L’entreprise Clinique Saint Jean dont le siège social est située au 1 place de l’Europe – 34430 SAINT JEAN DE VEDAS , représentée par XXX agissant en qualité de Directrice,
Et
Le syndicat FO représenté par XXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat CFDT représenté par XXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale
A été conclu l’accord suivant :
Préambule :
La loi du 4 août 2014 portant sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes vise à renforcer l’égalité entre les sexes dans la sphère du travail et de l’emploi. La loi du 09 novembre 2010, renforcée par celle du 04 août 2014 prévoit, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’élaboration d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparent les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation entre les femmes et les hommes. A partir du constat réalisé, la Clinique Saint Jean convient de fixer des objectifs de progression dans au moins trois des 7 domaines parmis les suivants :
L’embauche
Les conditions de travail
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La rémunération
La qualification et la classification
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 2 : Diagnostic issu du rapport de situation comparée
La Clinique Saint Jean s’engage à retenir les cinq domaines et indicateurs suivants (la rémunération étant un domaine obligatoire) :
Les conditions de travail :
Les partenaires sociaux font état de l’importance d’avoir un nombre de personnel adéquat dans les services de soins afin de maintenir le bon fonctionnement de la Clinique et d’assurer une bonne prise en charge des patients et du personnel soignant, dans la finalité de prodiguer des soins de qualité.
La rémunération :
Bien que les écarts entre la rémunération des femmes et des hommes étant non significatives, il convient d’étudier ce domaine d’action. Des objectifs en matière de garantie du principe d’égalité de rémunération dans les postes à responsabilités ou encore des objectifs de neutralisation de l’impact des absences pour congé maternité, paternité ou d’adoption.
La formation :
Les indicateurs relatifs à la formation vont plus particulièrement être observés, notamment au niveau de la répartition entre les hommes et les femmes. Il conviendra notamment de proposer des entretiens professionnels au retour des longues absences, de répartir harmonieusement les formations entre les hommes et les femmes et de prioriser les formations pendant le temps de travail, de rendre compatible les formations avec les contraintes familiales (communication des formations 30 jours avant le démarrage, favoriser le e-learning).
La promotion professionnelle :
Cet indicateur permettra d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, d’inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise, si les compétences se trouvent en interne, avant de recruter vers l’extérieur et ainsi de favoriser les candidatures internes en priorité.
L’articulation entre la vie professionnelle et familiale :
Etant donné le fort taux de féminisation dans la Clinique, la Direction est sensible que l’articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle peut constituer une préoccupation importante pour l’ensemble de nos collaborateurs, il a été donc décidé d’ajouter cet indicateur pour améliorer l’harmonisation des temps de vie.
Article 3 : Diagnostic de l’entreprise
Le rapport sur la situation comparée homme femme a permis de s’assurer qu’il n’y avait
pas de discrimination entre les deux sexes. En effet, ce constat a été vérifié dans plusieurs domaines, telles que la rémunération ou encore les conditions générales d’emploi.
La pyramide des âges permet d’affirmer que la
répartition entre les âges est harmonieuse. On observe tout de même que les hommes sont faiblement représentés dans les tranches d’âges supérieures à 41 ans. Ils sont d’ailleurs 28% chez les moins de 26 ans (alors qu’ils ne représentent que 20% des effectifs de la clinique).
Cette sureprésentativité des hommes dans les classes d’âges les plus jeunes permet de penser que les différences de répartition entre les deux sexes tendent à diminuer. Au sein de la clinique la moyenne d’âge des hommes (34,27) est sensiblement identique à la moyenne d’âge des femmes (34,99). Sur les
99 départs, 15 étaient des hommes et 84 des femmes, nous avons eu plus de départ chez les femmes; en 2023, sur les 99 départs, 15% sont des départs masculin. Sur les 97 embauches, nous avons eu 79 femmes et 18 hommes. En 2023, sur les 97 embauches qu’il y a eu, 19% sont des embauches masculines.
Les
rémunérations, qui sont fixées par grille de salaire conventionnelle, sont équilibrées (fixées par rapport à l’année du diplôme pour le personnel soignant ou paramédical, et par reprise d’ancienneté pour les autres professions). Les évolutions de coefficients et les promotions sont équilibrées entre les hommes et les femmes.
Au niveau des 10 rémunérations les plus hautes, 6 hommes y sont représentés. L’analyse des données chiffrées de 2023 montre toutefois que quelques
pistes d’amélioration peuvent encore être trouvées.
L’étude des
embauches en contrat à durée déterminée ou indéterminée fait apparaitre un taux de recrutement féminin supérieur à celui des hommes. En effet, 80% de l’effectif sont des femmes, qui s’explique par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche.
On constate également qu’il y a plus de cadre de sexe féminin (67%) que d’hommes proportionnellement parlant (33%). Au niveau des
formations, le personnel masculin est légèrement moins représenté, mais il effectue des formations dites plus certifiantes.
Les
contrats à temps partiels représentent 12% des contrats de la clinique, les femmes représentant 85% de ces contrats.
Cette tendance peut s’observer dans la population des IDE : sur tous les contrats d’IDE de la clinique en 2023 (366) : 18% des contrats (66) sont des contrats à temps partiel. Parmi ces 18%, 17% (62) sont des femmes et seulement 1% (4) sont des hommes. A noter que les IDE constituent 61% des contrats à temps partiel de la clinique en 2023. La tendance se confirme au sein des Aides Soignants. En effet, sur tous les contrats AS en 2023 (204) : 8% sont des contrats à temps partiel. Parmi ces 8% (16), 7% (14) sont des femmes et 1% (2) sont des hommes. Les Aides soignants représentant eux, 15% des contrats à temps partiel de la clinique en 2023. Les demandes de congés de longue durée, de diminution de temps de travail ou de congé parental ont été quasiment exclusivement demandées par les femmes.
Article 4 : Actions envisagées
Les cinq domaines d’intervention choisis par la clinique concernent, l’embauche, la rémunération, la formation, la promotion professionnelle et l’articulation entre la vie professionnelle et familiale.
Conditions de travail
L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant de la Direction de la Clinique et des partenaires sociaux quel que soit le sexe, la CSP ou le service des salariés. En effet, il est important de concevoir et mettre en œuvre des mesures pour permettre prioritairement aux salariés ayant des contraintes famililales de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités famililales. Mesure : mise en place d’un délai de prévenance suffisant relatif aux fermetures de service inopinées et des mutations d’un salarié dans un autre service. Objectif de progression : dans la mesure du possible, que l’ensemble des cadres en charge de planning respectent un délai de prévenance suffisant pour éviter dans la mesure du possible les décisions de fermeture de service de « dernière minute ». Ensuite, une bonne gestion du temps suppose d’établir des plannings à l’avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en matière de réponse lors d’une demande d’absence rémunérée de compteurs d’un salarié. Mesure : dans la mesure où le salarié pose une demande de récupérations d’heures de son compteur d’heures dans un délai de 15 jours à l’avance, les responsables de service s’engagent en contrepartie à donner une réponse au salarié dans un délai de prévenance suffisant Objectif de progression : les managers éviteront des réponses trop tardives
Rémunération
Le deuxième domaine d’action à traiter est celui relatif à
la rémunération.
La clinique réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mise en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelles, la qualification et la performance de la personne. Bien que l’analyse de la rémunération moyenne mensuelle ne montre pas de déséquilibre entre les hommes et les femmes, il convient d’être attentif sur la garantie du principe d’égalité de rémunération dans les postes à responsabilités. Mesure : veiller, tout au long du parcours professionel à ce qu’aucun écart de rémunération ne se crée avec le temps et portera une attention particulière aux postes à responsabilités (population Agent de maitrise et Cadres) A cet effet, il sera crée un outil de suivi visant à s’assurer qu’ il n’y a pas d’écart de rémunération pour les postes à responsabilité, à compétences égales Et enfin, la clinique s’engage à respecter scrupuleusement les évolutions de rémunération pour les congés maternité, paternité et d’adoption, les congés maladie et accident du travail. Mesure : neutraliser l’impact des absences liées aux congés maternité, paternité ou d’adoption sur les rémunérations en effectuant un rattrapage salarial aux retours des collaborateurs concernés A cet effet, il sera crée un outil de suivi visant à s’assurer que l’entreprise s’engage à neutraliser à hauteur de 100% l’impact des absences liées à la parentalité sur les rémunérations Il est également proposé aux salariés la possibilité de conserver le bénéfice de la complémentaire santé lors des absences de longue durée non indemnisé (congé parentaux, année sabbatique …).
Formations
Et enfin, la clinique propose la mise en place de plusieurs leviers d’action pour favoriser l’équilibre au niveau de ces actions de formation.
Suite à une nouvelle prise de poste, pour une bonne adaptation à ce poste, la Clinique veillera à ce que le salarié est une formation d’adaptation à ce poste dans un délai suffisant et raisonnable avant une autonomie à ses nouvelles missions. La clinique est attentive à ce que les
congés liés à la naissance, l’adoption, l’éducation des enfants, les périodes sabbatiques ou les longues maladies ne constituent pas un frein dans la réalisation de formation, permettant notamment l’évolution professionnelle des salariés.
L’entreprise s’engage à proposer un entretien professionnel au retour du salarié absent pour longue durée (maternité, maladie de plus de 6 mois, congé parentaux …), au cours du quel seront abordés les souhaits d’évolution des salariés, et les souhaits de formation. Mesure : réaliser des entretiens professionnels à l’ensemble des salariés absents de longue durée Objectif de progression : l’entreprise veillera que 100% des entretiens professionnels de retour d’absences longue durée soient proposés aux salariés concernés La clinique s’engage que la répartition des formations entre femme et homme et entre catégorie de personnel soit équilibrée. Mesure : s’assurer qu’un équilibre entre catégorie et sexe du personnel soit respecté au niveau des actions de formation Objectif de progression : l’entreprise veillera à former, proportionnellement parlant, autant d’hommes que de femmes, et autant de cadres, d’agents de maitrise et d’employés
Afin que le déplacement sur les lieux de formation ne soient pas un frein (lié à la garde d’enfants ou à l’éloignement du domicile), les actions de formation seront en priorité effectuées sur le temps de travail. Mesure : prévoir en priorité les actions de formation sur le temps de travail, notamment pour le personnel ayant des contraintes personnelles, favoriser le e-learning, récupération du jour de formation lorsque la formation est effecutée en dehors du temps de travail Objectif de progression : l’entreprise veillera que 50% des actions de formation soient proposées sur le temps de travail
La promotion professionnelle
Dans une logique d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommmes à tous les niveaux, ce nouveau levier d’action permettra d’identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes et des hommes et d’améliorer notre pourcentage de promotions réussies. Mesure : l’entreprise veillera à prioriser les candidatures internes lorsque la compétence et l’expérience se trouve en interne avant de recruter vers l’extérieur, la Clinique veillera à une communication systématique sur les offres d’emploi en interne et à réaliser des entretiens de candidatures, une explication sera fournie au salarié non retenu Objectif de progression : mesurer le pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de postes à pourvoir
L’articulation entre la vie professionnelle et familiale
Conscient que le temps de travail peut conditionner la vie personnelle, cet indicateur peut être un véritable levier d’action pour repenser l’égalité femme/homme dans la Clinique. En effet, l’articulation entre la vie personnelle et vie personnelle peut constituer un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes et de promouvoir le partage des responsabilités familiales. Mesures : l’entreprise veillera à éviter les réunions trop tardives et de développer des modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence), de mettre en place des services facilitateurs notamment sur des services de garde d’enfant, de mettre en place un horaire de début de poste décalé le matin de la rentrée des classes de 2 heures maximum (enfants de la maternelle à la 6ème) Objectifs de progression : consacrer un budget alloué aux services facilitateurs, de proposer à nos salariés annonçant une naissance un « guide de parentalité » d’information sur les congés familiaux
Article 5 : Entrée en vigueur et durée du plan d’action
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature, pour une durée a durée déterminée de 3 ans.
Article 6 : Bilan annuel
Un bilan comportant les éléments de mesures prévus dans le présent plan d’action sera présenté une fois par an au Comité Social Economique (CSE).
Article 7 : Communication de dépôt de l’accord
Le dépôt de l'Accord doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée «TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
L'Accord est également déposé au secrétariat-du greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier. L’Accord sera affiché sur les panneaux d’affichage. Un exemplaire sera remis aux parties signataires.
Fait à XXX, le 08/04/2024
Pour la Direction Pour les Organisations Syndicales
