ACCORD DU 27/02/2020 SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE LA CLINIQUE DE L’ABBAYE
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Direction de la Clinique de l’Abbaye dont le siège est situé 104 avenue du Président François Mitterrand -76400 – FECAMP, Représentée par XXX, Directrice de la Clinique de l’Abbaye, dûment mandatée à cet effet :
(SIGNATURE)
Et l’organisation syndicale représentative au sein de la Clinique, dûment habilitée pour négocier et signer le présent accord : XXX – XXX Déléguée syndicale
(SIGNATURE)
Préambule
L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
interdictions des discriminations en matière d’embauche,
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l’égalité homme-femme.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération et de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à l’avenir professionnel. L’Article R2242-2 du Code du travail, modifié par le décret n°2016-868 du 29 juin 2016, prévoit que « l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action prévu au 2° de l’article L2242-8 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. » Il s’agit des actions en matière
D’embauche,
de formation,
de promotion professionnelle,
de qualification,
de classification,
de conditions de travail,
de sécurité et de santé au travail,
de rémunération effective,
d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise ou la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration peuvent également être pris en compte. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action de cet accord.
ARTICLE 1
Diagnostic au 31 décembre 2019 :
Catégorie Cadres Maitrises/Techniciens Employés sexe H F H F H F CDI
4 2 31 4 30 CDD surcroit
1
Embauches et départs
Catégorie Cadres Maitrises/Techniciens Employés sexe H F H F H F embauches sous CDI
1 1 5
1 dont à temps complet
1 4
dont à temps partiel
1
1
1 embauches sous CDD
1
Démission
3
3
Rupture conventionnelle
1 Licenciement
1 Départ à la retraite
3
Formation
Nombre de personnes formées
Cadres Maitrises/Techniciens Employés Total % Prop à la population
Hommes 0 1 3 4 67%
femmes 2 16 13 31 48%
Type d'actions et durée moyenne
Hommes Femmes
nb moyen d'heures des actions 16,9 17,13
Promotion
Catégorie Cadres Maitrises/Techniciens Employés sexe H F H F H F nb de promotion 0 0 0 1 1 0
Positionnement
Hommes Femmes % H % F
niveau c a
1
1.5%
niveau c b
1
1.5%
niveau c c
1
1.5%
pharmacien
1
1.5%
niveau E-a 4 10 57.1% 15.4%
niveau E-b
2
3%
niveau EQ-a
12
18.5%
niveau EQ-b
1
1.5%
niveau EHQ-a 1 3 14.3% 4.6%
niveau EHQ-b
2
3%
niveau T-a 2 27 28.6% 41.5%
niveau THQ-a
2
3%
niveau AM-a
2
3%
Rémunérations
éventails des rémunérations
Catégorie Cadres Maitrises/Techniciens Employés sexe H F H F H F SMIC
1 1 SMIC Et <= 2000
1 6 4 27 de 2000 à 2500
1 1 22
2 >2500
3
3
Taux horaire moyen brut
Cadres Maitrises/Techniciens Employés
F 23.26 13.21 10.57
H
12.12 10.28
Plus hautes rémunérations
H F
10 plus hautes rémunérations
10
%
15.4%
Conditions de travail
Répartition selon la durée de travail
Durée du travail H F Nb volonté salarié % volonté salarié Nb volonté employeur % volonté employeur temps complet 7 35
temps partiel >50%
24 23 95% 1 0.5% temps partiel < =50%
6 5 83% 1 17%
Répartition selon l'organisation du travail
Type d'organisation H F
Travail avec équipe successive 2 49
travail de nuit
7
travail le week end 2 49
Les congés
Catégorie Cadres Maitrise/Techniciens Employés sexe H F H F H F Type de congé supérieur à 6 mois
congé sabbatique
congé création entreprise
congé parental
1 congé présence parental
ARTICLE 2 –Plan d’actions, les moyens engagés
Au vu des résultats du diagnostic il a été décidé d’établir un plan d’actions sur le thème de :
1-La formation
2-La rémunération
3-Les conditions de travail
2-1 La formation
2-1-a Accès à la formation professionnelle
La Clinique de l’Abbaye veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de la Clinique, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la Clinique. Par la formation la Clinique veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès au plus grand nombre de postes. Le temps de travail peut être une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-Learning chaque fois que ce sera possible. La Clinique mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
2-1b Formation et suspension du contrat de travail
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental à un temps complet d’un an ou plus, il sera systématiquement proposé par la Direction, un entretien exploratoire au moment de la reprise du travail. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé. Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
2-2 Rémunération
La Clinique affirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
2-2a Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, la Clinique veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification identiques. Une analyse comparée des salaires de base h/f par catégorie professionnelle sera menée chaque année.
2-2b Congé maternité et paternité
La Clinique s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité et congé paternité sur les rémunérations variables et ce quelque soit leur statut.
2-3 Les conditions de travail
2-3a Temps partiel
La Clinique s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. Concertations systématiques des salariés concernés en cas de changement de planning. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le volontariat et est par conséquent un choix du salarié. La Clinique réaffirme que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention des mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
2-3b Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale et vie professionnelle
Lors des NAO un réel échange avec les partenaires sociaux permettra de mettre en avant l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Les propositions des représentants seront toutes étudiées. Les réunions seront organisées avec un délai de prévenance au minimum de 7 jours. Un ordre du jour sera établi et un compte rendu sera diffusé en ligne dans les plus brefs délais afin que les personnes absentes puissent se tenir informées. A compter de la fin du 2ème mois de grossesse, la salariée enceinte bénéficie d’une réduction de 10% de sa durée quotidienne de travail, avec maintien de sa rémunération. Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé. Le congé pour enfant malade est de 12 jours dont 3 avec maintien de salaire. Pour les futurs pères, autorisation d’absence pour assister aux visites prénatales obligatoires, avec maintien de la rémunération (un délai de prévenance d’un mois est obligatoire). Les congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants, ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s, pas plus que dans leur évolution salariale.
ARTICLE 3 – Indicateurs et progression
3- 1 Indicateurs
Des indicateurs de suivi seront mis en place ils devront porter sur la situation respective des hommes et des femmes par rapport Au salaire moyen A la durée moyenne entre deux promotions A l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles La synthèse devra comprendre des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Les tableaux suivant devront être complétés chaque année
Salariés futur parents
Nombre de congé parental complet ou à temps partiel<1 an Nombre de congé parental complet ou à temps partiel>1 an Nombre d’entretiens exploratoires Nombre de congé paternité Nombre de formation Nombre de journées enfant malade
Par ailleurs la Direction et les responsables de services seront très vigilants sur l’accès à la formation, les hommes devront avoir un taux de participation aux formations conventionnées ou non au moins égale à celui des femmes.
3-2 b Egalité salariale à l’embauche
La Clinique poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire d’embauche équivalent entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. La Clinique s’engage à n’avoir aucune différence de rémunération entre les hommes et les femmes pour une qualification, des compétences, une ancienneté et un investissement identiques.
3-3.c Conditions de travail
La Clinique s’engage à motiver chaque réponse de demande de temps partiel des salariés et à répondre par la positive dans 100% des cas lorsque l’organisation de service le permet.
3-3 Publication de l’Index égalité professionnelle Femme-Homme
Conformément à l’article L. 1142-8 du code du travail, issu de l’article 104 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à l’avenir professionnel, la Direction s’engage à publier chaque année l’Index Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, calculé selon les indicateurs suivants :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle,
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes,
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris,
Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
La publication sera effectuée auprès des services de l’Inspection de Travail, du Comité Social et Economique et des salariés.
ARTICLE 4 – Diffusion
Une synthèse de cet accord, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance du comité social et économique, lors de la consultation obligatoire n°3 portant sur la politique salariale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande. Au regard de l’article D 2323-12-1, la synthèse du plan d’action comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : Au salaire moyen A la durée moyenne entre deux promotions A l’exercice de fonctions d’encadrement et décisionnelles L'employeur informe le comité social et économique
des éléments qui l'ont conduit à faire appel, au titre de l'année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l'année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.
Les membres du comité social et économique reçoivent le rapport annuel quinze jours avant la réunion. Le rapport, modifié le cas échéant à la suite de la réunion du comité social et économique, est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, accompagné de l'avis du comité, dans les quinze jours qui suivent la réunion.
ARTICLE 5 – La durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter de la réalisation de formalités prévues à l’article 6 ci-dessous.
ARTICLE 6 – La publicité et le dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en version électronique sur la base de données du Ministère du Travail, et transmis en version papier signée des parties auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du Havre. La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction
