relatif aux mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre :
La SAS CLINIQUE BELLE RIVE, dont le siège social est sis 55 Avenue Gabriel Péri – 30400 Villeneuve les Avignon, représentée par Mme xxxxxxxxxxxx, Directrice,
d’une part
Et :
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, Force Ouvrière (FO) représentée par sa déléguée syndicale, Mme xxxxxxxxxx.
d’autre part
Préambule
La Direction et les représentants du personnel, conscients et convaincus que la mixité et la diversité dans les équipes constituent de véritables facteurs d’efficacité et de modernité, et attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise.
La mixité des emplois est en effet source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité, permettant ainsi à tout salarié de contribuer au succès et à la pérennité de la clinique.
Dans ce cadre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
En ce sens, il est également rappelé :
qu’en application de l’article L.2242-7, les parties au présent accord ont abordé dans le cadre de la NAO depuis plusieurs années la question de l’égalité entre les hommes et les femmes ;
qu’un premier accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes avait été conclu le 2 juin 2015 pour couvrir les années 2015 à 2017 ;
qu’à partir du rapport présenté au comité social et économique comportant un volet relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, présenté et discuté au sein du comité social et économique année, il ressort :
qu’aucune discrimination en tant que telle ne peut être relevée ;
que des écarts existent mais que ceux-ci sont, pour la plupart liés à des facteurs extérieurs à l’entreprise, socio-économiques, culturels (notamment des contraintes familiales plus importantes pour les femmes), ou résultant des déséquilibres au sein même des filières de formation (personnel soignant féminin par exemple) ;
que les écarts se sont en partie résorbés sur les 3 dernières années.
Conformément aux dispositions des articles L.2242-5-1 et R.2242-2 du Code du travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir les domaines d’action suivants :
Pour chacun de ces trois domaines d’actions, les articles qui suivent détailleront les mesures d'ores et déjà mises en place, les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de faire respecter une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble.
Article 1. – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la clinique.
Article 2 – Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées, notamment, sur les éléments figurant dans le rapport annuel relatif à l’année 2018 présenté au CSE et annexé au présent accord.
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. Il a été ainsi constaté:
globalement une proportion plus importante de femmes au sein de la clinique (près de 75% de l’effectif contre 80% 7 ans plus tôt) ;
une proportion aussi importante des femmes parmi les cadres (en équivalent temps plein) ; l’essentiel des cadres hommes étant les médecins d’astreinte ;
une égalité entre les hommes et les femmes au niveau des rémunérations correspondant aux grilles conventionnelles ; les seuls écarts constatés correspondant à des différences d’ancienneté ou de sujétions subies (ex. travail le dimanche) ;
que les hommes étaient légèrement en retrait en matière de formation ;
que le travail à temps partiel concernait autant des femmes que des hommes.
Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, plutôt en défaveur des hommes.
Article 3 - Mesures déjà prises en vue d’assurer l’effectivité d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Lors de l’étape de diagnostic préalable, il a été relevé que la clinique avait déjà institué des mesures spécifiques comme :
La rédaction d’offres d’emplois neutres ;
La recherche lors des recrutements d’un rééquilibrage de la mixité des hommes et des femmes;
L’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire, en application de la grille conventionnelle de classification ;
l’aménagement des horaires pour la rentrée des classes ;
le temps partiel choisi pour des raisons familiales.
Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu d’ajouter les nouvelles mesures prévues par le présent accord.
Article 4 - Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
- L’embauche ; - La rémunération (thème obligatoire) ; - La formation professionnelle qui permettra d’améliorer par voie de conséquence la promotion des hommes au sein de l’entreprise vers des fonctions offrant plus de responsabilités.
4.1 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche
L’étude des embauches réalisées au cours des dernières années au sein de la Clinique fait apparaître :
un taux de recrutement féminin sensiblement supérieur à celui des hommes pour l’ensemble des catégories d’emplois, même si l’écart s’est réduit ;
inversement des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier et certains niveaux de responsabilités (médecins, ouvriers).
Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles ….), le recrutement reste un important levier pour essayer de faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la clinique s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
Il est dans l’intérêt de la clinique de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des personnes sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
4.1.1 Les objectifs de progression sont donc les suivants :
Définition des objectifs
La clinique s’engage à augmenter d’au moins 1% le nombre d’emplois des hommes et de le porter à 25% (contre 24% actuellement) sur l’ensemble des emplois en CDI.
Indicateurs de suivi des objectifs
La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du pourcentage de l’effectif masculin ramené à l’effectif total de la clinique.
4.1.2 Afin de réduire les écarts en matière d’effectifs entre les femmes et les hommes, il a été convenu de mettre en œuvre les actions suivantes en vue d’atteindre les objectifs :
Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la clinique s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la clinique restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Egalité de traitement des candidatures
La clinique s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.
Masculinisation des recrutements de personnels
Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif, selon les catégories d’emplois d’augmenter le taux de masculinisation des emplois.
Ainsi, selon les catégories d’emplois en question, l’entreprise se fixe comme objectif, que la part des hommes, parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise. Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du pourcentage femmes-hommes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous représenté.
Rééquilibrer la mixité dans les différents métiers au sein de la clinique
Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre est constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs (personnel soignant) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.
La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :
en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,
favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.
4.2 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation et de promotion
La direction portera une attention particulière lors de l’élaboration des plans de développement des compétences des années 2019, 2020 et 2021, à développer par la formation, l’accès des hommes au plus grand nombre de postes, notamment dans les fonctions évolutives et les postes à responsabilités. Le bilan des formations de 2018 fait apparaître que :
seules 18% des actions de formation ont été suivies par des hommes et qu'elles représentent 15% des heures de formation suivies ;
21% des actions de formation liées au développement des compétences ont été suivies par des hommes.
Définition des objectifs de progression
Jusqu’au 31 décembre 2021, l’objectif est d’équilibrer le % d’heures de formation suivies par les hommes en rapport avec leur poids au sein de la clinique, avec une tolérance de +/-15%. Ainsi, à titre d’exemple, si les hommes représentent 24% de l’effectif, le nombre d’heures de formation suivies par les hommes devra représenter entre 20% et 27% du total des heures de formation.
Indicateurs de suivi des objectifs
Chaque année, dans le cadre du rapport au comité d'entreprise, la clinique mesurera le % des actions de formation suivies (en heures) par des hommes, comparée au % des hommes dans l’effectif de la clinique.
Actions permettant d’atteindre les objectifs
Afin de favoriser l’accès à la formation professionnelle, il a été convenu de mettre en œuvre les actions suivantes :
Accès identique à la formation professionnelle
L’accés des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
La clinique veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’entreprise.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accés à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
La clinique mettra tout en oeuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
4.3 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective
Constats généraux
Les parties constatent qu’en application des grilles conventionnelles, les niveaux de salaires à l’embauche et après sont équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Les écarts constatés en valeur absolue ne sont que la conséquence de l’ancienneté et des sujétions différentes au sein des catégories de personnel.
Egalité salariale à l’embauche et après La clinique poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Rémunération et parcours professionnel L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Tout au long du parcours professionnel, la clinique veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
Objectifs chiffrés
La Direction se fixe pour objectif de maintenir l’absence d’écart de rémunération constaté et les pratiques existantes dans la clinique.
Indicateur chiffré associé : nombre d’écarts identifiés lors des bilans annuels par une inégalité hommes-femmes par catégorie professionnelle avec pour objectif de moins de 3 catégorie faisant apparaitre un écart.
Article 5 – Rappels des engagements de principe
Outre les 3 domaines d’actions retenus en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la clinique souhaite prendre des engagements de principe dans le but d’agir en faveur de la diversité, du respect et de l’égalité des chances.
A cet égard, la clinique:
s’engage ainsi à lutter contre les incivilités, les propos tenus et les images sexistes exposées sur les lieux de travail. Les organisations syndicales soutiennent cette démarche et reconnaissent que ces comportements ne doivent, en aucun cas, être banalisés.
engage vivement les organisations syndicales à présenter aux élections professionnelles des listes paritaires.
Article 6 - Suivi de l’accord
Le suivi de cet accord sera assuré par le CSE au travers du rapport annuel présentant notamment :
Une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
- Le bilan des actions de l’année écoulé et de l’année précédente, le cas échéant ; - L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, - Le coût de ses actions, - Les explications sur les actions prévues et non réalisées, le cas échéant.
Article 7 – Date d’effet, durée de l’accord, révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019.
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord demeure en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord, le cas échéant.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la clinique et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
ARTICLE 8 – Publicité et dépôt de l’accord
Après avoir été notifié aux organisations syndicales, l’accord sera déposé par la clinique sur la plateforme en ligne « TéléAccords » et en un exemplaire original au Conseil de Prud’hommes de NIMES.
Il sera également publié dans la base de données nationale, après avoir enlevé le nom et le prénom des signataires.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
