AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société CLARINS, société par actions simplifiée, au capital social de 164 023 104,00 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 330 589 755 et dont le siège social se situe 9, rue du Commandant Pilot – 92200 NEUILLY-SUR-SEINE, représentée par, Chief People and Culture Officer.
Ci-après dénommée « La Société »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de la société :
L’organisation syndicale CFTC, représentée par sa déléguée syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,
D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La Société et les partenaires sociaux ont signé un accord d’entreprise relatif au télétravail le 30 juin 2020.
Toutefois, cet accord négocié avant la crise épidémique liée au Covid-19 et signé à la fin du premier confinement n’a pas pu être déployé.
Ces circonstances exceptionnelles ont conduit la Société à ouvrir le télétravail durant deux années à tous les salariés ayant une activité télétravaillable, selon une fréquence variant en fonction des décisions gouvernementales.
Durant les périodes auxquelles le télétravail n’était pas rendu obligatoire par l’Etat, la Société a pris en compte les conditions de travail particulières des collaborateurs telles que les mesures de distanciation sociale et le port du masque. Elle a donc autorisé le télétravail selon un rythme élargi.
En conséquence, cette pratique du télétravail sur le long terme a entrainé une modification des habitudes de travail des salariés.
Les partenaires sociaux ont donc organisé un sondage auprès de collaborateurs afin de recueillir leurs souhaits en matière de télétravail.
La Société a ensuite mis en place des ateliers collaboratifs afin de déterminer la meilleure solution de mise œuvre du télétravail dans l’entreprise.
Après deux années de crise inédite, la Direction et les Délégués Syndicaux avaient donc pour volonté de redéfinir une organisation du travail plus flexible et adaptée à l’activité de chacun en responsabilisant les équipes à adopter la meilleure organisation possible pour améliorer l’efficience du travail.
C’est dans ces conditions, que la Société et les délégués syndicaux se sont rapprochés pour signer le présent avenant.
ARTICLE 1 – CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
Les parties souhaitent que les alternants soient éligibles au télétravail au même titre que tous les salariés en contrat à durée déterminée.
Les stagiaires demeurent non éligibles au télétravail en dehors des circonstances exceptionnelles.
Par conséquent l’article
3.2. Critères d’éligibilité au télétravail est modifié comme suit :
« 3. 2. Critères d’éligibilité au télétravail
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
Le collaborateur doit avoir été embauché en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD), y compris en alternance. Les stagiaires ne sont pas éligibles.
Le collaborateur doit avoir validé sa période d’essai.
Le collaborateur doit avoir une ancienneté minimale de 4 mois dans l’entreprise.
Le collaborateur doit exercer son activité dans le cadre d’un temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel ou d’un forfait annuel en jours réduit d’une durée supérieure ou égale à 80%.
La nature des activités exercées par le collaborateur doit être compatible avec le télétravail. Elle doit pouvoir être effectuée temporairement à l’extérieur de l’entreprise, au domicile du salarié, sans préjudice du fonctionnement du service.
L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail se fera au regard notamment :
De la nécessité d’une présence permanente dans les locaux ;
De la faisabilité de réalisation des tâches à distance.
Pourront notamment être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (par exemple : accueil physique des clients ou du personnel, outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site, utilisation du matériel sur site…) ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail (personnel nomade) ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
Le télétravail doit être compatible avec la configuration et le fonctionnement de l’équipe à laquelle il appartient. Par conséquent, chaque manager devra veiller à la bonne organisation du télétravail au sein de l’équipe dont il assure le bon fonctionnement.
Le collaborateur doit disposer d’un logement adapté à l’exercice du télétravail au regard des exigences d’assurance et de conformité électrique édictées aux articles 8.3 et 8.4 du présent accord. »
ARTICLE 2 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Les parties ont convenu que les jours de télétravail hebdomadaires seraient flexibles.
Par conséquent, l’
article 4.2. Examen de la demande de l’accord relatif au télétravail en date du 30 juin 2020 sera modifié afin de supprimer la phrase relative à la communication du jour de télétravail par le manager à la Direction des ressources humaines.
Cet article est modifié comme il suit :
« 4.2. Examen de la demande
La Direction des Ressources Humaines est garante de l’objectivité des décisions de mise en œuvre du télétravail. Elle devra notamment veiller au respect des critères et des procédures fixés par le présent accord ainsi qu’au traitement équitable des collaborateurs.
Le manager et la Direction des Ressources Humaines étudient l’opportunité de répondre favorablement à la demande du collaborateur au regard des critères d’éligibilité déterminés à l’article 3 du présent accord.
Le salarié recevra une réponse dans un délai de 15 jours à compter de sa demande.
Si le manager et la Direction des Ressources Humaines considèrent que le collaborateur ne peut pas bénéficier du télétravail, le collaborateur recevra une réponse écrite et motivée justifiant du refus de la demande. Le salarié pourra formuler une autre demande passé un délai de douze mois.
Les critères d’éligibilité et d’organisation du télétravail seront examinés avec le nouveau responsable hiérarchique en cas de changement de fonction, de poste ou de service. »
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE TELETRAVAIL DU TRAVAILLEUR A DISTANCE
Les parties conviennent de mettre fin à l’organisation du télétravail qui était d’une journée fixe par semaine à laquelle un second jour pouvait s’ajouter de manière occasionnelle.
Le présent avenant vise à mettre en place jusqu’à deux jours flexibles hebdomadaires de télétravail.
Par conséquent, l’
article 6.1. Rythme du télétravail de l’accord relatif au télétravail en date du 30 juin 2020 est modifié comme il suit :
« 6.1. Rythme du télétravail
Le télétravail donne la possibilité de travailler à domicile jusqu’à deux journées par semaine de manière flexible, en accord avec le manager.
Le manager doit s’assurer que le télétravail est compatible avec l’organisation et l’animation du collectif de travail que constituent l’équipe et plus largement l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines est garante de l’objectivité des décisions liées à l’organisation du télétravail au sein de chaque service. Elle pourra être sollicitée par les collaborateurs afin de s’assurer du respect d’une organisation équitable du télétravail.
La Société a la possibilité de fixer un ou deux jours de présence obligatoire dans l’entreprise par semaine afin de garantir une vie sociale dynamique au sein des locaux de l’entreprise. »
L’article 6.3. Temps de travail et plages de disponibilité de l’accord relatif au télétravail en date du 30 juin 2020 est modifié comme il suit :
« 6.3. Temps de travail et plages de disponibilité
Le télétravail s’exercera dans le cadre des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et auxquelles le collaborateur devra se conformer.
Le télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du collaborateur.
Pour les collaborateurs travaillant selon un régime horaire, la plage horaire de disponibilité doit correspondre aux heures de travail auxquelles le collaborateur est tenu de se conformer.
La réalisation d’heures supplémentaires / complémentaires ne se fera qu’après autorisation préalable et expresse du supérieur hiérarchique.
Pour les collaborateurs travaillant selon un régime forfait annuel en jours, la libre gestion de l’organisation de leur temps de travail demeure applicable sous réserve des règles légales et conventionnelles applicables et notamment les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires. Ils sont tenus d'informer leur responsable des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables. Par défaut, la référence prise en considération est l’amplitude horaire suivante : 9h- 18h.
De façon générale et pendant la plage horaire de disponibilité, chaque télétravailleur est tenu d’appliquer les mêmes règles de fonctionnement que sur le lieu de travail (rester joignable, consulter sa messagerie et autres outils collaboratifs , participer aux différentes réunions …) »
ARTICLE 4 – DISPOSTIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Les parties conviennent de supprimer la notion de télétravail occasionnel.
L’article 7 de l’accord relatif au télétravail en date du 30 juin 2020 est modifié comme il suit :
« ARTICLE 7 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
7.1. Principe du télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Le télétravail exceptionnel peut-être déclenché sous l’injonction de la Société ou à la demande du collaborateur.
Il est réservé à tous les collaborateurs disposant, dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions, des outils de télétravail mis à disposition par l’entreprise.
Il est précisé que le télétravail exceptionnel est ouvert aux stagiaires.
7.2. Recours exceptionnel au télétravail à la demande de la Société
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Le recours exceptionnel du télétravail est donc possible à la demande de la Société dans certains cas exceptionnels ou circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, des événements climatiques exceptionnels ou ponctuels, des grèves de transports affectant significativement la circulation.
La Direction des Ressources Humaines adressera un courriel à l’ensemble des salariés pour prévenir de telles circonstances.
S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
7.3. Recours exceptionnel au télétravail à la demande du collaborateur ou de la médecine du travail
Le salarié aura la possibilité de solliciter une période de télétravail exceptionnelle pour une durée déterminée et pour un nombre de jours supérieur aux dispositions du présent accord dans les cas suivants :
Préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail selon une durée définie ;
Immobilisation temporaire du salarié n’ayant pas de contrainte médicale au travail. Le médecin du travail pourra le cas échéant être saisi par la Direction des Ressources Humaines ;
Etat de grossesse ;
Parent d’enfant présentant un handicap ou aidants familiaux.
Le télétravail exceptionnel pourra également être mis en place pour une durée déterminée pour tout autre motif, à la demande écrite du collaborateur directement auprès de son Manager ou via la plateforme de gestion du temps de travail des salariés sous respect d’un délai de prévenance de 48 heures.
La demande du collaborateur sera alors étudiée par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
L’accord préalable du Manager et de la Direction des ressources humaines est requis pour les cas énoncés ci-dessus. »
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES
5.1. Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Le présent avenant entrera en vigueur le 2 mai 2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
5.2. Validité de l’avenant
La validité du présent avenant est subordonnée au respect des conditions fixées à l’article L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail. A l’issue de la procédure de signature, le présent avenant est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
5.3. Interprétation de l'avenant
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent avenant.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
5.4. Révision de l’avenant
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent avenant dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
5.5. Dépôt et publicité de l’avenant
Les formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail en vigueur au jour de signature du présent avenant.
Ainsi, le présent avenant est déposé par la Société sur la plateforme en ligne de téléprocédure.
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Les pièces accompagnant le dépôt sont également déposées sur ladite plateforme.
Un exemplaire du présent avenant est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
La Société s’engage, par ailleurs, à publier le présent avenant dans la base de données nationale, accessible au grand public, étant précisé que, pour des raisons de confidentialité, certaines dispositions du présent avenant pourront être occultées lors de sa publication. Le cas échéant, un acte sera alors signé en ce sens entre la Société et les organisations syndicales signataires et transmis à la direction légale et administrative.
Enfin, la société s’engage à respecter par tout moyen ses obligations d’information du personnel.
Fait à Paris en 4 exemplaires originaux Le 26 avril 2022
