Entre les soussignés : La Société Cityz Media dont le siège social est situé au 24-26, Quai Alphonse le Gallo - 92641 Boulogne Billancourt Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°572 050 334, représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes, Ci-après dénommée « Cityz Media », « Société » ou « Entreprise » D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives de la Société Cityz Media : - Le syndicat CFDT Communication représenté par et - Le syndicat CGT représenté par Monsieur et Monsieur - Le syndicat FLAG représenté par Monsieur et Monsieur - Le syndicat UNSA Publicité représenté par Madame
D’autre part, Constituant ensemble les « Parties ».
Préambule
Les Parties se sont rencontrées lors de 6 réunions de négociation aux dates suivantes : - Le 10 avril 2025 ; - Le 13 mai 2025 - Le 27 mai 2025 - Le 5 juin 2025 ; - Le 10 juin 2025 ; - Le 16 juin 2025. Dans un environnement économique marqué par une croissance ralentie et une visibilité réduite sur les perspectives à moyen terme, Cityz Media doit faire face à des défis majeurs pour préserver sa compétitivité et sa pérennité. Ces contraintes économiques, conjuguées à un contexte sectoriel incertain, imposent une gestion rigoureuse des ressources tout en maintenant un engagement fort envers les collaborateurs. Conscients de ces enjeux, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité engager un dialogue constructif afin de définir un cadre d’évolution salariale équilibré. Le présent accord s’inscrit dans cette volonté de concilier les impératifs économiques de l’entreprise avec la reconnaissance du travail et de l’implication des salariés. Par ailleurs, cet accord s’inscrit dans une dynamique plus large d’engagement social. En plus de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT qui va s’ouvrir fin juin 2025, deux chantiers complémentaires seront ouverts dans le courant du 1er semestre 2026 :
la négociation d’un accord d’intéressement, afin d’associer plus étroitement les salariés aux résultats de l’entreprise,
la négociation d’un accord intergénérationnel, visant à favoriser la transmission des compétences, l’intégration des jeunes et le maintien dans l’emploi des salariés seniors.
Ces démarches traduisent la volonté commune de construire un avenir durable, fondé sur l’équité, la solidarité et la performance collective. A l’issue des réunions de négociation, les parties ont convenu des dispositions qui suivent.
ARTICLE 1 – MESURES SUR LA REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
Cette mesure vise l’ensemble des salariés non-cadres embauchés avant le
1er janvier 2025 et présents au jour de la date d’effet de la mesure du présent accord.
Sont exclus du dispositif :
Les stagiaires et alternants ;
Les salariés en préavis à la date d’effet des augmentations ;
Article 1.1.2 – Augmentation collective
Il est décidé une augmentation générale du salaire de base brut de 0,8 %.
Article 1.1.3 – Date d’effet
Les augmentations seront effectives au 1er juillet 2025.
Article 1.2 – Augmentation individuelle prenant la forme de Prime individuelle – Non-cadres
En sus de l’augmentation générale, et ce afin de récompenser l’engagement et la contribution individuelle des salariés à la performance de l’entreprise,
une enveloppe base année pleine de 37.000 € (trente-sept mille euros) bruts chargés est allouée pour des augmentations individuelles prenant la forme de primes exceptionnelles
Les critères prioritaires pour l’attribution des primes individuelles seront les suivants :
Récompenser un salarié pour souligner son travail et récompenser sa contribution aux performances de la Société tout en prenant en compte l’historique des évolutions de la rémunération sur les cinq dernières.
Contribuer au maintien de l’équilibre en matière de parité Femme/Homme dans les évolutions de rémunération au sein d’un même service ou d’une même Direction ;
Contribuer à éliminer toute forme de discrimination en matière de possibilité de progression individuelle salariale
Après avoir reçu une partie de l’enveloppe et les recommandations liées à sa distribution, les managers de proximité proposeront un montant fixe pour les collaborateurs de leur choix auprès de leur hiérarchie, qui, après arbitrage local, présentera la ventilation de l’enveloppe par métier à la DRH. Puis la ventilation totale sera soumise au Comité RH qui validera ou corrigera la proposition, et ce en fonction de critères objectifs. Les augmentations individuelles prenant la forme de primes individuelles seront effectives
au 1er juillet 2025.
Article 1.3 – Augmentation individuelle – Population Commerciale
Article 1.3.1 – Bénéficiaires
Cette mesure vise l’ensemble des salariés commerciaux managers et non-managers (hors DCR soit Dir Pôle, DCL, RCL, DC) embauchés
avant le 1er janvier 2025 et présents au jour de la date d’effet de la mesure du présent accord.
Sont exclus du dispositif les DCR.
Article 1.3.2 – Augmentation individuelle
Les parties conviennent de récompenser l’engagement et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise ainsi que la contribution individuelle des commerciaux à la performance globale de l’entreprise en proposant des augmentations individuelles. A ce titre,
une enveloppe base année pleine de 65.000 € (soixante-cinq mille euros) bruts chargés est allouée.
Sont appelées augmentations individuelles les évolutions du salaire de base qui peuvent prendre la forme d’une augmentation en pourcentage ou le versement d’un montant fixe sur l’année 2025. Les critères prioritaires pour l’attribution des augmentations individuelles seront les suivants :
Leur historique d’augmentation sur les 5 dernières années,
La compétence et la potentialité d’évolution
L’état d’esprit et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise,
La collaboration et la place dans l’équipe.
Le respect des process et procédures et la bonne utilisation des outils mis à leur disposition
Le résultat des évaluations annuelles sur les compétences seront prises également en compte.
Après avoir reçu une partie de l’enveloppe et les recommandations liées à sa distribution, les Directeurs de pôle proposeront un pourcentage d’augmentation pour les collaborateurs commerciaux sous leur responsabilité de leur choix à leur hiérarchie, la consolidation se fera au niveau régional (DCR) et global (DCVN & L) et la validation finale reviendra au Comité RH en fonction de critères objectifs. Les DCR en feront de même pour les directeurs de pôle.
Impact des augmentations de salaires Les pourcentages d’augmentation s’appliquent exclusivement sur le salaire de base mensuel lequel impacte les éventuels éléments contractuels liés au salaire de base. Versement de l’augmentation individuelle sous forme de prime Le versement sera fait en une fois sous forme de prime exceptionnelle.
Cette mesure vise l’ensemble des salariés cadres embauchés avant le
1er janvier 2025 et présents au jour de la date d’effet de la mesure du présent accord.
Sont exclus du dispositif :
Les membres du ComexEl
Les salariés commerciaux itinérants et directeur de pôle entrant dans le champ de l’article 1.3
Les salariés cadres ayant perçu une augmentation de salaire individuel entre le 1er janvier 2025 et la date de signature du présent accord.
Article 1.4.2 – Enveloppe d’augmentation
Les parties conviennent de récompenser l’engagement et la contribution individuelle des Cadres à la performance globale de l’entreprise en proposant des augmentations individuelles. A ce titre,
une enveloppe base année pleine de 153.000 € (cent-cinquante-trois mille euros) bruts chargés est allouée. Sont appelées augmentations individuelles les évolutions du salaire de base qui peuvent prendre la forme d’une augmentation en pourcentage ou le versement d’un montant fixe sur l’année 2025.
Les critères prioritaires pour l’attribution des augmentations individuelles seront les suivants :
Leur historique d’augmentation sur les 5 dernières années,
La compétence et la potentialité d’évolution
L’état d’esprit et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise,
La collaboration et la place dans l’équipe.
Le respect des process et procédures et la bonne utilisation des outils mis à leur disposition
Le résultat des évaluations annuelles sur les compétences seront prises également en compte.
Après avoir reçu une partie de l’enveloppe et les recommandations liées à sa distribution, les managers de proximité proposeront un pourcentage d’augmentation ou un montant fixe pour les collaborateurs de leur choix auprès de leur hiérarchie qui, après arbitrage local, présentera la ventilation de l’enveloppe par métier à la DRH. Puis la ventilation totale sera soumise au Comité RH qui validera ou corrigera la proposition, et ce en fonction de critères objectifs.
La Direction s’engage pour assurer les évolutions des rémunérations des femmes à l’issue de leur congé maternité (en leur assurant la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise). Impact des augmentations de salaires Les pourcentages d’augmentation s’appliquent exclusivement sur le salaire de base mensuel lequel impacte les éventuels éléments contractuels liés au salaire de base. Versement de l’augmentation individuelle sous forme de prime Le versement sera fait en une fois sous forme de prime exceptionnelle.
Article 1.4.3 – Date d’effet
Les augmentations seront effectives au
1er juillet 2025.
Article 1.5 - Prime Performance des deux Plateformes
La société Cityz Media souhaite étudier la demande des collaborateurs des Plateformes d’avoir une prime en fonction de leur performance individuelle. Dans cette optique et au plus tard au 1er janvier 2026, la prime de performance perçue par les agents de production, coordinateurs, coordinatrices, chefs d’équipe, réceptionnaires et les personnels administratifs (hors Cadre) des deux plateformes situées respectivement sur les sites de Nîmes et de Wissous,
sera augmentée et totalement individualisée. A ce titre, une enveloppe base année pleine de 173.000 € (cent-soixante-treize mille euros) bruts chargés est allouée.
L’ensemble de cette prime restera basé sur des critères objectifs, mesurables et quantifiables, et soumise au présentéisme. Il pourra être revu par la Direction à tout moment, en fonction de l’activité des plateformes et dans l’objectif de garantir une équité de traitement. Les critères de versement et d’éligibilité continueront d’être définis par la Direction. En cas d’échec, la Direction proposera de nouvelles modalités d’attribution.
Article 1.5.1 – Date d’effet
Cette mesure sera applicable au plus tard
le 1er janvier 2026, afin de laisser le temps aux managers des plateformes de finaliser la construction des critères individuels.
Article 1.6 – Challenge pour la filière Assistant(e)
La Direction et les organisations syndicales ont souhaité pérenniser par accord le challenge pour la filière Assistant(e) lancé à titre expérimental lors du deuxième trimestre 2021.
1.6.1 – Population concernée
Cette mesure vise l’ensemble des assistant(e)s, gestionnaires, et coordinateurs/coordinatrices de la filière Assistant(e), hors Cadre.
1.6.2 – Modalités du challenge
Il a été convenu, avec les partenaires sociaux, de confirmer les conditions du challenge existant, à savoir :
Pour les coordinateurs/coordinatrices du Commerce, des Actifs et Développement, de la Pré-Prod, et du Technique :
prime trimestrielle de 300€ bruts par personne pour une base 100
Pour les gestionnaires/assistant(e)s du Commerce, des Actifs et Développement, de la Pré-Prod, et du Technique :
prime trimestrielle de 200€ bruts par personne pour une base 100
Pour le Centre de gestion Commerce, et afin d’améliorer les FAE (Factures A Etablir) : prime trimestrielle de 200€ bruts par personne sur une base 100
Pour les coordinatrices de l’Administration des Ventes : prime trimestrielle de 500€ bruts par personne pour une base 100
Pour les gestionnaires de l’Administration des Ventes : prime trimestrielle de 300€ bruts par personne sur une base 100
Pour les gestionnaires du recouvrement : prime trimestrielle de 500€ bruts par personne pour une base 100
Cette prime trimestrielle sera versée aux collaborateurs éligibles en fonction de l’atteinte des objectifs fixés par la Direction de chaque pôle, sur une période donnée. La prime sera attribuée selon des critères objectifs, mesurables et quantifiables, et ce quel que soit le site afin de garantir une équité de traitement. Les objectifs concerneront chaque trimestre de l’année, feront l’objet en fin de trimestre d’une évaluation par les managers selon les grilles quantitatives préalablement définies, et un paiement à l’issue de chaque trimestre échu. Il sera toléré par salarié bénéficiaire que le paiement s’effectue au second mois du trimestre suivant dans la mesure où les calculs individuels le nécessiteraient. La prime challenge tiendra compte du présentéisme sur la période selon la règle du prorata temporis. Il en sera de même en cas d’entrée ou de sortie sur le trimestre considéré. Etant entendu qu’en cas d’absence de plus de 2 mois sur le trimestre considéré, le montant de la prime sera nul.
1.6.3 – Date d’effet
Les challenges seront effectifs dès le 1er juillet 2025.
Article 1.7 – Indemnités diverses
Les parties conviennent d’une augmentation de 2% pour ces indemnités ou primes :
La valeur nominale du titre restaurant passera de 10,33€ à
10,45€.
La répartition employeur/salarié est en conséquence modifiée :
Participation du collaborateur sera de 43,06% de la valeur du ticket
Participation de l’employeur sera de 56,94% de la valeur du ticket.
L’indemnité de vêtement de travail passera de 1,27€ à
1,30€.
L’indemnité repas passera de 13,54€ à
13,81 €.
L’indemnité restauration passera de 6,64€ à
6,77€.
Lesdites évolutions seront applicables à compter du
1er juillet 2025.
Article 1.8 – Intéressement – Participation
La Direction souhaite rappeler que la participation est un dispositif légal obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, qui permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise (
Article L.3322-1 du Code du Travail), auquel l’entreprise est soumise et qui a par ailleurs fait l’objet d’un accord en date du 30 juin 2011.
En complément, l’intéressement collectif est un dispositif facultatif, qui doit être institué par accord collectif et qui a pour objet d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise, selon des modalités de calcul qui sont préalablement définies et qui doivent nécessairement avoir un caractère aléatoire.
La Direction, consciente que ces dispositifs peuvent être générateurs de performances pour l’entreprise en ce qu’ils associent les collaborateurs aux résultats et rétribuent collectivement l’effort lorsque les objectifs sont atteints, souhaite pouvoir entendre les revendications des organisations syndicales relatives à un souhait de négociation sur ces sujets.
Aussi, par le présent accord, il est convenu que la Direction étudiera la possibilité de négociation sur ces deux thèmes et entamera des négociations avant la fin du 1er semestres 2026, pour une application éventuelle sur l’exercice 2026.
ARTICLE 2 – EMPLOI
Article 2.1 – Cooptation
Afin d’identifier des candidats et accélérer le processus de recrutement, la Société Cityz Media souhaite maintenir le système de cooptation mis en place de façon unilatérale à partir de 2022. A ce titre, elle reconduit les primes versées aux collaborateurs présentant des candidats selon les modalités suivantes :
Pour le recrutement d’un non-cadre en CDI ou en CDD de plus de 6 mois :
une prime de 500€ brut sera versée à l’issue de la période d’essai validée.
Pour le recrutement d’un cadre en CDI ou en CDD de plus de 6 mois :
une prime de 1 000€ brut sera versée à l’issue de la période d’essai validée.
Les membres du COMOP, les Responsables RH, et les manager qui recrutent pour leur propre équipe ne sont pas éligibles à la prime de cooptation.
Article 2.2 – Intergénération
Au-delà de l’actualité sur la réforme des retraites et de la future transposition de l’ANI du 14 novembre 2024 « en faveur de l’emploi des salariés expérimentés », les partenaires sociaux et la Direction s’entendent pour relancer une négociation sur un accord intergénérationnel, et prendre ainsi en compte l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés. Afin de mener une négociation éclairée sur cette thématique, et de prendre en compte une future loi sur ce sujet, les parties conviennent d’ouvrir cette négociation dans le courant du premier semestre 2026.
ARTICLE 3 – DIVERS
Article 3.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er juillet 2025 sauf précisions contraires pour certaines mesures et indiquées spécifiquement dans les précédents paragraphes.
Article 3.2 – Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et aux DRIEETS.
Article 3.3 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Article 3.4 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 3.5 – Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels seront déposés aux DRIEETS et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent, à l’initiative de la Direction. Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également remis un exemplaire de l'accord à chaque signataire. Par ailleurs, il sera fait mention sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction de l’existence du présent accord et il sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 1er juillet 2025.
Pour la Société Cityz Media représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines
