ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALIT֤É DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALIT֤É DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
La société COFIDUR EMS, dont le siège social est situé au 79 rue Saint-Mélaine – BP 60435 – 53004 LAVAL, société par actions simplifiées au capital de 4 919 304.80€ dont le code NAF est 2611Z, représentée par XXXXXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines, disposant des pouvoirs nécessaires à la conclusion du présent accord.
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes au sein de la société Cofidur EMS :
CGT représentée par Madame XXXXXX, Déléguée syndicale centrale
CFDT représentée par Monsieur XXXXXX, Délégué syndical central
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit : SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE3 ARTICLE 1 : CONTEXTE3 ARTICLE 2 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PRIVÉE DES SALARIÉS4 ARTICLE 3 : LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES5 ARTICLE 3.1 : L’EMBAUCHE5 ARTICLE 3.2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE5 ARTICLE 3.3 : LA RÉMUNERATION EFFECTIVE6 ARTICLE 4 : LES OBJECTIFS PERMETTANT D’ATTEINDRE UNE MEILLEURE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL6 ARTICLE 4.1 – DROIT A LA DECONNEXION7 ARTICLE 4.2 : MESURES D’AMELIORATION DES EVENEMENTS D’ENTREPRISE7 ARTICLE 4.3 : MESURES D’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL7 ARTICLE 4.4 : MESURES RELATIVES A LA SENSIBILISATION AU HANDICAP8 ARTICLE 5.1 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD8 ARTICLE 5.2 – DURÉE DE L’ACCORD8 ARTICLE 5.3 – RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD8 ARTICLE 5.4 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD9
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail. Un accord initial portant sur la mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé en date du 30 janvier 2020 pour une durée de 3 ans. Lors 1er semestre 2023, les deux parties se sont rencontrées à plusieurs reprises pour échanger sur le bilan de l’accord initial et négocier les possibles mesures à intégrer dans le futur accord. Les parties ont convenu de s’engager sur 4 domaines parmi les 8 cités par la loi : - La rémunération effective - L’embauche - La formation professionnelle - L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle Dans le cadre de l’égalité de traitement entre les salariés, si l’objectif du présent accord est de se concentrer essentiellement sur une égalité de traitement entre salariés de sexe différents, il n’occulte pas pour autant notre objectif d’égalité de traitement entre salariés d’origines et de confessions différentes. Concernant l’égalité de rémunération, l’objectif est de veiller à une égalité de traitement en général entre les salariés Pour les domaines d’actions choisis ci-dessus, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du code du travail, un objectif de progression ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif, et également un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
ARTICLE 1 : CONTEXTE
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société COFIDUR EMS.
Définition de l’égalité professionnelle
Les parties réaffirment leur attachement aux principes généraux de non-discrimination et d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur les principes :
Égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination des salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. C’est dans cette démarche que l’entreprise COFIDUR EMS souhaite continuer de s’inscrire.
ARTICLE 2 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PRIVÉE DES SALARIÉS
Objectif de progression
L’objectif visé est de poursuivre vers de nouvelles mesures favorisant l’harmonisation des temps de vie ainsi que la promotion du partage des responsabilités familiales.
Actions
Afin d’assurer l’objectif d’une correcte articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié, voici les différentes actions qui seront menées :
Mise en place d’actions de communication pour informer les salariés de l’existence du congé de proche aidant ainsi que de ses modalités.
Proposer un entretien professionnel à chaque collaborateur à leur retour de congé de proche aidant
Permettre à tout collaborateur revenant d’un congé familial (congé maternité, congé paternité, congé de proche aidant, etc…), de bénéficier d’un aménagement d’horaire en fonction de son emploi pour une période indéterminée. La Direction des Ressources Humaines devra être sollicitée pour engager cette démarche.
Cas particulier du recours au forfait-jours :
Conformément au dispositif légal, un point sera réalisé avec le personnel au forfait-jours sur l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. La continuité de cette mesure dans ce présent accord, fait l’objet d’un point spécifique durant l’entretien annuel d’évaluation (EAD) via notre SIRH.
Indicateurs de suivi
Un bilan sera effectué chaque année sur :
Le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de proche aidant
Le nombre d’entretiens professionnels réalisés par suite d’un retour de congés de proche aidant
Le nombre de demandes d’aménagement d’horaires par suite d’un retour de congé familial (congé maternité, congé paternité…)
ARTICLE 3 : LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ARTICLE 3.1 : L’EMBAUCHE
Objectifs de progression
Il est constaté que les métiers liés à la production industrielle de Cofidur EMS entrainent des différences en matière de mixité. (à titre d’exemple : Il y a plus d’opératrices femmes que d’hommes ; et plus de techniciens/cadres hommes que de femmes). Malgré cette tendance, Cofidur EMS souhaite favoriser la mixité des métiers et envisager de façon équitable toutes les candidatures des deux sexes pour tous les postes à pourvoir.
Actions
Afin d’assurer que la mixité des métiers se fassent lors des embauches, voici les différentes actions qui seront menées :
Mise en place d’actions de communication autour des métiers sous-représentés par une population (vidéo de présentation du métier en interne et en externe grâce à nos réseaux professionnels : intervention dans les écoles)
Favoriser l’accueil de stagiaires, contrats en alternance ainsi que tout autre contrat permettant de favoriser l’accès du sexe sous-représenté à des métiers à composantes masculines ou féminines.
Participer aux événements promouvant la femme dans les entreprises. (A titre d’exemple, pour Laval nous participons à l’évènement Industri’elle attitude).
Indicateur de suivi :
Un bilan sera effectué chaque année sur :
Le nombre de communications effectuées en interne et en externe pour sensibiliser le public concerné à la mixité des métiers.
Le nombre de stagiaires ou alternants par service selon le sexe
Le nombre de participation de l’entreprise à des événements
ARTICLE 3.2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectifs de progression
Toujours dans l’objectif permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il sera nécessaire d’améliorer l’accès à la formation pour le personnel féminin comme pour le personnel masculin en assurant une homogénéisation du nombre d’heures de formation.
Actions
Afin d’assurer une facilité d’accès à la formation pour le personnel féminin comme pour le personnel masculin, voici les différentes actions qui seront menées :
Pour tout type de formation, privilégier les centres de formation proches du lieu de travail ou bien quand cela est possible, utiliser les salles de formation de l’entreprise.
Pour chaque absence de plus de six mois, le collaborateur bénéficiera d’un entretien avec son manager et un membre du service RH, pour lui permettre de faire le point sur son emploi et les formations qu’il peut ou qu’il doit effectuer pour garder un niveau d’employabilité adéquat.
Indicateur de suivi
Le système d’information des Ressources Humaines (SIRH) Talentsoft permettra d’analyser :
Le nombre de formations ayant eu lieu au sein de l’entreprise et hors entreprise (avec recensement des lieux de formation)
Le nombre d’entretiens réalisés par les collaborateurs revenant d’un congé familial (congé maternité, congé paternité, congé de proche aidant etc…) ou d’un arrêt de longue durée.
ARTICLE 3.3 : LA RÉMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs de progression
Il est nécessaire de s’assurer que soit accordé un accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (congé maternité, congé paternité ; congé d’adoption). Il est nécessaire de s’assurer d’une égalité de traitement en cas d’embauche entre les femmes et les hommes et dans le respect des grilles de rémunération et de la classification.
Actions
Afin d’assurer que soit accordé un accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial, voici les actions qui seront menées :
Mobiliser les Responsables hiérarchiques avant les propositions d’augmentations individuelles en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.
S’assurer que toutes les collaboratrices en congé maternité bénéficient d’une augmentation.
S’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche en relation avec les grilles de rémunération et la classification.
Une attention particulière sera portée sur les demandes d’augmentations individuelles des salariés Femmes et Hommes et des réponses apportées par la Direction
Indicateur de suivi
Nombre de communication auprès des managers
Lors des augmentations générales et individuelles, répertorier tous les collaborateurs en congés familiaux pour s’assurer qu’ils bénéficient bien de ces augmentations.
Nombre de collaboratrices en congé maternité qui ont bénéficié d’une augmentation
Nombre d’embauche de Femmes et d’Hommes avec la mesure de l’écart de rémunération sur un emploi similaire
Nombre de demandes de salariés et de réponses apportée par la Direction
ARTICLE 4 : LES OBJECTIFS PERMETTANT D’ATTEINDRE UNE MEILLEURE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Nous souhaitons poursuivre notre démarche en termes de qualité de vie au travail et apporter de nouvelles mesures pour offrir de meilleures conditions de travail à nos salariés. Ces mesures contribuent à l’épanouissement personnel des salariés, leur bien-être et la santé au travail mais également la force d’implication de ces derniers. Cela passe également par la capacité du personnel encadrant à responsabiliser les salariés et à leur accorder la reconnaissance qui en résulte ainsi reconnaître leur motivation et esprit d’initiative. Il s’agit également de se pencher sur l’amélioration de l’environnement de travail entraînant des conséquences directes sur la santé au travail.
ARTICLE 4.1 – DROIT A LA DECONNEXION
Objectifs de progression
Avec l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication, les modes de travail des salariés évoluent continuellement. Ces évolutions se sont grandement accentuées avec la crise sanitaire. Par ces raisons, et pour protéger la santé des salariés, nous avions créé une Charte des bonnes pratiques (en annexe du présent document), mettant en place des dispositifs de régulation des outils numériques. Cette Charte a pour objectif de lutter contre l’invasion des mails, réguler l’hyper connexion de l’ensemble des salariés et en incitant les managers à ne pas s’immiscer dans le temps de repos de leurs salariés.
Actions
Par ce présent accord, nous souhaitons rappeler l’importance de cette Charte des bonnes pratiques et la faire vivre en communiquant dessus à plusieurs reprises dans l’année via nos outils numériques. Notre outil de messagerie permet d’envoyer les mails pendant les heures de travail. Une note d’information sera envoyée en début de chaque année pour rappeler les bonnes pratiques.
Indicateur de suivi
Nombre de communications ayant attrait au droit à la déconnexion.
ARTICLE 4.2 : MESURES D’AMELIORATION DES EVENEMENTS D’ENTREPRISE
Objectifs de progression
Nous souhaitons faire perdurer les moments de convivialité et d’échanges entre les salariés et la Direction par les déjeuners d’été, départs à la retraite, médaille du travail et autres événements qui s’organiseraient. Ces événements participent également à faire vivre les valeurs de l’entreprise. Une équipe de travail a été créée et est nommée « Les Ambassadeurs ». Composée de salariés travaillant dans différents services et établissements de l’entreprise, ils participent à la création d’événements extra professionnels et mettent en place des actions faisant vivre les valeurs de l’entreprise.
Actions
Afin de développer l’engagement social de notre entreprise, nous prendrons contact avec l’établissement français du sang afin d’organiser des collectes sur site. L’activité sportive est vectrice de bonne santé, en lien avec les commissions ASC, nous proposerons des activités permettant l’activité physique et sportive des collaborateurs.
Indicateur de suivi
Nombre de rendez-vous dans l’entreprise de l’établissement français du sang Nombre d’activités physiques et sportives mises en place.
ARTICLE 4.3 : MESURES D’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Afin de prévenir d’éventuelles situations de pénibilité, nous poursuivons le dispositif mis en place dans le précédent accord à savoir : Les salariés âgés de 55 ans et plus travaillant à temps complet peuvent demander un aménagement de leur durée du travail hebdomadaire :
Le passage à temps partiel fixé sur une base de 80% (intégrant un jour de repos supplémentaire dans la semaine ou une diminution journalière des horaires de travail).
Passage de journée pour le personnel travaillant en équipe
Les salariés souhaitant bénéficier de ces dispositifs doivent en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines qui l’étudie en partenariat avec le responsable hiérarchique. Une réponse motivée par écrit, qui tient compte des contraintes d’activité du service mais également de la situation personnelle et familiale, leur est adressée dans le mois de réception de leur demande.
ARTICLE 4.4 : MESURES RELATIVES A LA SENSIBILISATION AU HANDICAP
Cofidur EMS souhaite renforcer ses engagements en faveur des personnes en situation de handicap, notamment dans le cadre de la responsabilité sociétale de l’entreprise, dans une approche de diversité et d’inclusion ainsi que de lutte contre toutes les discriminations. Pour cela, elle souhaite négocier avec les parties prenantes, un accord spécifique dédié à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicaps. La négociation de l’Accord devra être lancée entre le 2ème semestre 2023 et le 1er semestre 2024.
ARTICLE 5.1 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
Conformément à l’accord sur le Dialogue Social du 19 décembre 2018, le suivi de l’accord est confié à la Commission Egalité Femmes/Hommes. Cette commission se réunira une fois par an.
ARTICLE 5.2 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DREETS conduit à un avis défavorable.
ARTICLE 5.3 – RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de renouveler l’accord dans les mêmes termes ou de négocier un nouvel accord.
ARTICLE 5.4 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Laval. Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès des salariés de la société COFIDUR EMS par le biais d’un affichage et également via l’intranet de la société sous réserve de validation par la DREETS. Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines sera à la disposition des salariés pour leur présenter et promouvoir les mesures prévues dans le présent accord.
