et 2025, - l’enquête d’opinion interne TELL US 2024. Les analyses mettent en évidence des axes de progression, notamment en matière de
recrutement, d’accès à certaines formations, et de conditions de travail.
Concernant la thématique de la
rémunération, aucun écart n’est constaté mais l’accès aux plus hautes rémunérations parait à surveiller.
Les parties soulignent également certains points d’équilibre sur lesquels aucune action spécifique n’est engagée : - une bonne représentation au sein des équipes de conduite, - une répartition proportionnelle des femmes et des hommes parmi les salariés à temps partiel, - une égalité salariale globalement respectée dans les catégories mixtes - une parité au sein du Comité de Direction. Dans ce contexte, les parties ont retenu un plan d’actions structuré autour de quatre thématiques : recrutement, formation, rémunération et conditions de travail.
2 – La définition d’objectifs précis :
L’accord comprend, sur les
domaines d’actions choisis, des objectifs précis, ainsi que des échéances. Les moyens nécessaires à la mise en œuvre des plans d’action sont également, dans la mesure du possible, identifiés et prévus.
Au regard des analyses menées, l’accord sera susceptible de mener des actions spécifiques sur certaines catégories de salariés.
3 – Le suivi du déploiement des actions engagées :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est l’affaire de tous. La démarche s’appuie sur l’ensemble des actions de la direction, de l’encadrement et du service RH. La direction aura en charge le pilotage et le suivi des actions engagées en lien avec le CSE lors d’une réunion organisées au premier trimestre.
DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.
ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, du 1er juin 2026 au 31 mai 2029.
ARTICLE 3 – ACTIONS PRIORITAIRES DEFINIES
ARTICLE 3.1 – Mesures en faveur de l’embauche
Le processus de recrutement, externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule selon un principe d’égalité de traitement, reposant sur des critères objectifs de compétences. Il est rappelé que la proportion de femmes dans l’équipe de conduite est relativement supérieure au sein de Citram Aquitaine par rapport au secteur du transport de voyageurs :
22.8% en 2025 dans l’entreprise contre 17% dans le secteur (source OPTL 2024).
L’entreprise a déjà formé l’ensemble de ses recruteurs au principe de non-discrimination. Malgré cela, la proportion de femmes parmi les embauches au sein de l’effectif de conduite n’est pas suffisante pour garantir une meilleure mixité (85% d’embauches masculines en 2025), voire risque de la dégrader. Ainsi, 4 actions complémentaires ont été définies sur le thème du Recrutement afin de promouvoir le métier et l’entreprise auprès des candidates.
L’objectif commun de ces 4 actions est d’attirer plus de candidatures féminines pour les métiers de la conduite et de la technique :
Objectif de progression
Nature de l’action
Indicateurs chiffrés
de suivi/ budget alloué
Publication de toutes les offres au féminin et au masculin à compter de juillet 2026.
L’intitulé de l’annonce de conduite aujourd’hui est Conducteur Receveur H/F et Conducteur Période Scolaire H/F sera remplacé par « Conductrice Receveuse ou Conducteur Receveur » et « Conductrice ou Conducteur Période Scolaire ». 100% des offres diffusées sur ce principe sur le site recrutement de Transdev dès septembre 2026
Campagne de communication mettant en avant un binôme conduite/technique (Facebook et LinkedIn).
Diffusion au 2ème semestre 2026 de 2 vidéos mettant en avant un binôme mixte de salariés sur les métiers de la conduite et de la technique. Pour les années suivantes : rediffusion des 2 vidéos une fois dans l’année ou remplacement par une communication mixte équivalente. Nombre de vidéos diffusées sur un compte officiel de l’entreprise (Transdev NA). Date de la diffusion Coût de la vidéo estimé à 1 000 euros.
Illustration de nos communication recrutement par un binôme mixte de conducteurs pour toutes nos communications recrutement
Organiser au 2ème semestre 2026 une prise de vue mettant en avant un binôme conductrice/ conducteur. Puis les mois et les années suivants, utiliser ces photos mixtes ou équivalentes avec ce principe de mixite. Organisation de la prise de vue et identification de photos mixtes. Coût de la prise de vue estimé à 500 euros.
Représentation de l’entreprise par une conductrice en forum ou job dating (ou une ancienne conductrice devenue formatrice).
Se présenter dans une majorité d’actions recrutement avec un binôme, une personne de l’équipe recrutement avec une conductrice Pourcentage d’actions de recrutement où l’entreprise était représentée par une conductrice ou une formatrice. Coût estimé entre 2 500 et 3 000 euros (référence de 37 actions recrutement en 2025 / 80 à 100 euros par action).
ARTICLE 3.2 – Mesures en faveur de la formation
Les données sur la formation font ressortir des différences dans le nombre d’heures de formation entre hommes et femmes notamment dans les formations non obligatoires de type gestion des conflits (1 femme en moyenne sur un groupe de 10). Il est convenu de mettre en place des actions pour rétablir un équilibre sur le sujet.
Objectif de progression
Nature de l’action
Indicateurs chiffrés
de suivi/ budget alloué
Garantir aux femmes l’accès à des formations non obligatoires
S’assurer d’inscrire 25% de femmes aux formation non obligatoire comme celles organisées lors des quinzaines de la sécurité Pourcentage de femmes dans les formations non obligatoires organisées en intra entreprise ou en interne.
Améliorer le contexte de travail pour les femmes en sensibilisant aux principes de non-discrimination et pour lutter contre les agissements sexistes
Organisation de sessions de sensibilisation à la discrimination et au sexisme.
Au minimum 5 sessions par an organisées soit 60 personnes. Coût relatif à l’organisation des sessions : salariaux essentiellement
ARTICLE 3.3 – Mesures en faveur de la rémunération
Les données salariales ne font pas ressortir de différences de traitement salarial entre les femmes et les hommes comme en témoignent les scores élevés de l’Index de l’entreprise sur le sujet. A noter également que le Comité de Direction de l’entreprise est complètement mixte. Néanmoins, il est convenu que dans la catégorie des cadres et notamment l’accès aux rémunérations les plus élevés, l’équilibre pourrait ne pas perdurer. C’est pourquoi il est convenu un attention particulière sur ce sujet.
Objectif de progression
Nature de l’action
Indicateurs chiffrés
de suivi/ budget alloué
Assurer la présence d’au moins 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations lors des campagnes d’augmentation individuelle de la catégorie cadre
Etudier les conséquences des augmentations individuelles de rémunération des cadres ainsi que des embauches au cours des derniers mois afin de prévoir si nécessaire des ajustements. Mobilisation possible d’un budget de rattrapage salarial si la situation se présente.
ARTICLE 3.4 – Mesures en faveur des conditions de travail
L’analyse des données fait ressortir depuis plusieurs années un absentéisme féminin accru : les femmes sont à l’origine de presque 37% des jours de maladie, et 52% des jours d’absence pour accident de travail en 2025. Afin de mieux comprendre le phénomène et de mettre en place des actions efficaces, il est convenu que ce sujet complexe mérite une attention particulière et l’intervention d’une personne neutre. Depuis plusieurs années, Citram Aquitaine collabore avec le CIDFF (Centre d’Information sur les Droits des Femmes et des Familles). Ce partenaire est choisi comme intervenant approprié sur le sujet.
Objectif de progression
Nature de l’action
Indicateurs chiffrés
de suivi/ budget alloué
Organiser des ateliers dédiés aux conductrices afin de mettre en avant les aspects positifs du métier de conductrice et d’identifier ce qui pourrait être améliorer dans l’environnement de travail
Démarrage d’un cycle de 4 ateliers de 2 heures avec un groupe fermé de 8 à 12 conductrices, sur temps de travail animé par le CIDFF (Centre d’Information sur les Droits des Femmes et des Familles) au 2ème semestre 2026 débouchant sur des nouvelles actions qui viendront enrichir l’accord en 2027. Un nouveau cycle d’ateliers sera organisé en 2028.
Coût de 2 000€ incluant la préparation, l’animation des 4 ateliers, les déplacements éventuels, le bilan + coût des salaires.
Analyser l’enquête interne sous l’angle du genre
Les résultats de l’enquête TELL US 2026 et l’enquête TELL US 2028 seront analysés avec une attention particulière sur les différences de perceptions entre les femmes et les hommes. Partage et analyse des résultats TELL US en CSE
Inciter les participations de femmes au challenge de conduite afin de mettre en avant les femmes dans ce métiers
Dédier une partie de la journée de challenge interne aux conductrices Progression du nombre de participations féminines au challenge conduite
Article 4 – Entrée en application, suivi et révisionLe présent accord entre en application à compter du 1er juin 2026.Un suivi annuel du plan d’actions, des indicateurs choisis et du budget sera réalisé en CSE avec présentation de l’index égalité professionnelle et du bilan des actions.Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 5 – Dépôt et publicité
L’entreprise notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue des signatures.
Conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur le site interne gouvernemental de dépôt des accords collectifs (Téléaccords) et au secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes de Bordeaux, en un exemplaire.
