Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés,
La société Clinique du Bourget située 7, rue Rigaud 93350 Le Bourget représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur
D’une part,
Et,
Le syndicat CGT, représenté par XXXXX, en qualité de Déléguée Syndicale,
D’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit,
Préambule
Par le présent accord, la Direction et l’organisation syndicale ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-après.
Le secteur d’activité dont relève la clinique emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes et ce dans la plupart des catégories professionnelles.
La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.
Bilan du précédent accord signé le 22 mai 2019
Domaines d’action : la rémunération
La clinique a mis en place une grille de salaire, ce qui ne crée pas de disparité entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi et à ancienneté identiques. La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur la fonction, et l’expérience professionnelle pour occuper la fonction.
La clinique rappelle que le congé maternité, paternité, parental, ou autre, reste sans incidence sur l’évolution de l’échelon. Le salarié obtient la majoration de son coefficient tous les ans tout en respectant la convention collective.
L’action permettant de l’atteindre est rehausser le coefficient à la date prévue, même dans le cas où le salarié est absent sur une longue période.
Progression : Tous salariés.
Indicateur chiffré (nombre de salariés) : En 2020 = 30 salariés
En 2021 = 35 salariés En 2022 = 33 salariés
Domaine d’action : Conditions de Travail
L’entreprise souhaitait favoriser les conditions de travail en réaménageant les tâches de travail pour les femmes enceintes.
L’action permettant de l’atteindre : Dès la déclaration de grossesse, l’entreprise s’engage à étudier un aménagement éventuel des conditions de travail, comme un changement de service et / ou changement d’horaires (selon les possibilités du planning), commander des nouvelles tenues de travail…, en attendant le départ de la salariée en congé maternité.
Progression : Toute femme déclarant son état de grossesse
Indicateur chiffré (nombre de salariés) : En 2020 = 6 salariées
En 2021 = 9 salariées En 2022 = 7 salariées
Domaine d’action : Equilibre Vie professionnelle / Vie privée
Selon l’article 62 de la CCU, les femmes enceintes bénéficient à compter de la fin du 2ème mois de grossesse d’une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail. Il sera accordé aux femmes enceintes de cumuler cette durée (qui correspond environ à 1 journée par mois).
Action permettant d’atteindre : La demande est formulée par la salariée sur le formulaire prévu à cet effet.
Progression : continuité.
Indicateur chiffré (nombre de salariés) : En 2020 = 2 salariées
En 2021 = 6 salariées En 2022 = 4 salariées
Article 1 – Objet
La Clinique du Bourget est une entreprise de moins de 300 salariés., ce présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise d’environ 149 salariés, dans 3 domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :
Les conditions de travail
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Droit à la déconnexion
La mobilité des salariés
Droit d’expression
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique du Bourget.
Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé
La Clinique est une entreprise de 149 salariés, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDESE, font apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle :
Indicateur sur la répartition selon la durée du travail effectif en fin de période 2020
Hommes
Femmes
LE BOURGET Total
32
112
LE BOURGET TEMPS PLEIN 27 107
TEMPS PARTIEL >= 50% 5 4
TEMPS PARTIEL < 50%
1 Indicateur sur la répartition selon la durée du travail effectif en fin de période 2021
Hommes
Femmes
LE BOURGET Total
30
119
LE BOURGET TEMPS PLEIN 26 114
TEMPS PARTIEL >= 50% 4 3
TEMPS PARTIEL < 50%
2 Indicateur sur la répartition selon la durée du travail effectif en fin de période 2022
Hommes
Femmes
LE BOURGET Total
37
123
LE BOURGET TEMPS PLEIN 32 112
TEMPS PARTIEL >= 50% 4 10
TEMPS PARTIEL < 50% 1 1
Indicateur sur la répartition des effectifs par type de contrat en fin de période 2020
Indicateur sur la répartition des effectifs par type de contrat en fin de période 2021
Indicateur sur la répartition des effectifs par type de contrat en fin de période 2022
Indicateur sur la promotion professionnelle en fin de période 2020
Indicateur sur la promotion professionnelle en fin de période 2021
Indicateur sur la promotion professionnelle en fin de période 2022
Indicateur sur le niveau dans l’entreprise en fin de période 2020
Hommes
Femmes
LE BOURGET Total
32
112
LE BOURGET CADRE 5 15
AGENT DE MAITRISE 2 2
TECHNICIEN 12 48
EMPLOYE HAUTEMENT QUALIFIE 0 1
EMPLOYE QUALIFIE 6 42
EMPLOYE 7 4
Indicateur sur le niveau dans l’entreprise en fin de période 2021
Hommes
Femmes
LE BOURGET Total
30
119
LE BOURGET CADRE 5 14
AGENT DE MAITRISE 2 2
TECHNICIEN 12 50
EMPLOYE HAUTEMENT QUALIFIE
1
EMPLOYE QUALIFIE 4 49
EMPLOYE 7 3
Indicateur sur le niveau dans l’entreprise en fin de période 2022
Hommes
Femmes
LE BOURGET Total
37
123
LE BOURGET CADRE 7 16
AGENT DE MAITRISE 2 1
TECHNICIEN 15 51
EMPLOYE HAUTEMENT QUALIFIE 1 2
EMPLOYE QUALIFIE 5 50
EMPLOYE 7 3
Indicateur sur la rémunération moyenne, en masse salariale brute ramenée aux ETP payés, en fin de période 2020
CADRE
TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE
EMPLOYE
MEDECIN
PHARMACIEN
LE BOURGET
Hommes
3 298€ 3 445€ 2 108€ 9 678€
LE BOURGET
Femmes
3 823€ 3 009€ 2 301€ 10 100€ XX
Indicateur sur la rémunération moyenne, en masse salariale brute ramenée aux ETP payés, en fin de période 2021
CADRE
TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE
EMPLOYE
MEDECIN
PHARMACIEN
LE BOURGET
Hommes
3 581€ 3 722€ 2 368€ 9 685€ XX LE BOURGET
Femmes
4 118€ 3 415€ 2 532€ 9 268€ XX
Indicateur sur la rémunération moyenne, en masse salariale brute ramenée aux ETP payés, en fin de période 2022
CADRE
TECHNICIEN/AGENT DE MAITRISE
EMPLOYE
MEDECIN
PHARMACIEN
LE BOURGET
Hommes
2 983€ 3 571€ 2 425€ 10 297€ xx LE BOURGET
Femmes
3 816€ 3 519€ 2 546€ 10 467€ xx
Indicateur sur les plus hautes rémunérations, en nbre de femmes / hommes dans les 10 plus hautes rémunérations brutes moyennes sur la période 2020
Hommes
Femmes
LE BOURGET 5 5
Indicateur sur les plus hautes rémunérations, en nbre de femmes / hommes dans les 10 plus hautes rémunérations brutes moyennes sur la période 2021
Hommes
Femmes
LE BOURGET 5 5
Indicateur sur les plus hautes rémunérations, en nbre de femmes / hommes dans les 10 plus hautes rémunérations brutes moyennes sur la période 2022
Hommes
Femmes
LE BOURGET 4 6
Pyramide des âges des salariés en cdi sur la période 2021 / 2022
Pyramide des anciennetés des salariés en cdi sur la période 2021 / 2022
Nombre de salariés occupant des emplois à horaires de nuit dont le nombre de salariés de plus de 50 ans période 2021 / 2022
Evolution du nombre de recrutements CDI et nombre de départs CDI période 2021
Evolution du nombre de recrutements CDI et nombre de départs CDI période 2022
Mois
Nombre de départs CDI
Nombre de recrutements CDI
Janvier 2022 2 1 Février 2022 4 2 Mars 2022 1 4 Avril 2022 2 2 Mai 2022 4 1 Juin 2022 2 0 Juillet 2022 1 2 Août 2022 1 6 Septembre 2022 2 5 Octobre 2022 0 2 Novembre 2022 0 5 Décembre 2022 1 0
Total général
20
30
La formation professionnelle
Chaque année la Clinique du Bourget optimise son Plan de Développement et Compétences à 100 %. Le plan de formation est constitué de formations dites obligatoires, conseillées et enfin les demandes individuelles des salariés. Vous trouverez en annexe les plans de formations pour les années 2020, 2021 et 2022.
Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines énumérés ci-après.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :
4 – 1 Domaines d’action : la rémunération
1er Objectif : La clinique a mis en place une grille de salaire, ce qui ne crée pas de disparité entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi et à ancienneté identiques. La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur la fonction, et l’expérience professionnelle pour occuper la fonction.
La clinique rappelle que le congé maternité, paternité, parental, ou toutes autres absences, reste sans incidence sur l’évolution de l’échelon. Le salarié obtient la majoration de son coefficient tous les ans tout en respectant la convention collective.
Objectif : l’entreprise souhaite continuer à s’engager à ajuster le coefficient même en cas d’absence du salarié.
Action permettant de l’atteindre : rehausser le coefficient à la date prévue, même dans le cas ou le salarié est absent sur une longue période.
Progression : continuité.
Indicateur chiffré : nombre de salariés absents ayant bénéficié d’une majoration de son coefficient.
4 – 2 Domaine d’action : Conditions de Travail
1er Objectif : L’entreprise souhaite continuer à favoriser les conditions de travail en réaménageant les tâches de travail pour les femmes enceintes.
L’action permettant de l’atteindre : Dès la déclaration de grossesse, et à la demande de la salariée, l’entreprise s’engage à étudier un aménagement éventuel des conditions de travail, comme un changement de service et / ou changement d’horaires (selon les possibilités du planning), commander des nouvelles tenues de travail…, en attendant le départ de la salariée en congé maternité.
Progression : Continuité.
Indicateur chiffré : Nombre de salariée ayant bénéficié d’un aménagement.
2ème Objectif : L’entreprise souhaite accompagner les salariés proches de la retraite.
L’action permettant de l’atteindre : A la demande du salarié (âgés de 55 ans et plus, le service des Ressources Humaines pourra accompagner le salarié sur les divers sujets liés à la retraite : Quand prendre sa retraite, les démarches pour pouvoir partir à la retraite, la retraite progressive, formation etc….
Indicateur chiffré : Nombre de salarié ayant bénéficié d’un entretien dans le cadre de son futur départ à la retraite.
4 – 3 Domaine d’action : Equilibre Vie professionnelle / Vie privée
1er Objectif : L’entreprise souhaite mettre en place le télétravail. Afin de répondre et de favoriser l’équilibre vie professionnelle et de la vie privée, pour l’ensemble des salariés dont leur fonction permettra de télétravailler.
Action permettant d’atteindre : développer le recours au télétravail par la signature d’un accord d’entreprise
Indicateur chiffré : Nombre de salariés concernés par le télétravail
2ème Objectif : Selon l’article 62 de la CCU, les femmes enceintes bénéficient à compter de la fin du 2ème mois de grossesse d’une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail. Il sera accordé aux femmes enceintes la possibilité de cumuler cette durée (qui correspond environ à 1 journée par mois).
Action permettant d’atteindre : La demande est formulée par la salariée sur le formulaire prévu à cet effet.
Progression : Continuité.
Indicateur chiffré : nombre de journées d’absences pour « récupération d’heures de grossesse », selon le nombre de grossesse.
3ème Objectif : L’entreprise souhaite favoriser le conjoint, le concubin ou la personne liée par un PACS avec la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, afin qu’ils puissent en toute tranquillité assister aux trois examens médicaux obligatoires. Pour ce faire, l’entreprise souhaite sensibiliser les collaborateurs quant à la possibilité de prendre une demi-journée d’absence payée, pour tout salarié qui assiste aux examens médicaux obligatoires (soit 3 demi-journées au total) et sur présentation d’un justificatif.
Action permettant d’atteindre : La demande est formulée par le salarié sur le formulaire prévu à cet effet.
Indicateur chiffré : Nombre de salarié ayant bénéficié d’une journée pour assister aux examens médicaux obligatoires.
Article 5 - Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’exerce selon les dispositions qui figurent à l’article 6.4 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Ce thème a été négocié au niveau du Groupe et figure à l’article 4.6 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.
Article 7 - Droit d’expression
Les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Le droit d’expression des salariés s’exerce selon les modalités prévues par l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022 à l’article 2.4.
Article 8 - Modalités de suivi de l’accord
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDESE comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.
Article 9 – Périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle
En application des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que ce thème de négociation sera revu dans 4 ans.
Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 11 – Suivi et Rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de faire de réunir les signataires de cet accord et la responsable des ressources humaines tous les semestres, afin d’évaluer tous les domaines d’action.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 12 - Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 13 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
