ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’INSERTION ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES PORTEURS D’UN HANDICAP
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’INSERTION ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES PORTEURS D’UN HANDICAP
Entre les soussignés :
La société CNH INDUSTRIAL FRANCE dont le siège social est situé au 16-18 rue des Rochettes 91150 MORIGNY-CHAMPIGNY représentée par xx agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
d’une part,
ET
Pour la CFDT, xx, Délégué Syndical Central,
Pour la CFE/CGC, xx, Délégué Syndical Central,
Pour la CGT, xx, Délégué Syndical Central,
Pour le SNI/UNSA, xx, Délégué Syndical Central,
d'autre part,
Ci-après dénommées "les parties",
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule4 Chapitre 1 : Objet et champ d’application5 Chapitre 2 : Politique d’emploi des salariés porteurs d’un handicap5 Article 2.1 : L’embauche de salariés porteurs d’un handicap5 Article 2.2 : L’accueil et l’intégration de salariés porteurs d’un handicap5 Article 2.3 : Le référent Handicap6 Article 2.4 : L’accueil de stagiaires handicapés6 Chapitre 3 : Plan d’insertion et de formation6 Article 3.1 : Sensibilisation et information6 Article 3.2 : Insertion et conditions de vie au travail7 Article 3.2.1 : Protection de la santé et conditions de travail7 Article 3.2.2 :Aménagement des postes et des situations de travail7 Article 3.2.3 :Etude des conditions de travail dès la conception7 Article 3.2.4 :Mesures diverses facilitant l’insertion7 Article 3.3 : Favoriser, par la formation, l’adaptation8 Article 3.3.1 : Taxe d’apprentissage9 Chapitre 4 : Développement des interactions entre l’entreprise et le travail en milieu protégé9 Article 4.1 :Participation au développement économique du secteur protégé9 Article 4.2 : Assister le secteur protégé dans ses missions de formation et d’insertion professionnelles9 Chapitre 5 : Insertion professionnelle des jeunes porteurs d’un handicap10 Chapitre 6 : Plan de maintien dans l’emploi10 Article 6.1 :Actions préventives11 Article 6.2 :Emploi des salariés victimes d’accident ou de maladie professionnelle11 Article 6.3 :Emploi des salariés porteurs d’un handicap11 Article 6.4 :Reconversion12 Chapitre 7 : Mesure financière de soutien12 Chapitre 8 : Suivi de l’accord12 Chapitre 9 : Suivi de l’application de l’accord13 Chapitre 10 : Durée et renouvellement de l’accord13 Chapitre 11 : Révision13 Chapitre 12 : Dénonciation14 Chapitre 13 : Adhésion14 Chapitre 14 : Formalités de dépôt14
ANNEXE I – CHAMP D’APPLICATION16
ANNEXE II – CONDITIONS D’ATTRIBUTION17
ANNEXE III – SIGLES18
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, ainsi que la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui engage la réforme de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) et qui prévoit la désignation d'un référent handicap au sein de toute entreprise employant au moins 250 salariés.
Le présent accord a pour objectif de favoriser l’insertion et le développement professionnel des personnes porteuses d’un handicap au-delà du seul respect des obligations légales et réglementaires. Il vise en outre à sensibiliser l’ensemble des acteurs de l'entreprise à la situation en milieu professionnel des salariés porteurs d’un handicap.
La Direction et les organisations syndicales signataires réaffirment leur volonté de promouvoir le principe de non-discrimination. A ce titre, les salariés porteurs d’un handicap bénéficient au sein de CNH Industrial France d’une évolution de carrière (recrutement, déroulement de carrière...) dans les mêmes conditions que les autres salariés eu égard à Ieurs compétences et aptitudes professionnelles.
A travers cette démarche, la Direction et les Organisations Syndicales entendent :
Favoriser l’insertion sociale notamment par le travail qui en reste un moyen privilégié :
La situation de handicap est relative à un contexte donné ; elle est souvent compensable, même partiellement, grâce à des aménagements techniques, et à des actions de formation adaptées.
Développer la prévention :
L’ensemble des plans d’actions qui peuvent être mis en œuvre dans l'entreprise visent non seulement à l'amélioration des conditions de travail, d’hygiène et de sécurité de l’ensemble du personnel mais également à éviter au maximum tout risque de survenance d’un handicap lié à l’activité professionnelle.
Poursuivre la sensibilisation :
La Direction et les organisations syndicales signataires entendent de surcroît prolonger la sensibilisation de l'ensemble du personnel aux valeurs de tolérance et d'acceptation de l'autre et développer dans le même esprit des partenariats avec des acteurs externes au niveau de chaque établissement.
Apporter un éventuel soutien financier :
Une situation de handicap pouvant conduire à certaines difficultés dans la réalisation de tâches de la vie quotidienne, la Direction et les organisations syndicales signataires s’entendent sur une réflexion à partager en 2023 relative à un dispositif financier de soutien à la condition que l’entreprise atteigne son obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
A l'issue de la réunion de négociation intervenue le 20 décembre 2022, il a été arrêté ce qui suit :
Chapitre 1 : Objet et champ d’application
Le présent accord a pour finalité de fixer les modalités de l’engagement pour l’emploi des personnes porteuses d’un handicap.
Conclu en application de la Loi du 11 février 2005 et de la Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, il définit les orientations retenues en ce domaine.
Les mesures prévues par le présent accord concernent les salariés porteurs d’un handicap ou bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), répondant aux définitions et dispositions légales rappelées en annexe I, dès Iors qu’ils ont dûment informé l’entreprise de Ieur handicap.
Les dispositions ainsi arrêtées répondent à une démarche globale déclinée sur cinq volets :
l'embauche,
l'insertion et la formation,
le maintien dans l’emploi,
l’évolution des carrières,
l’accompagnement financier éventuel.
Chapitre 2 : Politique d’emploi des salariés porteurs d’un handicap
Article 2.1 : L’embauche de salariés porteurs d’un handicap
L’insertion des personnes porteuses d’un handicap est inscrite à part entière dans la politique d'emploi de la société CNH Industrial France, tant en ce qui concerne l’embauche que le maintien dans l’emploi des salariés concernés.
Volontariste, au-delà du maintien, l’entreprise se donne pour objectif d’inclure dans ses flux d’embauches des personnes porteuses d'un handicap.
Dans cette perspective, l'entreprise s’appuie sur des partenariats avec les organismes ayant en charge l'aide à l’insertion des personnes porteuses d’un handicap.
En outre, pour tout poste de travail temporaire à pourvoir, l'entreprise s’engage à solliciter les sociétés d'intérim pour que lui soient proposées dans la mesure du possible des candidatures de personnes porteuses d’un handicap, dans une perspective d’insertion ou d’adaptation au travail en milieu ordinaire et à adresser aux organismes compétents les offres de postes ouverts.
Article 2.2 : L’accueil et l’intégration de salariés porteurs d’un handicap
Un accueil personnalisé est mis en place pour faciliter l’intégration au sein de la société CNH Industrial France. Cette intégration peut requérir également des actions dédiées, tels des entretiens collectifs ou individuels et/ou réunions en présence par exemple d’un interprète en langage des signes pour les malentendants, à chaque fois que cela est pertinent et possible en termes d’organisation pratique.
Article 2.3 : Le référent Handicap
Interlocuteur privilégié pour les salariés porteurs d’un handicap, le référent Handicap a pour mission, en relation avec le correspondant identifié dans les différents établissements, de faciliter l’intégration des travailleurs en situation de handicap au sein de CNH Industrial France, notamment en :
veillant à la préparation de l’accueil du travailleur handicapé ;
s’informant de l’actualisation du dossier Handicap du salarié concerné.
En outre, le référent Handicap devra personnellement :
s’assurer de la coordination dans l’entreprise de l’action des personnes en charge de l’insertion des salariés porteurs d’un handicap ;
coordonner les actions de sensibilisation du personnel et de partenariat pour s’assurer de la bonne application du présent accord.
Article 2.4 : L’accueil de stagiaires handicapés
Dans le souci de faciliter l’accès à l’emploi des personnes porteuses d’un handicap, il est convenu d’aider à l’insertion par le développement de l’accueil de stagiaires en formation professionnelle. A cette fin, des partenariats seront développés avec des organismes de formation professionnelle.
Les parties signataires considèrent que l’accueil de stagiaires contribue à une meilleure insertion des jeunes porteurs d’un handicap. L’objectif est de leur permettre de compléter Ieur cursus scolaire ou universitaire par une première expérience professionnelle tangible, concrète, et d’augmenter ainsi leurs chances de réussite professionnelle.
Chapitre 3 : Plan d’insertion et de formation
Article 3.1 : Sensibilisation et information
Pour mener à bien les actions prévues par le présent accord en faveur de l'insertion des salariés porteurs d’un handicap, l'entreprise mise sur l’implication de l’ensemble de l’encadrement et du personnel.
Il est convenu de poursuivre les campagnes de sensibilisation (réunions, affichage, ...) sur la question du handicap pour faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés porteurs d'un handicap. L’objectif est de sensibiliser l'ensemble du personnel à la non-discrimination. Ces campagnes seront proposées tous les ans à l’ensemble du personnel, à la hiérarchie et aux salariés porteurs d’un handicap.
De même, il est rappelé le principe d'égalité de traitement vis-à-vis des salariés porteurs d’un handicap.
Par ailleurs, des visites ou des rencontres pourront être organisées avec les Entreprises Adaptées (EA), Centres de Distribution de Travail à Domicile (CDTD) et/ou les Etablissements et Service d’Aide par le Travail (ESAT) à l’attention de la CSSCT et de l’encadrement.
Il s’agira de les sensibiliser et de les informer sur les capacités et aptitudes professionnelles des personnes porteuses d’un handicap, mais aussi de poursuivre avec ces établissements une relation d’aide ou d’échanges et développer une meilleure connaissance mutuelle.
Chaque établissement pourra, de manière contractuelle, définir précisément la nature des relations qu'il entend entretenir avec la ou les structures de travail protégé ou tout autre organisme présent dans son environnement.
Article 3.2 : Insertion et conditions de vie au travail
Article 3.2.1 : Protection de la santé et conditions de travail
Au-delà des obligations prévues par le Code du Travail, il est convenu que les services de santé au travail de chaque établissement, là où ils existent, procèdent :
à une surveillance médicale renforcée telle que prévue par le législateur, à l’attention des salariés porteurs d’un handicap si besoin,
à des interventions de conseil auprès des différents acteurs de l’entreprise, pour une adaptation permanente des postes de travail aux possibilités de chacun.
Ils participent activement à la mise en œuvre de l'accord au plan local.
Article 3.2.2 :Aménagement des postes et des situations de travail
Dans le cadre de sa politique d’amélioration des conditions de travail, l'entreprise définit un certain nombre d’orientations générales pluriannuelles. Parmi celles-ci, figure l’aménagement des postes et des situations de travail, pour les rendre compatibles avec l'existence de handicaps.
Dans cet esprit, chaque établissement élabore, si nécessaire, un plan d’action annuel présenté à la CSSCT lors de l’une de ses réunions ordinaires.
Article 3.2.3 :Etude des conditions de travail dès la conception
Dans le cadre de projets importants, lorsque sont envisagées des transformations significatives du produit, des technologies ou des procédés de fabrication et, par suite, des conditions et de l'organisation du travail, les Achats, le Bureau d’Etudes, l’encadrement, le médecin du travail, l’infirmière de santé au travail et la CSSCT prêtent une attention particulière aux besoins spécifiques des personnes porteuses d’un handicap. Il s’agit d’intégrer en amont les contraintes de poste et les aptitudes des personnes, dans une logique de meilleure adéquation et de prévention des inaptitudes.
Article 3.2.4 :Mesures diverses facilitant l’insertion
L'entreprise a l’ambition de fournir à l’ensemble de ses salariés, un environnement de travail adapté. Elle veille, notamment, à faciliter, par des mesures appropriées, la vie au travail des personnes porteuses d'un handicap, et notamment la mise aux normes des commodités.
