16-18 rue des Rochettes 91150 Morigny-Champigny RCS : 695 480 244
CNH Industrial France
16-18 rue des Rochettes 91150 Morigny-Champigny RCS : 695 480 244
AVENANT N°2 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’INSERTION ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES PORTEURS D’UN HANDICAP
AVENANT N°2 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’INSERTION ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES PORTEURS D’UN HANDICAP
Entre les soussignés :
La société CNH INDUSTRIAL FRANCE dont le siège social est situé au 16-18 rue des Rochettes 91150 MORIGNY-CHAMPIGNY représentée par Monsieur XX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France
d’une part,
ET
Pour la CFDT, Monsieur XX, Délégué Syndical Central,
Pour la CFE/CGC, Madame XX, Déléguée Syndicale Centrale,
Pour la CGT, Monsieur XX, Délégué Syndical Central,
Pour le SNI/UNSA, Monsieur XX, Délégué Syndical Central,
d'autre part,
Ci-après dénommées "les parties",
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux stipulations de l’accord d’entreprise et son avenant n°1 relatifs à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés porteurs d’un handicap, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies le 26 juin 2024 dans le cadre de la Commission de suivi des deux textes précités afin de partager les résultats des actions déployées depuis la signature de l’accord du 22 décembre 2022 et de son avenant du 1er février 2024.
A l’issue de cette réunion de la Commission de suivi, les Parties sont convenues de la nécessité de faire évoluer en profondeur les actions à destination des salariés porteurs d’un handicap et les objectifs en découlant.
C’est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont de nouveau réunies le 19 juillet 2024, afin de négocier le présent avenant, en application des articles HYPERLINK "javascript:%20documentLink('CTRA136700')" L. 2242-13 et suivants du Code du travail.
Le présent avenant refond intégralement l’accord en date du 22 décembre 2022 et son avenant n°1 en date du 1er février 2024. Il conduit à la révision et l’extinction de cet accord et de son avenant n°1 et se substitue à ces derniers ainsi qu’à tout usage, engagement unilatéral ou pratique ayant le même objet. A compter de son entrée en vigueur, seules s’appliqueront les stipulations du présent avenant.
La politique Handicap de l’entreprise CNH Industrial France s’inscrit en cohérence avec la politique du Groupe CNH « Diversité et Inclusion », en tant que composante d’égalité des chances et non-discrimination.
L’objectif de CNH Industrial France est de dépasser le seuil de 6% de taux d’emploi de salariés porteurs d’un handicap, hors recours aux entreprises du secteur protégé, étant précisé que le taux atteint en 2023 est de 5.59% (salariés CNH et intérimaires).
Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise souhaite renforcer ses actions, en les concentrant autour des axes principaux suivants :
L’information et la communication sur la politique mise en œuvre en faveur des personnes en situation de handicap et la prévention du risque handicap ;
Le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap ;
La prévention et le maintien dans l’emploi des salariés (en situation de handicap ou en difficulté de santé).
CHAPITRE 1 - Champ d’application et bénéficiaires
La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées dispose que « Constitue un handicap toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
Etant donné les objectifs et les moyens d’actions prévus par le présent avenant, sont considérés comme bénéficiaires de celui-ci tous les salariés CNH Industrial France.
Certaines dispositions toutefois, en lien avec la dimension inclusive de cet avenant, sont propres aux salariés en situation de handicap (bénéficiaires de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du Code du travail), à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
CHAPITRE 2 – L’Information et la communication sur la politique mise en œuvre en faveur des personnes en situation de handicap
Article 2-1 - Une communication externe d’engagement
Afin de rendre attractive l’entreprise CNH Industrial France comme employeur handi-accueillant, la politique d’intégration des personnes porteuses d’un handicap sera intégrée dans les sourcings spécialisés partenaires dans le but d’attirer de futurs candidats et de nouvelles compétences. Cette communication vise non seulement à attirer des candidats porteurs de handicap dont les compétences correspondent aux besoins requis, mais aussi à renforcer la réputation de CNH Industrial France en tant qu'employeur de choix, engagé pour l'inclusion et la diversité.
