ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignées :
La Clinique Toulouse Lautrec, dont le siège social est situé 2, rue Jacques Monod – 81 000 ALBI, représentée par………………, agissant en qualité de Directrice.
D’UNE PART
L’organisation syndicale représentative au sein de l’établissement, ci-dessous désignées:
Le Syndicat Confédération Générale du Travail (C.G.T), représenté par ………………… agissant en qualité de déléguée syndicale,
D’AUTRE PART
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
« La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’établissement, la Direction de la Clinique Toulouse Lautrec et les organisations syndicales signataires s’engagent de longue date afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Dans le cadre de cet engagement continu, les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
Le principe même de l’égalité professionnelle découle du principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes : -égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ; -égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Le droit international, communautaire et le droit interne ont mis en exergue le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes au travers de traités, directives et de lois notamment:
La loi GENISSON du 9 mai 2001 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les
hommes et les femmes
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites
Le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’ordonnance 2017-1385 du 22-9-2017 relative au renforcement de la négociation collective et le décret 2017-1703 du 15-12-2017
La loi du 5 septembre 2018 n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
Article 1 : Objet :
La démarche de la Clinique Toulouse Lautrec s’inscrit notamment dans ce contexte conventionnel et légal. Dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
, les articles L.2242-1, 2° et L2242-17 du code du travail prévoient que l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. Cette négociation s’appuie notamment sur les domaines d’actions mentionnés au 2° de l’article L2312-36 du code du travail, et sur les résultats de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi prévu à l’article L2323-15 du code du travail.
L’article R.2242-2 du code du travail prévoit que l’accord collectif prévu à l’article L.2242-1 dudit Code fixe les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines mentionnés au 2° de l’article L2312-36, pour les entreprises de moins 300 salariés.
Il s’agit des actions en matière: º d’embauche, º de formation, º de promotion professionnelle, º de qualification, º
de classification,
º de conditions de travail º de sécurité et de santé au travail º de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale º d’écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté º d’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise º de la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord collectif.
A ce titre,
la Clinique Toulouse Lautrec entend prendre des mesures concrètes et efficaces concernant les actes de gestion relatifs aux recrutements, à la promotion professionnelle, aux évolutions de rémunération, aux conditions de travail et à l’articulation entre vie privée et vie professionnelle et s’engagent à ce qu’ils reposent exclusivement sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
A cet effet, parties se sont réunies au cours de réunions de négociation afin de parvenir aux mesures du présent accord. Ce travail sera complété par un suivi chaque année et fera l’objet d’une présentation devant le Comité social et économique intégrée à la BDESE.
Article 2 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique Toulouse Lautrec.
Article 3: Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise et constat
La Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur la base de données économiques sociales et environnementales prévue par les textes légaux ainsi que par les indicateurs relatifs à la suppression des écarts de rémunérations pour établir le diagnostic et l’analyse de la situation comparés des hommes et des femmes permettant de :
Determiner les domaines d’action retenus
Fixer les objectifs de progression et les indicateurs de suivi retenus
Il est fait le constat que la Clinique Toulouse Lautrec se base sur les dispositions conventionnelles étendues concernant notamment les rémunérations minimales conventionnelles, ce qui limite l’éventualité d’inégalité de traitement tenant à la rémunération.
Il est rappelé que la Clinique Toulouse Lautrec et ses représentants négocient chaque année dans le cadre des négociations annuelles en matière de rémunération et d’égalité professionnelle.
Au regard de ces informations, les parties signataires conviennent d’aller au delà de leurs obligation légales et de mettre en place des actions concrètes, non pas dans 4 domaines mais dans les 5 domaines suivants:
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à la Clinique Toulouse Lautrec de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de l’établissement et de mieux refléter l’entreprise et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des patients. Le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de la Clinique Toulouse Lautrec de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques et syndicales, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de la Clinique Toulouse Lautrec. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
ARTICLE 1-1 Les objectifs de progression
Les parties signataires se fixent pour objectif de favoriser la mixite dans les filières et les métiers, en tenant compte des compétences requises pour chaque poste et donc, de ne pas tenir compte des critères liés au sexe lors des procedures de recrutement. Elles souhaitent parvenir à gommer les écarts constatés selon les métiers de 1 % par an.
La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes:
En fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’établissement.
ARTICLE 1-2 Les mesures/ actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
ARTICLE 1-2-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la Clinique Toulouse Lautrec s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la Clinique Toulouse Lautrec restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
ARTICLE 1-2-2. Egalité de traitement des candidatures
La Clinique Toulouse Lautrec s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de la Clinique Toulouse Lautrec sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de : - la diffusion du livret d’accueil du nouvel embauché, - les parcours d’intégration des nouveaux salariés
Elles seront maintenues auprès des acteurs du service des Ressources Humaines en étroite collaboration avec les équipes opérationnelles ainsi que les représentants élus de la Clinique Toulouse Lautrec
ARTICLE 1-2-3. Mixité dans les recrutements: prise de conscience collective
En interne:
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’établissement, la communication aux salariés de l’entreprise des principes clefs de non discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.
En externe:
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’établissement peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’établissement par le biais d’actions de communication auprès des organismes de formation partenaires.
Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’établissement en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex: métier technique, logistique....) et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes (ex: administratif et soignant...).
A ce titre, l’établissement continuera à encourager les initiatives des femmes et des hommes de l’établissement exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes (ex: IDE et ASD) et inversement (ex : brancardiers et agents des services techniques).
ARTICLE 1-3. Les indicateurs de suivi
Afin de contrôler la mise en oeuvre de ces actions, la Clinique Toulouse Lautrec se basera sur:
Le nombre d’action de sensibilisation et d’information des opérationnels du recrutement au respect de l’égalité de diffusion et de traitement des candidatures ;
le nombre d’embauche de femmes et d’hommes au cours de l’année civile par catégorie professionnelle et par type de contrat ;
la répartition de femmes et d’hommes sur le nombre d’embauche sous CDI par sexe et par emploi en % par rapport au nombre total d’embauches
ARTICLE 2-2ème domaine d’action choisie: La promotion professionnelle
ARTICLE 2-1. Les objectifs de progression
La Clinique Toulouse Lautrec se fixe pour objectif de renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement. Notamment, en cas de création de poste, de poste laissé vacant et de promotion, et à candidatures équivalentes et salariés comparables, l’établissement veillera à ce que les décisions d’attribution du poste tiennent compte des déséquilibres constatés dans l’emploi concerné et souhaite tendre vers un rééquilibrage de 1% tous les ans par rapport à l’année passée.
ARTICLE 2-2. Les mesures/ actions permettant d’atteindre les objectifs de progression
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, d’accès aux postes à responsabilité.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’établissement.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance déterminée notamment lors de l’entretien individuel annuel et de l’entretien professionnel.
ARTICLE 2-3. Les indicateurs de suivi
A cet effet, l’établissement présentera chaque année au Comité social et économique un bilan reprenant le nombre de promotions par qualification et par sexe.
En outre, la Direction présentera au Comité social et économique le taux de réalisation des entretiens annuels et professionnels.
ARTICLE 3- 3ème domaine d’action: La rémuneration effective
ARTICLE 3-1. Les objectifs de progression
La Direction rappelle le principe primordial d’égalité de rémunération entre les populations masculines et les populations féminine de la Clinique Toulouse Lautrec, étant entendu que l’égalité de rémunération doit s’entendre sur des bases de comparaisons salariales identiques.
Ainsi, les parties conviennent que les comparaisons salariales, au sein de la Clinique Toulouse Lautrec ne sauraient reposer sur une lecture directe des niveaux de salaire, sans tenir compte d’un certain nombre de paramètres (ou variables) objectifs pouvant influencer voire conditionner le niveau de salaire.
En outre, la Clinique Toulouse Lautrec se fixe pour objectif de :
conserver une politique salariale indépendante des critères discriminants fondés notamment sur le sexe.
Etant rappelé que conformément aux dispositions conventionnelles, la Clinique Toulouse Lautrec réalise l’évolution individuelle de rémunération par le biais des entretiens annuels. Aussi, lors des changements de groupe/statut faisant suite à ces entretiens annuels, et à salariés comparables, l’établissement veillera à ce que les décisions d’attribution respectent la proportion de femmes et d’hommes au sein des effectifs de la Clinique Toulouse Lautrec.
La Clinique Toulouse Lautrec, conformément aux objectifs fixés par le législateur, et consciente de l’importance que revêt l’égalité salariale entre les femmes et les hommes veillera à maintenir ce principe et mettra en œuvre les plans d’actions nécessaires à faire cesser les écarts éventuellement constatés.
Enfin, il est rappelé que plusieurs accords entre la Clinique Toulouse Lautrec et les organisations syndicales relatifs à la rémunération, aux politiques liées à la rémunération et aux évolutions de rémunération ont été conclus ces dernières années.
ARTICLE 3-2. Les mesures/ actions retenues
Les femmes et les hommes, outre les conditions de rémunération, doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution salariale par le biais notamment des entretiens individuels annuels.
Les critères d’évolution salariale sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance déterminée notamment lors de l’entretien individuel annuel. Par ailleurs, en conformité avec sa vision d’un management opérationnel dynamique et pertinent, la Clinique Toulouse Lautrec s’engage à mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, par rappel des obligations légales en matière d’égalité salariale.
Afin de parvenir à l’objectif fixé ci dessus, la Clinique Toulouse Lautrec prévoit de mettre en oeuvre une campagne de sensibilisation sur le principe d’égalité salariale auprès de tous les responsables hiérarchiques, et ce, avant l’attribution des augmentations individuelles.
Dès lors, la Direction opérera chaque année au cours du 1er semestre une analyse des écarts constatés et compris entre hommes et femmes par niveau, afin de s’assurer que les éventuels écarts pouvant exister au sein d’un même niveau se justifient de manière objective par des éléments matériellement vérifiables factuels tels que, par exemples, des différences de fonctions, de contenu de mission, de niveau de responsabilité, d’expérience professionnelle antérieure, de technicité du poste, d’ancienneté…
Dans l’hypothèse où des écarts de rémunération injustifiés seraient constatés entre les hommes et les femmes placés dans des conditions strictement identiques, l’entreprise s’engage à fixer un plan d’actions pour diminuer ces écarts.
ARTICLE 3-3. Les indicateurs de suivi
A cet effet, l’établissement analysera et suivra notamment :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage des femmes bénéficiant d’une augmentation de salaire après un congé maternité ;
Le pourcentage des femmes et des hommes augmentés et les écarts éventuels ;
Le nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations ;
Etant entendu que ces indicateurs pourront être amenés à évoluer en fonction de l’évolution des dispositions réglementaires à venir.
La Clinique Toulouse Lautrec présentera chaque année, auprès des représentants un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes reprenant notamment les indicateurs précités.
CHAPITRE 2
ARTICLE 1- ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31/12/2028.
Il entrera en vigueur à du 01/01/2025.
ARTICLE 2 - CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans les conditions visées aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.
Pour être valable, cet accord devra être signé soit :
- par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisation(s) reconnue(s) représentative(s) au 1er tour des dernières élections des membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique, quel que soit le nombre de votants,
- par l’employeur et un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en leur faveur au premier tour lors des dernières élections professionnelles (sans avoir atteint 50%), sous réserve de l’approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues par le Code du travail.
ARTICLE 3 – ADHESION
Toute organisation syndicale représentative, non signataire d’origine du présent accord, pourra décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction de la Société ainsi qu’à l’organisation ou aux organisations syndicale(s) représentative(s) signataire(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion.
Conformément à la loi, l’adhésion fait l’objet d’un dépôt administratif et un exemplaire est adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions prévues par l’article D. 2231-2 du Code du travail.
La déclaration d’adhésion n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
ARTICLE 4 - INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 5 - REVISION DE L’ACCORD
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Par ailleurs, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L 2222-5, L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail à compter de la réception de la demande : -de la Direction ; -de toute organisation syndicale représentative habilitée à initier la procédure de révision en application des articles précités.
Toute demande de révision sera présentée par son auteur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai d’un mois, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord.
Si un avenant de révision est valablement conclu dans ces conditions et validé par l’autorité administrative, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 6 - DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire signé sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albi.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires de l’accord ainsi que du préambule et de certains articles dans la mesure où leur divulgation porterait atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Un exemplaire de cet accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail : - un exemplaire de cet accord sera transmis au Comité social et économique, - un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de consulter pendant leur temps de présence.
Ainsi, les salariés seront informés de la mise en œuvre et du suivi de l’accord par voie d’affichage.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
