ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA CLINIQUE PAUL PICQUET ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 2023
Entre :
La Société Clinique Paul Picquet
SAS au capital de 99 899.84€ Code NAF : 8610Z Immatriculée au R.C.S sous le numéro SIRET : 33160746500027 Dont le siège social est à 12, rue Pierre Castets 89100 SENS Représentée par Agissant en qualité de Directrice
ET
La délégation syndicale représentée par
Est préalablement rappelé ce qui suit :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne. La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes.
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.
ARTICLE 2. DIAGNOSTIC PREALABLE
Le bilan de situation comparé montre un effectif de 93% de femmes et de 7% d’hommes présent au 31 décembre 2022. L’emploi d’infirmier/ère et Aide-Soignant/e, sont les postes les plus représentatif dans l’effectif de l’entreprise et essentiellement occupés par des femmes. La société précise qu’il s’agit cependant d’une caractéristique de ces métiers et du secteur d’activité, principalement recherché par des femmes. Les hommes ont le plus d’ancienneté dans l’entreprise, l’ancienneté moyenne s’élevant à 9 ans. Les contrats à temps partiel sont principalement occupés par des femmes et notamment en secteur Soins, Bloc, cuisine.
Les parties rappellent que la Clinique Paul Picquet dispose d’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle en date du 30/09/2019. Cet accord a prévu des mesures suivantes en vue d'assurer l'égalité professionnelle en matière d'objectifs de progression :
Offre d’emploi sans distinction de sexe
Egalité de traitement des candidatures
Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective
Prise en compte de la parentalité
Articulation entre la maternité et la vie professionnelle
Temps partiel
Gestion et aménagement du temps de travail
Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
Mixité des IRP
Prévention de la pénibilité
Accompagnement et reconnaissance du professionnalisme des salariés de plus de 50ans
Le bilan des résultats atteints au titre de l’accord précédent met en évidence que l’ensemble des mesures prévues ont été réalisés, cependant le nombre de salarié homme reste faible. L’analyse des indicateurs retenus ne permet pas de calculer et d’avoir une analyse cohérente du fait d’un trop faible pourcentage d’homme. Certains objectifs n’ont pas été atteints en raison d’un manque de candidature reçue voir pas de candidature homme reçue sur certains postes ou le recrutement est important (IDE, AS, IBODE, ASH).
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS
Des objectifs de progression sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des Hommes/Femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (article L. 2312-36, °2 du code du travail) suivants :
L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)
La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)
La promotion professionnelle
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)
La Sécurité et Santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades)
Les parties conviennent de se fixer 5 domaines dont celui relatif à la rémunération effective. Ces domaines sont les suivants :
Rémunération effective
Embauche
Formation, professionnelle
Conditions de travail
Sécurité et Santé au travail
L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE
Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. La Direction mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et de supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes. Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée. Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes. La Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures suivantes :
Suivi et correction de l’écart de rémunération
Constat : L’analyse de la situation comparée met en évidence un écart incalculable dans la rémunération entre les femmes et les hommes. (Les effectifs valides représentent moins de 40% des effectifs totaux) Mesure : La Direction s’engage à assurer le suivi des écarts de rémunération. Les différences constatées et injustifiées donneront lieu à des correctifs appliqués dans les plus brefs délais. Objectif chiffré de progression : L’objectif fixé par la Direction est l’écart de rémunération égal à 0. Indicateurs de suivi : Afin d’apprécier les progressions, la Direction se base sur les indicateurs prévus dans la Base de données sociales et économiques :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents.
Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial:
Mesure : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation). Objectif chiffré de progression : La direction a pour objectif de réduire l’écart constaté de 100%. Indicateurs de suivi : Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La Clinique Paul Picquet s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, afin qu’il ne se crée pas de disparité particulière de formations dispensées entre les hommes et les femmes. La Direction entend lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à la formation professionnelle. Constat : L’analyse de la situation comparée démontre que les hommes bénéficient davantage des mesures de formation. Le contrat d’apprentissage et les formations diplômantes longue durée supérieure à 12 mois rendent moins pertinente cette analyse. L’écart constaté en application de la formule ci-dessous est égal à 68. (Inclus contrat apprentissage et formations diplômantes)
ratio =Heures de formation HEffectif H- Heures de formation FEffectif F
Le résultat positif met en évidence le fait que les hommes bénéficient d’un plus grand nombre d’heures de formation.
Suivi et correction de l’écart de formation
Mesure : La Direction s’engage à suivre et corriger les disparités constatées dans le domaine de la formation. Objectif chiffré de progression : La Direction a pour objectif de réduire l’écart constaté de 30% avec une analyse plus appondi par catégorie.
Formation diplômante longue durée égale ou supérieure à 12 mois
Formation courte
Indicateur de suivi : Taux de formation des deux sexes. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Contraintes de déplacement liées aux actions de formation:
Mesure : La direction entend continuer à favoriser les formations à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e- learning) afin de :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
Répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,
Continuer son engagement dans la réduction des émissions de CO2 en lien avec l’accord de mobilité durable.
Objectif chiffré de progression : La Direction veillera à limiter dans la mesure du possible les déplacements extérieurs pour formation en fonction du type de formation et si celle-ci est réalisable en interne ou e-learning. L’objectif est fixé à 60% des formations réalisés en e-learning ou sur site. Indicateurs de suivi : Nombre de formation réalisée à distance (e-learning) / Nombre de formation extérieure avec déplacement. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 6: EMBAUCHE
Le recrutement correspondant à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité, les parties conviennent d’accroitre les efforts pour améliorer l’équilibre femme-hommes. La Direction entend veiller au respect de l’équité entre les femmes et les hommes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.
Neutralité de terminologie
Mesure : La Direction s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la notion F/H dans les offres d’emploi Objectif chiffré de progression : La Direction veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe. Indicateur de suivi : Nombre d’annonces en CDI par sexe, par catégorie professionnelle. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Code de bonne conduite
Mesure : Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d'éviter des dérives discriminatoires entre les femmes et les hommes
Objectif chiffré de progression :
Sensibiliser 100% des personnes chargées du recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser. Indicateur de suivi : Elaboration d’un code de bonne conduite/Nombre de communications du code de bonne conduite Echéancier : Début 2025
ARTICLE 7: CONDITIONS DE TRAVAIL
Constat : Les conditions de travail jouent un rôle primordial dans le bien-être du collaborateur et, de ce fait, sa performance. La Direction poursuit son action d’amélioration des conditions de travail en mettant en œuvre des mesures suivantes :
Passage à temps partiel
Mesure : La Direction s’engage à étudier attentivement toutes les demandes de passage à temps partiel choisi et à répondre le plus favorablement possible. La Direction s’engage également à sensibiliser les managers afin qu’ils informent les services RH de toutes les demandes de la part du personnel. Objectif chiffré de progression : L’entreprise s’efforcera de répondre favorablement aux 50 % de demandes de passage à temps partiel qui lui seront présentées. Indicateur de suivi : Nombre de demandes de passage à temps partiel validées. Echéancier :
Cette mesure est d’application immédiate.
Mise en place du programme « Vis ma vie »
Il peut arriver qu’un évènement anodin pour un salarié ait des conséquences importantes pour d’autres services ou impacte la structure toute entière. Mesure : Afin que les collaborateurs prennent conscience des répercussions possibles de leurs actes, la Direction organise une journée « vis ma vie ». Ce programme est basé sur le volontariat des collaborateurs : un changement de poste sur un jour ; Le but étant de faire un maximum de roulement dans tous les services et à tout niveau. Objectif chiffré de progression : 10 salariés ayant participé à la journée « Vis ma vie ». Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié de ce programme. Echéance : Fin décembre 2024
La cohésion d’équipe
Les parties signataires du présent accord rappellent leur souhait commun de réaffirmer le lien social et de créer un climat de travail convivial, serein et performant. En ce sens, les parties encouragent le développement des modes de travail collaboratifs, des réunions d’équipes et des moments de convivialité, par exemple en célébrant les réussites, afin de favoriser la prise de parole de chacun et de limiter l’isolement des salariés. La direction s'engage à développer au sein de la clinique les réunions de service permettant de mieux communiquer et de régler rapidement les « petits problèmes du quotidien ». Le programme « Proxim Elsan » sera déployé sur l'ensemble des services de la clinique. Ce programme, qui a déjà fait ses preuves au sein de plusieurs cliniques du groupe, consiste à accompagner l'ensemble de nos managers dans la mise en place terrain de 3 outils managériaux à savoir:
une tournée terrain,
un point journalier de 5 minutes au cours duquel l'équipe passe en revue et traite les problèmes qui la concernent (le véritable cœur du dispositif)
une réunion d'équipe périodique.
Une attention particulière sera opérée dans le cadre de ce déploiement afin de bien intégrer les équipes de nuit.
ARTICLE 8 : LA SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
La Direction rappelle qu’un accord collectif d’entreprise est en cours d’application sur le thème de la prévention des risques professionnels jusqu’au 31/12/2025 La direction réitère son engagement sur les points suivants :
Gestion du stress
Mesure : Afin de réduire le stress des salariés IDE, AS , IBODE, personnel administratif , la Direction proposera aux salariés une formation sur la gestion du stress. Objectif chiffré de progression : 90% de collaborateurs formés à la gestion du stress Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi cette formation.
Echéancier : Réalisé avant fin décembre 2024
Violence en établissement de santé
Mesure : Afin de lutter contre la violence en établissement de santé, la Direction proposera aux salariés IDE, AS, IBODE, personnel administratif, une formation sur la gestion de la violence en établissement de santé et réalisera une campagne de sensibilisation.
Objectif chiffré de progression : 90% salariés ayant bénéficié de la formation. Indicateur de suivi : Nombre de formations réalisées Echéancier : Réalisé avant fin décembre 2024
Geste et posture
Mesure : Afin de réduire les risques professionnels, la Direction propose et continuera à proposer des formations gestes et posture aux salariés. A longue terme l’objectif étant de mettre en place un formateur PRAP2S. Objectif chiffré de progression : Mise en place d’un formateur PRAP2S et/ou formation de 50% du personnel en geste et posture. Indicateur de suivi : Nombre de formations réalisées en gestes et postures et/ou mise en place formateur PRAP2S Echéancier : Début 2026
Matériel ergonomique
Mesure : Afin de réduire les risques professionnels la direction a signé un accord de prévention des risques avec la CARSAT pour le financement de matériel ergonomique. La direction espère obtenir sur 2024 un second financement avec ARS pour le financement d’autres besoins en matériel ergonomique. Objectif chiffré de progression :
Indicateur de suivi : Nombre de matériel ergonomique financé, montant des financement obtenue et part investi par l’établissement. Echéancier : Projet CARSAT 2024, ARS 2025.
ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 19/12/2027. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 10 : EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 20/12/2023. En application de l’article L.2242-10 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer à 4 ans la périodicité des négociations pour le présent thème.
ARTICLE 11 : CLAUSE DE SUIVI
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.
Cette commission de suivi sera composée d’un représentant pour chacune des organisations syndicales signataires et d’un représentant de la Direction.
ARTICLE 12 : INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 13. : REVISION DE L’ACCORD
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application d’une année. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
ARTICLE 14: PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Sens. La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
