La Société CLINIQUE DE REGENNES, au capital de 100.000 €,
Ayant son siège Allée du château, 89380 Appoigny Sous le numéro d’immatriculation 303 467 146 au RCS d’Auxerre
Représentée par X
Agissant en qualité de Directeur (Ci-après dénommée la
« Société » ou la « Clinique »)
D’une part
Et
Les membres du Comité Social et Economique de la Société représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
Madame X, membre élue titulaire du Comité Social et Economique, Madame X, membre élue titulaire du Comité Social et Economique, Madame X, membre élue titulaire du Comité Social et Economique, Madame X, membre élue titulaire du Comité Social et Economique,
Ci-après dénommée la «
Membre élue du CSE »,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la clinique de Régennes.
PREAMBULE
Notre clinique, spécialisé en santé mentale, a pour mission de renforcer la solidarité autour du patient pour une sécurité et une qualité des soins toujours améliorées avec une double priorité : l’amélioration constante des soins et l’accompagnement du patient à chaque étape de sa prise en charge. Dans cet optique et dans le respect des intérêts des salariés, l’objectif de cet accord est d’améliorer le fonctionnement de l’établissement pour garantir un accueil des patients optimal aussi bien aujourd’hui que demain avec l’extension de la clinique. Des négociations ont ainsi été engagées afin de définir un régime d’aménagement de la durée du travail. Ces négociations, et les dispositions arrêtées, ont pour objet de concilier le mieux possible les impératifs de l’activité avec les contingences issues de la vie personnelle des salariés.
La société étant dépourvu de délégué syndical, la négociation de cet accord a été réalisé selon les modalités de l’article L. 2232-24 & s. du code du travail. Par conséquent, la société a informé le CSE lors de la réunion ordinaire du CSE du 7 Octobre 2020 de sa volonté de négocier un accord sur différents thèmes de l’aménagement du temps de travail. Dans la suite de cette information, l’ensemble des organisations syndicats représentatifs ont été invités à mandater un élu titulaire du CSE, ou à défaut un salarié de l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception, envoyé le 7 octobre 2020.
Après un délai d’un mois, la clinique n’a pu que constater l’absence de mandat envers l’un des membres élu titulaire du CSE. La direction a donc proposé au CSE de négocier l’accord d’entreprise sur l’ensemble des thèmes abordés dans cet accord, et ils ont acceptés. Une présentation d’un projet d’accord a donc été présenté lors de la réunion CSE du 18 novembre 2020.
Cet accord est donc l’aboutissement de la négociation entre les parties sur les différents thèmes de durée et d’aménagement de la durée du travail dont les partis ont jugé nécessaire d’avancer pour assurer une organisation optimale des soins.
Les partis sont arrivés à un accord avec la signature de cet accord lors de la réunion du 27 novembre 2020.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Titre 1. PERIMETRE DE L’ACCORD Article 1. Cadre juridique
Il est rappelé que la convention collective de branche applicable à la clinique est celle de l’hospitalisation privée à but lucratif. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur. Les parties reconnaissent que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de la société. Enfin, cet accord emporte révision de l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du travail qui étaient en vigueur au sein de l’établissement résultant d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords collectifs auxquels il se substitue.
Article 2 : Champs d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’établissement en contrat de travail à durée indéterminée et déterminée.
Titre 2. DEFINITION DES NOTIONS DE DUREE DU TRAVAIL
Pour rappel, le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Le temps de travail effectif au sein de l’établissement est de 35 heures par semaine ou en moyenne sur l’année.
Article 1. Durée quotidienne et hebdomadaire du travail
La durée moyenne hebdomadaire du travail dans l’entreprise est de 35 heures, et sa durée maximale est de 48 heures, ou de 44 heures en moyennes sur 8 semaines consécutives ; sauf dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel. La semaine civile débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.
La durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures, pour le travail de jour et/ou de nuit au sein de la clinique. L’amplitude journalière maximale est de 13 heures. Il est précisé que la durée maximale de travail ne doit pas avoir pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures. Article 2. Décompte des heures de travail par cycle de travail.
Eu égard aux besoins des services et à l'organisation du temps de travail du personnel au sein de la clinique, la durée hebdomadaire du travail pourra être organisée, sous forme de cycle de travail des lors que sa répartition à l'intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle a l'autre.
La durée maximale du cycle de travail est portée à 12 semaines pour le travail de jour et/ou de nuit au sein de la clinique.
Article 3. Contingent annuel d’heures supplémentaires 3.1 Période référence du contingent d’heures supplémentaires.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
3.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 220 heures (deux cents vingt heures).
Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel dans les conditions légales et réglementaires.
Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent, après consultation des représentants du personnel et après information par voie d’affichage du personnel. Toutes les heures supplémentaires accomplies, au-delà du présent contingent annuel d’heures supplémentaires, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions légales et réglementaires.
Article 4. Repos quotidien.
Tout salarié bénéficie par principe d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Cependant, le repos quotidien peut être exceptionnellement fixé à 9 heures quotidiennes, pour les activités de garde, de permanence et de surveillance destinées à assurer la protection des biens et des personnes, conformément aux dispositions des articles L.3131-2 et D.3131-4 du Code du travail.
Chaque salarié concerné bénéficiera en pareil cas d’un temps de repos compensateur équivalent au temps de repos ainsi supprimé. Article 5. Temps d’habillage et de déshabillage
Le port d’une tenue de travail complète peut être nécessaire au sein de son poste de travail. Il est rappelé le principe que le temps nécessaire à ces opérations d’habillage et de déshabillage est inclus dans le planning dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Pour le personnel dont le port d’une tenue complète de travail est imposé, et dont les vêtements et équipements ne peuvent être enfilés et ôtés que sur le lieu de travail (dans les vestiaires), pour être en tenue dès le démarrage du poste, à savoir les soignants et les employés des services généraux. Pour ces personnels, après validation par la direction de la clinique, le temps d’habillage et de déshabillage donnera lieu à une contrepartie comme suit, sans être pour autant considéré comme du temps de travail effectif. Cette contrepartie prendra la forme, d’une indemnité en temps qui représente 1 heure par mois pour un temps plein, prorata temporise en cas de temps partiel. Il est convenu que cette indemnité sera proratisée lorsque le salarié ne sera pas obligé de porter sa tenue complète, à savoir sont notamment exclus du calcul les journées d’absence de tous types et les journées de formation. La prise de ces heures est déterminée avec l’accord de son manager, selon les nécessités de service et l’organisation du travail. Il est bien précisé et rappelé que pour bénéficier de cette indemnité, le salarié devra être dans son service en tenue à l’horaire inscrit sur son planning.
Cette indemnité de temps d’habillage/déshabillage sera calculée mensuellement.
Les autres catégories de salariés (personnel administratif, etc...) ne sont pas soumises au port d’une tenue de travail obligatoire. Aucun temps d’habillage ou de déshabillage ne leur sera en conséquence décompté et rémunéré. Titre 3 : CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE Article 1. Salariés concernés
Le régime des conventions de forfait en jours s’applique aux cadres de l’établissement qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail.
Le régime des conventions de forfait en jours s’applique également aux salariés de coordination des soins ou du service dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail.
Les salariés concernés pourront bénéficier du forfait jours dans le cadre de conventions individuelles, sur proposition de la Société. Cette convention individuelle correspond soit à une clause à leur contrat de travail, soit à un avenant à leur contrat de travail. Article 2. Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3. Nombre de jours travailles
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparait pas adapté. En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparait plus appropriée au calcul de la durée du travail. Il est prévu que la durée du travail pourra être considérée en demi-journée de travail. Ces demi-journées de travail peuvent être celles qui commencent ou finissent avec l’interruption consacrée au déjeuner. Ainsi, les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours (436 demi-journées) pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Il est prévu que des conventions de forfait réduit pourront être convenues avec les salariés, et donc être inférieur au forfait annuel de référence. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés, le nombre de jours non-travaillés et le nombre de jours de repos seront définis en cohérence avec la réduction.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée, il sera déterminé le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaire restant à courir, les samedis et les dimanches, les jours fériés coïncident avec un jour ouvrés avant la fin de l’année et le prorata du nombre de repos supplémentaires de repos pour l’année considérée.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait sa sortie au cours de la période de référence, il sera déterminé le nombre de jours de travaillés de référence en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ, les samedis et les dimanches, les jours fériés coïncident avec un jour ouvrés depuis le début de l’année et le prorata du nombre de repos supplémentaires de repos pour l’année considérée.
3.1. Calcul du forfait annuel en jours Le calcul retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours de repos annuel est le suivant : 365 jours calendaires (366 jours année bissextile) - jours de week-end (samedi-dimanche) - jours fériés (hors samedi – dimanche) - 25 jours de congés payés – 218 jours travaillés = le nombre de jours de repos Le nombre de jours travaillés annuellement s’entend pour une année civile complète et pour des salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés et travaillant à temps complet. Les salariés, n’ayant pas acquis un droit intégral à congés payés, seront amenés à dépasser le nombre de jours de travail contractuellement convenu à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre. La journée de solidarité est incluse dans les 218 jours travaillés.
3.2. Détermination du temps de travail journalier
Les salariés concernés étant déconnecté de toutes notions horaires. Ils sont donc libres quant à leurs heures d’arrivée et de départ, dans le respect des règles de fonctionnement de l’établissement et de l’unité ou de l’équipe qu’ils ont à leur charge.
Article 4. Décompte des jours de repos 4.1. Modalités de consommation des jours de repos
Le reste des jours de repos (base temps complet, défini à l’article 3-1) sont consommés librement par le salarié après validation de sa hiérarchie par journée ou ½ journée.
L’autonomie dont dispose l’intéressé dans la fixation de sa durée de travail ne lui permet cependant pas de fixer à sa seule convenance les jours sur lesquels il souhaiterait prendre des repos. Compte tenu des nécessités d’organisation du travail dans l’entreprise, il est convenu que le salarié, en concertation avec son responsable hiérarchique, établit trimestriellement un planning indiquant les dates prévisionnelles de prise de ces jours de repos. Les jours de repos ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés. Pour garantir la consommation des jours de repos à l’issue de l’année civile, et un étalement de la consommation, un minimum équivalent à la moitié du droit aux jours de repos annuel doit être pris au 1er semestre. Les jours de repos doivent être consommés au plus tard avant le terme de l’année civile.
4.2. Incidence des absences
L’acquisition des jours de repos s’apprécie au regard des jours effectivement travaillés ou assimilés. En conséquence, les absences donnent lieu à une diminution du nombre de jours de repos dans les mêmes conditions que celles déterminant les congés payés.
Article 5. Renonciation a une partie des jours de repos
Le plafond de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Les salariés qui le souhaitent, en accord avec la Direction de la Clinique et à titre exceptionnel, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos. L’accord entre le salarié et la Clinique doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail. Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant conclu entre le salarié et la Clinique, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10%. Le nombre maximal de jours travaillés au cours de l’année de référence est fixé à 235 jours.
Article 6. Modalités d’application de la convention de forfait 6.1. Décompte des journées de travail, de repos et des jours non travaillés sur l’année
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les salariés concernés, sous la responsabilité du Directeur d’établissement et/ou de tout responsable hiérarchique, tiennent un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (congés payés, repos hebdomadaire, jour férié, jour non travaillé,). Ce relevé est validé mensuellement par le responsable hiérarchique puis transmis au Service Paie.
6.2. Contrôle de la bonne application du forfait jours
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 5, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le recours au forfait-jours :
ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs ;
ne dispense pas l’employeur du respect de son obligation de sécurité.
Afin de respecter ces objectifs tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les partis ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours lesquels reposent sur :
Une obligation de traçabilité des jours travaillés et non travaillés par le salarié ;
Dont le respect permet à l’employeur, au fur et à mesure de l’application de la convention de forfait, de s’assurer que la charge de travail du salarié, sa répartition et les amplitudes de travail sont compatibles avec l’obligation de sécurité de résultat dont le salarié est bénéficiaire.
6.3. Contrôle par l’employeur
Ce dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées et des demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l’organisation de travail de la charge de travail du salarié et de sa répartition par l’employeur.
De surcroît, une mesure régulière de l’amplitude des journées travaillées permettra de justifier le respect des règles applicables au salarié au forfait jours en matière de repos et de durées maximales de travail.
De la sorte et sur la base des déclarations précitées, l’employeur contrôlera mensuellement les données relevées afin de s’assurer d’une charge de travail raisonnable pour chaque salarié concerné.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l‘organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Dans l’hypothèse où les indicateurs relevés révèleraient a priori une charge de travail trop importante (comme par exemple des amplitudes de travail supérieures à 13 heures, plus de trois semaines consécutives de travail comportant 6 jours travaillés, l’absence de prise effective de jours de repos ou de congés, etc…), sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessous, l’employeur organisera avec le salarié un entretien intermédiaire dont l’objet est :
D’identifier les causes générant des temps de travail trop conséquent
Et le cas échéant apporter les actions correctives.
Un compte-rendu écrit de cet entretien sera établi par l’employeur.
Ces mesures ont pour objet de faire en sorte que la charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail restent raisonnables et permettent d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Les effets des mesures prises sont par ailleurs analysés dans le cadre de l’entretien annuel visé ci-dessous.
6.4. Le respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sont soumis au respect des dispositions suivantes :
Repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13heures par jour ;
Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. L’employeur veille au respect de ces obligations par le salarié. 6.5. Contrôle de la charge de travail et entretien annuel
Au terme ou au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par la direction avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. A l’occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres existants dans l’entreprise, seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
6.6. Dispositif d’alerte.
Au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du temps de travail.
Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’établissement, par écrit et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’établissement dans un délai de 7 jours avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Titre 4 : ASTREINTES Article 1. Salariés concernés
Certaines catégories de personnel peuvent être amenées à participer à un service d’astreinte. Il s’agit notamment de la Direction, du Cadre de Santé / Responsable d’une unité de soin, du service des Ressources Humaines, du service de la Qualité, du service Maintenance et tout personnel de coordination des soins.
La direction pourra proposer, à des salariés non prévus expressément par l’accord, la possibilité de réaliser des astreintes, après une information consultation du CSE.
La proposition de réaliser des astreintes, à des salariés non prévus expressément par l’accord, sera soumise à l’accord exprès et écrit dudit salarié.
Article 2. Définition période d’astreinte
Il est indiqué qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être joignable à tout moment et doit pouvoir se rendre sur son lieu de travail en cas de besoin, afin d’être en mesure d’intervenir rapidement pour effectuer un travail au service de l’établissement, la durée de l’intervention étant considérée comme du travail effectif.
La période d’astreinte est composée d’une semaine complète du lundi à 18h00 au lundi suivant à 8h00 et est susceptible d’être contactée en semaine du lundi au vendredi de 18h00 à 8h00, week-end et jours fériés.
Il est rappelé que le salarié sous astreinte s’engage à se rendre au plus vite sur l’établissement dès lors qu’il est appelé pour intervenir. Le temps écoulé entre l’appel au salarié et son arrivée sur l’établissement ne doit donc pas dépasser le temps habituel de trajet entre le domicile du salarié et l’établissement.
Article 3. Programmation des astreintes.
La programmation des périodes d’astreintes est établie par la direction pour le mois et affichée au minimum 15 jours à l’avance. Ce délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d'avertir le salarié au moins 1 jour franc à l'avance.
Il est précisé qu’afin de préserver au mieux la vie privée, le planning d’astreinte sera organisé de façon équitable entre l’ensemble des salariés concernés par les astreintes.
Article 4. Compensation financière. 4.1 L’indemnisation des périodes d’astreinte. Pendant les astreintes, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur. Les périodes d’astreinte qui ne donnent pas lieu à intervention ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.
Pour autant, une clause du contrat de travail précisera l’accord entre le salarié et la clinique sur le montant de la rémunération pour cette astreinte. A défaut de précision au sein du contrat de travail, une rémunération forfaitaire égale à 120€ par période d’astreinte sera appliquée.
4.2 Les heures d’intervention pendant la période d’astreinte. A l’inverse, la durée des interventions sur site est considérée comme du temps de travail effectif. Une intervention est définie par le fait qu’un salarié d’astreinte soit dans l’obligation de se rendre sur le site de la société pour résoudre un problème qui ne peut pas être résolu sans déplacement. Il commence à partir du moment où le salarié quitte son lieu d’astreinte pour se rendre sur site et il se termine lorsqu’il rejoint son lieu d’astreinte.
Elle est rémunérée selon les modalités prévues par le présent accord, en l’occurrence :
La rémunération est égale à une application du taux horaire du salarié, pour les heures d’intervention, auquel il sera ajouté un repos compensateur de récupérateur équivalent aux nombres d’heures d’intervention, sans autre majoration supplémentaire, y compris pour heure supplémentaire.
Titre 5 – SUIVI DE L’ACCORD Article 1. Durée et entrée en vigueur de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée conformément aux dispositions de l’article L. 2221-1 et suivants du Code du travail. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Article 2. Suivi de l’accord
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, s’il en existe, les membres du comité social et économique sont consultés et informés chaque année sur le recours aux forfaits jours ainsi que les modalités de suivi de la charge du travail des salariés. Il est également prévu qu’un point pourra être fait sur l’’ensemble des articles du présent accord sur demande d’une des parties.
Article 3. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, dans les mêmes formes que l'accord initial conformément aux dispositions légales, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par les parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2232-22, L. 2222-6, L. 2261-9 du code du travail. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les autres signataires par le signataire qui dénonce. Le préavis indiqué ci-dessus court à compter de la date de réception de la dénonciation.
Article 4. Formalités de dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail.
Un exemplaire original sera adressé au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes Auxerre.
Fait à Appoigny, le 27/11/2020, fait en 5 exemplaires.
