Avenue d’Argelès – 66000 PERPIGNAN – Tél 0826304000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@cliniquenotredame.frCLINIQUE NOTRE DAME D’ESPERANCE - Société par actions au capital de 736 092 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050. Avenue d’Argelès – 66000 PERPIGNAN – Tél 0826304000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@cliniquenotredame.frCLINIQUE NOTRE DAME D’ESPERANCE - Société par actions au capital de 736 092 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050.
Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et actions Qualité de vie au travail
Entre La clinique Notre Dame D’Espérance, Directeur de la clinique Notre Dame D’Espérance à PERPIGNAN D’une part, ET Les organisations syndicales ci-dessous désignées : -La Confédération général du travail (CGT), déléguée syndicale CGT de la clinique Notre Dame D’Espérance à PERPIGNAN, dûment habilitée ; -La Confédération française démocratique du travail (CFDT), déléguée syndicale CFDT de la Clinique Notre Dame D’Espérance à PERPIGNAN, dûment habilitée ; D’autre part,
Préambule
Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. La loi du 22 décembre 1972 pose le principe de l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. La loi du 4 juillet 1975 interdit de rédiger une offre d’emploi réservée à un sexe, de refuser une embauche ou de licencier en fonction du sexe ou de la situation familiale sauf motif légitime. En 1976, la directive européenne du 9 février introduit la notion d’égalité de traitement
qui vise à passer d’une égalité formelle à une égalité réelle. La directive enjoint les Etats à prendre des mesures afin de supprimer toutes les dispositions discriminatoires envers les femmes et contraires au principe de l’égalité de traitement.
Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et actions Qualité de vie au travail
Entre La clinique Notre Dame D’Espérance, Directeur de la clinique Notre Dame D’Espérance à PERPIGNAN D’une part, ET Les organisations syndicales ci-dessous désignées : -La Confédération général du travail (CGT), déléguée syndicale CGT de la clinique Notre Dame D’Espérance à PERPIGNAN, dûment habilitée ; -La Confédération française démocratique du travail (CFDT), déléguée syndicale CFDT de la Clinique Notre Dame D’Espérance à PERPIGNAN, dûment habilitée ; D’autre part,
Préambule
Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. La loi du 22 décembre 1972 pose le principe de l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. La loi du 4 juillet 1975 interdit de rédiger une offre d’emploi réservée à un sexe, de refuser une embauche ou de licencier en fonction du sexe ou de la situation familiale sauf motif légitime. En 1976, la directive européenne du 9 février introduit la notion d’égalité de traitement
qui vise à passer d’une égalité formelle à une égalité réelle. La directive enjoint les Etats à prendre des mesures afin de supprimer toutes les dispositions discriminatoires envers les femmes et contraires au principe de l’égalité de traitement.
Avenue d’Argelès – 66000 PERPIGNAN – Tél 0826304000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@cliniquenotredame.frCLINIQUE NOTRE DAME D’ESPERANCE - Société par actions au capital de 736 092 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050. Avenue d’Argelès – 66000 PERPIGNAN – Tél 0826304000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@cliniquenotredame.frCLINIQUE NOTRE DAME D’ESPERANCE - Société par actions au capital de 736 092 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050. En France, c’est la loi du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (dite Loi Roudy) qui transpose la directive. La loi réaffirme le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion ou formation). En outre, la loi de 1983 précise et modifie les dispositions législatives de 1972 et de 1975 en supprimant la notion de motif légitime d’une quelconque discrimination et en définissant la notion de valeur égale. Sont désormais considérés comme ayant une valeur égale et donc méritant un salaire égal les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi la loi Roudy prévoit la possibilité que des mesures ponctuelles soit prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. De plus, la loi institue l’obligation pour les entreprises de produire un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. L’objet du rapport de situation comparée (RSC) est de formaliser et de quantifier les inégalités professionnelles. Elaboré par le chef d’entreprise et transmis pour avis au comité d’entreprise, le RSC constitue un outil de diagnostic qui doit permettre d’analyser la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise puis de définir les actions susceptibles de supprimer les écarts de situation. De même, la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (dite loi Génisson) encourage la mise en œuvre de mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées notamment en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et pour ce qui est des conditions de travail et d’emploi. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). La loi Génisson crée aussi une obligation de négocier sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise et au niveau des branches. Elle réaffirme l’obligation pour les entreprises de rédiger un rapport de situation comparée qui doit reposer sur des indicateurs chiffrés. La loi Génisson a été renforcée par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, elle-même issue de l’accord national interprofessionnel sur la mixité et l’égalité professionnelle signé en 2004. En France, c’est la loi du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (dite Loi Roudy) qui transpose la directive. La loi réaffirme le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion ou formation). En outre, la loi de 1983 précise et modifie les dispositions législatives de 1972 et de 1975 en supprimant la notion de motif légitime d’une quelconque discrimination et en définissant la notion de valeur égale. Sont désormais considérés comme ayant une valeur égale et donc méritant un salaire égal les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi la loi Roudy prévoit la possibilité que des mesures ponctuelles soit prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. De plus, la loi institue l’obligation pour les entreprises de produire un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. L’objet du rapport de situation comparée (RSC) est de formaliser et de quantifier les inégalités professionnelles. Elaboré par le chef d’entreprise et transmis pour avis au comité d’entreprise, le RSC constitue un outil de diagnostic qui doit permettre d’analyser la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise puis de définir les actions susceptibles de supprimer les écarts de situation. De même, la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (dite loi Génisson) encourage la mise en œuvre de mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées notamment en ce qui concerne les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et pour ce qui est des conditions de travail et d’emploi. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). La loi Génisson crée aussi une obligation de négocier sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise et au niveau des branches. Elle réaffirme l’obligation pour les entreprises de rédiger un rapport de situation comparée qui doit reposer sur des indicateurs chiffrés. La loi Génisson a été renforcée par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, elle-même issue de l’accord national interprofessionnel sur la mixité et l’égalité professionnelle signé en 2004.
Avenue d’Argelès – 66000 PERPIGNAN – Tél 0826304000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@cliniquenotredame.frCLINIQUE NOTRE DAME D’ESPERANCE - Société par actions au capital de 736 092 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050. Avenue d’Argelès – 66000 PERPIGNAN – Tél 0826304000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@cliniquenotredame.frCLINIQUE NOTRE DAME D’ESPERANCE - Société par actions au capital de 736 092 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050. . Cet Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. La loi de Génisson impose des négociations sur des mesures de suppression des écarts de rémunérations qui doivent avoir disparu au 31 décembre 2010.
Article 1 : Le contenu de l’accord
8 domaines d’actions, éléments clés à la source des inégalités professionnelles et salariales, sont abordés dans la négociation en matière d’égalité.
Embauche
Formation
Qualification
Promotion professionnelle
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
2 domaines, au moins, doivent être choisis parmi les 8, pour lesquels des actions, des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés doivent être définis ainsi. Trois domaines suivis seront : l’emploi, la formation et les conditions de travail et d’emploi. . Cet Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. La loi de Génisson impose des négociations sur des mesures de suppression des écarts de rémunérations qui doivent avoir disparu au 31 décembre 2010.
Article 1 : Le contenu de l’accord
8 domaines d’actions, éléments clés à la source des inégalités professionnelles et salariales, sont abordés dans la négociation en matière d’égalité.
Embauche
Formation
Qualification
Promotion professionnelle
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
2 domaines, au moins, doivent être choisis parmi les 8, pour lesquels des actions, des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés doivent être définis ainsi. Trois domaines suivis seront : l’emploi, la formation et les conditions de travail et d’emploi.
Avenue d’Argelès – 66000 PERPIGNAN – Tél 0826304000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@cliniquenotredame.frCLINIQUE NOTRE DAME D’ESPERANCE - Société par actions au capital de 736 092 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050. Avenue d’Argelès – 66000 PERPIGNAN – Tél 0826304000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@cliniquenotredame.frCLINIQUE NOTRE DAME D’ESPERANCE - Société par actions au capital de 736 092 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050.
Article 2 : Les termes de l’accord
A - L’EMPLOI
L’embauche
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de conviction politique, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe et du nombre d’année d’arrêt professionnel. Les critères de sélections de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s. Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la clinique Notre Dame D’Espérance s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinctions. La clinique Notre Dame D’Espérance s’engage à être attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition des fonctions ne soient pas discriminantes et permettent sans distinctions de sexe la candidature homme ou femme en interne comme en externe. Le candidat sera reçu par une équipe de recrutement mixte pour une plus grande impartialité.
Indicateur de suivi : Mise en place, pour chaque poste ouvert à candidature, d’un registre mentionnant le nom des recruteurs présents, le sexe, la date de naissance, le lieu d’habitation et le CV des candidats à l’embauche, pour permettre le calcul de statistiques par rapport au sexe et au poste ouvert.
Les contrats de travail à durée déterminée
Les salariés employés en CDD remplaceront partiellement ou totalement le salarié absent. Le CDD n’a pas pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le salarié, reconnu pour ses compétences et la connaissance des modes de fonctionnements de l’entreprise, sera préférentiellement choisi pour les remplacements futurs :
La demande de remplacement se fera par ordre décroissant du temps que le salarié a effectué dans l’entreprise.
Il sera prévenu au minimum 7 jours à l’avance sauf exception (Absences non prévues d’un salarié) pour qu’il puisse être présent lors des remplacements futurs.
Article 2 : Les termes de l’accord
A - L’EMPLOI
L’embauche
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de conviction politique, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe et du nombre d’année d’arrêt professionnel. Les critères de sélections de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s. Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la clinique Notre Dame D’Espérance s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinctions. La clinique Notre Dame D’Espérance s’engage à être attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition des fonctions ne soient pas discriminantes et permettent sans distinctions de sexe la candidature homme ou femme en interne comme en externe. Le candidat sera reçu par une équipe de recrutement mixte pour une plus grande impartialité.
Indicateur de suivi : Mise en place, pour chaque poste ouvert à candidature, d’un registre mentionnant le nom des recruteurs présents, le sexe, la date de naissance, le lieu d’habitation et le CV des candidats à l’embauche, pour permettre le calcul de statistiques par rapport au sexe et au poste ouvert.
Les contrats de travail à durée déterminée
Les salariés employés en CDD remplaceront partiellement ou totalement le salarié absent. Le CDD n’a pas pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le salarié, reconnu pour ses compétences et la connaissance des modes de fonctionnements de l’entreprise, sera préférentiellement choisi pour les remplacements futurs :
La demande de remplacement se fera par ordre décroissant du temps que le salarié a effectué dans l’entreprise.
Il sera prévenu au minimum 7 jours à l’avance sauf exception (Absences non prévues d’un salarié) pour qu’il puisse être présent lors des remplacements futurs.
Avenue d’Argelès – 66000 PERPIGNAN – Tél 0826304000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@cliniquenotredame.frCLINIQUE NOTRE DAME D’ESPERANCE - Société par actions au capital de 736 092 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050. Avenue d’Argelès – 66000 PERPIGNAN – Tél 0826304000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@cliniquenotredame.frCLINIQUE NOTRE DAME D’ESPERANCE - Société par actions au capital de 736 092 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050.
Indicateurs de suivi :
- Nombres d’heures CDD par mois. - Nombre d’employés en CDD pour une même fonction par mois.
Le nombre de recrutement par mois en CDD.
L’ancienneté du salarié.
Les contrats de travail à durée indéterminée à temps partiel
L’entreprise s’engage à faciliter, aux employés demandeurs, le passage à un temps partiel.
L’entreprise s’engage à donner la priorité au salarié en CDI à temps partiel dès lors qu’il le demande, de passer sur un contrat à temps plein en gardant ses avantages acquis (Ancienneté, coefficient…) dès qu’un poste à temps plein se libère.
La charge de travail sera adaptée à leur temps de travail.
Ils auront les mêmes avantages (primes, promotion, avancement, formation…) que les salariés à temps plein sauf pour les primes liés au temps de travail qui seront alors proratisées.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de contrats à temps partiel demandé par le salarié et le nombre de contrats à temps partiel créé par l’entreprise. - Le nombre de passage de temps plein en temps partiel et inversement. - Comparatif entre les avantages des salariés à temps plein et les salariés à temps partiel. (Prime, ancienneté…). - Part des salariés en horaire atypique et part des femmes concernées.
Indicateurs de suivi :
- Nombres d’heures CDD par mois. - Nombre d’employés en CDD pour une même fonction par mois.
Le nombre de recrutement par mois en CDD.
L’ancienneté du salarié.
Les contrats de travail à durée indéterminée à temps partiel
L’entreprise s’engage à faciliter, aux employés demandeurs, le passage à un temps partiel.
L’entreprise s’engage à donner la priorité au salarié en CDI à temps partiel dès lors qu’il le demande, de passer sur un contrat à temps plein en gardant ses avantages acquis (Ancienneté, coefficient…) dès qu’un poste à temps plein se libère.
La charge de travail sera adaptée à leur temps de travail.
Ils auront les mêmes avantages (primes, promotion, avancement, formation…) que les salariés à temps plein sauf pour les primes liés au temps de travail qui seront alors proratisées.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de contrats à temps partiel demandé par le salarié et le nombre de contrats à temps partiel créé par l’entreprise. - Le nombre de passage de temps plein en temps partiel et inversement. - Comparatif entre les avantages des salariés à temps plein et les salariés à temps partiel. (Prime, ancienneté…). - Part des salariés en horaire atypique et part des femmes concernées.
Avenue d’Argelès – 66000 PERPIGNAN – Tél 0826304000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@cliniquenotredame.frCLINIQUE NOTRE DAME D’ESPERANCE - Société par actions au capital de 736 092 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050. Avenue d’Argelès – 66000 PERPIGNAN – Tél 0826304000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@cliniquenotredame.frCLINIQUE NOTRE DAME D’ESPERANCE - Société par actions au capital de 736 092 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050.
B-FORMATION ET QUALIFICATION
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
L’accès à la formation pour tous
La formation continue doit être accessible aussi bien aux salariés à temps plein qu’aux salariés à temps partiel ou en congé parental d’éducation à temps partiel.
Les formations doivent se faire sur le temps de travail. Le salarié à temps partiel qui serait amené à se former pendant un temps libre doit être rémunéré ou récupérer.
Pour une facilité d’accès, la majorité des formations seront faites à proximité du lieu de travail voire dans les locaux de l’entreprise à chaque fois que possible.
L’accès aux formations doit être ouvert aux salariés en CDD présents dans l’entreprise depuis plus de six mois.
Une communication claire et transparente sera faite auprès des équipes.
Formations :
- Une attention particulière sera portée sur les demandes en formation faites par le personnel le moins qualifié, sans distinction d’heures travaillées et de sexe, pour leur permettre d’obtenir une évolution de carrière. - -Si le salarié le souhaite, une formation (journée doublée) sera envisagée pour les salariés reprenant une activité après une absence supérieure à 6 mois. Lors de l’entretien professionnel ou un entretien de reprise, le salarié précisera ses demandes en formation. - La Direction s’engage à répondre dans un délai inférieur à 1 mois à toutes demandes de congés de formation. - Proposition pertinente de formations suivant les besoins de l’entreprise permettant un reclassement lors d’inaptitude à un poste.
Indicateurs de suivi :
- Le nombre d’heures de formation par salarié et par an en détaillant s’il est en horaire atypique, en CDD ou en CDI. -Le nombre de formation qualifiante qui a permis une promotion (Augmentation du coefficient ou nouvelle classification) ainsi que le nombre de femme et le nombre d’homme en bénéficiant. -Formation effectuée par un salarié lors d’un reclassement pour inaptitude.
B-FORMATION ET QUALIFICATION
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
L’accès à la formation pour tous
La formation continue doit être accessible aussi bien aux salariés à temps plein qu’aux salariés à temps partiel ou en congé parental d’éducation à temps partiel.
Les formations doivent se faire sur le temps de travail. Le salarié à temps partiel qui serait amené à se former pendant un temps libre doit être rémunéré ou récupérer.
Pour une facilité d’accès, la majorité des formations seront faites à proximité du lieu de travail voire dans les locaux de l’entreprise à chaque fois que possible.
L’accès aux formations doit être ouvert aux salariés en CDD présents dans l’entreprise depuis plus de six mois.
Une communication claire et transparente sera faite auprès des équipes.
Formations :
- Une attention particulière sera portée sur les demandes en formation faites par le personnel le moins qualifié, sans distinction d’heures travaillées et de sexe, pour leur permettre d’obtenir une évolution de carrière. - -Si le salarié le souhaite, une formation (journée doublée) sera envisagée pour les salariés reprenant une activité après une absence supérieure à 6 mois. Lors de l’entretien professionnel ou un entretien de reprise, le salarié précisera ses demandes en formation. - La Direction s’engage à répondre dans un délai inférieur à 1 mois à toutes demandes de congés de formation. - Proposition pertinente de formations suivant les besoins de l’entreprise permettant un reclassement lors d’inaptitude à un poste.
Indicateurs de suivi :
- Le nombre d’heures de formation par salarié et par an en détaillant s’il est en horaire atypique, en CDD ou en CDI. -Le nombre de formation qualifiante qui a permis une promotion (Augmentation du coefficient ou nouvelle classification) ainsi que le nombre de femme et le nombre d’homme en bénéficiant. -Formation effectuée par un salarié lors d’un reclassement pour inaptitude.
Avenue d’Argelès – 66000 PERPIGNAN – Tél 0826304000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@cliniquenotredame.frCLINIQUE NOTRE DAME D’ESPERANCE - Société par actions au capital de 736 092 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050. Avenue d’Argelès – 66000 PERPIGNAN – Tél 0826304000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@cliniquenotredame.frCLINIQUE NOTRE DAME D’ESPERANCE - Société par actions au capital de 736 092 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050.
c-Promotion professionnelle et déroulement de carrière
1- Après une formation qualifiante
Lorsque le salarié a accédé à une formation qualifiante, il est important de pouvoir mettre en pratique ses acquis ainsi que de les reconnaître : Un entretien devra être mis en place pour faciliter la mise en place de moyens permettant au salarié d’apporter à l’entreprise son savoir- faire à chaque fois que possible. (Matériel, mise en place de nouvelles pratiques, partage avec d’autres salariés, aménagement d’horaire…).
2- Ancienneté
Chaque année, une augmentation du coefficient est effective quelques soient les heures travaillées selon la convention collective. - Les coefficients ne doivent pas être plafonnés, la clinique Notre Dame d’Espérance s’engage à faire évoluer la grille des salaires au-delà de 30 ans d’ancienneté (annexe1).
3 - Passerelle entre métiers et filières
Une attention particulière sera portée aux salariés qui souhaitent accéder à des métiers plus porteurs leur permettant des promotions et d’améliorer leur parcours professionnel.
Indicateur de suivi :
Le nombre de formation de salarié leur permettant d’accéder à un travail mieux rémunéré au sein de l’entreprise.
Suivi d’un tableau de comparaison
4- Rémunération
La rémunération est fondée sur un certain nombre de principes : permettre aux salariés de la Clinique Notre Dame d’Espérance d’avoir un niveau de salaire en rapport avec la qualification, le degré de technicité de leur emploi, et leur apport personnel dans l’exercice de leur fonction. L’employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, dès lors que ces derniers sont placés dans une situation identique. Des différences de rémunération sont toutefois possibles si elles sont justifiées par des critères objectifs et pertinents (exemple : ancienneté)
Indicateur de suivi :
Le nombre de salariés par catégorie professionnelle, par filière et par sexe selon leur niveau de rémunération.
Le droit à un environnement de travail sans pression sexiste, sans harcèlement et sans violence sexuelle
Définition du harcèlement : Attaques ou sollicitations continues dans le but de tourmenter ou d’épuiser la victime.
Définition de l’harcèlement sexuel : Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Définition sexisme : attitude discriminatoire fondée sur le sexe.
Définition de la violence sexuelle : C’est un acte de violence physique ou sexuelle et concerne aussi bien les hommes que les femmes.
c-Promotion professionnelle et déroulement de carrière
1- Après une formation qualifiante
Lorsque le salarié a accédé à une formation qualifiante, il est important de pouvoir mettre en pratique ses acquis ainsi que de les reconnaître : Un entretien devra être mis en place pour faciliter la mise en place de moyens permettant au salarié d’apporter à l’entreprise son savoir- faire à chaque fois que possible. (Matériel, mise en place de nouvelles pratiques, partage avec d’autres salariés, aménagement d’horaire…).
2- Ancienneté
Chaque année, une augmentation du coefficient est effective quelques soient les heures travaillées selon la convention collective. - Les coefficients ne doivent pas être plafonnés, la clinique Notre Dame d’Espérance s’engage à faire évoluer la grille des salaires au-delà de 30 ans d’ancienneté (annexe1).
3 - Passerelle entre métiers et filières
Une attention particulière sera portée aux salariés qui souhaitent accéder à des métiers plus porteurs leur permettant des promotions et d’améliorer leur parcours professionnel.
Indicateur de suivi :
Le nombre de formation de salarié leur permettant d’accéder à un travail mieux rémunéré au sein de l’entreprise.
Suivi d’un tableau de comparaison
4- Rémunération
La rémunération est fondée sur un certain nombre de principes : permettre aux salariés de la Clinique Notre Dame d’Espérance d’avoir un niveau de salaire en rapport avec la qualification, le degré de technicité de leur emploi, et leur apport personnel dans l’exercice de leur fonction. L’employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, dès lors que ces derniers sont placés dans une situation identique. Des différences de rémunération sont toutefois possibles si elles sont justifiées par des critères objectifs et pertinents (exemple : ancienneté)
Indicateur de suivi :
Le nombre de salariés par catégorie professionnelle, par filière et par sexe selon leur niveau de rémunération.
Le droit à un environnement de travail sans pression sexiste, sans harcèlement et sans violence sexuelle
Définition du harcèlement : Attaques ou sollicitations continues dans le but de tourmenter ou d’épuiser la victime.
Définition de l’harcèlement sexuel : Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Définition sexisme : attitude discriminatoire fondée sur le sexe.
Définition de la violence sexuelle : C’est un acte de violence physique ou sexuelle et concerne aussi bien les hommes que les femmes.
Avenue d’Argelès – 66000 PERPIGNAN – Tél 0826304000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@cliniquenotredame.frCLINIQUE NOTRE DAME D’ESPERANCE - Société par actions au capital de 736 092 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050. Avenue d’Argelès – 66000 PERPIGNAN – Tél 0826304000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@cliniquenotredame.frCLINIQUE NOTRE DAME D’ESPERANCE - Société par actions au capital de 736 092 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050.
C –CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
Le droit à un environnement de travail sans pression sexiste, sans harcèlement et sans violence sexuelle
Définition harcèlement sexuel : L’article L. 1142-2-1 du code du travail est ainsi libellé : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». C’est un acte qui concerne aussi bien les hommes que les femmes.
Définition harcèlement moral : L’article L 11152-1 dans le code du travail : » Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à se dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Ce que risque l’auteur d’agissement d’harcèlement moral ou sexuel : celui ou celle qui adopte ce type d’agissement peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire de la part de son employeur pouvant aller du simple avertissement et blâme jusqu’au licenciement.
L’employeur prendra en compte le plus tôt possible les plaintes avérées, afin de mettre un terme aux agissements hostiles et d’apporter un soutien aux salariés affectés.
Reconnaissance de la pénibilité
Certaines postures et le port de charge répété peuvent nuire à la santé du salarié.
La formation PRAP doit être étendu à tous les personnels de la clinique.
Les risques organisationnels : le travail sur la qualité de vie au travail est engagé
Mise en place d’un questionnaire annuel fait par le CHSCT qui permettra de constater si le travail effectué dans les différents services sur la qualité de vie au travail améliore les conditions de travail des salariés.
Reconnaissance de l’exigence émotionnelle.
Mise en place au plus tôt d’une consultation obligatoire avec la psychologue, après un choc émotionnel professionnel important et dans une situation inhabituelle à la demande du salarié ou du manager (situation grave : agression, décès de patient).
Un jour de récupération rémunérée lors de traumatisme psychologique important.
Indicateurs de suivi :
- Résultat du questionnaire sur la QVT - Etude des arrêts de travail et accidents de travail (nécessitant un arrêt ou non) - Le nombre de consultations avec le psychologue. - Le nombre de salarié ayant eu un jour de récupération après un traumatisme psychologique.