Article 2-2 - Le Relais Handicap salarié
Pour marquer sa volonté de communiquer plus largement sur la question du handicap, un Relais
Handicap sera désigné au sein de chaque établissement parmi les salariés sur la base du volontariat. Son rôle sera d’orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap, mais aussi de participer activement à sensibiliser l’ensemble des salariés de son établissement de rattachement.
Le Relais Handicap désigné parmi les salariés de chaque établissement vient en complément du Référent Handicap entreprise prévu à l’article L.5213-6-1 du Code du travail. Le Relais Handicap bénéficiera d'une formation à ce rôle dispensée par un organisme spécialisé. Cette formation, d’une durée de 1 à 2 journées, sera réalisée préalablement à la communication de sa désignation et sera dispensée en commun avec les Relais Handicap des autres établissements afin de favoriser l’échange d’expériences et au plus tard d’ici fin 2024.
CNH Industrial France se fixe comme objectif 1 Relais Handicap formé sur chaque établissement d’ici le 31 décembre 2024. Au sein de chaque établissement, le nom du Relais Handicap sera communiqué à l’ensemble des salariés, dès sa formation finalisée, et avant le 31 décembre 2024. Ils seront nommés pour la durée du présent avenant.
Dans le cas où plusieurs personnes se porteraient volontaires, chaque candidature sera étudiée en tenant compte de la sensibilité et de l’engagement de la personne sur le sujet (exemple : salarié BOETH). La décision sera prise par le Responsable Ressources Humaines du site concerné et le Référent Handicap entreprise après échange avec le CSE.
Le temps dédié par le Relais Handicap aux activités prévues dans le présent avenant sera réalisé sur le temps de travail, et sera pris en compte par son manager lors de l’évaluation annuelle et de l’entretien professionnel. Les Relais Handicap seront conviés une fois par an à la commission de suivi du présent avenant afin de partager l’état d’avancement des travaux.
Si le Relais Handicap, pour quelque motif que ce soit, ne pouvait plus réaliser ses missions jusqu’à la fin du présent avenant, un processus de nouvelle désignation sera mis en place selon les mêmes modalités que la désignation initiale (appel à candidature, sélection en cas de candidatures multiples, formation, communication aux salariés).
Indicateurs :
Désignation d’un Relais Handicap par établissement et communication avant le 31 décembre 2024 ;
Formation des 4 Relais Handicap au plus tard le 31 décembre 2024 ;
Participation des 4 Relais Handicap à la commission de suivi annuelle du présent avenant.
Article 2-3 - Une communication interne de proximité
La mise en œuvre d’une politique favorisant l’emploi des salariés porteurs d’un handicap repose sur la mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. CNH Industrial France est convaincue que le levier de cette mobilisation passe par la mise en place d’actions de sensibilisation, de communication et de formation.
Porté par le plus haut niveau de management du Groupe, à savoir par un membre du GLT (Global Leadership Team), l’ERG* MyAbilities débutera ses travaux en septembre 2024. Une présentation de l’ERG MyAbilities sera réalisée sur tous les sites en 2024, idéalement au cours de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).
Par ailleurs, lors de cette Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) du mois de novembre, les établissements s’engagent à organiser un évènement annuel avec des animations internes en coordination avec le Référent entreprise et le Relais Handicap local pour mobiliser et sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap et faire évoluer la perception du handicap.
Chaque établissement participera également à la campagne annuelle DuoDay dans le cadre de la SEEPH. Cette opération, pilotée par l’ALGEEI en collaboration avec le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités, consiste à proposer une journée de stage découverte en entreprise, non rémunérée, pour toute personne en situation de handicap. Pour cette journée de stage il est convenu entre les parties que les frais de déplacement et de restauration du stagiaire seront pris en charge par l’établissement accueillant. Si l’infrastructure de l’établissement concerné le permet, le stagiaire sera convié à déjeuner avec d’autres salariés de l’entreprise. Le Relais Handicap sera le référent accompagnant du stagiaire durant cette journée de stage.
Le médecin du travail et/ou l'infirmier de l'établissement, ainsi que la CSSCT seront invités à s’associer à cet événement.
Plus généralement, les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :
L’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des salariés en situation de handicap ;
L’égalité de traitement pour les personnes en situation de handicap sur le lieu de travail ;
L’information sur les démarches à engager lorsque le handicap survient ou s’aggrave ;
La lutte contre les idées reçues, la sensibilisation sur le handicap invisible ;
La lutte contre tous les préjugés, croyances, sensibilisation sur tout type de handicap.
Indicateurs :
Présentation de l’ERG MyAbilities sur chaque établissement en 2024 ;
Organisation d’un évènement sur chaque site autour de la SEEPH ;
Accueil d’un stagiaire par établissement dans le cadre de l’opération annuelle DuoDay.
*Un ERG (Employee Resource Group) est un groupe volontaire composé d’employés dont l'objectif est de favoriser un lieu de travail diversifié et inclusif, en accord avec les organisations qu'il sert. Il est généralement dirigé par des employés qui partagent une caractéristique, qu'il s'agisse du sexe, de l'origine ethnique, de l'appartenance religieuse, du mode de vie ou d'un centre d'intérêt, et ils y participent.
CHAPITRE 3 – Le recrutement et L’intégration des personnes en situation de handicap
Article 3-1 – Plan d’action en faveur de l’embauche Les parties au présent avenant sont conscientes des difficultés à recruter des personnes en situation de handicap du fait :
D’une potentielle inadéquation entre les profils recherchés et les restrictions médicales des candidats ;
Des environnements opérationnels parfois contraignants et pouvant être un frein : travail posté, port de charge, gestes répétitifs, etc… ;
De la nécessité de communiquer davantage et de façon plus ciblée sur les opportunités pouvant exister au sein de la Société.
CNH Industrial France se fixe un objectif d’embauche de 3% de salariés porteurs d’un handicap par rapport au nombre d’embauches réalisées sur la période couverte par le présent avenant, en privilégiant l’embauche en contrat à durée indéterminée, sans pour autant exclure les autres formes de contrats auxquels elle a recours dans son intégration de collaborateurs : CDD, alternance, mission d’intérim.
L’objectif de CNH Industrial France étant de recruter sur la base des compétences, l’intégralité des postes existants ou ouverts au sein de ses établissements continueront à être ouverts aux candidatures de personnes en situation de handicap, quelle que soit la filière métier et la fonction.
Pour y parvenir, CNH Industrial France optimisera tous les moyens mis à sa disposition pour recueillir et promouvoir les candidatures de personnes porteuses d’un handicap. L’intégralité du processus de recrutement respectera les principes de non-discrimination rappelés dans la législation française et européenne, ainsi que dans les règles déontologiques du Groupe CNH formulées dans sa politique Diversité & Inclusion.
Indicateur :
Nombre de contrats CDI, CDD, alternance, intérim : au moins 3% des embauches réalisées sur la période couverte par le présent avenant.
Article 3-2 - L’intérim comme levier d’intégration
L’accueil d’intérimaires porteurs d’un handicap peut être un moyen de sensibilisation du management et des équipes. Les services Ressources Humaines des établissements se rapprocheront de leurs partenaires de travail temporaire pour leur présenter le contenu du présent avenant et identifier les leviers permettant d’augmenter le nombre de missions réalisées par des candidats en situation de handicap.
Indicateur :
Nombre total d’unités bénéficiaires de l’obligation d’emploi sous contrat de travail temporaire ou de CDI Intérimaire.
Article 3-3 – L’intégration et le Relais Handicap
Pour faciliter son accueil et son intégration, la personne en situation de handicap pourra, si elle le souhaite, demander à être accompagnée par le Relais Handicap
du site.
Le Relais Handicap
sera chargé de faciliter l'insertion dans les meilleures conditions possibles en liaison avec le manager et le Responsable Ressources Humaines du site et si besoin, avec le médecin du travail et/ou l’infirmier, ainsi que la CSSCT. Le Relais Handicap pourra constituer un "point de repère" en cas de besoin.
Selon les situations et sous réserve que le salarié accepte la démarche (notamment dans le cadre d’un handicap invisible), une formation/sensibilisation du manager et de l’équipe devra être réalisée lors de l’intégration dans le service.
Article 3-4 – La formation des personnes en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, ils peuvent se rapprocher de leur service Ressources Humaines ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu'ils estiment nécessaires. A cette occasion et en fonction des besoins dans une situation concrète, seront étudiées les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap d’accéder à une formation adaptée à leurs besoins.
Ils bénéficieront d'une priorité d'accès au bilan de compétences (réalisé pendant le temps de travail), dans le cadre du plan annuel de développement des compétences ou en lien avec Cap Emploi/Agefiph. Il est précisé que l’éventuel complément de prise en charge dans le cadre du plan de développement des compétences de l’établissement sera conditionné au fait que le handicap constitue à court ou moyen terme un frein au maintien dans l’emploi actuel.
Article 3-5 – L’évolution professionnelle
Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.
En cas de difficulté individuelle, le Relais Handicap pourra également être sollicité à ce sujet.
Les parties rappellent qu’une attention particulière sera portée lors des entretiens professionnels. Dans l’hypothèse où le manager a connaissance du handicap du salarié et si ce dernier le souhaite, l’entretien pourra aborder les mesures appropriées pour permettre au salarié en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l'exercer ou d'y progresser. En particulier, l’évaluation de l’impact du handicap sur la tenue du poste et les besoins en formation pour sécuriser le parcours professionnel (dans le cadre d’un maintien en emploi ou dans la perspective d’une orientation professionnelle) pourront être étudiés.
Pour préparer au mieux cet entretien, le manager concerné pourra s’appuyer sur le Responsable Ressources Humaines de l’établissement.
CHAPITRE 4 – La Prévention et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou en difficulté de santé
Les parties au présent avenant entendent faire du maintien dans l’emploi des salariés, un enjeu majeur et prioritaire et renforcer la politique de prévention des inaptitudes.
L’objectif de toutes les actions de maintien proposées vise à limiter les licenciements pour inaptitude constatée par le médecin du travail.
Article 4-1 – La prévention
L’entreprise rappelle ici l’importance que les établissements, en lien avec la CSSCT/CSE, assurent un ciblage pertinent des actions de prévention des accidents du travail et maladies professionnelles en identifiant et en mettant en œuvre dans le cadre du programme sécurité annuel, des actions en lien avec l’amélioration des conditions de travail et l’ergonomie des postes. Le suivi de ce travail de prévention sera assuré à travers la réalisation du programme annuel sécurité.
Article 4-2 – La recherche et la mise en œuvre de solutions
Afin de prévenir dans la mesure du possible des mesures de reclassement, des aménagements de postes seront étudiés au préalable pour favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Dans ce cadre, CNH Industrial France maintient sa politique volontariste concernant les aménagements de postes en y consacrant a minima un budget annuel de 20 000€ HT, mutualisable entre les 4 établissements de la Société, et qui sera utilisé en complément des aides octroyées par des organismes spécialisés (Cap Emploi, SAMETH, etc…), voire par la mutuelle d’entreprise. Les services HSE des établissements seront chargés du suivi des dépenses effectuées dans ce cadre.
A titre d’exemples, des aménagements de poste pourraient être :
Chaussures de sécurité fabriquées sur mesure ;
Sièges adaptés ;
Bureaux adaptés ;
Tapis antifatigues ;
Aménagements de poste à domicile pour les salariés lors de situations de télétravail ;
Prothèses auditives ;
Logiciels ou progiciels informatiques permettant de zoomer ;
Aménagement du véhicule de fonction ou chariot élévateur (par exemple : commandes au volant).
Indicateurs :
Nombre d’aménagements de postes réalisés par an pour des salariés porteurs d’un handicap ;
Budget annuel dépensé par l’entreprise pour des aménagements de postes à destination de salariés porteurs d’un handicap.
Article 4-3 – L’accompagnement au reclassement et à la reconversion
Les salariés en situation de handicap et déclarés inaptes à leur poste par le médecin du travail seront accompagnés dans leur démarche de reclassement. L’entreprise veillera à privilégier le reclassement interne, en étudiant dans l’ordre suivant, toutes les possibilités au sein de l’établissement du collaborateur, des autres établissements de l’entreprise mais en élargissant également aux autres enseignes du Groupe en France (par exemple Case France NSO à la date de signature du présent avenant).
Pour les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, cette recherche sera effectuée avec l’aide de la CSSCT et en coopération étroite avec le médecin du travail.
En fonction des situations, les actions suivantes seront déployées :
Mise en place de formation nécessaire au reclassement du salarié dans un poste disponible et conforme à son aptitude, ses capacités et ses restrictions. Il pourra s’agir d’une formation courte (1 à 5 jours) ou, en fonction du projet professionnel, d’une formation plus longue (formation sur un autre poste, formation qualifiante, CPF...) ;
La personne en situation de handicap pourra également solliciter un entretien avec son Responsable Ressources Humaines : présentation des dispositifs de Cap Emploi et mise en relation, organisation de la découverte d’un autre métier de l’entreprise (découverte d’une journée en binôme avec un titulaire sur poste) ;
Accompagnement au montage du dossier de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Par ailleurs, toute personne qui devra faire l’objet d'un changement de poste ou d’un déclassement, consécutif à une maladie professionnelle contractée chez CNH Industrial France, ou à un accident du travail survenu dans son emploi chez CNH Industrial France, reconnu par la Sécurité Sociale, bénéficiera des dispositions suivantes :
Maintien de la classification acquise ;
Maintien de la rémunération acquise pour ce qui concerne la base mensuelle (salaire de base + prime d’ancienneté) pour une durée du travail équivalente.
Ces deux garanties sont apportées sous réserve que l'intéressé accepte de tenir l'emploi de reclassement proposé par l’entreprise et pour lequel il aura été reconnu apte par le médecin du travail.
Lorsque le handicap ne permet plus le maintien du salarié au sein de l’entreprise, un accompagnement vers un autre emploi sera envisagé. Le salarié pourra être accompagné dans ses démarches visant à préparer la suite de sa carrière en dehors de l’entreprise, notamment en ayant recours au dispositif CEP (Conseil en Evolution Professionnelle), en lien avec Cap Emploi. En fonction de la situation du salarié, l’organisme externe qui l’accompagnera pourra décider de l’opportunité de procéder à une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
En cas de départ de l’entreprise ayant pour motif une inaptitude d’origine professionnelle, l’entreprise participera au financement complémentaire du projet de formation que le salarié souhaiterait mettre en œuvre dans la limite de 2 000 € HT dans les conditions suivantes :
Le salarié devra mettre en œuvre un projet de formation en mobilisant son CPF dans l’année qui suit son départ de l’entreprise ;
La demande de financement devra être formulée dans l’année qui suit son départ de l’entreprise. Un devis ainsi que l’attestation de mobilisation du CPF précisant le montant accordé seront à joindre au dossier de demande.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIFS DE SOUTIEN ET D’ACCOMPAGNEMENT
Article 5-1 – Aménagement des horaires de travail
L'entreprise a l’ambition de fournir à l’ensemble de ses salariés un environnement de travail adapté. Elle veille notamment à faciliter par des mesures appropriées la vie au travail des personnes porteuses d'un handicap.
A cet effet, si la situation particulière du salarié le nécessite, il peut, sur avis motivé du médecin du travail, bénéficier d’une autorisation de sortie anticipée, lui permettant de quitter le travail 10 minutes avant l’heure normale. A titre exceptionnel et dérogatoire à l’article L.3121-1 du Code du Travail, ces 10 minutes seront considérées comme du temps de travail effectif. Si le type de handicap l'exige et sur avis motivé du médecin du travail, une autre forme d'aménagement ou de décalage de ses horaires pourra être proposée. Chaque situation individuelle sera réexaminée par le médecin du travail à chaque visite médicale.
Indicateur :
Nombre de salariés porteurs d’un handicap ayant bénéficié d’un aménagement des horaires de travail.
Article 5-2 – L’accompagnement à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Afin de limiter les freins liés à la réalisation administrative du dossier RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) et de prendre en compte le temps nécessaire à sa préparation ou à son renouvellement, l’entreprise prendra en charge une journée d’absence rémunérée au titre des démarches à entreprendre. Une 2ème journée pourra être sollicitée pour finaliser le dossier RQTH après information du service Ressources Humaines.
La prise en charge de ce temps dédié à la réalisation du dossier RQTH sera effectuée sur présentation des justificatifs associés à ces démarches (convocations, etc…).
Le service Ressources Humaines se tiendra à disposition des salariés pour les aider dans la réalisation de leur dossier RQTH, en lien avec l’assistant social intervenant sur l’établissement.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant bénéficié de journées rémunérées en lien avec les démarches administratives liées à leur dossier RQTH.
Article 5-3 – Le congé spécifique
Les parties s’entendent pour considérer que les salariés porteurs d’un handicap sont davantage susceptibles de nécessiter du temps supplémentaire pour accomplir certaines démarches, telles que des suivis médicaux, des contrôles périodiques de dispositifs de compensation du handicap, etc… et que, de façon générale, ils peuvent être davantage soumis à certaines contraintes dans la gestion de la vie courante.
Dans ce cadre, les parties signataires du présent avenant s’accordent sur la mise en place d’un jour annuel de congé supplémentaire à destination des salariés porteurs d’un handicap, selon les modalités suivantes :
1 jour par an sera intégré, au 1er janvier de chaque année, au compteur de congés des salariés identifiés BOETH ;
Ce jour de congé sera identifié sous l’intitulé « congé spécifique » ;
Tout salarié qui sera identifié BOETH le 31 décembre de l’année N bénéficiera de ce jour de congé spécifique le 1er janvier de l’année N+1 ;
A l’inverse, tout salarié qui, durant l’année N, aurait perdu sa qualification de BOETH, perdrait le bénéfice de ce jour de congé spécifique à compter de l’année N+1.
Les modalités suivantes sont arrêtées afin de ne pas pénaliser du bénéfice de ce jour de congé les salariés qui seraient soit en cours de réalisation du dossier de RQTH, soient qui seraient amenés à le réaliser dans les mois suivant la signature du présent avenant :
A titre transitoire, pour bénéficier de ce jour de congé spécifique, les salariés BOETH seront identifiés jusqu’au 31 mars 2025 afin de permettre aux déclarations en cours ou à venir de pouvoir être finalisées et transmises à l’entreprise ;
Le jour de congé spécifique au titre de 2025 sera donc alimenté dans les compteurs de congés des salariés concernés le 1er avril 2025 ;
Pour les années suivantes et durant la période encadrée par le présent avenant, la liste des salariés BOETH sera arrêtée au 31 décembre de l’année N et le jour de congé spécifique intégré aux compteurs le 1er janvier de l’année N+1.
CHAPITRE 6 – Suivi de l’application de l’avenant
Article 6-1 – Suivi de l’avenant
Afin de suivre l’application des dispositions du présent avenant, il est institué, au niveau de l'entreprise, une Commission de suivi, composée de trois représentants de la Direction, de trois représentants par organisation syndicale signataire et des quatre Relais Handicap.
Celle-ci se réunira chaque année au mois de mai, une fois la DOETH (Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés) annuelle établie. A cette occasion, un bilan de l’application de l’avenant sera réalisé, notamment par un point d’avancement relatif à chacun des indicateurs fixés.
Dans le courant du dernier trimestre d’application du présent avenant et au plus tard 2 mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et définir les termes d’un nouvel accord.
Article 6-2 - Durée de l’avenant – Révision
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée à compter de la date de sa signature et jusqu’au 31 décembre 2027.
Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires, en application des dispositions légales en vigueur.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail, le présent avenant cessera à son terme et ne pourra se transformer en accord à durée indéterminée à sa date d’échéance.
CHAPITRE 7 – Publicité et Dépôts
Le présent avenant sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’entreprise par tout moyen.
La Direction de l’entreprise s’engage à accomplir, dès la signature du présent avenant les démarches suivantes :
Déposer le présent avenant sur la plateforme de téléprocédure télé@ccord ;
Déposer un exemplaire du présent avenant auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;
Remettre un exemplaire du présent avenant à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Morigny-Champigny, le 19 juillet 2024 en 7 exemplaires.
Pour CNH Industrial France Pour la CFDT Monsieur XX Monsieur XX
