Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail des cadres, à l’aménagement des congés payés et à l’aménagement de la prime vacances au sein de Civitime
Application de l'accord Début : 01/03/2026 Fin : 28/02/2029
Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail des cadres, à l’aménagement des congés payés et à l’aménagement de la prime vacances au sein de Civitime
Contenu de cet Accord :
TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,1,Heading 4,4,Heading 5,5,Heading 6,6,"Article 1 Champ d’application du Titre 1 de l’Accord3
Article 2 Rappel des principes généraux de durée du travail4
Article 3 Dispositif d’aménagement du temps de travail des cadres : Forfait Jours4
Article 4 Exception à l’application du Forfait Jours pour certains cadres10
Article 5 Engagement collaborateur11
Article 6 Congés payés12
Article 9 Publicité – Dépôt de l’Accord14
Entre les Soussignés :
La société CIVITIME Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 6 Rue d’Entraigues, 37000 Tours et dont les locaux sont situés au 49 Bd Preuilly, 37000 Tours, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Tours sous le numéro 991 429 812, représentée par Monsieur Julian Guerin, Président. Ci-après « La société », D'une Part,
Et :
Les salariés de la société Civitime, consultés par voie de référendum conformément aux articles L.2232‑21‑1 et suivants du code du travail. D'autre part, Ci-après ensemble les « Parties », est conclu cet accord (l’« Accord ») en application des articles L 2232-21-1 et suivants du code du travail : PRÉAMBULE L'accord collectif d'entreprise a pour objectif d'adapter les dispositions de la convention collective des Bureaux d'études techniques (SYNTEC), applicable à l'entreprise CIVITIME, ainsi que les dispositions prévues par le code du travail relatives au temps de travail. CIVITIME n'applique à ce jour aucun aménagement spécifique du temps de travail autre que l'application directe des dispositions de la convention collective qui ne s'avèrent pas toutes adaptées à son activité ou à celle de ses salariés, et ni au mieux des intérêts de l'entreprise et de son personnel. Le mode de fonctionnement de CIVITIME requiert que des dispositions qui lui soient propres régissent, dans le respect de la législation applicable, le temps de travail des cadres et l'aménagement des congés payés. Il apparaît indispensable d'amener une meilleure cohérence entre l'autonomie inhérente à certains postes de travail de l'entreprise et leur temps de travail, tout en permettant aux parties à l'accord de faire face aux enjeux auxquels ils peuvent se trouver confrontés, tels que : · L'anticipation des besoins de l'entreprise et la possibilité d'y répondre · L'objectif d'adaptation inhérent à l'activité de CIVITIME dans l'engagement sociétal · La simplification et l'amélioration du fonctionnement de l'entreprise en matière d'organisation du travail · Assurer la modernité et le dynamisme du mode de fonctionnement de CIVITIME pour répondre au mieux à l'évolution de son marché comme aux aspirations professionnelles et personnelles de ses salariés · Mettre en œuvre des modes d'organisation du travail et du temps de travail fondés sur l'efficacité collective ainsi que sur la responsabilisation de chacun · Faire bénéficier les salariés CIVITIME de modalités d'organisation et de décompte de leur temps de travail, équitables pour tous, tout en préservant leur niveau de rémunération et en maîtrisant les coûts pour CIVITIME · Rapprocher les modalités d'aménagement du temps de travail de celles applicables au sein de Work For Good dans le cadre du rapprochement des entités Cet accord a pour objectif de renforcer la flexibilité des organisations et de sécuriser l'efficacité de l'entreprise en lui permettant de répondre aux variations d'activité, de répondre au besoin de flexibilité des heures de travail des salariés travaillant en autonomie, et ce dans le respect des conditions de travail garantes de la santé et de la sécurité des salariés. Il est essentiel de conserver une meilleure visibilité sur la planification du travail de chacun, des périodes de repos et de récupération, et d'améliorer l'adéquation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs de l'entreprise. Les parties s'engagent ainsi à créer les conditions favorables au succès de cet accord, considérant que la réorganisation du travail qui en découle constitue un véritable projet commun. Par suite de différents échanges internes, les parties conviennent expressément que l'accord prend en considération le caractère spécifique de l'activité de CIVITIME dans le domaine de l'engagement sociétal. Au regard des éléments évoqués ci-dessus, la Direction de CIVITIME a, dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, souhaité entamer des négociations avec les salariés présents au sein de CIVITIME, concernés par le présent document, et leur proposer l'accord sous forme de projet soumis à un vote par référendum à la majorité des deux tiers, afin de modifier, adapter et compléter l'organisation et durée du temps de travail de l'entreprise. Conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles, ayant le même objet, prévues par la convention collective. L'accord prévaut ainsi notamment sur les dispositions de l'accord du 22 juin 1999 étendu par arrêté du 21 décembre 1999, modifié par avenant du 1er avril 2014, ayant arrêté les modalités d'aménagement du temps de travail dans les entreprises soumises à la convention collective Syntec. TITRE 1 : Aménagement du temps de travail des cadres Article 1 Champ d’application du Titre 1 de l’Accord Il est rappelé que la Convention Collective définit les catégories professionnelles cadres et non cadres ainsi que les minimas salariaux applicables pour chaque position et coefficient au sein de ces catégories pour la durée légale du travail, telle que rappelée à l’article 2.1 ci-dessous. L’Accord ne remet pas en cause ces dispositions.
Article 1.1 Exclusion des cadres dirigeants
Le ou les mandataires sociaux et, le cas échéant, les cadres dirigeants de Civitime, tels qu’ils sont définis par l’article L. 3111-2 du code du travail, sont exclus du champ d’application de l’Accord. Au sein de Civitime, peut seul être considéré comme cadre dirigeant un salarié relevant au moins de la position 3.3 - coefficient 270 de la Convention Collective. La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail du salarié concerné, ou dans un avenant à ce dernier.
Article 1.2 Application aux cadres définis par L. 3121-58 du code du travail
L’article L. 3121-58 du code du travail dispose que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite de 218 jours par an, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de Civitime, une très grande partie de ses cadres (autres que les cadres dirigeants qui sont exclus du champ d’application de l’Accord) répond à la définition posée par l’article L 3121-58 du code du travail. En effet, la grande majorité des ingénieurs et cadres de Civitime : ● disposent d'une réelle autonomie d'initiative ; ● assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise ; ● disposent d'une grande latitude dans l’organisation de leur travail et la gestion de leur temps ; ● adaptent leurs horaires et durée de travail aux contraintes liées à l'accomplissement de leur mission. La grande majorité des ingénieurs et cadres de Civitime ne peuvent, en conséquence, être soumis à un horaire collectif. Les Parties ont ainsi décidé d'étendre la possibilité de conclure des conventions de forfaits en jours à des salariés cadres de Civitime, dont la classification minimale dans la Convention Collective relève du statut Ingénieur et Cadre, quelle que soit la position et le coefficient (à savoir dès la position 1.1 et le coefficient 95), à condition que les conditions précitées de l’article L3121-58 du code du travail soient remplies.
Les dispositions du Titre 1 de l’Accord s'appliquent en conséquence : ● aux salariés permanents de Civitime, c'est à dire travaillant en contrat à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, et relevant du statut Ingénieur et Cadre, selon la Convention Collective ; ● aux salariés occasionnels de Civitime, travaillant en contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, et relevant du statut Ingénieur et Cadre, selon la Convention Collective. Si un salarié de Civitime (notamment au moment de son embauche, compte tenu de sa faible expérience), tout en relevant du statut Ingénieur et Cadre selon la Convention Collective, ne remplit pas, en raison des modalités d’exercice de ses fonctions, les conditions d’autonomie posées par l’article L. 3121-58 du code du travail et rappelées à l’Accord, il pourra alors être exclu de l’application de l’article 3 de l’Accord pour relever de l’article 4 ci-dessous de l’Accord. Article 2 Rappel des principes généraux de durée du travail
Article 2.1 Définition du travail effectif et de la durée légale du travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de Civitime et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Conformément à l’article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale du travail effectif s’établit actuellement à 35 heures par semaine dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Cette notion de durée légale n’implique pas que l’horaire collectif ou individuel doit systématiquement être fixé à 35 heures hebdomadaires, notamment en raison de l’accomplissement d’heures supplémentaires, ou encore d’un aménagement du temps de travail.
Article 2.2 Horaire Collectif
L’horaire collectif est défini comme l’horaire uniformément applicable à l'ensemble des salariés de l'établissement, sauf ceux bénéficiant d’un forfait Jours. Au sein de Civitime, l’horaire collectif est du Lundi au Vendredi de 9h30 à 12h30 et de 14h à 18h.
Article 2.3 Principes légaux du temps de repos
En application des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail, un salarié : ● ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine, ● bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (sauf dérogation exceptionnelle prévue à l’article 8.1.3), ● bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, Le repos hebdomadaire est donné le dimanche, sauf dérogations légales et conventionnelles, notamment celles prévues à l’article 6 de l’Accord. ● Sur une période de 4 semaines, le salarié doit bénéficier d'au moins 4 périodes de repos hebdomadaires de 24 heures consécutives. L’article 2.3 de l’Accord s’applique à tous les salariés de Civitime, indépendamment des modalités d’aménagement du temps de travail (forfait Jours ou non). Article 3 Dispositif d’aménagement du temps de travail des cadres : Forfait Jours
Article 3.1 Nombre de jours travaillés en Forfait Jours ordinaire
Le temps de travail des salariés définis à l’article 1.2 de l’Accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Dans le cadre de l’Accord, cette modalité de décompte du temps de travail est dénommée le « Forfait Jours ». Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé (jour de solidarité travaillé inclus) à 218 jours travaillés.
Article 3.2 Forfait Jours réduit
Afin que l’Accord puisse s’appliquer à des salariés désireux de travailler à temps partiel, il est prévu une possibilité de Forfait Jours réduit, sans que les salariés concernés aient, de ce fait, un statut de travailleur à temps partiel. Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au Forfait Jours défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique sera alors mis en place en accord avec les intéressés. Le Forfait Jours sera alors recalculé proportionnellement à la durée du travail du salarié désireux de travailler dans le cadre d’un Forfait Jours réduit et le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence en appliquant les principes prévus à l’article 3.4 de l’Accord. Exemple de calcul pour un forfait réduit à 4/5ème de 218 jours travaillés : 218 jours × 4/5 = 174 jours et demi. Dans cette hypothèse, la rémunération est lissée et correspond à 4/5ème de la rémunération à temps plein.
Article 3.3 Modalités de calcul du nombre de jours de repos (« RTT ») du Forfait Jours
Le calcul du nombre de RTT pour le forfait annuel en jours réduit sera variable en fonction du nombre de jours dans l’année, du nombre de jours de repos non travaillés, du nombre de jours fériés ne tombant pas un jour hebdomadaire, du nombre de jours de congés payés ouvrés, du volume du forfait annuel et des jours de RTT. Ces calculs n’intègrent pas les congés ou repos supplémentaires conventionnels et légaux (ex. : congé maternité ou paternité, jours de fractionnement de congés payés …) Le nombre de jours de RTT applicables pour chaque exercice fera l’objet d’une information annuelle aux salariés, après calcul par la Direction.
Article 3.4 Impact des absences et arrivées/départs en cours de période
3.4.1 Arrivées/départs en cours de période de référence Dans le cas d’une année incomplète, par exemple en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours prévus à travailler dans le forfait est déterminé au prorata de la durée travaillée sur la période de référence, en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. Le nombre de jours à travailler en cas d’année incomplète est calculé selon la formule suivante : Forfait annuel de 218 jours x nombre de semaines travaillées dans l’année/base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés), soit : 218 jours x le nombre de semaines travaillées / 47. Le nombre de RTT à attribuer sera calculé sur la période de référence considérée. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. 3.4.2 Période d’absence impactant ou non les droits à RTT Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif (telles que jours de congés payés légaux et conventionnels, les jours fériés, RTT, jours de formation professionnelle continue, jours légaux enfant malade, congé de maternité, congé de paternité, heures de délégation des représentants du personnel,…) n’ont pas d’incidence sur les droits à RTT. Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (telles que absences pour maladie, grève,…) pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits aux RTT. Dans ces cas, le nombre de RTT sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile. Cette réduction uniquement proportionnelle n’a pas pour effet de réduire le nombre de RTT d'une durée identique à celle de l'absence, mais de calculer le nombre de RTT conformément aux principes arrêtés à l’article 3.4.1 ci-dessus. 3.4.3 Absences : méthode de valorisation d’une journée Sans préjudice des conditions légales et conventionnelles du maintien de salaire en cas de maladie, les modalités de calcul de prise en compte des absences pour la retenue opérée sur la rémunération suivent la méthode, avantageuse pour les salariés, dite « mensuelle ». La valeur d'une journée entière de travail correspond au montant du salaire mensuel fixe auquel le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet divisé par 22 (nombre de jours ouvrés mensuels moyens pour un forfait de 218 jours annuels).
Article 3.5 Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire des cadres au Forfait Jours
Les salariés soumis à un Forfait Jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, sous réserve du respect de nécessités liées à l'activité. Ils ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du code du travail et les dispositions légales en matière d’heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos ne leur sont pas applicables. Néanmoins, l’article 2.3 de l’Accord « Principes légaux du temps de repos » est pleinement applicable aux salariés soumis à un Forfait Jours.
Article 3.6 Organisation des RTT des cadres au Forfait Jours
3.6.1 Période d’acquisition des RTT La période d’acquisition des RTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. 3.6.2 Prise des RTT Les RTT, dont le nombre est déterminé pour chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, sont prises par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non La date de prise des RTT sera fixée par le salarié avec un préavis minimum de 7 jours calendaires ou dans un délai plus court en concertation avec le supérieur hiérarchique, toujours dans le respect du bon fonctionnement de Civitime. Elle reste soumise à l’accord de l’employeur, ce dernier pouvant refuser la prise d’une RTT s’il considère que l’absence du salarié ce jour peut être préjudiciable pour l’organisation de son entreprise ou de son équipe. D’autre part, Civitime peut décider d’imposer les dates de prise des RTT, dans la limite de 50% du nombre total de jours de RTT. Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des RTT dans les toutes dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction. Ce mécanisme, décrit à l’article 3.7 de l’Accord, permettra d’anticiper la prise des RTT, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Les RTT acquises au cours d’une période de référence devront obligatoirement être prises au cours de l’année civile concernée. Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf application des dispositions prévues à l’article 3.9 de l’Accord. Les RTT sont rémunérées sur la base du maintien du salaire. Elles font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie et sur l’outil de suivi informatique en vigueur au sein de Civitime.
Article 3.7 Modalités de suivi des période d’activité, des RTT et jours de congés
Compte tenu de l’activité de Civitime, de la spécificité des salariés soumis au Forfait Jours et de l’absence d’encadrement quotidien de leurs horaires de travail, le respect des dispositions légales sera régulièrement suivi au moyen d’un système auto déclaratif, (soumis à la validation du manager pour les périodes de repos) mis à la disposition des salariés dans l’outil informatique dédié. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et le suivi des périodes d’activité (dont le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, RTT ou autre repos). Ce système auto-déclaratif est donc rempli par le salarié, sous la responsabilité de la Direction. Il permet d’établir un document individuel de suivi afin de faire un point régulier et cumulé des jours de travail et jours non travaillés afin de favoriser la prise de l’ensemble des RTT dans le courant de l’exercice. Par ailleurs, le salarié atteste via un formulaire auto déclaratif, si sa durée du travail n’a pas dépassé les durées maximales de travail et que son droit à repos a été respecté. A la fin de chaque période annuelle, la Direction consultera ces documents de contrôle de la durée du travail afin de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et, si nécessaire, réagira et prendra les mesures qui s’imposent s’il devait être constaté que la charge de travail d’un cadre s’avère incompatible avec une durée raisonnable et/ou n’est pas correctement répartie dans le temps.
Article 3.8 Caractéristiques de la convention individuelle de Forfait Jours
La convention individuelle de Forfait Jours doit être formalisée par écrit. Cette convention individuelle pourra être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. La clause contractuelle ou l’avenant au contrat de travail mentionne expressément :
la nature de ses fonctions et les raisons pour lesquelles, dans de telles fonctions, le salarié concerné est autonome ;
la référence à l’Accord ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
les modalités de décompte des journées travaillées et de prises de RTT ;
La rémunération correspondante, à savoir le volume de jours forfaitisés, et les tâches comprises et la rémunération forfaitisée ;
les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail ;
les modalités d’échanges réguliers entre la Direction et le cadre sur l’exécution du Forfait Jours ;
les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ;
les conditions de rachat de RTT non prises.
Dans le cadre d’un temps de travail réduit, il sera convenu, par convention individuelle, d’un Forfait Jours portant sur un nombre inférieur de jours au nombre de 218 jours.
Article 3.9 Dépassement du Forfait Jours
Civitime ne peut imposer au salarié de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de Forfait Jours. Réciproquement, le salarié ne peut imposer à Civitime sa renonciation à des RTT. Civitime n’a pas à motiver son refus. Toutefois, le salarié et la Direction de Civitime peuvent d’un commun accord décider que le salarié renonce à une partie de ses RTT. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une majoration de son salaire de 15% pour les jours ainsi travaillés en sus du Forfait Jours. L'accord entre le salarié et la Direction est établi par écrit. Il est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. La valorisation d’une journée de travail, avant application de la majoration de 15%, est faite conformément aux dispositions de l’article 3.4.3 de l’Accord. La renonciation à des RTT ne peut en aucun cas conduire le salarié à travailler plus de 235 jours dans l’année civile complète.
Article 3.10 Rémunération des cadres au Forfait Jours
La rémunération du salarié soumis à un Forfait Jours est forfaitaire, dans la limite du nombre de jours fixé dans la convention individuelle du Forfait Jours. Cette rémunération n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires et doit être en rapport avec la charge de travail demandée au salarié. Afin de respecter ce principe, les Parties décident que la rémunération annuelle fixe (hors variable) du salarié cadre soumis à un Forfait Jours doit toujours être au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie, déterminée par sa position et son coefficient. Pour un Forfait Jours réduit, la rémunération est proratisée. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Le nombre de jours moyen travaillés au cours d’un mois pour un forfait de 218 jours s’élève à 22 jours.
Article 3.11 Échanges réguliers entre Direction et salarié sur l’exécution du Forfait Jours
La Direction de Civitime assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. L’objectif est de permettre des échanges réguliers et transparents sur la charge de travail, sur l’organisation du travail (dont l'amplitude des journées de travail du cadre), sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur la rémunération. Les cadres sont invités à communiquer régulièrement par mail ou autre auprès de la Direction afin d’évoquer ces sujets sans attendre la tenue d’entretiens formels. Un entretien forfait jour sera conduit en complément de l’entretien semi annuel d’évaluation permettant d’évoquer l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, l'amplitude des journées d'activité et l’évolution de la rémunération. Un compte rendu sera établi par le salarié et la Direction. Cet entretien est au minimum annuel, et peut être organisé plus fréquemment si nécessaire.
Article 3.12 Santé physique et morale des cadres au Forfait Jours
Il est rappelé que, par application de l’article R. 4624-16 du code du travail, chaque travailleur bénéficie d’une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. Les Parties conviennent que les cadres au Forfait Jours pourront demander une visite d'information et de prévention avant que ne s’écoule le délai de 5 ans, afin d’évoquer et prévenir les risques éventuels qu’ils pourraient appréhender ou ressentir en raison de l’application du Forfait Jours.
Article 3.13 Dispositif d’alerte applicable aux cadres au Forfait Jours
En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le cadre a la possibilité d'émettre, par écrit (messagerie électronique notamment), une alerte auprès de la Direction de Civitime, qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. En outre, si la Direction de Civitime est amenée à constater, notamment à la lecture des récapitulatifs mensuels évoqués à l’article 3.7 ci-dessus, que l'organisation du travail adoptée par un cadre, et / ou que sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales, un entretien sera organisé avec le salarié pour remédier à cette situation par un plan d’action suivi.
Article 3.14 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM fourni(s), le cas échéant, par Civitime doit être restreinte aux situations d’urgence (ou d’astreinte) pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, les RTT, les jours fériés chômés, la maladie, etc. Civitime veillera à ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos et le salarié a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de la part de Civitime pendant ses temps de repos. Chaque salarié doit s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collègue ou une relation professionnelle par téléphone, de même qu’il ne faut pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. Pour les périodes de congés, ou d’absence, le salarié doit prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais. De manière générale, il convient de limiter l’usage des messageries électroniques pendant les temps de repos, sauf situations exceptionnelles ou situations spécifiques d’astreinte ou de travail le week-end, les jours fériés ou la nuit. Article 4 Exception à l’application du Forfait Jours pour certains cadres Si un salarié de Civitime (notamment au moment de son embauche, compte tenu de sa faible expérience), tout en relevant du statut Ingénieur et Cadre selon la Convention Collective, ne remplit pas les conditions d’autonomie posées par l’article L. 3121-58 du code du travail et ne peut donc avoir son temps de travail décompté en jours, il pourra alors :
Soit travailler 35 heures hebdomadaires (soit 151,67 heures mensuelles) ;
Soit conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois, comme le permet l’article L. 3121-56 du code du travail.
La durée hebdomadaire de travail pourra ainsi être :
de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles,
ou, dans le cadre d’un forfait, par exemple, de 38,5 ou de 39 heures hebdomadaires, soit 166,7 ou 169 heures mensuelles.
La conclusion d’un tel forfait ne sera pas associée à un nombre maximum de jours travaillés dans l’année. Le cadre signant une convention de forfait hebdomadaire ou mensuel bénéficiera d’une rémunération forfaitaire conforme aux dispositions de l’article L. 3121-57 du code du travail. Article 5 Engagement collaborateur
Article 5.1 – Congé Temps de Transport Responsable (TTR)
Dans le cadre de sa politique d’engagement sociétal et environnemental, Civitime met en place un dispositif dénommé congé TTR (Temps de Transport Responsable), permettant aux collaborateurs de privilégier des modes de déplacement à faible impact carbone dans le cadre de leurs voyages personnels. Ce congé est accessible à l’ensemble des personnes travaillant au sein de Civitime, quel que soit leur statut : salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, alternants ou stagiaires. Durée et conditions d’attribution : Le nombre de jours de congé TTR attribués chaque année est déterminé par l’employeur. Ce congé est rémunéré comme un congé payé et n’est pas reportable sur l’année suivante. Le congé TTR peut être pris par journée entière ou par demi-journée, selon les modalités fixées par la Direction. Il est accordé sous réserve des conditions cumulatives suivantes : ● le déplacement est effectué par un mode de transport responsable, notamment le train, le bus ou le covoiturage (quatre personnes minimum par véhicule) ; ● le trajet présente une durée minimale de six heures ; ● le congé TTR est posé sur la ou les demi-journées correspondant à la durée du déplacement. Pendant une journée de congé TTR, le collaborateur peut, si les conditions le permettent, exercer une activité professionnelle allégée. Il ne doit cependant pas planifier d’entretiens clients, de réunions importantes ou d’activités susceptibles de perturber le bon déroulement de son déplacement.
Article 5.2 – Jours d’engagement sociétal
Dans le prolongement de sa mission d’engagement et conformément à sa raison d’être, Civitime permet à ses collaborateurs de consacrer une partie de leur temps de travail à des actions d’intérêt général réalisées via la plateforme d’engagement de Civitime. Le nombre de jours d’engagement sociétal ouverts chaque année est déterminé par l’employeur. Ces jours sont rémunérés et considérés comme du temps de travail effectif. Les jours d’engagement peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée, sous réserve : ● d’une validation préalable du manager, afin de garantir la continuité du service ; ● d’un usage conforme aux objectifs de la plateforme Civitime, notamment la participation à des missions solidaires, sociales, environnementales ou éducatives. Ces jours ne sont pas reportables sur l’année suivante et doivent être utilisés au cours de l’exercice civil au titre duquel ils ont été attribués. Civitime réaffirme ainsi sa volonté de promouvoir la contribution de ses collaborateurs à des projets à impact positif, en cohérence avec les valeurs et la responsabilité sociale de l’entreprise. TITRE 2 : AMÉNAGEMENT DES CONGÉS PAYÉS Article 6 Congés payés
Article 6.1 Champ d’application
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de Civitime, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Elles ont pour objet de modifier la période d’acquisition des congés payés et d’encadrer les dispositions concernant le fractionnement des congés payés. Les modalités de transition entre l’ancienne et la nouvelle période d’acquisition des congés payés feront l’objet d’une information spécifique aux salariés, précisant le traitement des droits déjà acquis à la date du 1er mars 2026.
Article 6.2 Durée des congés payés et période d’acquisition
Aux termes de l’article L 3141-3 du code du travail « le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables ». (A noter que 2.5 jours ouvrables par mois sont l’équivalent de 2.08 jours ouvrés par mois). L’accord ne remet pas en cause ces dispositions.
A compter du 1er mars 2026, la période d’acquisition des congés payés coïncidera avec l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 6.3 Fractionnement
En fonction des besoins du service, la fraction de 12 jours ouvrables du congé principal peut être attribuée en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (soit du 1er janvier au 31 décembre). Le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’entraînera aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement ni aucun autre droit quel qu’il soit. Cette renonciation implique que l’accord individuel du salarié de ne pas bénéficier de ces jours de fractionnement n’est pas requis.
Article 7 Prime de vacances
Article 7.1 – Principe
Conformément à l’article 31 de la Convention Collective Nationale Syntec, l’employeur réserve chaque année une enveloppe globale au moins égale à 10 % de la masse des indemnités de congés payés acquises par les salariés de Civitime, au titre du paiement d’une prime de vacances.
Article 7.2 – Modalités de répartition
Dans le respect du principe d’égalité de traitement, le montant global de la prime est réparti entre les salariés selon la modalité retenue par Civitime. À titre indicatif, cette répartition peut être effectuée : - soit de manière égalitaire entre tous les salariés, - soit au prorata des salaires, avec le cas échéant une majoration pour enfant(s) à charge, - soit par la majoration de 10 % de l’indemnité de congés payés de chaque salarié, - soit, en cas d’entrée ou de sortie de l’entreprise en cours d’année, au prorata de la durée de présence. La modalité retenue est définie chaque année par la Direction, dans le respect des dispositions conventionnelles et des principes rappelés par la jurisprudence et la commission nationale d’interprétation.
Article 7.3 – Substitution par d’autres primes
Toute prime ou gratification versée collectivement à l’ensemble des salariés peut être considérée comme prime de vacances, dès lors qu’elle respecte les deux conditions suivantes : ● représenter un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés, ● être versée pour partie entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année considérée. En revanche, ne peuvent se substituer à la prime de vacances : ● un 13e mois, ● l’indemnité de précarité prévue pour certains contrats spécifiques, ● une prime d’objectifs individuelle ou contractuelle.
Article 7.4 – Bénéficiaires
L’ensemble des salariés liés par un contrat de travail avec Civitime à la date de versement de la prime bénéficient de la prime de vacances. En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, un calcul au prorata est appliqué.
Article 7.5 – Base de calcul
La prime de vacances est calculée sur la masse globale des indemnités de congés payés réellement versées et constatées au 31 mai de l’année de référence, y compris pour les salariés ayant quitté l’entreprise en cours d’exercice.
Article 7.6 – Régime social et fiscal
La prime de vacances est soumise aux cotisations sociales et fiscales dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Article 8 Durée – Révision - Dénonciation
Article 8.1 Durée
L’Accord est conclu à compter du 1er mars 2026 et pour une durée de 3 ans, sous réserve de son approbation par les salariés de Civitime par référendum soumis à la majorité des deux tiers.
Article 8.2 Révision - Dénonciation
- L’Accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 à 8 du code du travail. - L'Accord (ou tout avenant de révision de l’Accord) pourra être dénoncé à l'initiative de la Direction dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail. - L'Accord (ou tout avenant de révision de l’Accord) pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes : - Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la Direction ; - La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'Accord. Article 9 Publicité – Dépôt de l’Accord L’Accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de Civitime sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire de l’Accord est également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord, à savoir le Conseil des Prud’hommes de Paris (27 rue Louis Blanc 75484 Paris Cedex 10).
Le représentant légal de Civitime transmettra également la version anonymisée de l’Accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Fait à Paris, le 12 février 2026
CIVITIME Pour les collaborateurs
Julian GUERIN Voir le Procès-verbal des résultats du Référendum
