Chapitre 1 – Diagnostic de l’entreprise et écarts constatés.………………….……………………………4
Chapitre 2 – Engagements de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.………………….5
Chapitre 3 – Mesures de suivi……………………………………………………………………………………….8
Chapitre 4 - Modalités d’application du présent accord…………………………………………………….8
Article 4.1- Durée de l’accord……………………………………………………………………………………….8
Article 4.2 - Révision et dénonciation de l’accord…………………………………………………………….8
Chapitre 5 - Dépôt et publication……………………………..……………………………………………………9
PRÉAMBULE
Entre les soussignés :
La Société CLAS-PACK, sise Domaine du Ribet – 33450 SAINT LOUBES, ci-après dénommée la Société et représentée par, Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes. Dénommée ci-après la Société,
Et
L’Organisation Syndicale CFTC, représentée dans l’entreprise par, en qualité de Déléguée Syndicale, désignée par courrier en date du 30 juillet 2024, en application des articles L412-11 et suivants du Code du Travail. Dénommés ci-après « Les Parties », ont conclu le présent accord.
Il a été convenu ce qui suit.
Dans le cadre des articles L.2242-1 à L.2242-11 du Code du travail, les parties ont engagé des négociations relatives au thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la suite desquelles le présent accord a été conclu.
Un accord de méthode préalable a été signé le 1er octobre 2025, ce dernier défini
t :
Les thèmes des négociations et leur périodicité,
Le contenu de chacun des thèmes ;
Le calendrier et les lieux des réunions ;
Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;
Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société Clas-Pack sous contrat CDI et CDD.
Chapitre 1 – Diagnostic de l’entreprise et écarts constatés.
L’analyse de la BDESE et de l’index égalité femme/homme a permis de réaliser un diagnostic de l’entreprise et de constater les faits suivants :
L'analyse des rémunérations brutes de base moyennes démontrent un écart de rémunération de 1.74 % en faveur des hommes.
L'analyse des rémunérations brutes de base moyennes par catégorie socio-professionnelle démontrent un écart de rémunération de :
11 % en faveur des femmes pour les cadres
3 % en faveur des hommes pour les agents de maitrise
16 % en faveur des femmes pour les employés
11 % en faveur des hommes pour les ouvriers
Un écart du taux d'augmentations individuelles est constaté en faveur des femmes à hauteur de 7 %
100 % des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, durant lequel des augmentations sont intervenues, ont été augmentés.
Les hommes et les femmes sont à parité parmi les salariés les mieux rémunérés.
En 2025, 50 % des femmes enceinte ont bénéficié d'un aménagement de poste favorisant la mise en place de télétravail pour les postes pouvant en bénéficier.
Un écart du nombre moyen d'heures de formation par salarié est constaté en faveur des femmes à hauteur de 68%
Chapitre 2 – Engagements de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle. L’entreprise s’engage à mettre tout en œuvre pour déployer les mesures ci-après afin d’atteindre les objectifs ciblés dans les 4 ans à venir.
Les 3 domaines d’action : Santé sécurité / Rémunération effective / Conditions de travail – QVT ont été négocié en s’appuyant sur l’analyse de la BDESE et l’analyse de chaque indicateur de l’index égalité femme homme. Les constats de ces analyses sont résumés ci-après.
DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE
MESURES
OBJECTIF CIBLÉ
INDICATEUR DE SUIVI
BUDGET NECESSAIRE
L'analyse des rémunérations brutes de base moyennes démontrent un écart de rémunération de 1.74 % en faveur des hommes Analyser annuellement les écarts de rémunération et réaliser les ajustements salariaux nécessaires Diminuer l'écart à 1 %
Ecart en % entre les rémunérations brutes de base moyenne femme VS homme sur l’ensemble du personnel 12 000 € L'analyse des rémunérations brutes de base moyennes par catégorie socio-professionnelle démontrent un écart de rémunération de :
11 % en faveur des femmes pour les cadres Analyser annuellement les écarts de rémunération et réaliser les ajustements salariaux nécessaires Maintenir un écart > ou = à 0 %
Ecart en % entre les rémunérations brutes de base moyenne femme VS homme par catégorie socio-profesionnelle Budgeté annuellement lors des NAO
DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE
MESURES
OBJECTIF CIBLÉ
INDICATEUR DE SUIVI
BUDGET NECESSAIRE
3 % en faveur des hommes pour les agents de maitrise Analyser annuellement les écarts de rémunération et réaliser les ajustements salariaux nécessaires Diminuer l'écart à 2 %
Ecart en % entre les rémunérations brutes de base moyenne femme VS homme par catégorie socio-profesionnelle 3 700 € 16 % en faveur des femmes pour les employés Analyser annuellement les écarts de rémunération et réaliser les ajustements salariaux nécessaires Maintenir un écart > ou = à 0 %
Ecart en % entre les rémunérations brutes de base moyenne femme VS homme par catégorie socio-profesionnelle Budgeté annuellement lors des NAO 11 % en faveur des hommes pour les ouvriers Analyser annuellement les écarts de rémunération et réaliser les ajustements salariaux nécessaires Diminuer l'écart à 9 %
