ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES : La société Clinique Rech située 9 avenue Charles Flahault – 34000 MONTPELLIER, représentée par Madame Véronique DUBOST agissant en qualité de Directrice, D’une part, ET : L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par Madame Armelle LAGORGETTE en sa qualité de Déléguée syndicale ; D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Par le présent accord, la Direction et l’organisation syndicale ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La loi du 9 novembre 2010 ;
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-après.
Le secteur d’activité dont relève la clinique emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85 % de femmes non cadres et 73 % de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2018) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la clinique.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité de traitement hommes femmes dans l’entreprise.
La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.
Bilan du précédent accord (signé le 11 décembre 2019)
Embauche
Objectifs :
1. Promouvoir la mixité.
2. L’entreprise fera en sorte que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des femmes comme des hommes en interne comme en externe.
3. Sensibiliser nos candidats et nouveaux embauchés à notre politique en faveur de l’égalité professionnelle et favoriser la mixité au sein des différents métiers.
Indicateur de suivi : Effectifs en fin d’année.
Bilan :
Recrutements en CDI au 31/12 2020 2021 2022 2023 2024
Hommes
3
14
3
16
14
Femmes
4
19
20
19
15
Les annonces de recrutement sont rédigées de manière asexuée afin de ne pas entraîner de discrimination. L’index égalité est publié sur le site Internet de la Clinique.
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Objectifs :
1. L’entreprise souhaite contribuer à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
2. Assurer le maintien du lien avec l’entreprise durant les absences de longue durée. Dès que l’absence atteint 3 mois consécutifs, la direction adresse au professionnel les notes de service et autres communications d’ordre général.
3. Favoriser l’accès au temps partiel choisi.
4. S’assurer auprès des personnels femmes et hommes de la bonne connaissance de leurs droits en matière d’arrivée d’un enfant au sein du foyer.
5. Le droit à la déconnexion : afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
Indicateur de suivi : Nombre de demandes à temps partiel étudiées.
Bilan :
Nombre de demandes à temps partiel étudiées 2020 2021 2022 2023 2024
Hommes
0
1
0
1
0
Femmes
1
0
1
1
2
Formation professionnelle
Objectifs :
1. Eviter que les salariés ayant des enfants à charge soient pénalisés au regard des actions de formation conduites en dehors du lieu habituel de travail.
2. Accompagner le retour après une longue absence de plus de 6 mois pour éviter la perte de savoir-faire, de compétence ou de qualification en retour de poste.
3. Eviter que les absences en congé parental n’aboutissent à une perte de savoir-faire, de compétence ou de qualification.
4. L’entreprise souhaite développer les actions de formation en internes (mutualisation des formations inter-service ou inter-établissement) pour l’ensemble des salariés afin de développer le savoir-faire tout en optimisant l’organisation personnelle.
Indicateur de suivi : Nombre de formations internes ou inter-établissements réalisées chaque année.
Bilan :
Nombre de formations internes ou inter-établissements réalisées chaque année 2020 2021 2022 2023 2024
7 formations
38 salariés formés
51h de formations dispensées
12 formations
123 salariés formés
78h de formations dispensées
14 formations
102 salariés formés
86h de formations dispensées
22 formations
161 salariés formés
217h de formations dispensées
22 formations
146 salariés formés
167h de formations dispensées
Rémunération
Objectifs :
1. L’entreprise vise à encourager le partage des obligations liées à la vie familiale, le congé paternité étant une forme de participation des pères aux obligations familiales.
2. Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes.
3. L’entreprise s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à diplômes ou compétences égales. Lors de l’attribution des éléments de rémunération variables, l’entreprise s’engage à neutraliser les périodes de maternité ou d’adoption pour la détermination de la part variable des cadres.
4. L’entreprise affirme sa volonté de garantir aux nouveaux collaborateurs l’équité des salaires à l’embauche, à profil équivalent quel que soit le sexe. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de qualification et d’expérience détenus.
5. Eviter que les congés familiaux (maternité, adoption, paternité etc) n’aboutissent à une iniquité des niveaux de rémunération.
Indicateur de suivi : Analyse des augmentations individuelles par sexe.
Bilan : Les parties conviennent de rappeler que l’index égalité comporte un indicateur chiffré relatif aux écarts de taux d’augmentations individuelles.
Ecart de taux d’augmentations individuelles 2020 2021 2022 2023 2024
Hommes
78.6 %
---
62.1 %
71.1%
65.9%
Femmes
74.2 %
---
75.6 %
48.3 %
61%
Nombre de points obtenus à l’indicateur (Index Egalité)
35/35
---
25/35
35/35
35/35
Une négociation a été engagée au cours de 4 réunions qui ont eu lieu les 4 juillet 2024, 17 septembre 2024, 27 juin 2025 et 15 juillet 2025 à la clinique RECH.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 131 salariés, dans 3 domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Les parties en présence se sont donc accordées sur un accord d’entreprise qui s’articule autour de 4 domaines d’action au lieu des 3 domaines prévus légalement.
Droit à la déconnexion
La mobilité des salariés
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique.
Article 3 – La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé
La Clinique est une entreprise de 108.35 salariés (en ETP payés).
Pour l’année 2024, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDESE, font apparaitre les caractéristiques suivantes :
Répartition des effectifs par type de contrat
CDI : effectif fin de période (31/12/24) CDD : Nombre d’ETP moyen rémunéré sur l’année 2024 Etablissement de travail Type de contrat Nombre ETP payés Effectif fin de période RECH CDD 21,03 14
CDI 86,32 105
CONTRAT APPRENTISSAGE 1,00 1
RECH Total
108,35
120
Age moyen par sexe (En ETP Payés moyen sur la période)
Embauches et Départs
Ancienneté moyenne des CDI
Répartition par sexe des 10 plus hautes rémunérations
Article 4 – Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer un objectif de progression dans les domaines énumérés ci-après.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :
4- 1 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Objectif :
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
Actions permettant de l’atteindre :
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères, création et diffusion d’un guide de la parentalité.
Mettre en place un horaire adapté minoré au maximum de 2 heures, pour les parents souhaitant emmener et/ou aller chercher leurs enfants le jour de la rentrée scolaire de ces derniers (selon le jour de rentrée et l’aménagement de l’école).
Objectifs de progression :
Faciliter le retour et l’intégration dans l’entreprise au retour d’une absence pour congés familiaux
Satisfaire l’ensemble des demandes d’aménagement des horaires pour la rentrée scolaire.
Les indicateurs de suivi chiffrés :
1a- Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés
1b- Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité
1c- Création d’un guide de la parentalité
2a- Nombre d’horaires de début de poste décalés et de fins d’horaires anticipés
2b- Proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalés / de fins d’horaire anticipées (objectif : 100%)
4 - 2 Les conditions de travail
Objectif : Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes
Actions permettant de l’atteindre :
Développer des aménagements horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel choisi.
Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.
Objectif de progression : Permettre aux salariés de pouvoir moduler son temps de travail en ayant recours au temps partiel. Cet objectif tient compte des contraintes liés à l’organisation des services.
Indicateurs de suivi chiffrés :
Nombre d’aménagements d’horaires, par sexe.
Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel.
4 - 3 La rémunération effective
Objectif : Résorber les éventuelles inégalités salariales.
Actions permettant de l’atteindre : La Direction s’engage à veiller à cette égalité au moyen de la réalisation chaque année d’une étude interne sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre et ce par catégorie socio-professionnelle.
Objectifs de progression : Limiter l’écart de rémunération par catégorie socio-professionnelle et par âge à 5%.
L’indicateur de suivi chiffré : Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP.
4 - 4 La formation
Objectif : Faciliter les modalités d’accès à la formation pour les chargés de familles.
Actions permettant de l’atteindre :
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.
Eviter que les salariés ayant des enfants à charge soient pénalisés au regard des actions de formation conduites durant les périodes de vacances scolaires.
Objectif de progression : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille
Les indicateurs de suivi chiffrés :
Nombre de formations réalisées dans les locaux (comparatif en pourcentage par rapport aux nombres de formations totales sur la clinique et en dehors).
Nombre de jours de formation ayant eu lieu pendant les périodes de vacances scolaires (comparatif en pourcentage par rapport aux nombres de jours de formations total).
Article 5 – Le droit à la déconnexion
Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Afin de permettre de faciliter le trajet domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont évoqué les différents modes de transport existants pour les salariés et ceux les plus utilisés par les salariés qui sont :
Le véhicule personnel,
Les transports collectifs,
Le vélo / la trottinette,
L’entreprise s’engage à inciter l’usage des modes de transport vertueux pour les déplacements des salariés.
A la date de signature du présent accord, ont été mises en place, via les NAO :
Une prime de transport personnel
Une prime de mobilité durable.
Article 7 – Modalités de suivi de l’accord
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, intégré dans la BDESE comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Article 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).
Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
Article 9 – Suivi et Rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, une présentation annuelle du bilan de cet accord sera faite en CSE au cours du 1er trimestre de l’année.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 10 – Révision et dénonciation de l’accord
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 11 – Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Montpellier, le 22 août 2025, En 4 exemplaires originaux
Pour la Direction de la Clinique Rech Pour l’Organisation syndicale CGT Madame Véronique DUBOSTMadame Armelle LAGORGETTE
