ACCORD RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
La société CLEVER ENERGIES, société par actions simplifiée, inscrite au RCS de REIMS sous le numéro 513 834 101, dont le siège social est situé Bâtiment C, 2 rue du Commerce – 51100 REIMS, Représentée par
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et
La majorité des 2/3 du personnel
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
Il a préalablement été exposé :
L’aménagement du temps de travail au sein de la Société est régi par les dispositions conventionnelles de la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).
La Direction de la Société a souhaité proposer la conclusion d’un accord portant sur l’aménagement du temps de travail afin de répondre à ses besoins opérationnels, structurels et organisationnels, tout en garantissant le respect des exigences liées à la santé, la sécurité et la qualité du travail (ci-après « l’Accord »).
Ce dernier point constitue une préoccupation essentielle pour la Direction.
Article 1 – Champ d’application
L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Dès son entrée en vigueur, il annule et remplace tous les accords, engagements unilatéraux, usages, pratiques en vigueur dans la Société ayant le même objet que le présent Accord.
Certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée.
Par exception, l’Accord ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant tel que défini à l’article L.3111-2 du Code du travail et mentionné comme tel dans le contrat de travail des collaborateurs concernés.
Relèvent de la catégorie de cadres dirigeants les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société.
Article 2 - Heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, effectuées à la demande du supérieur hiérarchique du salarié ou, à tout le moins, avec son accord expresse et explicite. Les heures supplémentaires seront payées à la fin de chaque mois ou donneront lieu à repos compensateur équivalent.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 260 heures par an et par salarié.
Il est apprécié sur l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de cette même année.
Article 3 – Conventions de forfait en jours
3.1. Salariés concernés
Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés de la Société ayant la qualité de cadres autonomes au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail et qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant, mais également à des salariés non-cadres.
Sont ainsi susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Parties ont procédé à l’analyse poste par poste afin de pouvoir définir les salariés susceptibles d’être concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail.
Ainsi, sont notamment susceptibles d’être concernés :
Les salariés exerçant des fonctions hiérarchiques, des fonctions commerciales ou techniques ou des fonctions supports impliquant une large autonomie notamment dans les solutions qu’ils peuvent proposer, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ;
Les salariés concernés sont majoritairement des cadres, pour autant un certain nombre de non-cadres pourraient également être concernés dès lors qu’ils remplissent les définitions susvisées.
Par ailleurs, les Parties à l’Accord ne souhaitent pas reprendre, notamment, les conditions d’accès au forfait annuel en jours (notamment les catégories éligibles, niveau de rémunération minimale, etc.), posées par la Convention collective des Bureaux d’études techniques, considérant que ces dispositions ne sont pas adaptées au fonctionnement de la Société. Conformément aux dispositions légales applicables, ces conditions ne sont donc pas applicables au sein de la Société.
3.2. Conditions de mise en place des forfaits-jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par l’Accord d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait-jours doit faire l’objet d’un écrit signé, faisant référence à l’Accord, et indiquant notamment : la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire correspondante et le suivi de la charge de travail appliqué (notamment le nombre d’entretiens d’évaluation de la charge de travail). Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
3.3. Décompte des jours
3.3.1. Forfait-jours à 218 jours – nombre de jours de repos forfait-jours
La durée du forfait-jours est de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours des jours de repos forfait-jours.
Le nombre de jours de repos forfait-jours accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année, les jours suivants :
les samedis et dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
le nombre de jours de congés payés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet) ;
le nombre de jours travaillés prévu par le forfait : 218 jours.
Exemple pour l’année 2025 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :
104 samedis et dimanches,
10 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
218 du forfait annuel en jours.
Soit pour l'année 2025 : 8 jours de repos forfait jours.
Exemple pour l’année 2026 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :
104 samedis et dimanches,
9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
218 du forfait annuel en jours.
Soit pour l'année 2026 : 9 jours de repos forfait jours.
Exemple pour l’année 2027 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :
104 samedis et dimanches ;
7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
218 du forfait annuel en jours.
Soit pour l'année 2027 : 11 jours de repos forfait jours.
Ce nombre de jours de repos forfait-jours est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée.
Le nombre annuel de jours de repos forfait-jours fait l’objet d’un affichage ou d’un courriel adressé aux salariés chaque début d’année.
Sous réserve de leur applicabilité, tous les autres jours de congés supplémentaires, conventionnels et légaux (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux...), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. Par exception, le fractionnement des congés payés n’impactera pas le nombre de jours de travail, l’Accord prévoyant la renonciation collective aux congés de fractionnement.
3.3.2. Forfait-jours réduit
Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours pourrait demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 218 jours déterminé par l’Accord.
En fonction du poste et des contraintes d’activité, une convention individuelle de forfait spécifique pourrait alors être formalisée en accord avec le salarié concerné.
Le nombre de jours de travail sera déterminé d’un commun accord entre la Société et le salarié, en tenant compte de la demande du salarié et des besoins de la Société.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service et de la Société.
Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos forfait-jours destinés à compenser cette réduction.
Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.
La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.
3.3.3. Arrivées et départs en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait-jours ainsi que ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés-payés non acquis) x (nombre de jours ouvrés de présence jusqu’à la fin de l’année / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés))
Nombre de jours de repos forfait-jours restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre obtenu sera, le cas échéant, arrondi à la demi-journée la plus proche.
Exemple pour un salarié entrant le 14 avril 2025 :
Nombre de jours restant à travailler dans l’année 2025 = (218 + 25) x 179 / 251 = 173,3, soit 173 jours
Nombre de jours de repos forfait-jours pour l’année 2025 = 179 – 173,3 = 5,7 jours, soit 6 jours
3.3.4. Prise en compte des absences
3.3.4.1. Incidence des absences sur les jours de repos forfait-jours
Le nombre de jours de repos forfait-jours étant calculé sur le temps de travail effectif, les jours d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur réduisent le nombre de jours de repos forfait-jours au prorata de la durée de l’absence rapportée au nombre de jours travaillés sur l’année fixé au contrat.
3.3.4.2. Incidence des absences sur la rémunération
Les absences non rémunérées seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
Le salaire journalier brut est défini selon la formule suivante :
Salaire journalier brut = Salaire brut annuel / Nombre de jours rémunérés en contrepartie du travail
Le nombre de jours rémunérés en contrepartie du travail est défini selon la formule suivante :
Nombre de jours rémunérés en contrepartie du travail = Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche + nombre de jours de congés payés ouvrés légaux annuels.
3.3.5. Renonciation à des jours de repos forfait-jours
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours peuvent, s’ils le souhaitent, et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos forfait-jours, en contrepartie d’une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos forfait-jours ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos forfait-jours est formalisée par un avenant à la convention individuelle de forfait-jours avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent.
3.3.6. Modalités de prise des jours de repos forfait-jours
Les jours de repos forfait-jours s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle.
Les jours de repos forfait-jours doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos forfait-jours peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.
Ces jours seront pris à l’initiative du salarié et devront faire l’objet d’une demande adressée au supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique peut refuser de manière exceptionnelle la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons liées au fonctionnement du service ou aux périodes d’activités.
Il est préconisé de privilégier une prise régulière des jours de repos forfait jours. Dans ces conditions, le salarié devrait avoir pris chacun de ces jours de repos forfait-jours dans les deux mois de leur acquisition.
En toute hypothèse, la prise des jours de repos forfait-jours ne saurait avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service ou de la Société.
3.4. Contrôle de la charge de travail des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours
La Société souhaite encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
3.4.1. Respect obligatoire des temps de repos minima
Les salariés doivent impérativement bénéficier d’un temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. À cette fin :
Il est rappelé que les salariés n’ont pas à envoyer ou lire des courriers électroniques pendant une période de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos...). Ils n’ont pas à répondre aux messages envoyés par un collaborateur en situation de suspension de contrat de travail. Les outils mis à disposition par la Société prévoient la possibilité de programmer des envois, de couper les notifications etc. Plus globalement, les salariés concernés doivent être particulièrement vigilants à l’application des dispositions figurant à l’article 4 de l’Accord, concernant le droit à la déconnexion.
L’affichage d’un document est réalisé par la Société mentionnant le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures continues) doivent être respectées.
La période de travail quotidienne est de 7h à 20h. L’amplitude maximale est du lundi au samedi.
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée.
Aussi, si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
À cette fin, le salarié peut utiliser le dispositif de suivi et d’alerte décrit ci-après.
3.4.2. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées
Chaque salarié remplit au fur et à mesure et au plus tard à la fin de chaque mois le document de suivi mentionnant, pour le mois passé :
Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées,
Le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées de repos (repos hebdomadaire, congés-payés, congés d’ancienneté, congé conventionnel, jours de repos, repos supplémentaires etc.) ;
Les absences du type maladie, absences injustifiées ou tout autre repos sont complétées par la Direction au fur et à mesure du mois.
La Direction assure le contrôle du décompte avec notamment pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
3.4.3. Suivi Régulier
Le responsable hiérarchique veille à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos mentionnés à l’article 3.4.1., ainsi qu’à la prise régulière des congés et jours de repos forfait-jours.
Ces principes seront rappelés aux managers en amont de la fixation des objectifs annuels à leur équipe, dans le but de s’assurer de la compatibilité des objectifs fixés avec la durée du travail du salarié.
Pour sa part, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En complément, chaque salarié remplit chaque mois un formulaire informatique qui est transmis à son responsable hiérarchique et à la Direction indiquant pour le mois passé :
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Dans l’hypothèse où l’ensemble des repos quotidiens et hebdomadaires n’ont pas été pris, le salarié indiquera au titre de quelles journées et quelle en est la raison ;
Son estimation de sa charge de travail (anormale, importante, raisonnable, faible) et sa capacité à la répartir dans le temps ;
S’il estime son amplitude de travail raisonnable.
La Direction contrôle le contenu de ce formulaire.
Lorsqu’il apparaît que le salarié a fait état d’une charge de travail anormale au cours d’un mois, ou que les repos quotidiens et hebdomadaires n’ont pas été respectés ou que le salarié juge son amplitude de travail déraisonnable, le supérieur hiérarchique et/ou la Direction rencontre le salarié concerné pour évoquer les difficultés et les aménagements nécessaires pour remédier à cette situation.
3.4.4. Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés.
Il appartient alors au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les 15 jours et de formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Au cours de l’entretien doivent être évoquées les raisons de cette situation, les aménagements nécessaires pour y remédier et le plan d’action envisagé.
3.4.5. Entretiens individuels
En outre, il est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours un entretien tous les semestres et ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :
La compatibilité des conditions de son forfait-jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise ainsi que le bilan sur ses modalités d’organisation (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, état des jours non travaillés, incidence des technologies de communication sur la mobilisation du salarié, etc.) ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié ;
Dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et l’employeur.
Si lors de ce temps d’échange formalisé, le salarié et/ou l’employeur constatent des difficultés, il leur appartient d’arrêter ensemble les mesures de prévention et les solutions identifiées pour résoudre la situation qui seront consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
En outre, chaque salarié peut solliciter à tout moment sa hiérarchie et/ou le service des Ressources Humaines s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que le droit à la déconnexion.
3.4.6. Divers
Enfin, les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter une visite médicale distincte auprès du Médecin du travail, afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et mentale.
Le cas échéant, le Comité Social et Économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises).
Article 4 – Droit à la déconnexion
Les Parties entendent rappeler leur attachement aux principes suivants qui concernent l’ensemble des salariés de la Société et tout particulièrement les salariés soumis à un forfait en jours.
4.1. Définitions
Il convient de définir les notions suivantes :
Droit à la déconnexion : le droit à la déconnexion vise le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
4.2. Exercice du droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, le salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par la Société.
L’exercice plein et entier du droit à la déconnexion suppose le respect des règles suivantes :
Respect des périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés ne doivent pas travailler, envoyer ou lire des courriers électroniques, appeler ou répondre à des appels téléphoniques, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos, etc.).
Ainsi, il est rappelé que les salariés ne doivent pas contacter, pour des motifs professionnels, par téléphone ou par courriel, les autres salariés :
en dehors des heures de travail pour les personnes soumises à un décompte horaire de leur temps de travail ou entre 20h et 7h du matin pour les salariés non soumis à un décompte horaire de leur temps de travail ;
les week-ends, les jours fériés et périodes de congés payés ;
les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie ou maternité/paternité.
Dans les cas susmentionnés, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Réciproquement, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels qui lui sont adressés pendant les périodes susmentionnées. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Respect des bonnes pratiques sur l’usage des outils numériques auxquelles les salariés seront sensibilisés.
En effet, chaque salarié doit prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques afin de prendre, le cas échéant, des mesures correctives.
Article 5 – Durée et entrée en vigueur, révision et dénonciation
5.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 13/01/2025.
L’Accord annule et remplace tous les accords, engagements unilatéraux, usages, pratiques en vigueur dans la Société ayant le même objet que l’Accord.
5.2. Révision et clause de rendez-vous
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants et L2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Toute modification de l’Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Ce dernier sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité.
Enfin, dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les Parties, toutes choses égales par ailleurs, se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent Accord.
5.3. Publicité et dépôt de l’Accord
En application des dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, l’Accord sera déposé par le représentant légal de la Société, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail sur support électronique et un exemplaire papier au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (accessible sur le site Légifrance) dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. À cette fin, une version Word « .docx » rendue anonyme (sans noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques) sera transmise à l’Administration sauf si la législation venait, avant le dépôt de l’Accord, à imposer une autre modalité, auquel cas la Société s’y soumettrait.
Après la conclusion de l’Accord, les Parties peuvent acter qu'une partie de l’Accord ne doit pas faire l'objet de la publication sur la base de données nationale. En pareille hypothèse, cet acte, ainsi que la version intégrale de l'Accord et la version de l'Accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L.2231-6 du Code du travail. L'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
Un exemplaire original de l’Accord est remis à chacune des Parties par mail avec accusé de réception de celui-ci.
Un avis sera affiché sur les panneaux réservés à la communication du personnel et tenu à la disposition des salariés.