Ecart en % entre les rémunérations brutes de base moyenne femme VS homme par catégorie socio-profesionnelle 6 400 € Un écart du taux d'augmentations individuelles est constaté en faveur des femmes à hauteur de 7 % Analyser les augmentations individuelles prévisionnelles par sexe Maintenir un écart > ou = à 0 %
Analyse des indicateurs issus de l’index égalité femme homme Budgeté annuellement lors des NAO 100 % des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, durant lequel des augmentations sont intervenues, ont été augmentés. Vérifier annuellement cette donnée et ajuster si besoin Maintenir un taux de 100 %
Analyse des indicateurs issus de l’index égalité femme homme Budgeté annuellement lors des NAO
DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE
MESURES
OBJECTIF CIBLÉ
INDICATEUR DE SUIVI
BUDGET NECESSAIRE
Les hommes et les femmes sont à parité parmi les salariés les mieux rémunérés Vérifier annuellement cette donnée et ajuster si besoin Maintenir la parité soit un écart = à 0 %
Analyse des indicateurs issus de l’index égalité femme homme Budgeté annuellement lors des NAO En 2025, 50 % des femmes enceinte ont bénéficié d'un aménagement de poste favorisant la mise en place de télétravail pour les postes pouvant en bénéficier Recevoir en entretien chaque femme enceinte afin de relever les besoins en aménagement de poste et les mettre en œuvre Atteindre 100 % d'aménagement de poste
Analyse des indicateurs issus de l’index égalité femme homme 0.00 € Un écart du nombre moyen d'heures de formation par salarié est constaté en faveur des femmes à hauteur de 68% Analyser le plan de formation prévisionnel de l'année à venir et ajuster les validations de formation en fonction des besoins Maintenir un écart > ou = à 0 %
Analyse des indicateurs issus de la BDESE Budgeté annuellement lors de la réalisation des plans de formations Informer les salariés sur leurs droits à congés à l'occasion de l’accueil d'un enfant Recevoir en entretien chaque salarié qui va accueillir un enfant afin de l'informer sur ses droits 100 % des salariés doivent bénéficier de l'entretien d'information
Création de 2 indicateurs de suivi :
% du nombre de salarié ayant bénéficié de l’entretien VS nombre de salarié ayant accueilli un enfant
% de salarié ayant pris un congé à l’occasion de l’accueil d’un enfant
0.00 €
Chapitre 3 – Mesures de suivi. Conformément à l’accord de méthode signé le 1er octobre 2025, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de suivi des engagements souscrits dans le cadre des négociations et accords conclus.
À cette fin, un état d’avancement des engagements fera l’objet d’un examen annuel au travers de l’analyse des indicateurs de l’index égalité femme homme de la BDESE.
Il est convenu qu’une fois par an, un point spécifique relatif au suivi de ces engagements sera inscrit à l’ordre du jour d’une réunion CSE SSCT, en présence des délégués syndicaux signataires des accords.
Chapitre 4 - Modalités d’application du présent accord. Article 4.1. Durée de l’accord. Le présent accord est postérieur à la négociation d’un accord de méthode signé le 1er octobre 2025. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur à compter de sa signature et en tout état de cause après la réalisation des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales.
Article 4.2. Révision et dénonciation de l’accord.
Révision
Chacune des Parties pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie, accompagnée d’un projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision.
Une négociation devra alors s’ouvrir au plus tard dans le délai de trois mois suivant la première présentation de la lettre de demande de révision.
Les Parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord pourront être revues séparément, dans le cadre d’une révision partielle, qui n’affectera pas les autres dispositions du présent accord.
Dénonciation
Le présent accord pourra également être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités prévues par les dispositions légales.
Dans ce cas, les dispositions de l’accord continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
En cas d’échec des négociations ouvertes à la suite d’une telle dénonciation partielle, les dispositions dénoncées cesseront de produire effet au terme du délai de préavis et, s’il y a lieu, de la période de survie prévue à l’article L.2261-10 du Code du travail, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres dispositions – non dénoncées – du présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, par la partie dénonciatrice à l’autre partie, et devra donner lieu à dépôt, conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Chapitre 5 – Dépôt et publication.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à l’initiative de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les Parties sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,
Un dépôt sera réalisé de façon dématérialisée sur la plateforme
TéléAccords du Ministère du Travail, comprenant :
Une version intégrale du texte (version signée des parties),
L’avis de réception daté notifiant le texte à l'ensemble des organisations représentatives à la fin de la procédure de signature,
La version de l'accord anonymisé destinée à être publiée.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et électronique. Fait en deux exemplaires, A Saint Loubès, le 3 mars 2026.
