ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
Entre
D’une part,
La Clinique de la Paix, 30 Route Nationale 3 97470 Saint Benoit
Représentée par la société Clinifutur SA, elle-même représentée par son Président la SA CLINIFUTUR, elle-même représentée par sa Directeur Général Délégué M………………. ayant donné pouvoir à M……………………… pour la société Clinique de la Paix dûment habilité aux fins des présentes,
Et
D’autre part,
M………………………..
, déléguée syndical FO
PREAMBULE
Les parties souhaitent réaffirmer leur attachement marqué au principe fondamental de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Dans le prolongement de la loi du 09 Mai 2001 à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les femmes et de 1’accord National interprofessionnel du fer Mur 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre Hommes et Femmes et de la loi du 23 Mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les ajouts de la loi REBSAMEN du 17 août 2015 relative à la qualité de vie au travail, les Parties affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.
L’engagement permanent du chef d’entreprise, en premier lieu, mais également de l’ensemble des salariés est un élément déterminant de l’efficacité et de la réussite de telles actions. Les Parties considèrent également que le présent accord collectif constitue une réelle occasion et opportunité de dialogue sur le thème de l’égalité entre femmes et hommes dans l’entreprise, notamment via les présentant du personnel. Avant de procéder à la négociation du présent accord, les parties signataires, à l’issue d’un diagnostic comparée entre les femmes et les hommes, ont fait les constats suivants :
Les Femmes représentent 84% des salariés
L’âge moyen des salariés de l’entreprise est de 40 ans
Le recours au temps partiel est volontaire et représente environ 4% du personnel
Le personnel infirmier est toujours en carence notamment pendant la période allant de Juin à Septembre.
Toutecatégoriesocioprofessionnelleconfondue,lamoyenneglobaledes rémunérations est quasi équivalent entre les Femmes et les Hommes.
Les bilans sociaux 2019 à 2023 ne montrent pas d’écart significatif en matière salariale entre les hommes et les femmes.
Article 1 Recrutement Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les Parties affirment que les critères de recrutements doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe. 11s ont également pour objectif que le recrutement au sein fie l’entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent. Dans ce cadre, les offres d’emploi qui sont publiées tant au sein même de l’entreprise qu’en externe doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, elles ni doivent en aucun cas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille.
A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent donc être analysées selon les mêmes critères. Les dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pouvoir.
Pour ce qui est des processus de recrutement interne ou externe, ceux-ci doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
De la même façon, l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire au titulaire de l’emploi concerné. Ainsi, au cours de l’entretien d’embauche, la direction ne pourra solliciter que des informations écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné.
Les parties rappellent également que l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doit pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai. Il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption. Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption en cours ou à venir.
Article 2 Promotion et évolution professionnelle Il est rappelé que la Loi et la Jurisprudence disposent que les Femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les Hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent. L’entreprise s’engage à assurer une garantie d’évolution des hommes et des femmes occupent des emplois identiques et disposant d’une expérience similaire. Ils considèrent que les entretiens individuels mis en œuvre au sein de l’entreprise doivent constituer l’outil privilégié pour permettre une analyse en ce sens. La mise en œuvre des entretiens professionnels individuels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe. La direction veillera à ce que les critères d’évaluation ne soit pas source de discrimination. Comme en matière de recrutement, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne soient pas de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l’organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait. Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité. L’entreprise fera, en fonction de ses possibilités liées à son activité, en sorte que les aménagements d’horaire et du temps de travail en général puissent permettre aux femmes et aux hommes d’évoluer sans obstacle dans leur vie professionnelle tout en leur permettant de
concilier leur vie familiale. Il est évident que l’obligation de continuité de soins de la Clinique devra, dans cette démarche, être assurée et respectée.
Article 3 Formation Professionnelle Continue Les Parties considèrent que la formation professionnelle constitue un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Ainsi, par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Tous les salariés peuvent être en mesure de bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé. A cet égard, les Parties rappellent que la situation familiale ne doit pas être un obstacle à l’accès à la formation. Ainsi, l’entreprise doit assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d’emploi concernée. Conformément à la loi, les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès aux périodes de professionnalisation.
Enfin, le refus ou le report d’une demande de formation par une entreprise à un salarié doit être motivé par des raisons indépendantes de son sexe.
Article 4 Maternité-Adoption et Congé Parental 4-1- Situation de la salariée en état de grossesse.
L’entreprise veillera à adapter les conditions de travail des salariées enceintes en limitant, par exemple, le port de charges lourdes,.....
Ils rappellent que conformément à l’article L. 1225-16 du Code du Travail, l’absence constatée d’une salariée enceinte pour se rendre aux examens médicaux obligatoires doit être rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par la salariée et validé par le médecin du travail d’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure.
Les salariées en état de grossesse ont la faculté de demander à bénéficier d’un temps partiel jusqu’à leur congé maternité
4-2- Situation du salarié durant le congé maternité - d’adoption ou le congé parental.
Les Parties rappellent que les absences résultant d’un congé maternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incident sur les évolutions professionnelles et salariales.
Ainsi, lorsqu’une personne en congé de maternité - d’adoption ou en congé parental est comprise dans le champ d’application d’une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s’applique à elle à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés concernés par la mesure considérée.
Les Parties rappellent que les périodes de congé de maternité, de paternité et d’adoption sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée des congés payés. Les périodes d’absence pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au droit individuel à la formation.
Pour mémoire, les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu dans le cadre d’un congé de maternité- d’adoption ou de congé parental, sont prises en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté.
A l’issue des congés de maternité- d’adoption ou du congé parental, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
4-3- Retour dans l’entreprise à 1’issue d’un congé maternité-d’adoption- congé parental.
Les Parties affirment la nécessité de préserver le lien professionnel des salariés avec l’entreprise durant le congé de maternité - d’adoption ou le congé parental.
Afin de garantir ce lien, l’entreprise recherchera, dans le cadre de son fonctionnement interne et spécifique, tous les moyens et modalités pratiques permettant de maintenir ce lien professionnel avec le salarié durant son congé, dans le respect de sa vie privée, tels que, par exemple, 1’envoi des informations générales relatives à la vie et au fonctionnement de l’entreprise adressées à l’ensemble des salariés.
A leur retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité - d’adoption ou d’un congé parental, les salariés ont droit à un entretien individuel.
Cet entretien pourra avoir lieu : -soit préalablement à la reprise d’activité, si le ou la salariée le demande. -soit après la reprise effective de l’activité.
Cet entretien doit permettre, notamment en cas de changement technique, de méthode de travail intervenus dans l’entreprise durant l’absence du salarié, de déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si besoin était, un bilan de compétences ou toute action de formation.
Article 5 Prise en compte de la vie familiale Les éventuelles modifications d’horaires doivent répondre à des besoins nécessaires à la bonne marche de l’entreprise. Dans le cas ou des hommes ou des femmes seraient demandeurs d’aménagements d’horaires, l’entreprise s’efforcera de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale, sous réserve du respect du principe de continuité de soins et des équilibres économiques (incapacité de l’entreprise à doubler les postes). Dans ce cadre, l’entreprise prêtera une attention toute particulière aux familles monoparentales.
Les salariés à temps partiel autant que possible verront leurs heures de travail regroupées journalières sur une même demi-journée limitant ainsi l’amplitude de travail et réduisant les coupures.
Enfin, l’entreprise prêtera attention à ce que les modalités d’organisation de travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
Article 6 Egalité salariale. L’entreprise est tenue d’assurer, pour un même travail, de l’égalité de rémunération antre les femmes et les hommes.
C’est l’application du principe « A travail égal, Salaire égal ».
Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle dans l’entreprise.
Ainsi, les disparités de rémunération dans l’entreprise, sont possibles mais elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.
Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux
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sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.
Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
Article 7 les objectifs chiffrés Les Parties s’accordent, vu le contexte de l’entreprise exposé ci-dessus, sur les objectifs chiffrés ci-dessous.
Nombre d’heures de formation.
Cet objectif vise à garantir une équité dans la répartition des heures de formation octroyées dans le cadre du plan de formation entre les femmes et les hommes. Pour chaque année civile, le pourcentage d’heures de formation suivies par les salariées femmes sera compris entre plus ou moins 15% du pourcentage de salariés femmes dans l’entreprise.
Exemple : s’il y a 70% de salariées femmes dans l’entreprise, le pourcentage d’heures de formation suivies par les salariés femmes devra être compris entre 55% et 85oZ» du total d’heures de formation suivies dans l’année par tous les salariés de l’entreprise. Le respect de cet objectif sera constaté lors des échanges sur le budget de formation.
En cas de non respect de l’objectif une année donnée, les parties s’obligent à élaborer le plan de formation de 1’année suivante de manière à compenser l’inégalité observée l’année précédente.
Ecart de rémunération
Cet objectif vise à garantir une équité entre les rémunérations entre les hommes et les femmes. Pour les catégories E, EQ, EHQ, T, THQ, AM, il est retenu le principe que l’écart de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes sera inférieur à 15% (hors heures supplémentaires et rémunérations variables conventionnelles) si l’effectif de la catégorie est significatif.
L’effectif salarié d’une catégorie sera considéré comme significatif si le nombre de femmes est au moins égal à 15 et si le nombre d’hommes est au moins égal à 10.
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S’i1 est constaté un écart de rémunération moyenne supérieur à 15% (hors heures supplémentaires et rémunération variables conventionnelles), un tableau complémentaire sera réalisé en gommant l’impact de l’ancienneté.
Si l’écart reste supérieur à 15% en effaçant l’effet de l’ancienneté, alors une étude sera menée entre les parties dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour diminuer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans la ou les catégories concernées.
Ecart en matière de promotion
Cet objectif vise à garantir une équité en matière de promotion entre les hommes et les femmes. Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de l’évolution professionnelle dans 1’entreprise. Pour les évolutions des catégories E, TAM, cadres, entre les hommes et les femmes, il est retenu le principe que si l’écart de l’évolution est supérieur à 15% (différence entre %promotion femmes de la catégorie et % effectif femmes de la catégorie) alors une étude sera menée entre les parties dans le cadres des négociations annuelles obligatoires pour diminuer l’écart de promotion entre les femmes et les hommes dans la ou les catégories concernées.
Article
8 — Révision et dénonciation de l’accord
— Révision
Le présent accord pourra être révisé par l’établissement et les Organisations Syndicales de salarié(e)s signataires de ce dernier ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires et adhérentes.
Les Parties se rencontreront dans les meilleurs délais, et au plus tard, dans un délai de 3 mois à compter de l'envoi de cette lettre recommandée avec accusé de réception, en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu'à la date d’entrée en vigueur d'un tel avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
— Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou 1’autre des Parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception explicitant les motifs de cette dénonciation.
— Information des salarié(e)s
Le présent accord sera transmis aux salariés par toute voie d’affichage ou sur le site de l’établissement. Un temps d’information sera proposé aux collaborateurs par la DRH/RRH et les délégués syndicaux signataires du présent accord, afin de partager de façon pratique les modalités d’exercice du télétravail décrites dans le présent accord et de répondre à toutes les questions posées par les collaborateurs.
Article
9 — Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en trois exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et deux versions sur support électronique dont une anonymisée auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DEEETS) de La Réunion et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Saint-Denis.
