Dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été validé :
Entre :
L’association Centre Médico-Chirurgical Saint Exupéry dont le siège social est situé :
BP 189 – 71307 Montceau Cedex représenté par
Mr SUIGNARD Jean-Michel, Directeur délégué.
Et les organisations syndicales : C.F.D.T représentée par sa déléguée syndicale,
Mme Maria CREPIN
F.O représentée par sa déléguée syndicale, Mme Hélène FIERRO
PREAMBULE:
La Direction et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article
L1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.
Pour garantir cet engagement commun, les deux parties se sont engagées à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires par le biais d’un plan d’action pluriannuel. Ce plan d’action se substitue dans son intégralité à l’avenant du 06/03/2018, il est en relation avec l’extinction du statut FEHAP et dans la continuité de l’uniformisation d’un plan cohérant entre les statuts public et privé, en conservant les spécificités des personnels privés. Le C.M.C. Saint Exupéry ayant été mis à l’extinction, aucun recrutement n’est réalisé.
OBJET :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles
L2242-17 et R2242-2 du Code du Travail.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement en fixant des objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer les actions mises en œuvre. En outre le présent accord sera d’une durée indéterminée mais fera l’objet de révisions de manière régulière et selon les besoins, en lien avec l’extinction du statut FEHAP.
CHAMP D’APPLICATION :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de l’Association.
Cet accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du CMC Saint Exupéry comporte les mesures suivantes :
Garantir l’égalité de rémunération et des conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles
Favoriser l’articulation entre activité professionnelle, vie personnelle et vie familiale
Renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes
Un diagnostic de la situation des données sexuées a été réalisé dans un premier temps afin de dresser les mesures visant à réduire les écarts existants.
I. ETAT DES LIEUX :
Le C.M.C. St Exupéry est marqué par une forte féminisation de son effectif. Ainsi, en 2023, les femmes représentent 63% de l’effectif du personnel contre environ 37% pour la part des hommes avec une moyenne d’âge de 55,5 ans pour l’ensemble des salariés médicaux et non médicaux. Données effectif PNM- PM :
PNM
PM
EFFECTIF TOTAL
FEMMES
45 2 47
HOMMES
12 15 28
AGE MOYEN
53 ANS 62 ANS 74
Constat du Graphique : répartition des femmes et des hommes selon les emplois occupés (CSP):
Les métiers qui comptent la plus forte proportion de femmes sont ceux positionnés dans les secteurs des soins et administratifs, tandis que les postes de praticiens hospitaliers sont majoritairement occupés par les hommes.
Pour le personnel non médical
Au sein du personnel non médical, les femmes occupent la majorité des postes, on remarque la tendance inverse ci-dessous pour le personnel médical présent dans l’association.
Pour le personnel médical
On comptabilise plus de 88% d’hommes dans l’effectif composant le personnel médical.
PRINCIPALES ÉTAPES DE L’ACCORD
Conformément à l’article
L2242-14 du Code du Travail, ont été précisés lors de la 1ère réunion de négociation du 02/11/2023 :
Le calendrier et le lieu des réunions
Les informations et/ou documents que l’employeur remettra aux délégués syndicaux sur les thèmes prévus par la négociation
La date de remise de la négociation
Dans un premier temps, il a été acté que les informations seront transmises aux participants à la négociation dans les délais définis avec les conditions suivantes :
Négociation d’un accord « Égalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail » avec les délégués syndicaux
Un exemplaire de l’accord validé et signé sera remis à chaque organisation syndicale
L’accord sera ensuite communiqué à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi)
Enfin, il est rappelé qu’une révision de cet accord aura lieu tous les 4 ans avec les organisations syndicales signataires.
LES GRANDS AXES DE L’ACCORD
Mise en place d’une politique axée sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes
Pour améliorer et promouvoir l’égalité professionnelle au sein du CMC Saint-Exupéry, les actions suivantes ont été identifiées :
Objectif Action Indicateurs Moyens et outils Calendrier Nomination d’un(e) référent(e) égalité professionnelle à destination de l’ensemble du personnel Assurer le suivi du plan d’actions Promouvoir l’égalité professionnelle auprès des salariés Nombres d’actions réalisées et bilan annuel Fiche pratique Communication interne 2023 - 2027 Communiquer et sensibiliser à l’égalité F/H l’ensemble des salariés Présentation d’une vidéo sur la non-discrimination au travail Nombre de vues Présentation numérique ou intervention du/de la référent(e) Egalité Professionnelle A partir de 2024
Garantir les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles Afin de répondre aux obligations conventionnelles, le CMC Saint-Exupéry applique la réglementation FEHAP et les accords négociés pour garantir une égalité de traitement pour l'ensemble des professionnels positionnés sur le même poste.
Évolution de carrière
L’évolution de carrière est basée sur le coefficient de référence et l’ancienneté. Ainsi les salariés ont un système commun et peuvent tous prétendre à une évolution de carrière dans leur catégorie socioprofessionnelle respective.
Formation et gestion des compétences
L’existant Le CMC Saint-Exupéry s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont il dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés en matière de formation professionnelle continue. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif pourrait ne pas être atteint en raison d’une circonstance extérieure justifiée (refus du salarié à suivre des formations non obligatoires ou salarié non admis selon les critères de sélection validés par les écoles et/ ou organismes de formation). L’association maintient son engagement d’égalité d’accès à la formation et d’accompagnement dans les parcours professionnels de l’ensemble de ses salariés. Les projets A compter de 2024, une enveloppe sera dédiée à l’égalité professionnelle dans le plan de développement de compétences du personnel non médical.
L’axe majeur de la formation portera sur le thème suivant :
Formation sur la violence envers les femmes
Les mesures à mettre en place
Objectif Action Indicateurs Moyens et outils Calendrier Former le personnel sur le thème de « la violence envers les femmes » Formation sur mesure Taux de participation Formations à dispenser en intra 2023 – 2025
Garantir la non-discrimination dans l’octroi des formations Garantir d’égales conditions d’accès à la formation à l’ensemble des salariés Taux de participation par sexe et par catégorie professionnelle
Annuel Veiller à faciliter l’articulation vie professionnelle/vie privée en préservant un temps de trajet raisonnable entre la résidence administrative du salarié et le lieu de formation pour faciliter l’articulation avec la vie personnelle Pour une même formation dans plusieurs villes, la ville la plus proche sera favorisée Temps de trajet Pour toute formation extérieure le temps de trajet sera rendu à la hauteur du temps réel passé selon « GOOGLE MAPS »
Annuel Éviter aux salariés d’utiliser leur véhicule personnel Mettre à disposition un véhicule de service en priorité pour les formations Nombre de trajets réalisés dans le cadre des formations extérieures et type de véhicule utilisé Favoriser les formations en intra et les formations collectives Annuel Evaluer et prévenir les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Objectif Action Indicateurs Moyens et outils Calendrier Suppression des disparités salariales entre les femmes et les hommes si elles existent Application de la convention de 1951, ses annexes, les accords ainsi que l’article
L3221-2 du Code du Travail
Tableau des coefficients de référence par fonctions et par sexe Présentation des tableaux actualisés Annuel Ne pas pénaliser les salarié(e)s prenant un congé parental ou d’aidant familial à 100% Maintien intégral de l’acquisition de l’ancienneté sans aucun abattement pour les salariés prenant un congé parental ou d’aidant familial à 100%
Suivi de l’ancienneté des salariés en fonction des congés pris Présentation des tableaux Annuel
Favoriser l’articulation entre activité professionnelle, vie personnelle et familiale
« Concilier activité professionnelle et familiale équivaut, tant pour un homme que pour une femme, à assumer son engagement et ses responsabilités sur les deux fronts, sans être pour autant pénalisé sur le plan du salaire, de la carrière, de la formation continue et de l’attribution des tâches ». Bureau fédéral de l’égalité (2003).
Soutien à la fonction parentale L’existant
Facilitation de la prise des congés familiaux (congé maternité, d’adoption, parental, d’aidant familial) et de la reprise à l’issue de ceux-ci
Sécurisation de la situation des femmes enceintes
Organisation personnelle (congé sabbatique)
Les mesures à mettre en place
Objectif Action Indicateurs Moyens et outils Calendrier Préciser les droits relatifs aux congés familiaux et à la grossesse Réalisation d’une note avec le rappel de la réglementation Nombre de vues Diffusion via le portail de l’établissement interne 2024 Assurer un suivi de retour à destination des salariés par leur cadre de proximité Réalisation d’un entretien de retour à la suite d’une absence longue à caractère familial ou personnel Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de retours Fiche pratique « entretien absence longue à caractère familial ou personnel » Disponible sur le portail de l’établissement
2024 Élargir le don de jours de RTT entre salariés aux collègues justifiant de circonstances ou difficultés particulières Note d’information Nombre de jours de RTT donnés par an et circonstances justifiées Présentation tableaux Annuel
La modulation de l’organisation et du temps de travail
L’existant
Cette analyse nous montre que les hommes recourent majoritairement au travail à temps partiel, cela est lié à la fonction occupée. En effet, on remarque une tendance à la hausse pour le personnel principalement composé de personnels médicaux masculins dont la moyenne d’âge s’élève à 62 ans. De plus, afin de concilier leur activité professionnelle et leur vie personnelle, le CH de Montceau propose aux salariés FEHAP dont la fonction le permet, l’accès au télétravail. La mise en place du télétravail favorisant ainsi ; la flexibilité, l’autonomie, l’environnement et une meilleure gestion de son quotidien, renforce l’amélioration des conditions de travail et la qualité de vie des salariés concernés. Enfin, grâce à l’usage d’outils RH adaptés tels que des logiciels de temps de travail ou l’accès au télétravail, les professionnels peuvent parvenir à mieux concilier leur vie professionnelle, personnelle et familiale.
Mesures à mettre en place
Objectif Action Indicateurs Moyens et outils Calendrier Permettre aux salariés de bénéficier du télétravail afin de concilier leur vie professionnelle et personnelle en améliorant la qualité de vie au travail Réalisation d’une note avec le rappel de la réglementation Nombre de jours de télétravail accordés par agents H/F (taux suivi dans l’outil interne GRH) Règlement sur le télétravail Accords internes 2023 Permettre aux salariés de dématérialiser leurs demandes de prise de congés et d’avoir une visibilité de leur planning dématérialisé Accès individualisé à leur compte CHRONOS Nombre de connexions Logiciel de gestion du temps Chronos 2023-2024 Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale Flexibilité dans la programmation des congés et des RTT Vérifier sur un échantillon de plannings : nombre de RTT choisis par le salarié et celles « imposées » Logiciel interne de gestion de temps annuel Les demandes de temps partiels sont accordées pour une durée déterminée renouvelable à la demande du salarié avec accord de l’employeur Adapter, dans la mesure du possible, l’organisation du service aux temps partiels
Nombre de demandes de temps partiels acceptées - refusées Logiciel RH et reporting semestriel annuel Favoriser l’accès au temps partiel Respect du temps partiel avec les quotités du temps de travail Plannings dans le respect de la réglementation Temps de travail réalisé mensuellement et heures complémentaires Logiciel de gestion du temps Chronos annuel Améliorer les fins de carrière des séniors Octroi de jours de congés supplémentaires sur l’année civile (congés de fin de carrière) en fonction de l’âge Tableau des droits acquis / âge et nombre réel pris Logiciel de gestion du temps Chronos Accord validé annuel
Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes
Définitions
La prévention des situations de discrimination, de violence, ou de harcèlement et la promotion du respect entre professionnels relèvent d’une politique institutionnelle qui nécessite l’engagement explicite de l’établissement. Au sein du Centre Hospitalier, une équipe de professionnels se tient à disposition des agents et des salariés confrontés aux harcèlements. Elle est composée de : - La référente harcèlement (salariée du CMC) - La psychologue du travail - Du service de santé au travail - Direction
Au vu de celle-ci, des dispositions légales sont en place et se doivent d’être rappelées,
Code du travail : article L1152-1 à L1152-6 (harcèlement moral)
Non Discriminations : article L1132-1
Egalite professionnelle entre les hommes et les femmes : articles L 1142-1 à L1142-6
Harcèlement sexuel : articles L1153-1 à L1153-6
Agissement sexistes : articles L1142-2-1
Code pénal : articles 222-33-2 à 222-33-2-2 (section 5 : du harcèlement moral)
Pour rappel, sont énumérées ci- dessous les différentes formes d’agressions existantes dans notre société :
La discrimination
Selon l’article 6 de la loi de 1983, la discrimination se définirait de la manière suivante : « Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur patronyme, de leur situation de famille, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race ». Les agissements sexistes
Selon l’article 6 bis de la loi de 1983, applicable aux agents titulaires et aux agents contractuels de droit public, « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Le harcèlement sexuel
L’article 6 ter de la loi de 1983 énonce le harcèlement sexuel comme « constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Le harcèlement moral
Le harcèlement moral est défini par l’article 6 de la loi de 1983 comme « les agissements répétés […] qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». En effet, tout professionnel, sur son lieu de travail peut être confronté à ces agressions regroupées dans les risques psychosociaux (RPS) inscrits dans le DUERP.
L’existant Au sein de la structure des travaux sont en cours qui intègrent les salariés FEHAP et les agents FPH, notamment un diagnostic RPS comprenant l’analyse de contexte et des problématiques relatives aux risques psychosociaux qui permettra de repérer et d’évaluer les facteurs de risques et d’en mesurer la gravité. Afin de prévenir le risque de la survenue de situations de harcèlement et/ou de violences, l’établissement a mis en place de mesures telles que :
Fiche des événements indésirables (FEI) est une première démarche permettant la gestion des risques avec Bluekango ;
Système d’alerte matérialisé permettant un contact rapide en cas de situation d’urgence ;
La référente harcèlement est intégrée dans l’analyse des FEI et dans le processus d’alerte ;
Procédure de conduite à tenir en cas d’agression physique ou verbale au travail par un patient ou un visiteur
Mesures à mettre en place
Objectif Action Indicateurs Moyens et outils Calendrier Rédaction d’un plan RPS Evaluer et diagnostiquer les RPS au sein du CH qui inclut le CMC St Exupéry Nombre de FEI liées à des actes de violence BLUEKANGO DUERP 2023-2024 Prévention des violences sexuelles et sexistes par la mise en place de sessions de formation sur mesure Formations intra du personnel Nombre de participants et de sessions Note interne Règlement intérieur 2024-2025
Conclusion Un comité de suivi composé des délégués syndicaux et des représentants de la direction participant à la négociation a été mis en place. Il se réunira chaque année à l’initiative de l’employeur pour réaliser un point d’étapes des actions mises ou à mettre en place. Les participants apporteront toute observation concernant les objectifs inscrits au présent accord, ou de nouvelles actions selon l’actualité. Les comptes rendus du comité de suivi, le bilan social/RSU ainsi que les documents disponibles sur la base unique des données sociales serviront de base de travail pour l’amélioration des actions. Pour rappel, l’ensemble des actions énumérées et des nouvelles à venir pourront être réalisées tout au long de la période annoncée. Le plan pourra également être modifié tout au long des travaux afin d’apporter des améliorations par l’ensemble des professionnels qui seront sollicités dans le projet avec la participation des organisations syndicales signataires et un retour à l’ensemble des salariés.
Publicité et dépôt
Le présent accord qui enterrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024, a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 22 décembre 2023.
Le présent accord fera l’objet d’un certain nombre de publicité à la diligence de l’Association :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité ;
Un exemplaire sera adressé par la Direction, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant de ce fait participé aux négociations mais ne l’ayant pas signé ;
A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé par la Direction à l’Unité territoriale de Saône et Loire de la DIRECCTE Bourgogne dont une version sur support électronique, accompagné du bordereau de dépôt et un exemplaire au conseil de prud’hommes de Chalon sur Saône ;
Enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau de la direction réservé à la communication avec le personnel.
