L'Association CLINIQUE MEDICALE DE CARDIO-PNEUMOLOGIE
Représentée par Ci-après dénommé « l’Association ». D’une part, Et :
Le syndicat CFDT,
Représenté par
Le syndicat CGT,
Représenté par D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc215589221 \h 3 Champ d’application et définitions PAGEREF _Toc215589222 \h 3 TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc215589223 \h 4 Article 1.1. : Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc215589224 \h 4 1.1.1. Compatibilité du poste de travail et faisabilité organisationnelle PAGEREF _Toc215589225 \h 4 1.1.2. Exercice autonome des fonctions et ancienneté minimale PAGEREF _Toc215589226 \h 4 1.1.3. Faisabilité technique PAGEREF _Toc215589227 \h 4 Article 1.3. : Lieu du télétravail PAGEREF _Toc215589228 \h 5 Article 1.4. : Modalités d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc215589229 \h 5 1.4.1. Fréquence et répartition du télétravail PAGEREF _Toc215589230 \h 5 1.4.2. Limite et maintien du lien avec l’entreprise PAGEREF _Toc215589231 \h 6 1.4.4. Durée du travail et plages de disponibilité PAGEREF _Toc215589232 \h 6 1.4.5. Matériel PAGEREF _Toc215589233 \h 7 Article 1.5. : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapes et des salaries enceintes PAGEREF _Toc215589234 \h 7 Article 1.6. Modalités d’accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail PAGEREF _Toc215589235 \h 7 Article 1.7. Modalité de passage / Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc215589236 \h 7 1.7.1 Principes généraux PAGEREF _Toc215589237 \h 7 1.7.2. Formalisation du passage en télétravail PAGEREF _Toc215589238 \h 8 Article 1.8. Période d’adaptation et réversibilité PAGEREF _Toc215589239 \h 8 1.8.1. Période d’adaptation PAGEREF _Toc215589240 \h 8 1.8.2. Réversibilité permanente PAGEREF _Toc215589241 \h 9 1.8.3. Suspension provisoire PAGEREF _Toc215589242 \h 9 1.8.4. Suspension provisoire à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc215589243 \h 9 Article 1.9. Changement de fonction, de Service ou de domicile PAGEREF _Toc215589244 \h 9 TITRE 2 : DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc215589245 \h 10 Article 2.1. Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel PAGEREF _Toc215589246 \h 10 Article 2.2. Conditions particulière au télétravail occasionnel PAGEREF _Toc215589247 \h 10 Article 2.3. Limite et cumul au télétravail occasionnel PAGEREF _Toc215589248 \h 10 Article 2.4. Cas du télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc215589249 \h 11 TITRE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc215589250 \h 11 Article 3.1. Santé et sécurité PAGEREF _Toc215589251 \h 11 Article 3.2. Organisation de l’activité, charge de travail et respect de la vie privée PAGEREF _Toc215589252 \h 11 Article 3.3. : Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc215589253 \h 11 Article 3.4. Protection des données et de la confidentialité PAGEREF _Toc215589254 \h 12 Article 3.5. Indemnisation PAGEREF _Toc215589255 \h 12 Article 3.6. Règlement intérieur PAGEREF _Toc215589256 \h 12 TITRE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc215589257 \h 12 Article 4.1. Modalités de suivi PAGEREF _Toc215589258 \h 12 Article 4.2. Durée de l’accord, révision PAGEREF _Toc215589259 \h 13 Article 4.3. Dépot, publicité PAGEREF _Toc215589260 \h 13 PREAMBULE Le présent accord, destiné à l'ensemble du personnel des établissements de l’Association Clinique Médicale de Cardio-Pneumologie a pour objet de définir les termes et conditions d'usage du télétravail au sein de l’Association. Reconnaissant l'impact potentiel des technologies de l'information sur la modernisation de notre environnement de travail, il a été décidé collectivement d'intégrer le télétravail dans la stratégie d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de l’Association et de promouvoir la santé au travail. Le télétravail vise à offrir aux professionnels un équilibre plus harmonieux entre vie professionnelle et vie privée, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches et à contribuer au développement durable en réduisant l'impact environnemental des déplacements quotidiens. Il convient également de mentionner que le télétravail incarne un vecteur de modernisation des relations de travail, basé sur une confiance mutuelle. Champ d’application et définitions Le télétravail est une forme d'organisation, utilisant les technologies de l'information et de la communication qui se caractérise par l'exécution d'un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, mais qui est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire. Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association quels que soient leurs statuts (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée), à l’exclusion des stagiaires et apprentis. Aussi, les présentes dispositions ont pour objet d’encadrer le recours au télétravail qu’il soit régulier (A), occasionnel (B) ou exceptionnel (C), chaque type de télétravail étant exclusif l’un de l’autre.
A. Le télétravail régulier est une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages de travail à distance se répétant selon une périodicité régulière et prévisible ( Titre 1).
B. Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre afin de répondre à des circonstances ponctuelles liées à l’organisation du salarié.
Ce télétravail ponctuel peut être envisagé et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire de l’association et/ou du salarié, selon les tâches à accomplir ( Titre 2).
C. Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre pour répondre à des circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association (notamment en cas de menaces épidémiques), ou à des cas de force majeure au sens l'article L. 1222-11 du code du travail afin protéger la santé et la sécurité des salariés, tout en assurant la continuité de l’activité de l’Association, conformément aux dispositions du Code du travail ( Titre 2).
Il peut être mis en place de façon unilatérale par l'employeur, après avis du Comité social et économique lorsqu'il existe. Dans le cadre du télétravail, le travailleur, bien qu'éloigné physiquement de son employeur ou de son lieu de travail habituel, reste sous la subordination juridique de son employeur.
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TELETRAVAIL REGULIER
Article 1.1. : Conditions d’éligibilité Les parties conviennent que l’exercice du télétravail régulier doit répondre aux conditions cumulatives suivantes :
1.1.1. Compatibilité du poste de travail et faisabilité organisationnelle
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Aussi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Association, notamment en raison des équipements et matériels, de la nécessité d’une présence physique, de la continuité des soins ou encore du Service à la patientèle. Le Responsable hiérarchique devra par ailleurs veiller à ce que l’acceptation de la demande de télétravail de salariés au sein du Service soit compatible avec le bon fonctionnement de ce même Service, et s’assurer que la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées peuvent être garanties. Il est expressément convenu que cette compatibilité sera appréciée par la Direction à l’occasion de la demande de mise en œuvre du télétravail par le salarié.
1.1.2. Exercice autonome des fonctions et ancienneté minimale
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Sont exclus les salariés, sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, ne justifiant pas d’une ancienneté de 12 mois. Sont également exclus du dispositif les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires. Ceux-ci nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail.
1.1.3. Faisabilité technique
La mise en place du télétravail dépendra également de sa faisabilité technique. Ainsi, le télétravail n'est ouvert qu'aux salariés pour lesquels l’employeur aura mis à disposition un ordinateur portable et une connexion VPN. Les salariés devront justifier d’un espace de travail spécifique permettant l’installation de ces équipements et d’un environnement adéquat pour travailler sans interaction avec la vie personnelle
pendant les périodes de télétravail.
Article 1.3. : Lieu du télétravail Le télétravail s’exercera au domicile principal du salarié, définit comme le lieu de résidence habituelle déclaré au Service des Ressources Humaines par le salarié. Il peut être aussi le domicile de l’aidé pour les salariés proches-aidants (
cf. Article 1.6.).
Le dispositif du télétravail implique que le domicile du salarié réponde aux exigences techniques requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques couvrant l’exercice du télétravail ;
Des installations électriques du lieu de télétravail conformes à la réglementation en vigueur.
Aussi, avant toute mise en œuvre effective de télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur à la Direction auprès du Service des Ressources Humaines des exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance. A titre exceptionnel et à la demande du salarié, après concertation et en accord avec la Direction, le salarié pourra télétravailler dans un autre lieu, si les conditions de sécurité sont réunies, tant pour le salarié que pour la confidentialité des données. Le salarié devra alors indiquer à l’employeur l’adresse de ce lieu, et transmettre les attestations sus-évoquées. Article 1.4. : Modalités d’organisation du télétravail
1.4.1. Fréquence et répartition du télétravail
Les parties conviennent que l’activité du salarié pourra être exercée en télétravail à raison de, au maximum, 1 jour par semaine. Pour les besoins de service, le Responsable hiérarchique pourra exclure des jours de télétravail de l’organisation. Dans ce cas, il doit en informer son équipe. Le choix du jour de télétravail est réalisé avec l’accord du Responsable hiérarchique, choix qui devra être ensuite validé par la Direction. Il est précisé que l’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s’effectue sur un rythme strictement hebdomadaire, il n’est pas possible de cumuler et reporter les jours de télétravail d’une période à l’autre. Enfin, la régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur et pourra éventuellement être modifiée en fonction des besoins de l’entreprise.
1.4.2. Limite et maintien du lien avec l’association
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, il est expressément convenu que la répartition du télétravail sur la période de référence doit respecter les conditions suivantes :
Le collaborateur doit être présent sur site au minimum 3 jours par semaine civile.
Les jours de télétravail ne doivent pas amener le collaborateur à être absent du lieu habituel de travail pendant une semaine civile complète.
Si tel devait être le cas, les jours de télétravail pourront être suspendus en cas d’absence du salarié dans la semaine, à l’initiative du salarié ou de son Responsable hiérarchique (exemple : jours fériés ou de congés payés, RTT, jour non travaillé, récupération, absence pour maladie, accident de travail, formation…). Ils seront également suspendus de fait en cas d’action de formation prise en charge par l’Association ou pour tout autre motif jugé nécessaire en matière d’organisation des services par la Direction. Dans tous les cas, le salarié devra s’engager à :
Participer aux réunions téléphoniques organisées par l’Association ;
Etre présent aux réunions de travail organisées par sa hiérarchie dans les locaux de l’Association ou dans tout lieu défini par l’Association.
Le Responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif à ce que les réunions pour lesquelles la présence de celui-ci est requise soient, dans la mesure du possible, programmées un jour de présence du salarié dans l’entreprise. De plus, l’Association s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs Responsables hiérarchiques dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.
1.4.4. Durée du travail et plages de disponibilité
Pendant ses jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les plages habituelles de travail qui lui sont applicables au sein de l’Association et devra ainsi être en mesure de répondre aux solicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Association. En effet, il est rappelé que dans le cadre du télétravail, le salarié doit pouvoir être joint, par téléphone et par courriel. Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologie de l’Information et de la Communication) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Au-delà de ces plages horaires, il ne saurait être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle. La ligne du téléphone fixe de bureau pour les salaries concernés doit faire l’objet d’un transfert.
Il est enfin rappelé que le télétravail ne saurait conduire le salarié à prendre l’initiative de réaliser des heures supplémentaires non autorisées par la Direction et que les dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s’appliquent au salarié en télétravail.
1.4.5. Matériel
Le salarié s'engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition (et notamment de l’ordinateur portable mis à sa disposition par l’Association, qu’il utilisera dans le cadre du télétravail). Il devra en conserver l'usage exclusif. L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle. En cas de dysfonctionnements, les salariés doivent informer sans délai le Responsable informatique et leur Responsable hiérarchique. Si les dysfonctionnements constatés ne permettent plus l'exercice du télétravail, et que l’employeur ne peut remplacer le matériel informatique, le salarié réintègre les locaux de l’Association le temps que l'incident soit résolu.
Article 1.5. : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapes et des salaries enceintes
Il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés pour les travailleurs handicapés et les salariées enceintes, dont le handicap ou l’état de santé le justifie. Les aménagements éventuellement nécessaires prescrits par le médecin du travail seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé. Dans ce cas, cette situation particulière de télétravail donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail reprenant les conditions d’organisation du télétravail préconisées par le Médecin du travail. Article 1.6. Modalités d’accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail Les salariés proches aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, éligibles au congé de proche aidant prévu par l’article L3142-16 du Code du Travail, pourront également bénéficier d’une dérogation aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés, sous réserve que leur poste de travail soit compatible avec cet aménagement. Chaque situation individuelle connue fera l’objet d’une étude au cas par cas et d’une validation par l’employeur. Un aménagement pourra ainsi être mis en œuvre de manière individuelle et ponctuelle et compte tenu de la situation de chaque salarié concerné. Article 1.7. Modalité de passage / Mise en place du télétravail
1.7.1 Principes généraux
Dès l’entrée en vigueur du présent accord, le télétravail pourra à tout moment être mis en œuvre à la demande expresse du salarié et après examen et avis express de la Direction et information du Service des Ressources Humaines. Il est précisé que le télétravail ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié : le télétravail revêt un caractère volontaire à la fois pour le salarié concerné et pour la Direction. Il ne saurait donc être imposé au salarié pas plus qu’il ne constitue un droit pour le collaborateur. Chaque Responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du Service. L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et le Responsable hiérarchique. La Direction conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et les conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe et des établissements. Il est rappelé que la Direction, via le Responsable hiérarchique, doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.
1.7.2. Formalisation du passage en télétravail
Demande du salarié et acceptation
Les parties au présent accord conviennent des étapes de procédure suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite à l’aide du formulaire « demande de télétravail » auprès de de la Direction et en informer son Responsable hiérarchique.
Le Responsable hiérarchique, informé par le Service GRH, examine la demande du salarié et organise éventuellement un entretien avec le salarié afin de donner son avis et le présenter à la Direction, qui décidera d’accéder ou non à la demande de télétravail en fonction des conditions d’éligibilité et des modalités d’organisation du télétravail.
Le Service des Ressources Humaines répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, dans un délai maximum d’1,5 mois à compter de la réception de la demande de télétravail. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Formalisation de l’accord
Lorsque la demande du salarié est acceptée, les modalités de mise en œuvre du télétravail font l’objet d’une lettre d’information communiquée au salarié et précisant :
le lieu d’exercice du télétravail,
les modalités d’exécution du télétravail (le(s) jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…),
les conditions de réversibilité,
le matériel mis à la disposition du salarié,
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction,
la durée pendant laquelle le salarié bénéficiera d’une organisation en télétravail ou le terme de cette période de bénéfice.
Si l’organisation en télétravail est accordée pour une durée déterminée, elle pourra éventuellement faire l’objet d’un renouvellement. Article 1.8. Période d’adaptation et réversibilité
1.8.1. Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent qu’une période d’adaptation au télétravail de quatre mois pourra être prévue. Au cours de cette période, afin de s’assurer de l’efficience de l’organisation et pallier toutes éventuelles difficultés, un rapport de transmission, dont les contours auront été déterminés entre le Responsible hiérarchique et le collaborateur, sera établi par le collaborateur. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 14 jours calendaires. A l’issue de cette période et à la demande du salarié ou du Responsable hiérarchique, un entretien pourra être organisé entre le salarié et son Responsable hiérarchique afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période. Le bilan sera porté à la connaissance de la Direction dans un délai d’un mois au plus.
Si le bilan est positif pour le Responsible hiérarchique et le salarié concerné, le télétravail sera maintenu. Dans ce cas, le Responsible hiérarchique se reserve la faculté de solliciter du collaborateur, soit la poursuite de l’établissement du rapport de transmission susmentionné, soit d’en solliciter l’établissement à tout moment pendant la période de télétravail. Si le bilan est négatif pour le Responsable hiérarchique ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail. La décision de mettre fin au télétravail est formalisée par écrit et transmise au Service des Ressources Humaines. Il est entendu que le Responsable hiérarchique devra s’assurer de l’accord de la Direction.
1.8.2. Réversibilité permanente
Passée l’éventuelle période d’adaptation et, afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié et/ou le Responsable hiérarchique et/ou la Direction pourront librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de la période de mise en œuvre du télétravail au titre du principe de réversibilité prévu à cet effet, moyennant un délai de prévenance minimum de 14 jours calendaires. Lorsque la demande émane du Responsable hiérarchique ou de la Direction, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. Il en informe le Service des Ressources Humaines. La décision motivée est notifiée par écrit au salarié. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période de télétravail formalisée, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
1.8.3. Suspension provisoire
En cas de nécessité de Service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative de la Direction, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail. La Direction avertira par écrit (mail ou courrier) le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance minimal de 24 heures.
1.8.4. Suspension provisoire à l’initiative du salarié
Le même délai de prévenance ne s’applique pas au salarié qui souhaite suspendre ponctuellement le télétravail. Le salarié doit toutefois en informer par écrit (mail ou courrier) la Direction et son Responsable hiérarchique. Article 1.9. Changement de fonction, de Service ou de domicile Un réexamen des critères d’éligibilité avec le Responsable hiérarchique sera systématiquement effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
TITRE 2 : DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET EXCEPTIONNEL
Article 2.1. Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel Tout salarié ne s’inscrivant pas dans le cadre du télétravail régulier prévu à l’
article 1.1 du présent accord pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié, selon les tâches à accomplir.
Ce type de télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance (ne générant pas de risque particulier concernant la confidentialité et l’intégrité des données traitées) et qui n’occupent pas des fonctions exigeant une présence physique permanente dans les locaux. Ce type de télétravail ne peut intervenir qu’à la seule initiative du salarié. Article 2.2. Conditions particulières au télétravail occasionnel Le salarié qui sollicite le bénéfice d’une mesure de télétravail à titre occasionnel en fera la demande écrite préalable auprès de la Direction et de sa ligne hiérarchique directe par tous moyens. Ces journées devront systématiquement avoir été préalablement validées par écrit par la Direction, après positionnement du Responsable hiérarchique, avant de pouvoir être mises en œuvre. Les jours de télétravail occasionnels ne doivent pas amener le collaborateur à être absent du lieu habituel de travail pendant une semaine civile complète. Sous réserve de sa faisabilité technique, la demande du télétravailleur devra être déposée, dans la mesure du possible, a minima 72 heures ouvrées avant ladite journée de télétravail souhaitée. L’accord express de la Direction sur avis du Responsable hiérarchique, par écrit et tout moyen, et dans un délai raisonnable en amont de la journée de télétravail souhaitée, est nécessaire afin de recourir à ce type de télétravail. Article 2.3. Limite et cumul au télétravail occasionnel Les parties conviennent que l’activité du salarié pourra être exercée en télétravail dans la limite de 10 jours par an, et sauf situation exceptionnelle, définie par la Direction (exemple : certification, …), la mise en œuvre de mesures de télétravail occasionnel ne pouvant avoir pour effet d’octroyer des droits supplémentaires aux salariés par rapport à ceux inscrits dans l’exercice du télétravail régulier. Chaque demande fera l’objet d’une étude par le Responsable hiérarchique. Par exception, il est enfin convenu que le télétravail occasionnel pourra dans certains cas et après accord préalable de la Direction, se cumuler avec le bénéfice d’une mesure de télétravail régulier.
Article 2.4. Cas du télétravail exceptionnel La mise en œuvre effective du télétravail exceptionnel, notamment en cas de pandémie ou de force majeure, sera subordonnée à une décision expresse de la Direction, prise après avoir constaté l’existence de circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association conformément aux dispositions légales. L’accord des salariés concernés ne sera pas nécessaire, le télétravail exceptionnel étant alors contraint, et nécessaire afin d’assurer la sécurité et la santé des salariés, tout en permettant la continuité de l’activité de l’Association.
TITRE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES
Article 3.1. Santé et sécurité Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité. Le salarié en situation de télétravail déclaré bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés. Tout accident survenu au salarié en situation de télétravail sur son lieu de télétravail doit être signalé immédiatement et, au plus tard, dans les 24 heures de sa survenue, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, par la victime ou si son état ne lui permet pas, le faire signaler, à a Direction. Article 3.2. Organisation de l’activité, charge de travail et respect de la vie privée Le télétravail n'a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d'exécution qui s'apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l’association. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. L’association s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité. Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera abordé entre le salarié concerné et son Responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien annuel qui se tiendra lors du dernier trimestre de l’année, ou à tout moment sur demande de l’une ou l’autre des parties. Article 3.3. : Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. De manière générale, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation professionnelle, d'évolution professionnelle, et d'accès à toutes les informations relatives à la vie de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 3.4. Protection des données et de la confidentialité Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise. Il doit impérativement respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Pour sa part, l’Association fournira les moyens de chiffrement adaptés à l’équipement informatique utilisé par le salarié. Article 3.5. Indemnisation Les parties au présent accord rappellent :
que la présence physique au sein de l’Association est en tous les cas privilégiée et prioritaire par rapport à toute autre modalité de travail à distance ;
que les outils professionnels nécessaires à l’exercice de fonctions en télétravail sont mis à la disposition des salariés bénéficiaires d’une organisation en télétravail par leur employeur ;
et que le télétravail vient répondre à une demande formulée par des salariés pour mieux concilier leurs contraintes personnelles ou géographiques.
Aussi, les parties au présent accord ont convenu qu’il ne sera pas mis en place d’indemnisation spécifique liée à l’exercice de fonctions en télétravail. Il est enfin entendu que le télétravail ne doit pas conduire à d’autres investissements en matériel ou abonnements internet à la charge de l’entreprise pour équiper le lieu de télétravail du salarié. Article 3.6. Règlement intérieur Le salarié bénéficiant d’une mesure de télétravail reste soumis au règlement intérieur de l’Association. TITRE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES Article 4.1. Modalités de suivi L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel et d’un point régulier et ce, notamment à son échéance. En outre, une réunion de suivi de l’accord réunissant l’ensemble des Organisations Syndicales signataires et les Représentants de la Direction pourra être déclenchée. Elle se réunira, sur sollicitation de la Direction ou sur sollicitation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à la date de la sollicitation et ce, à tout moment pendant la durée de l’accord.
Article 4.2. Durée de l’accord, révision Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans à compter du 1er mars 2026. Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une Organisation Syndicale habilitée au sens de l’article L2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. Article 4.3. Dépot, publicité Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente sur la plateforme électronique prévue à cet effet et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. En application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservée à la communication avec le personnel. Fait à Durtol, le 5 février 2026, En 4 exemplaires originaux, Prénom NOM Directeur Général Prénom NOM Délégué syndical CFDT
