RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL – EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre,
La Direction de la société CLEOR
, Représentée par la Directrice des Ressources Humaines, madame XXXX, dûment mandatée à cet effet,
Ci-après dénommée « La Direction », D’une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative CFTC, Confédération Française des Travailleurs Chrétiens, représentée par son Délégué Syndicale, monsieur XXXX, Ci-après dénommée « L’organisation syndicale », D’autre part,
Aux termes de réunions entre l’organisation syndicale et la Direction qui se sont tenues les 12 juin 2024 et 22 août 2024. La société CLEOR et l’organisation syndicale CFTC a souhaité, à travers la négociation du présent accord, mettre en place des mesures visant à favoriser la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs :
Qualité de vie au Travail
Article 1 - Carence applicable lors d’un arrêt maladie
La carence dite employeur concernant les arrêts maladies est passée de 7 jours à 3 jours. Cette mesure sera pérenne tout au long de la validité de cet accord.
Article 2 - Journées rémunérées
2.1 Journée enfant malade Le salarié bénéficie d'un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, communiqué sous 48 heures à l'employeur, d'un enfant de moins de 12 ans dont il assume la charge - notamment financière - effective et permanente. Ce congé sera rémunéré à hauteur d’une journée par année civile et entrera dans le quota des jours alloués du dispositif prévu dans l’article 23 de la convention collective.
Ce dispositif sera applicable pour tout collaborateur ayant 1 an d’ancienneté. 2.2 Journée décès Grands-Parents Une journée d’absence rémunérée en cas de décès d’un grand parent du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs). Le justificatif de cette absence doit être transmis sous 48 heures à l’employeur.
2.3 Déménagement Le salarié bénéficiera d’une journée dans le cadre d’un déménagement de son domicile, constaté par un document officiel communiqué sous 48 heures à l’employeur, et ce à hauteur d’une fois par an.
Ces mesures ayant étaient octroyées lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2023 et 2024, celles-ci ont pour objectif de devenir pérennes durant la validité du présent accord.
Article 3 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs portables, tablettes, téléphones mobiles et smartphones, etc…
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont donc exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés chômés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels et SMS ainsi que de répondre à leur téléphone en dehors de leur horaire habituel de travail. Il est important d’établir et d’assurer une communication fluide au sein de la Société. A cette fin, il est essentiel que le canal retenu réponde au caractère professionnel, et ne doit en aucun cas être effectué par le bais d’outils à usage personnel. Il sera préféré et conseillé d’utiliser le logiciel mis à disposition par la Société, comme le logiciel appelé « Teams ». Cette plateforme permet d’une part la communication instantanée que ce soit à travers la messagerie, ou la visioconférence, et d’autre part le partage de fichiers.
Lorsqu’un salarié, disposant d’un courriel professionnel attitré, est absent de son poste de travail, sur une période d’une demi-journée, une journée ou plus, il sera recommandé de paramétrer un message d’absence automatique, afin que ce dernier puisse être déconnecté de son poste de travail. Ce message aura pour vocation d’informer de l’indisponibilité du salarié pendant la période de son absence.
Article 4 – Accompagner le collaborateur dans son projet professionnel
Article 4.1 L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation est un moment d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur qui a lieu une fois par an. Il permet de faire un point sur l’année écoulée, de rappeler les missions principales du poste, d’apprécier le niveau de contribution et de maîtrise du poste par le salarié ainsi que les compétences essentielles nécessaires à l’exercice de celui-ci. Il s’agit d’identifier les éventuels axes d’amélioration, d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues, de recueillir les attentes du salarié et de fixer les objectifs de l’année à venir. Les échanges sont formalisés sur un support à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et du service Développement RH.
Article 4.2 L’entretien professionnel
L’entretien professionnel permet à chaque salarié d’avoir un moment d’échange avec son manager sur son projet, ses perspectives d’évolution professionnelle et doit être réalisé à minima tous les deux ans. Il est également systématiquement proposé, dans un délai d’un mois au salarié de retour d’un congé maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un détachement de mandat syndical.
Article 4.3 L’entretien mensuel
Cet entretien est destiné aux collaborateurs du réseau et a pour objectifs de :
Recueillir le ressenti du collaborateur sur le mois passé ;
Faire un bilan des compétences travaillées et acquises durant le mois ;
Formaliser les objectifs et le plan d’actions du mois à venir.
Ainsi, ces points mensuels permettent d’encourager les réussites, d’être à l’écoute des difficultés, de faire des feedbacks et de structurer et d’accompagner la montée en compétences des collaborateurs. Article 4.4 Entretien forfait jours Un entretien forfait jours doit permettre de faire le point et d'aborder différents aspects du forfait jours. On y aborde notamment la charge de travail du collaborateur ou de la collaboratrice, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle ou encore la rémunération.
Ce type d’entretien devra être effectué deux fois par an avec chaque collaborateur relevant de ce dispositif.
Article 5 – Echange informel Manager - Salarié
Chaque année, un temps d’échange privilégié entre salariés et managers devra être organisé. Ce dispositif aura pour but de fluidifier la communication au sein des équipes et d’instaurer une stabilité dans les échanges.
Article 6 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, nous mettons en place un numéro unique permettant l’exercice du droit d’expression directement lié au travail, notamment aux conditions de travail et du poste de travail. Ce numéro permettra à tous les collaborateurs de s’exprimer sur leurs conditions de travail et dysfonctionnements éventuels impactant leurs conditions de travail.