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C –CONDITION DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
Le droit à un environnement de travail sans pression sexiste, sans harcèlement et sans violence sexuelle
Définition harcèlement sexuel : L’article L. 1142-2-1 du code du travail est ainsi libellé : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». C’est un acte qui concerne aussi bien les hommes que les femmes.
Définition harcèlement moral : L’article L 11152-1 dans le code du travail : » Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à se dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Ce que risque l’auteur d’agissement d’harcèlement moral ou sexuel : celui ou celle qui adopte ce type d’agissement peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire de la part de son employeur pouvant aller du simple avertissement et blâme jusqu’au licenciement.
L’employeur prendra en compte le plus tôt possible les plaintes avérées, afin de mettre un terme aux agissements hostiles et d’apporter un soutien aux salariés affectés.
Reconnaissance de la pénibilité
Certaines postures et le port de charge répété peuvent nuire à la santé du salarié.
La formation PRAP doit être étendu à tous les personnels de la clinique.
Les risques organisationnels : le travail sur la qualité de vie au travail est engagé
Mise en place d’un questionnaire annuel fait par le CHSCT qui permettra de constater si le travail effectué dans les différents services sur la qualité de vie au travail améliore les conditions de travail des salariés.
Reconnaissance de l’exigence émotionnelle.
Mise en place au plus tôt d’une consultation obligatoire avec la psychologue, après un choc émotionnel professionnel important et dans une situation inhabituelle à la demande du salarié ou du manager (situation grave : agression, décès de patient).
Un jour de récupération rémunérée lors de traumatisme psychologique important.
Indicateurs de suivi :
- Résultat du questionnaire sur la QVT - Etude des arrêts de travail et accidents de travail (nécessitant un arrêt ou non) - Le nombre de consultations avec le psychologue. - Le nombre de salarié ayant eu un jour de récupération après un traumatisme psychologique.
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Avenue d’Argelès – 66000 PERPIGNAN – Tél 0826304000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@cliniquenotredame.frCLINIQUE NOTRE DAME D’ESPERANCE - Société par actions au capital de 736 092 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050. Avenue d’Argelès – 66000 PERPIGNAN – Tél 0826304000 – Fax 04 68 66 40 85 – administration@cliniquenotredame.frCLINIQUE NOTRE DAME D’ESPERANCE - Société par actions au capital de 736 092 € - RCS PERPIGNAN 714 201 050.
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c-Améliorations du travail des femmes enceintes
-Les femmes enceintes bénéficieront à compter de la fin du 2ième mois de grossesse, d’une réduction de 10% de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération. -L’information de leurs droits sera faite aux femmes enceintes par la Cadre de service lors de l’annonce de la grossesse.
d- Articulation entre vie privée et vie professionnelle
1-Droit à la déconnexion.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des collaborateurs de l’établissement. Ces mesures pourront faire l’objet d’échange avec les représentants du personnel afin d’en mesurer la pertinence et les impacts.
2-Congés enfants malades :
Il est convenu 1 jour de congé pour enfants malades supplémentaire, par année civile, rémunéré comme temps de travail (soit 4 jours rémunérés), à partir du 2ième enfant pour les salariés en CDI.
Indicateurs de suivi :
- Nombre d’homme ayant pris leur congé paternité. -Nombre de jours enfant malades pris par Homme / Femme
e- Parité et handicap
Tout travailleur ayant un handicap quel qui soit doit avoir exactement les mêmes droits qu’un salarié sans handicap.
Un travailleur handicapé doit pouvoir avoir accès sans problème à toute la clinique. Les aménagements nécessaires doivent être mis en place. L’étude ergonomique de son poste doit être faite pour faciliter son intégration à l’entreprise.
Indicateurs de suivi :
-Nombre de travailleurs handicapés CDD / CDI -Nombre d’aménagements de poste fait.
Article 3 : Effet de l’accord
Le présent accord prendra effet le 12/02/2018
Article 4 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
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Article 5 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt par ses auteurs, au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 7 : Révision de l’accord
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 8 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives pourront se réunir dès le début du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord, conformément à l’article L2261-10 du code du travail.
Article 9 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet des mesures de publicité prévues par la loi au terme du délai d'opposition.
Article 10 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Perpignan et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan.
Fait à Perpignan le 12 février 2018 En 5 exemplaires originaux
