L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Et à la qualité de vie au travail de CMS Vacances
Entre les soussignés :
CMS Vacances, Société en nom collectif au capital de 750.000 Euros, dont le siège est situé 32 allée de BOUTAUT CS 90020 – 33028 Bordeaux Cedex, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 310 346 564, représentée par … , agissant en qualité de Directeur d’Entité,
Ci-après désignée « CMSV » ; D’une part,
La
Délégation Unique du Personnel de CMS Vacances en sa formation de Comité d’Entreprise, dûment représentée par ses membres titulaires à savoir … et … habilités à signer le présent accord,
Ci-après désignée la « DUP » ; D’autre part, Conjointement désignées les « Parties ».
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
Le présent Accord s’inscrit notamment dans le cadre du bloc 2 de négociation (égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail) définit à l’article L.2242-17 du Code du travail.
Ce thème de négociation contient les matières suivantes :
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Handicap ;
Régime de prévoyance ;
Droit d’expression directe et collective des salariés ;
Droit à la déconnexion.
Les Parties rappellent qu’à la date de signature du présent accord, les salariés de CMSV disposent d’une couverture prévoyance et frais de santé et que les obligations relatives à l’emploi de travailleurs en situation de handicap sont satisfaites. Il est donc convenu que ces deux thèmes ne seront pas abordés dans le cadre des négociations du présent accord.
Les parties, convaincues que la performance durable de l'entreprise passe par la conciliation de la performance économique avec la qualité de vie au travail des collaborateurs, ont souhaité se réunir aux fins de conclure le présent Accord qui porte sur :
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Chapitre II),
Le droit d’expression directe et collective des salariés (Chapitre III),
Le droit à la déconnexion (Chapitre IV).
Les parties conviennent que, par application des dispositions de l’article L.2253-6 du Code du travail et à compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et mesures et/ou engagements unilatéraux en vigueur au jour de sa signature au sein de CMSV ayant un objet identique et/ou similaire
Chapitre I : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise CMS Vacances.
Chapitre II : Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les Parties s’engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et affirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source d’équité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Ainsi, les parties rappellent que l’accès à l’emploi, la formation, l’évolution professionnelle sous toutes ses formes ne repose ni sur une politique de discrimination positive ni sur une politique exclusive.
Il est rappelé que CMSV a déjà pris de nombreux engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le passé. Ces engagements ont contribué à l’amélioration de la situation entre les femmes et les hommes au sein de CMSV. Ainsi, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de poursuivre cette démarche de mixité et de lutte contre toute forme de discrimination et plus précisément, celle en considération du sexe. Elles sont donc convenues de poursuivre et renforcer les actions déjà mises en place afin de consolider cette amélioration.
Article 1 : Conditions d’accès à l’emploi – Recrutement
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (c'est-à-dire mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Les critères de sélection seront strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
Lors du recrutement la part respective des Femmes et des Hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
La Direction garantit, à niveau de formations, compétences et expériences équivalentes, un niveau de salaire et de coefficient à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi :
nombre de candidatures reçues par sexe, poste et direction,
nombre de candidat-e-s reçu-e-s en entretien par sexe, poste et direction, nombre de candidat-e-s retenu-e-s par sexe, poste et direction,
Indicateurs de suivi :
nombre de candidatures reçues par sexe, poste et direction,
nombre de candidat-e-s reçu-e-s en entretien par sexe, poste et direction, nombre de candidat-e-s retenu-e-s par sexe, poste et direction,
Article 2 : Formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité professionnelle dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Ainsi, tous les collaborateurs auront accès aux mêmes formations tant pour le développement professionnel de leurs compétences que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise. Afin d’analyser de manière pertinente ce critère et s’assurer d’un accès équilibré à la formation, le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation sera rapproché du taux de femmes et d’hommes dans les effectifs de l’entreprise, l’objectif étant que l’écart entre ces deux entrées soit de 0 (zéro).
Afin de faciliter l’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à programmer les temps de formation pendant les horaires habituels de travail.
Indicateur de suivi :
nombre d’heures de formation suivies par sexe et par catégorie professionnelle.
Indicateur de suivi :
nombre d’heures de formation suivies par sexe et par catégorie professionnelle.
Article 3 : Déroulement de carrière – Promotion professionnelle
La Direction veille à maintenir l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours et évolution professionnels. Tous les collaborateurs sont des acteurs associés aux évolutions des structures de l’entreprise.
La mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours professionnels, y compris dans l’accès aux postes à responsabilités. Ainsi, les critères retenus seront identiques entre les femmes et les hommes et tiennent compte de critères objectifs : efficacité professionnelle, niveau de compétence, expérience professionnelle etc.
Indicateur de suivi :
% de femmes et d’hommes par coefficient et par sexe.
Indicateur de suivi :
% de femmes et d’hommes par coefficient et par sexe.
Article 4 : Rémunération
Principe d’égalité salariale
L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes prévue par le Code du travail est une application de la règle générale « à travail égal, salaire égal ». L’égalité de rémunération entre tous les collaborateurs de l’un ou l’autre sexe est un principe fondamental pour autant que les collaborateurs effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
Il est à noter que les écarts de rémunération peuvent être justifiés par des critères objectifs (coefficient hiérarchique, ancienneté dans le poste, niveau de maitrise, expériences professionnelles, niveau d’étude, métier occupé, compétences spécifiques, etc.).
Toutefois, dans les cas où des écarts de plus de 5% entre le salaire perçu par un salarié et le salaire de base médian pour une fonction et une tranche d’âge données sont constatés, la Direction étudiera la situation du salarié concerné au regard des critères objectifs. Dans l’hypothèse où ces écarts ne peuvent être justifiés par des éléments objectifs, des actions correctrices doivent être engagées.
A ce titre, et au besoin, un budget spécifique pourra être consacré aux mesures de résorption des écarts qui auront été constatés concernant le salaire brut de référence. Ce budget sera présenté à l’Instance représentative du personnel compétente.
Indicateurs de suivi :
salaire brut annuel des collaborateurs (par sexe et par coefficient) ayant une ancienneté comprise entre :
0 et 4 ans,
5 et 9 ans,
10 et 14 ans,
15 et 19 ans,
plus de 20 ans,
suivi de l’attribution de l’enveloppe dédiée à la réduction des écarts de rémunération par sexe et par coefficient.
Indicateurs de suivi :
salaire brut annuel des collaborateurs (par sexe et par coefficient) ayant une ancienneté comprise entre :
0 et 4 ans,
5 et 9 ans,
10 et 14 ans,
15 et 19 ans,
plus de 20 ans,
suivi de l’attribution de l’enveloppe dédiée à la réduction des écarts de rémunération par sexe et par coefficient.
Maternité ou adoption
L’entreprise s’engage également à ce qu’en matière d’évolution de rémunération, la maternité et l’adoption ne pénalisent pas les collaborateurs. A ce titre, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les collaborateurs bénéficiant d’un congé de maternité ou d’adoption, peuvent bénéficier, sous réserve de remplir les conditions d’application, d’une révision de leur situation sous la forme d’une augmentation individuelle.
En effet, au moment du retour de congé maternité ou d’adoption ou, à l’issue du congé parental à temps complet lorsqu’il suit le congé maternité ou d’adoption, un examen de situation salariale de chaque collaborateur sera effectué par son responsable hiérarchique.
Il sera alors versé au collaborateur concerné une augmentation individuelle du salaire brut de référence (base temps plein) d’un montant correspondant au minimum à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaborateurs de même coefficient pendant la durée du congé maternité ou d’adoption du collaborateur concerné.
Enfin, les collaborateurs absents en raison d’un congé de maternité ou d’adoption continueront de bénéficier des augmentations générales.
Indicateur de suivi :
nombre d’augmentations individuelles versées au retour d’un congé de maternité ou d’adoption.
Indicateur de suivi :
nombre d’augmentations individuelles versées au retour d’un congé de maternité ou d’adoption.
Article 5 : Conditions de travail et articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
L’entreprise continuera à rechercher des solutions afin de favoriser l’articulation des différents temps de vie des collaborateurs.
Organisation des réunions
La Direction procédera aux recommandations et rappels nécessaires afin que les réunions se tiennent dans les plages horaires de travail et que les réunions trop matinales, trop tardives ou lors de la pause déjeuner soient évitées.
Scolarité
Les collaborateurs ont la possibilité de bénéficier, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 (quinze) jours et de l’accord de leur responsable hiérarchique, d’un aménagement d’horaires exceptionnel 2 (deux) fois par an au plus, pour assister aux réunions parents/professeurs se tenant au cours de la scolarité de l’enfant jusqu’à son année d’entrée en 6ème incluse. Dans l’hypothèse où les deux parents sont salariés de l’entreprise, un seul des deux, bénéficie, pour une même réunion, de cet aménagement.
Temps partiel
Par ailleurs, tous les collaborateurs auront accès aux mêmes formations, qu’ils travaillent à temps plein ou partiel. Il est rappelé qu’il convient de veiller à ce que la charge de travail des collaborateurs à temps partiel doit être en rapport avec le temps de travail défini dans le cadre du contrat de travail.
Indicateurs de suivi :
nombre de collaborateurs à temps partiel par sexe, catégorie professionnelle et par formule de temps partiel,
nombre d’augmentation(s) individuelle(s) et de promotion(s) professionnelle(s) des collaborateurs à temps partiel par sexe et par catégorie professionnelle.
Indicateurs de suivi :
nombre de collaborateurs à temps partiel par sexe, catégorie professionnelle et par formule de temps partiel,
nombre d’augmentation(s) individuelle(s) et de promotion(s) professionnelle(s) des collaborateurs à temps partiel par sexe et par catégorie professionnelle.
Chapitre III : Droit d’expression directe et collective
Les Parties reconnaissent que la qualité du collectif de travail, notamment les relations interpersonnelles et le management, dans lequel évoluent les collaborateurs contribue de manière importante à la qualité de vie au travail. En ce sens, les collaborateurs bénéficient dans l’entreprise d’un droit d’expression direct et collectif sur le contenu, les conditions d’exercice, et l’organisation de leur travail.
Ce droit est reconnu à tous les collaborateurs, quels que soient le contrat de travail qui les lie à l’entreprise, leur ancienneté, leur classification et leur place dans la hiérarchie professionnelle. Il s’exerce aussi bien dans le cadre de réunions organisées sur les lieux que pendant le temps de travail.
L’expression doit être :
directe : chaque collaborateur doit pouvoir user de ce droit par une démarche personnelle, peu importe sa place dans la hiérarchie, et sa classification ;
collective : chaque collaborateur doit pouvoir s’exprimer en tant que membre d’une collectivité de travail (équipe, métier, direction, etc.).
Article 6 : Droit d’expression
Les collaborateurs doivent pouvoir s’exprimer librement dès lors que les propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance, ou atteinte à la dignité à l’égard des personnes et de l’entreprise.
Les débats doivent être constructifs et de nature à favoriser les échanges et les avancées. Aussi, aucun propos malveillants ne doit être tenu durant les échanges.
En ce sens, les Parties conviennent que les opinions émises par les collaborateurs dans l’exercice des réunions d’expression ne pourront pas motiver une sanction, ou un licenciement, peu importe sa place dans la hiérarchie, sauf en cas de malveillance, de dénigrement ou atteinte à la dignité.
Article 7 : Organisation de réunions d’expression
Des réunions d’expression d’une durée d’une heure au plus pourront être organisées au moins 1 (une) fois par an afin de permettre aux collaborateurs d’exprimer leurs opinions sur les sujets relatifs aux conditions d’exercice du travail dans l’entreprise.
Ces réunions se dérouleront sur le temps de travail. Ainsi, la participation à ces réunions n’entraînera aucune diminution de rémunération. Les salariés seront informés par mail de la date retenue et seront invités à contribuer à l’élaboration de l’ordre du jour en indiquant le (ou les) sujet(s) à aborder. Les sujets les plus sollicités seront retenus.
Un secrétaire sera désigné en début de séance et sera chargé d’élaborer le compte-rendu transmis à la Direction.
Au besoin, un animateur peut également être désigné afin de fluidifier les débats. Il lui appartiendra de permettre à chaque participant qui le souhaite de participer aux échanges dans le respect des règles de bienséance et de respect mutuel
Article 8 : Rôle du management
Les Parties rappellent que la place des managers est déterminante dans la politique de la qualité de vie au travail.
En effet, le manager organise le travail d’équipe, prend les décisions au plus près des collaborateurs, et intervient comme un relais essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise.
En ce sens, il doit être dans l’écoute et le dialogue notamment lorsque les membres de son équipe ressentent le besoin de s’exprimer.
Ces moments se concrétisent notamment lors des entretiens d’évaluation et professionnels, qui sont des moments d’échanges avec les collaborateurs sur leurs missions, les objectifs, leurs perspectives professionnelles etc. Les collaborateurs sont alors en mesure de donner un contenu, et un sens concrets à leur travail, à leur participation à la marche globale de l’entreprise.
Chapitre IV : Droit à la déconnexion
Les outils connectés physiques et dématérialisés mis à disposition par l’employeur permettant d’être joignable à distance, font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Cependant, et au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, les parties constatent qu’il n’est pas mis à disposition des salariés de CMSV de tels outils à l’exception des périodes d’astreintes.
Compte tenu de ces éléments, les parties conviennent que le droit à la déconnexion fera l’objet de négociations dès lors que des outils professionnels permettraient aux salariés de se connecter en dehors de leur temps de travail.
Chapitre V : Dispositions finales
Article 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature, soit le 24/01/2019.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par les membres titulaires de la DUP en sa formation de Comité d’Entreprise ayant recueillis la majorité des suffrages exprimés lors du 1er (premier) tour des dernières élections professionnelles des titulaires.
Le présent accord est conclu pour une période de 4 (quatre) ans, soit jusqu’au 23/01/2023.
Au terme du présent accord, ses dispositions cesseront de produire leurs effets. Aussi, les Parties conviennent de l’ouverture, dans les 3 (trois) mois avant le terme du présent accord.
Article 10 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Le suivi de l’application du présent accord sera organisé par le biais d’une Commission de suivi de l’accord.
Cette Commission est composée des membres titulaires de la DUP en sa formation de Comité d’Entreprise (ou prochainement du CSE) et de 2 (deux) représentants de la Direction.
Ladite Commission fera le bilan de la mise en place du présent accord au regard de la présentation des différents indicateurs de suivi identifiés par l’accord.
Elle se réunira à compter de la 2ème année d’application du présent accord et au plus tard au 4ème (quatrième) trimestre de chaque année civile.
Article 11 : Modification ou révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord selon les dispositions prévues par la Loi.
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision.
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.
Dans l’hypothèse où la révision intervient postérieurement au 30 juin de l’année considérée, l’avenant ne pourra être applicable qu’à compter de l’exercice immédiat qui suit la révision.
Article 12 : Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur sous format électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/.
En outre, un exemplaire en version papier sera également remis au secrétariat du greffe de prud’hommes du lieu où il a été conclu, soit celui de Bordeaux et un exemplaire sera remis à chacune des Parties signataires.
Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs sur l’Intranet de l’entreprise.
Fait à Bordeaux, le 07/01/2019 en 5 exemplaires orignaux.