Egalité Professionnelle
CLEOR affirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments indépendants de tout critère lié au sexe. Ce principe d’égalité de traitement constitue un facteur d’efficacité indéniable puisque générateur de cohésion sociale, de diversité et de complémentarité au sein des établissements et des équipes de travail.
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise. Il convient néanmoins de déterminer les moyens permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité. Le présent accord a pour objectif de veiller à :
Garantir l’égalité dans le traitement des recrutements hommes/femmes dans l’entreprise ;
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats et d’ancienneté ;
Homogénéiser l'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle ;
Promouvoir l’égalité en ce qui concerne l’évolution professionnelle ;
Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
La Société CLEOR entend prendre des mesures concrètes afin d’assurer l’équité entre les hommes et les femmes. La Société CLEOR entend, à travers cet accord, continuer à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Article 1 : Recrutement
Article 1-1 : Description des offres d’emploi
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. Ainsi, CLEOR s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, internes ou externes, quels que soient la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé.
Article 1-2 : Egalité de traitement des candidatures
CLEOR s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes obtenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. CLEOR veille à ce que ces principes d’égalité de traitement soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes. Ainsi, en externe, une clause destinée à s’assurer du respect de ces principes d’égalité sera mentionnée dans les contrats signés avec les cabinets de recrutement ainsi que l’organisme France Travail et les entreprises de travail temporaire.
Article 2 : Formation
CLEOR veillera à ce que les moyens de formation apportés aux collaborateurs, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Article 3 – Rémunération
La société CLEOR s’attache au strict respect du principe d’équité entre les femmes et les hommes, le critère du sexe n’étant absolument pas retenu pour les appréciations et les décisions sociales ; elles reposent sur une stricte évaluation des compétences et des contributions des salariés. CLEOR ne pratique pas de mesures de discrimination et souhaite assurer l’égalité des chances entre ses collaborateurs, fondée sur la reconnaissance des mérites et des compétences de chacun. A cette fin, il a été retenu les mesures suivantes :
Article 3-1 : Subrogation & Maintient de rémunération des collaborateurs en congés maternité et paternité
La Direction a mis en place le principe de subrogation des rémunérations concernant les salariés en congé maternité et congé paternité pour l’ensemble des collaborateurs de la Société. De surcroit, il a été décidé d’appliquer le maintien de salaire des salariés en congé maternité ou congé paternité qui dépassent le plafond de prise en charge des indemnités journalières auprès de la Sécurité Sociale.
Article 3-2 : Maintien des augmentations pendant le congé maternité, le congé paternité et le congé d’adoption
Lorsqu’une mesure collective d’augmentation des rémunérations est décidée et qu’un salarié est en congé de maternité ou d’adoption, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux salariés visés par la mesure considérée. Par ailleurs, conformément à l’article L.1225-26 du code du travail, la rémunération des salariés reprenant leur travail à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Dès le retour de congé maternité ou d’adoption, le Service RH vérifiera la bonne application de cette règle. Par ailleurs, l’article 38 de la convention collective modifié prévoit le versement de la prime de fin d’année aux salariés qui auraient été absents pour congé maternité ou adoption.
Article 4 – Evolution de carrière
Article 4-1 : Egalité entre les hommes et les femmes dans leur évolution de carrière
Les femmes et les hommes doivent bénéficier, à compétences et expérience professionnelles égales, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage ainsi à ne pas prendre en compte la situation de famille des salariés pour décider des évolutions. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et de la qualité professionnelle. Il est également rappelé qu’en application de l’article 22 de la convention collective de la branche, les femmes bénéficient dans les mêmes conditions que les hommes des promotions sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.
Article 4-2 : Parentalité
Durant l’absence pour congé maternité, d’adoption ou congé parental, les salariés et l’entreprise s’efforceront de maintenir et de préserver le lien professionnel qui les unit dans un souci conjoint d’éviter toute exclusion ou disparition de ce lien du fait de la maternité, paternité ou de l’adoption. Dans le mois suivant son retour de congé parental, un entretien spécifique sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours duquel seront abordés les conditions de reprise d’activité ainsi que les éventuels besoins spécifiques en termes de formation en cas d’évolution professionnelle. A la demande de l’intéressé, un entretien de suivi pourra être organisé avec les ressources humaines dans les 3 mois suivant la reprise.
Article 5 : Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les responsables s’efforceront de planifier les réunions de manière suffisamment anticipée afin que le collaborateur puisse concilier vie professionnelle et vie privée. L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels dans la mesure du possible. CLEOR entend privilégier dans la mesure du possible les conférences téléphoniques et visioconférences ou les réunions entre 9 heures et 18 heures.
Article 6 : Travail des femmes enceintes
Article 6-1 : Pause additionnelle
A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de repos pendant leur temps de travail. Ce repos, d'une durée soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l'après-midi, soit de 30 minutes le matin ou l'après-midi, sera payé au taux du salaire réel ; Sans faire obstacle à des dispositions plus favorables au sein de l'établissement, cette disposition prévue au sein de la convention collective n'a pas pour objet de réduire la durée de présence au travail de la femme enceinte.
Article 6-2 : Télétravail à destination des femmes enceintes
A partir du 6ème mois de grossesse, une journée additionnelle hebdomadaire de Télétravail à destination des collaboratrices enceintes et éligibles à ce dispositif initialement, comme prévu dans la chartre mise en place en date du 06 mars 2023, pourra être attribuée.
Article 7 - Entrée en vigueur – durée
Le présent accord prend effet au 1er septembre 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Article 8 – Modalités de publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du code du travail, à l’initiative de la société CLEOR à savoir :
Sous forme dématérialisée, sur la plateforme « Télé-accords » ;
Un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent
