AVENANT N° 2 A L’ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE CLARINS LOGISTIQUE
Entre :
La société CLARINS LOGISTIQUE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 12, avenue de la Porte des Ternes - 75017 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 421 310 277, prise en la personne de Madame , en sa qualité de Directrice des Opérations.
Ci-après dénommée « la Société »,
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives de la société :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, Madame dûment habilitée aux fins des présentes.
L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical, Monsieur dûment habilité aux fins des présentes.
d’autre part
PREAMBULE
La Société a signé avec les partenaires sociaux un accord à durée indéterminée relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail en date du 15 juin 2012.
Cet accord a fait l’objet d’un avenant daté du 4 avril 2022 modifiant les stipulations relatives à la récupération des heures supplémentaires et la journée de solidarité.
Néanmoins, dans le cadre de la nouvelle stratégie Clarins Unlimited insufflée par le groupe Clarins, la Société doit intégrer de nouveaux périmètres et notamment l’e-commerce et le travel retail.
Cela crée un besoin de réorganisation de certaines équipes et notamment l’élargissement des types d’horaires collectifs de travail prévus dans l’accord initial.
Par ailleurs, les stipulations relatives au forfait annuel en jours nécessitaient d’être remises à jour à la suite de l’entrée en vigueur de la loi travail en date du 8 août 2016 qui a modifié le contenu des accords collectifs mettant en place les conventions de forfait jours pour notamment répondre aux exigences de la Cour de cassation tendant à garantir l’obligation de résultat en matière de sécurité et de santé des salariés.
Les discussions avec les partenaires sociaux se sont tenues les 26 janvier 2023, le 10 février 2023
C’est dans ces conditions que la Société et les partenaires sociaux ont signé le présent avenant n°2 à l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail.
TYPES D’HORAIRES COLLECTIFS DE TRAVAIL
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail en date du 15 juin 2012 prévoit différents types d’horaires collectifs de travail.
Afin de créer une nouvelle possibilité de répartition hebdomadaire de travail du mardi au samedi pour le personnel de maintenance, les parties conviennent de modifier les horaires de travail des salariés exerçant un travail posté discontinu.
Les modifications ci-après exposées sont donc effectuées.
Modification des dispositions communes au personnel dont le temps de travail est décompté en heures
L’
article 2.1 – Durée du travail du II- DISPOSITIONS COMMUNES AU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES est modifié comme il suit :
« Article 2.1 – Durée du travail
L’article L.3121-10 du Code du travail dispose que la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile.
Toutefois, il existe au sein de la société Clarins Logistique plusieurs types de durée du travail effectif, répartis de la manière suivante :
HORAIRES COLLECTIFS
HORAIRES INDIVIDUALISES VARIABLES
TRAVAIL POSTE DISCONTINU CUISINE HORAIRES DITS "DE JOUR" Horaires de travail intégrant les pauses 6H00 / 13H15 ou 13H15 / 20H30 Et/Ou 7H30 / 14H45 (ce dernier horaire est possible le samedi uniquement) - 5 jours par semaine du lundi au samedi 7H30 / 14H45 8H30 / 16H25 du lundi au jeudi : 8H30 / 17H06 et le vendredi : 8H30 / 12H45 arrivée : entre 7H30 et 9H30 départ : entre 16H30 et 18H30 et le vendredi : départ entre 12H15 et 18H30 Temps de pause journalier 2 pauses de 15 minutes par jour (rémunérées) 2 pauses de 15 minutes par jour (rémunérées) 2 pauses de 10 minutes par jour (dont une payée) du lundi au jeudi : 2 pauses de 10 minutes par jour (dont une payée)
et le vendredi : 1 pause de 10 minutes rémunérée 2 pauses de 10 minutes par jour (dont une payée) Temps de pause pour le déjeuner
45 minutes obligatoires du lundi au jeudi : 45 minutes obligatoires
et le vendredi : NA 45 minutes obligatoires (entre 12H15 et 14H15) Temps de présence journalier (avec les pauses) 7H15 (7,25h) 7H15 (7,25h) 7H10 (7,17h) du lundi au jeudi : 7H51 (7,85h)
et le vendredi : 4H15 (4,25h) 7H10 (7,17h) Temps rémunéré 7H15 (7,25h) 7H15 (7,25h) 7H00 du lundi au jeudi : 7H41 (7,68h)
et le vendredi : 4H05 (4,08h) 7H00 Durée journalière de travail effectif 6h45 (6,75h) 6h45 (6,75h) 6H50 (6,83h) du lundi au jeudi : 7H31 (7,52h)
et le vendredi : 4H05 (4,08h) 6H50 (6,83h) Durée hebdomadaire de travail effectif 33H45 (33,75h) 33H45 (33,75h) 34H10 (34,15h) 34H10 (34,17h) Durée mensuelle de travail effectif 146H45 (146,75h) 146H45 (146,75h) 148H30 (148,50h) 148H30 (148,50h) Durée annuelle du travail (hors CP, jours fériés...) 1761H 1761H 1782H 1782H
. »
Modification des dispositions applicables au personnel soumis à un horaire collectif
L’
article 3.1 – Types d’horaires collectifs de travail du III. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF est modifié comme il suit :
« Article 3.1 – Types d’horaires collectifs de travail
Les parties distinguent trois types d’horaires de travail collectifs applicables au sein de la société Clarins Logistique.
Ces horaires diffèrent selon la nature des fonctions occupées par les salariés. Il s’agit notamment :
du personnel soumis au travail posté continu (cf. article 3.2 du présent accord),
du personnel occupé selon un horaire dit « de jour », ce type d’horaire couvrant lui-même deux organisations différentes d’horaires de travail (cf. article 3.3 du présent accord),
du personnel de cuisine (cf. article 3.4 du présent accord).
TRAVAIL POSTE DISCONTINU CUISINE HORAIRES DITS "DE JOUR" Horaires de travail intégrant les pauses 6H00 / 13H15 ou 13H15 / 20H30 Et/Ou 7H30 / 14H45 (horaire possible le samedi uniquement) - 5 jours par semaine du lundi au samedi 7H30 / 14H45 8H30 / 16H25 du lundi au jeudi : 8H30 / 17H06 et le vendredi : 8H30 / 12H45 Temps de pause journalier 2 pauses de 15 minutes par jour (rémunérées) 2 pauses de 15 minutes par jour (rémunérées) 2 pauses de 10 minutes par jour (dont une payée) du lundi au jeudi : 2 pauses de 10 minutes par jour (dont une payée) et le vendredi : 1 pause de 10 minutes rémunérée Temps de pause pour le déjeuner
45 minutes obligatoires du lundi au jeudi : 45 minutes obligatoires et le vendredi : NA Temps de présence journalier (avec les pauses) 7H15 7H15 7H10 du lundi au jeudi : 7H51 et le vendredi : 4H15 Temps rémunéré 7H15 7H15 7H00 du lundi au jeudi : 7H41 et le vendredi : 4H05 Durée journalière de travail effectif 6h45 6h45 6H50 du lundi au jeudi : 7H31 et le vendredi : 4H05 Durée hebdomadaire de travail effectif 33H45 33H45 34H10 Durée mensuelle de travail effectif 146H45 146H45 148H30 Durée annuelle du travail (hors CP, jours fériés...) 1761H 1761H 1782H
. »
Par conséquent, l’article 3.2 – Personnel soumis au travail posté discontinu du III. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF est modifié comme il suit :
« Article 3.2 – Personnel soumis au travail posté discontinu
Les parties rappellent que le personnel concerné par les dispositions suivantes s’entend du personnel soumis au travail posté discontinu (aussi appelé « travail d’équipe »), travaillant au sein des services liés à la préparation de commandes et des services connexes aux expéditions.
•
Horaire hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail effectif, pour chaque équipe, est de 33h45, rémunérée à hauteur de 36h15, sur 5 jours, entre le lundi et le samedi inclus.
Le travail est organisé, pour chaque équipe, sur la base d’une journée continue de 7h15, dont 6h45 de travail effectif et 30 minutes de pause journalière rémunérées (2x15 minutes), soit une journée de travail rémunérée de 7h15.
Chaque salarié peut prendre, chaque jour, deux pauses rémunérées dans la limite de 15 minutes chacune.
• Heures supplémentaires
Les parties au présent accord rappellent que constitue une heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande expresse de la Direction au-delà de 35 heures hebdomadaire, correspondant à la durée hebdomadaire légale du travail.
Ainsi, les parties précisent que les heures effectuées entre 33h45 (durée hebdomadaire de travail effectif) et 35h (durée légale de travail effectif) seront rémunérées au taux horaire de base, sans majoration ni imputation sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
En revanche, toute heure de travail effectif accomplie au-delà de 35 heures sera soumise au régime des heures supplémentaires et donnera lieu, en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, à une majoration de salaire selon les modalités suivantes :
les 8 premières heures (de la 35ème à la 43ème heure incluse) sont majorées à 25%,
celles effectuées à partir de la 44ème heure sont majorées à 50%.
Les parties rappellent que les heures accomplies au-delà de la durée de travail effectif applicable dans l’entreprise pour cette population, soit 33h45, ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de la Direction.
Les salariés soumis à des heures supplémentaires décidées par la Direction seront constituées sur la base du volontariat, la Direction se réservant en tout état de cause la faculté de compléter, réduire, modifier la composition des équipes par tout salarié de son choix, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours.
Les heures supplémentaires le samedi après-midi : seuls les salariés volontaires effectueront des heures supplémentaires sollicitées par la Société.
Le samedi du black Friday : Les salariés soumis à des heures supplémentaires décidées par la Direction seront constituées sur la base du volontariat, la Direction se réservant en tout état de cause la faculté de compléter, réduire, modifier la composition des équipes par tout salarié de son choix, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours
Le recours aux heures supplémentaires est encadré selon les modalités suivantes :
Le contingent d’heures supplémentaires utilisable, sur simple information préalable du Comité social et économique (ci-après « CSE ») est fixé à 220 heures par an. Au-delà, le recours aux heures supplémentaires fera l’objet d’une consultation préalable du CSE.
En tout état de cause, le recours aux heures supplémentaires doit respecter les durées maximales hebdomadaires du travail : 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
La Direction peut, en accord avec le salarié, substituer au paiement des heures supplémentaires un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente. Ce repos est pris par heure(s) entière(s) ou par journée dès lors que celui-ci a atteint 7 heures, dans la limite de 5 jours sur la période de référence.
Les heures ou jours de repos compensateurs de remplacement doivent être pris, dans la cadre de la période de référence allant du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1. Ces heures ou jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, sur accord préalable de la hiérarchie directe et de la Direction des Ressources Humaines, en respectant un délai raisonnable de 7 jours. En cas de circonstances exceptionnelles, la demande du salarié pourra être étudiée dans un délai de prévenance plus court.
Les heures ou jours de repos compensateurs de remplacement non soldés au 30 avril de chaque année seront ne pourront pas être reportés sur l’année suivante. Ces heures non soldées seront payées en heures supplémentaires majorées sur le salaire du mois de mai.
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article L.3121-25 du Code du travail, que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
En cas de départ du salarié, son solde éventuel de crédit de repos lui est réglé avec son dernier bulletin de paie.
Enfin, les parties rappellent que toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, soit 220 heures, ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Les dispositions applicables au sein de la société sont celles régies par le Code du travail (articles D.3121-7 et suivants).
•
Travail de nuit exceptionnel
Constitue du travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures à 6 heures.
Les parties conviennent qu’à titre exceptionnel et temporaire, une équipe de nuit peut être mise en place, à la demande de la Direction, dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Les heures de nuit sont effectuées sur la base du volontariat. Un délai de prévenance raisonnable de 8 jours sera respecté pour la mise en place de ce travail de nuit. En contrepartie du travail de nuit, les salariés bénéficieront d’une majoration de leur rémunération à hauteur de 40% par heure effectuée entre 21 heures et 6 heures à laquelle s’ajoutera, le cas échéant, une majoration pour heures supplémentaires. »
Modification du personnel soumis à des horaires dits « de jour »
Afin de simplement opérer une mise à jour de l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail en date du 15 juin 2012, la liste des services effectuant des horaires dits « de jour » est modifiée.
L’entrepôt de stocka PLV « Roye » a été fermé et le service d’entretien a été externalisé.
Par conséquent, ils sont simplement supprimés de la liste du personnel effectuant des horaires dits « de jour » ; le début de l’article 3.3 est donc modifié comme il suit :
«
Article 3.3 – Personnel soumis à des horaires dits « de jour »
Les parties rappellent que le personnel concerné par les dispositions suivantes s’entend du personnel :
-dont les fonctions sont connexes à la préparation des commandes, -des services généraux,
Toutefois, les parties précisent que la liste du personnel n’est pas exhaustive et qu’en fonction de l’organisation de l’entreprise, d’autres populations peuvent être soumises aux horaires indiqués ci-après, dès lors que leurs fonctions nécessitent l’application des horaires dits « de jour ». »
DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les dispositions applicables au personnel soumis au forfait annuel en jours ont été entièrement modifiées par la direction et les partenaires sociaux afin qu’elles soient conformes aux exigences législatives et jurisprudentielles actuellement en vigueur.
Par conséquent, le
V. Disposition applicables au personnel soumis au forfait annuel en jours est entièrement modifié par les stipulations suivantes.
« V. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, il existe une catégorie de salariés qui ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé et ne peuvent être astreints à un encadrement et à un contrôle des horaires de travail qu’ils effectuent.
Ces salariés autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission sur la base d’un temps de travail décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous.
De façon générale, les parties réitèrent leur attachement au respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des salariés. En conséquence, dans un souci de protection de la sécurité et de la santé de tout salarié, les parties se sont entendues afin que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours aient d’une part une amplitude et une charge de travail raisonnable et d’autre part une bonne répartition, dans le temps, de leur travail, ainsi qu’une bonne articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
SALARIES CONCERNES
Bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours, les cadres autonomes qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT ET PERIODE DE REFERENCE
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence, journée de solidarité comprise, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
Le salarié ne pourra en aucun cas dépasser ce forfait de 218 jours travaillés.
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est celle de l’année civile. Elle commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
FORFAIT JOURS REDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Par ailleurs, la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés en forfait-jours réduit est proportionnelle à celles des salariés qui, à qualification égale, occupent un forfait-jours à 218 jours pour un emploi équivalent dans l'entreprise.
La répartition du forfait jours réduit est définie sur une base quotidienne ou hebdomadaire par journées ou demi-journées :
109 jours annuels (50%) ;
131 jours annuels (60%) ;
153 jours annuels (70%) ;
174 jours annuels (80%) ;
196 jours annuels (90%).
Toute demande de modification de la répartition de la durée du travail est soumise aux dispositions de l’article 7 du présent titre.
Les salariés en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés et aux jours de repos que les salariés à temps complet.
TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Repos obligatoires
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Toutefois, les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir, au minimum :
Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
D’un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures minimales du repos quotidien soit au total 35 heures consécutives.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Le respect par ces derniers des durées minimales de repos et de la durée hebdomadaire de travail raisonnable implique notamment une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. La Société s'assurera des dispositions nécessaires afin que chaque salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition et s’y tienne.
Détermination du nombre de jours de repos sur la période de référence :
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours, y compris pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires – nombre de jours de repos hebdomadaire – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise – nombre de jours travaillés – le cas échéant, le nombre de jours non travaillés pour les salariés au forfait jours réduit = nombre de jours de repos par an
A titre d’exemple, pour l’année 2022 :
Nombre de jours dans l’année 365 Nombre de samedi et de dimanche non travaillés - 104 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 7 Nombre de jours de congés payés - 25 Nombre de jours ouvrés travaillés théorique 229 Nombre de jours ouvrés travaillés – plafond annuel fixé par l’accord (229-218) 11 jours de repos
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté prévus par la convention collective des Industries chimiques, congés pour évènement familiaux, congés de maternité ou paternité …) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Les jours de repos sont acquis au prorata temporis du nombre de jours travaillés par le salarié durant l’année.
Le nombre de jours de repos sur l’année de référence ne pourra jamais être inférieur à 10 jours.
Prise des jours de repos annuels
Les jours de repos devront être pris en totalité au cours de la période de référence. Aucun report de jours d’une année sur l’autre ne sera par principe autorisé. A défaut, ces jours de repos seront perdus et ne donneront lieu à aucune indemnité compensatrice.
Ces jours sont pris à la convenance du salarié après validation de son supérieur hiérarchique. Les salariés concernés fixent toutefois leurs jours de repos en cohérence avec les contraintes professionnelles, dans le cadre d'un fonctionnement habituel du lundi au vendredi, sauf situation ou contrainte particulière nécessitant un travail le samedi.
La Société conserve la possibilité de s’opposer à la prise de jours de repos. Cette opposition devra être motivée par la bonne marche spécifique à l’entreprise, au service ou à l’équipe concernée.
Le salarié devra présenter sa demande de repos au moins deux semaines avant la date de prise du repos. Ce délai de prévenance pourra être moindre, avec l’accord du manager.
La prise de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière ou demi-journée.
Lorsque le salarié prend une demi-journée de jour de repos, les principes suivants sont applicables :
La demi-journée posée est une matinée : le salarié doit être joignable à partir de 14h00 ;
La demi-journée posée est une après-midi : le salarié doit être joignable le matin jusqu’à 12h00.
Modalités de prise en compte des entrées et sorties en cours de période de référence
En cas d’année incomplète parce que le salarié entre dans l’entreprise ou la quitte en cours d’année, ou en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont déterminés au prorata en fonction de la durée de la période de travail réellement effectuée.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il sera effectué un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence annuelle est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) restants avant la fin de la période de référence ;
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ;
Le prorata du nombre de jours de repos pour la période de référence considérée (= nombre de jours de repos x (nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période / 365)).
= Nombre de jours de travail à effectuer
Soit une période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2021.
A titre d’exemple pour un salarié entrant le 1er septembre 2021 :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 365 – 243 = 122
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : 34
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence : 2
Le prorata du nombre de jours de repos pour la période de référence considérée (10 x (121/365) : 4
= Nombre de jours de travail à effectuer : 82
Les congés payés acquis et pris entre l’entrée du salarié et la fin de la période de référence sont déduits du nombre de jours de travail à effectuer.
Modalités de prise en compte des absences en cours de période de référence
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (par exemple : congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie non professionnelle, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
REMUNERATION
Rémunération lissée :
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
Le calcul des indemnités de départ (l'indemnité de licenciement, l'indemnité de départ ou de mise en retraite, indemnité de rupture conventionnelle) se fera sur la base de la rémunération lissée.
Entrée ou départ du salarié en cours d’année :
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Afin de déterminer la rémunération du mois d’entrée du salarié, en cas d’entrée ou de départ intervenant en cours de mois, il conviendra d’appliquer la formule suivante :
Rémunération annuelle brute X Nombre de jours calendaires entre l’entrée et la fin du mois 12 Nombre de jours calendaires du mois
A titre d’exemple pour un salarié embauché au 10 novembre 2021 :
→ le nombre de jours calendaires entre le 10/11/2021 et le 30/11/2021 est de 21 → rémunération annuelle brute fixée à 40 000 € → le calcul sera le suivant : (40 000 / 12) X (21 / 30) = 2 333,34 €.
Un salarié embauché au 10 novembre 2021 pour une rémunération annuelle brute de 40 000 € aura un salaire mensuel de 2 333,34 € bruts pour son mois d’entrée.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération :
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES
Dans l’hypothèse où la Société demanderait à un salarié soumis à un forfait annuel en jours de travailler un dimanche ou un jour férié, le salarié devra récupérer la journée ou la demi-journée travaillée.
En outre, il percevra :
une rémunération dite « indemnité forfaitaire jours fériés » de 40% d’1/44ème de sa rémunération mensuelle de base pour une demi-journée travaillée le jour férié (inférieure à 4 heures.)
une rémunération dite « indemnité forfaitaire jours fériés » de 40% d’1/22ème de la rémunération mensuelle de base pour une journée travaillée le jour férié (supérieure à 4 heures.)
CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et le salarié concerné.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné ;
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
MODALITE D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
Les parties rappellent leur intention de garantir le respect des repos, journaliers et hebdomadaires, une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition, dans le temps, du travail de tout salarié relevant d’un forfait annuel en jours.
Aussi afin de pouvoir avoir une vision objective de la charge de travail et de vérifier le respect des droits à repos, les Parties décident de mettre en place un système de suivi de la manière suivante :
Bilan mensuel et suivi régulier du supérieur hiérarchique
La Direction a mis en place un système auto-déclaratif mensuel, appelé à être validé par la hiérarchie pour confirmer la réalisation renseignée. Chaque salarié concerné doit établir un bilan mensuel du temps de travail du salarié par le biais de l’outil de gestion du temps de travail mis en place.
Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est donc tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Le responsable des ressources humaines et le supérieur hiérarchique en effectueront un suivi global et rechercheront les éventuelles irrégularités, et notamment les salariés ayant des difficultés à positionner des jours de repos.
Ce document individuel fait apparaître notamment :
Le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillées
Le positionnement et la qualification des jours de repos pris (forfait, congés payés, repos journaliers et hebdomadaires…) ;
Le cumul des jours travaillés depuis le début de l’année afin de s’assurer que le plafond fixé par les dispositions contractuelles n’est pas dépassé.
La possibilité pour le salarié de valider, ou pas, le fait que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ont été respectées durant la période visée par le formulaire. L’absence de validation entraînera une intervention de la Société afin d’identifier et de remédier à la difficulté, ceci dans les conditions prévues en termes de suivi personnalisé.
Mais également, pour chaque journée travaillée, un espace de façon à ce que le collaborateur soit en mesure de signaler :
Les éventuelles difficultés rencontrées quant à son temps, à sa charge de travail, sa conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie privée et/ou sa possibilité d’exercer le droit à déconnexion.
Une éventuelle difficulté à bénéficier des repos minimaux, journaliers et/ou hebdomadaires
Une demande à la direction afin de bénéficier d’un suivi personnel ;
Dans de telles hypothèses, un suivi personnel sera mis en place à l’initiative de la Société.
Au plus tard le dernier jour du mois, le salarié adresse à son responsable hiérarchique un récapitulatif de suivi de son temps de travail mensuel.
Le supérieur hiérarchique reçoit le récapitulatif de suivi du temps de travail mensuel du salarié. Il contrôle le respect du temps de repos et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le supérieur hiérarchique prend toutes les mesures appropriées et peut, notamment :
Organiser un entretien avec le salarié et un membre de la Direction des ressources humaines afin d’examiner la charge de travail actuelle et prévisible pour les périodes à venir.
Procéder à des adaptations en termes d’organisation du travail.
Tenus de contribuer à leur propre santé, en application des dispositions de l’article L. 4122-1 du code du travail, les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l’impossibilité de bénéficier effectivement de leur temps de repos et de toute charge de travail excessive qui ne leur permettrait pas d’avoir une durée quotidienne ou hebdomadaire de travail raisonnable.
Entretien annuel de suivi :
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans. Ces entretiens annuels seront l’occasion de faire le point sur les décomptes effectués et ce afin de garantir la sécurité et la santé de chaque salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique et/ou un membre de la Direction des ressources humaines en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation conformément à l’article 9 du présent accord.
En fonction des contraintes d’organisation, cet entretien pourra être concomitant avec les autres entretiens organisés entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est toutefois entendu que dans ce cas, les sujets de ces entretiens seront abordés séparément, donneront lieu à deux comptes rendus différents et ne devront pas interférer l’un avec l’autre.
DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES, AFIN DE PROVOQUER UN ENTRETIEN PERSONNALISE
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct et de la Direction des ressources humaines, lesquelles recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 4 jours, sans attendre l'entretien annuel.
Cette entrevue aura vocation à être également provoquée à l’initiative de la Société, dès lors qu’une irrégularité apparaît dans le cadre du suivi mensuel, dans le cadre des hypothèses précisées ci-avant.
Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens mentionnés à l’article 8 du titre 3 du présent accord.
Au cours de l’entretien, le supérieur hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les parties conviennent que les salariés en forfait annuel en jours demeurent une catégorie particulièrement concernée par l’exercice du droit à la déconnexion.
Dans le prolongement des dispositions ci-avant, qui leurs sont également pleinement applicables, il est réitéré que le salarié en forfait en jours n'est tenu de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Le droit à déconnexion doit être impérativement respecté afin que le repos quotidien minimum et le repos hebdomadaire minimum (11 heures + 24 heures) soient respectés.
Il est donc demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
La convention individuelle de forfait annuel en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur et diffusée sur l’intranet de l’entreprise.
Tel que rappelé ci-avant, aucun salarié en forfait jours ne pourra être sanctionné pour avoir respecté son droit à la déconnexion. »
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Validité de l’avenant
La validité du présent avenant est subordonnée au respect des conditions fixées à l’article L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail. A l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
Interprétation de l'avenant
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision de l’avenant
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Dépôt et publicité de l’avenant
Les formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail en vigueur au jour de signature du présent avenant.
Ainsi, le présent avenant est déposé par la Société sur la plateforme en ligne de téléprocédure.
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Les pièces accompagnant le dépôt sont également déposées sur ladite plateforme.
Un exemplaire du présent avenant est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
La Société s’engage, par ailleurs, à publier le présent avenant dans la base de données nationale, accessible au grand public, étant précisé que, pour des raisons de confidentialité, certaines dispositions du présent avenant pourront être occultées lors de sa publication. Le cas échéant, un acte sera alors signé en ce sens entre la Société et les organisations syndicales signataires et transmis à la direction légale et administrative.
Enfin, la société s’engage à respecter par tout moyen ses obligations d’information du personnel. Fait à Glisy, en 4 exemplaires, le 2 mars 2023