A cet effet, les dispositions suivantes sont prévues :
si la situation particulière du salarié le nécessite, il peut, sur avis motivé du médecin du travail, bénéficier d’une autorisation de sortie anticipée, lui permettant de quitter le travail 10 minutes avant l’heure normale. A titre exceptionnel et dérogatoire à l’article L.3121-1 du Code du Travail, ces 10 minutes seront considérées comme du temps de travail effectif. Si le type de handicap l'exige et sur avis motivé du médecin du travail, une autre forme d'aménagement ou de décalage de son horaire pourra être proposée. Chaque situation individuelle sera réexaminée par le médecin du travail à chaque visite médicale ;
dans certains cas, les conditions de vie personnelles du salarié peuvent conduire l'entreprise à rechercher des solutions de télétravail, ou en lieux partagés (télétravail et travail sur site) ;
l'entreprise assiste, dans Ieur démarche, les salariés souhaitant obtenir la reconnaissance de leur handicap par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). Le temps passé par les intéressés, pour l'accomplissement de leur démarche et leurs relations avec la CDAPH, est considéré comme temps de travail effectif sur présentation de justificatifs ;
l’entreprise s’engage à mettre à la disposition des personnes handicapées ayant des difficultés de déplacement, des emplacements de parking spécialement aménagés les plus proches possibles de Ieur lieu de travail et si possible dans l’enceinte des sites. A cet effet, la CSSCT, en relation avec les services concernés, le médecin du travail et le service Ressources Humaines, aura pour mission d’identifier les places susceptibles d’être aménagées ;
l’entreprise prend à sa charge le supplément du prix demandé pour boîte automatique dans la limite de 1 000 € au maximum, à l’occasion de l’achat par les salariés handicapés d'un véhicule ;
Des aides spécifiques seront mises à disposition, au cas par cas, pour les autres aménagements éventuels liés au véhicule, en complément des aides perçues d’organismes spécialisés, sur présentation de justificatifs médicaux, avec l’avis du médecin du travail, et dans la limite des coûts engagés ;
une priorité de réservation de logement adapté est reconnue aux familles des personnes porteuses d’un handicap dans le cadre des réglementations en vigueur, dès Iors que leur demande est liée à la compensation du handicap du salarié ou d’un membre de sa famille proche (conjoint ou descendant) ; il en va de même pour l’octroi de prêts à taux préférentiels, destinés à l'acquisition du logement, ou à l’aménagement d’un logement existant, afin d'en faciliter l'accès ou l’habitabilité pour la personne handicapée. Sur présentation de justificatifs, l'entreprise participe à la couverture des dépenses d'aménagement lorsqu'elles concernent le handicap d'un salarié, dans la limite de 3 000 €, déduction faite des aides obtenues par ailleurs et dans la limite des coûts engagés. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle conduisant à une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, la prise en charge des aides spécifiques pourra aussi être envisagée au cas par cas.
Article 3.3 : Favoriser, par la formation, l’adaptation
L’entreprise souhaite aider les personnes porteuses d’un handicap à élaborer leur projet de déroulement de carrière, à développer leur qualité de vie dans l’environnement professionnel et à se prémunir contre d'éventuels risques d’inadaptation, liés à l'évolution des emplois ou de leur handicap.
Une attention toute particulière sera accordée aux salariés porteurs d'un handicap lors de l’élaboration du plan de développement des compétences. De plus, tout salarié porteur d’un handicap en éprouvant le besoin pourra également se rapprocher du service Ressources Humaines de façon à lui faire part de ses souhaits spécifiques de formation. Un bilan des actions spécifiques à destination de ces salariés sera communiqué chaque année dans le bilan sur la formation professionnelle, ainsi qu’à la commission de suivi du présent accord.
Toutes ces formations ont pour objectif d’aboutir à une meilleure adéquation de la personne à son poste de travail et peuvent contribuer à une élévation du niveau de compétence voire de qualification. Ces formations peuvent concerner les salariés porteurs d’un handicap, y compris les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Par ailleurs, des formations spécifiques ou tout autre moyen de sensibilisation, seront organisés à l’attention des responsables hiérarchiques, pour une information générale portant sur les aspects sociaux, ainsi que sur les textes ou les organismes à connaître, et surtout afin de bien les préparer à Ieur mission d’accueil et d'encadrement à Ieur égard. II en va de même pour les actions de formation et de sensibilisation aux principes et méthodes de l’ergonomie, où les contraintes résultant des handicaps les plus courants sont prises en compte, ainsi que les mesures de prévention destinées à les éviter.
Article 3.3.1 : Taxe d’apprentissage
La taxe d’apprentissage représente également, dans le cadre de la législation en vigueur, un levier d’action privilégié pour favoriser la formation des personnes porteuses d’un handicap. Ainsi, une partie de cette taxe pourra être versée à des centres de formation spécialisés, des écoles priorisant l’accueil et la formation de jeunes handicapés.
Chapitre 4 : Développement des interactions entre l’entreprise et le travail en milieu protégé
En participant au développement des relations entre le milieu de travail ordinaire et le secteur protégé, l'entreprise contribue à l’insertion des personnes porteuses d’un handicap dans la société. Ces relations concernent la sous-traitance, mais aussi toute forme d’assistance pour le développement professionnel des salariés du secteur.
Article 4.1 :Participation au développement économique du secteur protégé
Afin de favoriser le développement économique des structures de travail en milieu protégé, l’entreprise poursuit sa politique d'achats dans le cadre de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services, notamment avec des Entreprise Adaptées (EA), les Centres de Distribution de Travail à Domicile (CDTD) ou des Etablissements et Services d’Aides par le Travail (ESAT).
Le développement de ce type d’action peut s’accompagner, en tant que de besoin, de la mise à disposition de matériels et d’outillages, ainsi que d'une assistance en matière d'organisation, de gestion, d'informatisation ou de démarche d’amélioration de la qualité, en tenant compte des capacités de ces salariés.
De même, l’entreprise s’engage à proposer et à assurer à sa charge, chaque fois que nécessaire, les actions de formation spécifiques, utiles à la bonne réalisation de prestations confiées au secteur protégé.
Article 4.2 : Assister le secteur protégé dans ses missions de formation et d’insertion professionnelles
L'entreprise doit également contribuer à la mission de réadaptation et d’insertion professionnelles dont est chargé le secteur protégé. Elle s'engage à l’assister dans ses démarches de formation professionnelle continue, visant à développer la compétence des salariés qu’il emploie, ou à préparer ces derniers à une embauche éventuelle en milieu ordinaire.
Les conditions de ce partenariat sont à définir au niveau de l'établissement, en concertation avec la ou les structures de travail protégé avec lesquelles il coopère.
Chapitre 5 : Insertion professionnelle des jeunes porteurs d’un handicap
De la même façon qu'elle entend contribuer au développement de la formation continue au bénéfice des salariés porteurs d’un handicap, l’entreprise souhaite s'associer aux dispositifs de formation initiale dont peuvent bénéficier les personnes porteuses d'un handicap.
Outre les aides financières ou matérielles dont elle pourrait faire profiter les établissements d’éducation et de formation ayant en charge de jeunes handicapés, elle s'engage à accueillir au sein de ses établissements en ayant la possibilité, dans le cadre de conventions de stages, des jeunes porteurs d'un handicap en cours d’étude ou en formation professionnelle.
Des relations de partenariat sont, à cet égard, instituées entre l'entreprise et les écoles, organismes ou associations ayant pour vocation la formation et l'insertion initiale des jeunes travailleurs handicapés.
Chaque stagiaire ainsi accueilli est plus particulièrement suivi par un salarié de l’entreprise dont le parrainage a pour objet de faire découvrir au jeune porteur d'un handicap le monde du travail, de lui permettre d’approfondir ses connaissances et compétences professionnelles et de compléter éventuellement sa formation, dans le cadre et l’objectif de la définition d’un projet professionnel.
Les salariés de l'entreprise qui, avec leur accord, ont une mission de parrainage, reçoivent les éléments de formation ou d’information nécessaires pour assumer cette responsabilité. Ils disposent du temps requis pour l'accomplissement de Ieur mission.
Par ailleurs, l’entreprise attribue des bourses d’études supérieures à tout étudiant porteur d’un handicap, présentant un projet de recherche ou de spécialisation en rapport avec les technologies dont elle a l'usage.
De même, elle propose aux enfants porteurs d’un handicap de tout membre du personnel, des bourses de scolarité destinées à faciliter Ieurs études.
Les conditions d’attribution de ces deux types de bourses sont définies en Annexe II.
Chapitre 6 : Plan de maintien dans l’emploi
Les salariés porteurs d’un handicap ne doivent, en aucun cas, faire l’objet d’abattement de rémunération du fait de Ieur handicap. Le maintien dans l’emploi de ces salariés constitue une priorité nécessitant une forte mobilisation de tous les acteurs impliqués dans cette démarche dont celle du salarié lui-même.
Les parties signataires conviennent que l’implication
des équipes de management à tous les niveaux de hiérarchie,
desservicesdesantéautravaildesétablissements là où ils existent, par définition étroitement associés à la démarche,
des instances représentatives du Personnel en particulier les CSSCT,
constitue un facteur indispensable au succès d’une démarche de maintien dans l’emploi des salariés porteurs d’un handicap dans l’entreprise.
Dans ce cadre, l’entreprise pourra faire appel à des compétences externes (SAMETH, ergonome, médecin du travail, etc.) permettant de contribuer au maintien dans l’emploi des salariés porteurs d'un handicap, ou victimes d’un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
Article 6.1 :Actions préventives
La volonté de l'entreprise de préserver l’emploi de ses salariés porteurs d’un handicap se concrétise, de façon préventive, par l'engagement pris de Ieur proposer des formations adaptées répondant à Ieurs besoins spécifiques, de façon à garantir une adaptation aux évolutions technologiques ou professionnelles facilitant ainsi Ieur reclassement éventuel.
Article 6.2 :Emploi des salariés victimes d’accidents ou de maladie professionnelle
L’entreprise s’engage à tenter de procéder au reclassement des salariés victimes d'accident de travail ou de maladie professionnelle, aptes à reprendre un emploi, et selon les indications du médecin du travail. Elle s’efforcera d'effectuer ce reclassement dans l'établissement dont dépend le salarié. Pour les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, cette recherche sera effectuée avec l’aide de la CSSCT et en coopération étroite avec le médecin du travail.
Toute personne, qui devra faire l’objet d'un changement de poste ou d’un déclassement, consécutif à une maladie professionnelle contractée chez CNH Industrial France, ou à un accident du travail survenu dans son emploi chez CNH Industrial France, reconnu par la Sécurité Sociale, bénéficie des dispositions suivantes :
Maintien de la classification acquise,
Maintien de la rémunération acquise pour ce qui concerne la base mensuelle (salaire de base + prime d’ancienneté).
Cette garantie est apportée, sous réserve que l'intéressé accepte de tenir l'emploi de reclassement proposé par l’entreprise et pour lequel il aura été reconnu apte par le médecin du travail.
Article 6.3 :Emploi des salariés porteurs d’un handicap
Le salarié reconnu handicapé par la CDAPH bénéficie d'une période de maintien de son emploi durant 2 années, à compter de la date de la reconnaissance de son handicap par la Commission, à condition d’en avoir dûment informé l'entreprise, dans le délai de trois mois, suivant la notification de cette reconnaissance.
Durant ce délai, l’entreprise s’engage, sauf licenciement disciplinaire, ou refus de reclassement proposé, à ne pas rompre son contrat de travail.
Cette garantie n'est pas applicable :
lorsque la reconnaissance CDAPH intervient après la notification d’un licenciement, quel qu'en soit le motif, et que le préavis soit effectué ou non,
lorsque le salarié, reconnu en invalidité par la Sécurité Sociale est déclaré, par le médecin du travail, inapte à tout poste de travail dans l'établissement, bénéficiant, dès Iors, des dispositions contractuelles CNH Industrial France en matière de prévoyance.
Article 6.4 :Reconversion
Dans le but de multiplier les actions visant à faciliter sa reconversion, la personne porteuse d'un handicap, faisant l'objet d’un licenciement pour un motif autre que disciplinaire, bénéficie :
- De l'aide des structures spécialisées en ce domaine que l’entreprise pourrait être amenée à mettre en œuvre,
- D’un doublement de sa période de préavis conventionnel, sans que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis (article L. 5213-9 du code du travail),
- D'un doublement du nombre d’heures pour recherche d’emploi, attribuées durant cette période,
- D’une majoration de trois mois de son indemnité de licenciement. Cette majoration n’est applicable que dans le cadre d’une reconversion.
Chapitre 7 : Mesure financière de soutien
Les parties s’entendent pour considérer que certains facteurs de handicap peuvent générer des contraintes sur certaines tâches quotidiennes de la vie courante.
Aussi, les parties signataires engagent une réflexion sur la mise en place d’une mesure financière de soutien à l’attention des salariés reconnus handicapés, par l’octroi de CESU (Chèque Emploi Service Universel) « préfinancés ».
Une réunion spécifique sera organisée avec les organisations syndicales représentatives de l’entreprise en 2023, une fois la DOETH 2022 établie.
Chapitre 8 : Suivi de l’accord
Le suivi de cet accord et des engagements pris sera effectué par le Directeur des Ressources Humaines et/ou par le Référent Handicap.
Les équipes Ressources Humaines et HSE des établissements ont pour missions notamment :
d'informeret sensibiliserles divers acteurs concernés, quantaux rôles et responsabilités que l'accord Ieur attribue ;
de veiller à la mise en œuvre de ses différentes dispositions, ;
de proposer de nouvelles actions, à partir des expériences réalisées dans l’entreprise même, ou dans d'autres contextes ;
de préparer et mettre en forme les plans d'action annuels selon les besoins ;
de suivre l’application des actions et d'établir des synthèses des actions conduites ;
de représenter l'établissement, pour ce qui concerne l'application de l'accord, auprès de l'administration, des associations, des autres entreprises et, de façon générale, auprès des personnes porteuses d'un handicap.
Chapitre 9 : Suivi de l’application de l’accord
Afin de suivre cette application, il a été institué, au niveau de l'entreprise, une Commission de suivi, composée de trois représentants de la Direction et de trois représentants par organisation syndicale signataire. Celle-ci se réunira chaque année, au cours du premier semestre. A cette occasion, un bilan de l’application annuelle de l’accord et notamment des actions conduites dans chaque établissement sera effectué.
Un suivi de l’application du présent accord sera également assuré au moins une fois par an au sein des CSSCT des CSEE.
La Commission de suivi se réunira dans les 6 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord pour définir les indicateurs les plus pertinents qu’elle suivra Iors de sa réunion annuelle de bilan.
Chapitre 10 : Durée et renouvellement de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de son entrée en vigueur.
Chapitre 11 : Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales signataires ou ayant adhéré ultérieurement à l'accord, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un tel avenant.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’envisager la révision du présent accord.
Chapitre 12 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail.
Les parties rappellent que l’accord constitue un tout indivisible et qu’en conséquence il ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Chapitre 13 : Adhésion
Toute organisation syndicale représentative qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, conformément aux dispositions fixées à l’article L.2261- 3 dernier alinéa du Code du Travail.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui du dépôt prévu aux articles L.2231-6, L.2261-1 et L.2262-8 du code du travail.
Chapitre 14 : Formalités de dépôt
Le présent accord sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’entreprise par tout moyen.
La Direction de l’entreprise s’engage à accomplir, dès la signature du présent accord les démarches suivantes :
Déposer le présent accord sur la plateforme de téléprocédure télé@ccord ;
Déposer un exemplaire du présent accord auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;
Remettre un exemplaire du présent accord aux Représentants du Personnel, aux signataires et notifier le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Morigny-Champigny, le 22 décembre 2022 en 7 exemplaires.
Pour CNH Industrial France Pour la CFDT Xx xx
Pour la CFE-CGC xx
Pour la CGT xx
Pour le SNIFF - UNSA, xx
ANNEXE I – CHAMP D’APPLICATION
Définitíon du Handicap :
Au sens de l’article L 114 du Code de l'action sociale et des familles « Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Définition du Travailleur handicapé :
Au sens de l’article L 5213-1 du Code du Travail, « est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
Travailleurs handicapés bénéficiant de l’obliqation d’emploi au sens de la loi du 11 février 2005 :
Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d'accident(s) du travail, ou de maladie(s) professionnelle(s), ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 %, et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Sous certaines conditions, les veuves de guerre, orphelin de guerre, mères veuves non remariées ou mères célibataires d’enfants décédés par fait de guerre, épouses d’invalides pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ;
Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires d'une carte d’invalidité ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
ANNEXE II – CONDITIONS D’ATTRIBUTION
Emploi des personnes porteuses d’un handicap :
Bourse d’études supérieures
Des bourses d'études sont attribuées afin de faciliter l'achat d’équipements spécifiques, liés au handicap de l’étudiant et nécessaires pour la réalisation de son projet.
Ces bourses s’élèvent à 50 % des sommes engagées, avec un maximum de 1 500 € par personne et par an. Elles sont versées sur présentation de pièces justificatives.
Bourse de scolarité pour les enfants handicapés de membres du Personnel
Lorsqu'un salarié de l’entreprise a la charge d'un enfant handicapé qui poursuit ses études, il est accordé, à ce titre, une bourse annuelle, à partir de l'entrée dans le cycle secondaire.
Cette bourse s'élève à 50 % des surcoûts découlant du handicap (frais supplémentaires de scolarité, de transport scolaire, ou d’appareillage), déduction faite des aides spécifiques obtenues par ailleurs.
Elle est limitée à 1 500 € par enfant et par an et versée sur présentation de pièces justificatives.
ANNEXE III – SIGLES
BOETH : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
CDTD :Centre de Distribution de Travail à Domicile
EA :Entreprise Adaptée
ESAT :Etablissement et Service d’Aide par le Travail
RQTH :Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
SAMETH : Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés
