F.C AUDIT SAS (R.C.S AIX-EN-PROVENCE 441 212 339) – Pôle d’Activité les Milles – 100 Rue Victor Baltard – 13854 AIX-EN-PROVENCE
MAUPARD FIDUCIAIRE SAS (R.C.S PARIS 438 230 278) – 96 Avenue Raymond Poincaré – 75016 PARIS
OKHUYSEN CONSEIL SAS (R.C.S TOURS 353 441 355) – 33 Avenue du Couvent des Minimes – 37520 LA RICHE
SOCIETE AIXOISE D’EXPERTISE COMPTABLE SAS (R.C.S AIX-EN-PROVENCE 721 620 151) – Pôle d’Activité les Milles – 100 Rue Victor Baltard – 13854 AIX-EN-PROVENCE
SOGEC MAINE NORMANDIE SA (R.C.S LE MANS 775 652 068) – 167 Quai Ledru Rollin – 72000 LE MANS
SOLIS SAS (R.C.S RENNES 351 182 647) – 1 Rue de la Terre de Feu – 35760 SAINT-GREGOIRE
STC STENGER CONSEIL SAS (R.C.S STRASBOURG 495 402 257) – 6 Rue de Vienne – 67300 SCHILTIGHEIM
STENGER EXPERTISE SARL (R.C.S STRASBOURG 451 329 718) – 6 Rue de Vienne – 67300 SCHILTIGHEIM
Représentées par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines Groupe, en vertu des mandats dont il dispose.
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES COGEP :
FO représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale
CFDT représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, au décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, à la loi n°2014-873 du 4 août 2014 ainsi qu’aux différentes lois en faveur de l’égalité professionnelle.
Article 1 : Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc179292779 \h 4 Article 2 : Objet de l’accord PAGEREF _Toc179292780 \h 4 Article 3 : Constats PAGEREF _Toc179292781 \h 4 Article 3.1 : Constats au niveau de la branche professionnelle des Experts Comptables et Commissaires aux Comptes PAGEREF _Toc179292782 \h 4 Article 3.2 : Constats au niveau de l’Unité Économique et Sociale COGEP PAGEREF _Toc179292783 \h 5 Article 4 : Recrutement PAGEREF _Toc179292784 \h 5 Article 4.1 : État des lieux PAGEREF _Toc179292785 \h 5 Article 4.2 : Plan d’actions PAGEREF _Toc179292786 \h 5 4.2.1 - Rédaction des offres d’emploi PAGEREF _Toc179292787 \h 5 4.2.2 - Processus et critères de recrutement PAGEREF _Toc179292788 \h 5 4.2.3 - Favoriser la mixité par les recrutements PAGEREF _Toc179292789 \h 6 4.2.4 - Féminiser les recrutements de « cadres » PAGEREF _Toc179292790 \h 6 Article 4.3 : Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc179292791 \h 6 4.3.1 - Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc179292792 \h 6 4.3.2 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc179292793 \h 6 Article 5 : Formation PAGEREF _Toc179292794 \h 7 Article 5.1 : État des lieux PAGEREF _Toc179292795 \h 7 Article 5.2 : Plan d’actions PAGEREF _Toc179292796 \h 7 5.2.1 - Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc179292797 \h 7 5.2.2 - Organisation des actions de formation PAGEREF _Toc179292798 \h 7 5.2.3 - Favoriser l’accès à la formation au retour d’un congé lié à la parentalité PAGEREF _Toc179292799 \h 8 5.2.4 - Sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc179292800 \h 8 Article 5.3 : Objectif chiffré et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc179292801 \h 8 5.3.1 - Objectif chiffré PAGEREF _Toc179292802 \h 8 5.3.2 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc179292803 \h 8 Article 6 : Promotion professionnelle PAGEREF _Toc179292804 \h 8 Article 6.1 : État des lieux PAGEREF _Toc179292805 \h 8 Article 6.2 : Plan d’actions PAGEREF _Toc179292806 \h 9 6.2.1 - Garantir le respect du principe d’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle PAGEREF _Toc179292807 \h 9 6.2.2 - Neutraliser l’impact de certains congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles PAGEREF _Toc179292808 \h 9 6.2.3 - Favoriser l’évolution des femmes sur les postes à responsabilités PAGEREF _Toc179292811 \h 9 Article 6.3 : Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc179292812 \h 10 6.3.1 - Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc179292813 \h 10 6.3.2 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc179292814 \h 10 Article 7 : Rémunération PAGEREF _Toc179292815 \h 10 Article 7.1 : État des lieux PAGEREF _Toc179292816 \h 10 Article 7.2 : Plan d’actions PAGEREF _Toc179292817 \h 10 7.2.1 - Rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc179292818 \h 10 7.2.2 - Évolution de la rémunération PAGEREF _Toc179292819 \h 11 7.2.3 - Identification et correction des écarts de rémunération PAGEREF _Toc179292820 \h 11 7.2.4 - Sensibilisation des managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale PAGEREF _Toc179292821 \h 11 7.2.5 - Prise en compte du congé de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant dans la fixation des objectifs PAGEREF _Toc179292822 \h 11 7.2.6 - Évolution salariale au retour d’un congé de maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc179292823 \h 11 Article 7.3 : Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc179292824 \h 11 7.3.1 - Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc179292825 \h 11 7.3.2 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc179292826 \h 12 Article 8 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc179292827 \h 12 Article 8.1 : État des lieux PAGEREF _Toc179292828 \h 12 Article 8.2 : Plan d’actions PAGEREF _Toc179292829 \h 12 8.2.1 - Organisation des réunions et des déplacements professionnels PAGEREF _Toc179292830 \h 12 8.2.2 - Aménagements du temps de travail PAGEREF _Toc179292831 \h 12 8.2.3 - Télétravail PAGEREF _Toc179292832 \h 13 8.2.4 - Sensibiliser les managers en matière d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle PAGEREF _Toc179292833 \h 13 Article 8.3 : Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc179292834 \h 13 8.3.1 - Objectifs chiffrés PAGEREF _Toc179292835 \h 13 8.3.2 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc179292836 \h 13 Article 9 : Prévention des agissements sexistes et du harcèlement PAGEREF _Toc179292837 \h 13 Article 9.1 : État des lieux PAGEREF _Toc179292838 \h 13 Article 9.2 : Plan d’actions PAGEREF _Toc179292839 \h 13 9.2.1 - Mise en place de référents en matière de harcèlement PAGEREF _Toc179292840 \h 13 9.2.2 - Sensibilisation et formation en matière de harcèlement PAGEREF _Toc179292841 \h 14 9.2.3 - Situation du salarié victime ou témoin de harcèlement PAGEREF _Toc179292842 \h 14 Article 9.3 : Objectif chiffré et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc179292843 \h 14 9.3.1 - Objectif chiffré PAGEREF _Toc179292844 \h 14 9.3.2 - Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc179292845 \h 14 Article 10 : Dispositions finales PAGEREF _Toc179292846 \h 14 Article 10.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc179292847 \h 14 Article 10.2 : Suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc179292848 \h 14 Article 10.3 : Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc179292849 \h 14 Article 10.4 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc179292850 \h 15 Article 10.5 : Notification et dépôt PAGEREF _Toc179292851 \h 15
Préambule La Direction de l’Unité Économique et Sociale (UES) COGEP considère la mixité comme une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Elle est toutefois consciente que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels.
Les dispositions du présent accord doivent ainsi permettre de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, mais aussi de promouvoir durablement l’égalité professionnelle et la mixité, notamment dans l’accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle au sein de l’UES COGEP.
À cette fin, les parties se sont attachées à définir, au sein du présent accord, en s’appuyant notamment sur l’index de l’égalité professionnelle et sur les données issues de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), des objectifs de progression et des actions concrètes permettant de les atteindre dans les domaines suivants :
Le recrutement (embauche)
La promotion professionnelle
La formation
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
Au terme de 8 réunions de négociation (8 et 20 décembre 2022, 16 mars 2023, 4 mai 2023, 7 décembre 2023, 25 mars 2024, 18 juin 2024 et 22 août 2024) il a été convenu ce qui suit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Article 1 : Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés constituant l’Unité Économique et Sociale COGEP au jour de sa signature.
Les salariés des Sociétés qui seraient intégrées à l’UES postérieurement à la signature du présent accord bénéficieront également de ses dispositions.
Article 2 : Objet de l’accord Les dispositions du présent accord visent à définir les objectifs, les actions concrètes et les indicateurs suivis en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Unité Économique et Sociale COGEP.
Article 3 : Constats Article 3.1 : Constats au niveau de la branche professionnelle des Experts Comptables et Commissaires aux Comptes L'égalité entre les femmes et les hommes est un principe fort que les partenaires sociaux de la branche professionnelle des Experts Comptables et Commissaires aux Comptes s'engagent à inscrire dans les relations individuelles et collectives de travail. Ils reconnaissent pleinement que la mixité dans les emplois est un facteur de cohésion et de performance sociale.
Cependant, l’Observatoire des Métiers de l’Expertise comptable, du Commissariat aux comptes et de l’Audit (OMECA) constate notamment, d'après une étude menée dans le cadre du « baromètre des métiers de l’expertise comptable, du commissariat aux comptes et de l’audit du 1er semestre 2024 », que la part de femmes est significativement plus élevée chez les employés que chez les cadres alors qu’elles représentent 67% des salariés de la branche. Article 3.2 : Constats au niveau de l’Unité Économique et Sociale COGEP L'UES COGEP affirme son attachement au principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
Sur la base de ce principe, les signataires du présent accord ont procédé à une analyse des indicateurs issus de la rubrique « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise » de la BDESE, du document spécifique de la « situation comparée des femmes et des hommes de l’UES COGEP 2023 », ainsi que de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur l’année 2023.
À la suite de cette analyse et malgré les résultats positifs obtenus à l’index de l’égalité professionnelle (90/100 pour l’index publié en 2021, 91/100 pour l’index publié en 2022, 89/100 pour l’index publié en 2023, 91/100 pour l’index publié en 2024), les parties s’accordent à dire que l’UES COGEP doit poursuivre ses efforts en matière d’égalité femmes/hommes.
Dans ce cadre, elles conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines mentionnés au sein du préambule du présent accord et de s'engager sur des actions concrètes et chiffrées.
Article 4 : Recrutement Article 4.1 : État des lieux L’UES réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une politique de recrutement exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au genre ou à la parentalité et confirme son attachement à l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement.
Les parties constatent toutefois un déséquilibre global en la matière. En effet, en 2023, parmi les 203 personnes recrutées en CDI par les Sociétés composant l’UES, 59 étaient des hommes et 144 des femmes, ces dernières représentant ainsi 70,94% des recrutements.
Aussi, dans le cadre du présent accord, l’UES COGEP se fixe pour objectif de développer les conditions d’une plus grande mixité en matière de recrutement.
Article 4.2 : Plan d’actions 4.2.1 - Rédaction des offres d’emploi Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’Unité Économique et Sociale COGEP doivent s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.
À cet effet, l’UES restera attentive à ce que :
La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante afin de permettre la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe ;
Les annonces d’emploi soient rédigées de manière neutre, sans référence au sexe, ou contiennent les mentions « F/H ».
4.2.2 - Processus et critères de recrutement L’Unité Économique et Sociale COGEP s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Dans cette optique, les actions de sensibilisation et d’information existantes au sein de l’UES sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les aprioris et les préjugés ainsi que sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement (Direction, responsables de bureau, service recrutement), notamment au travers de la diffusion de différents supports (notes internes, réunions techniques…).
Un document destiné à accompagner l’ensemble des managers de l’UES susceptibles de participer aux processus de recrutements sera également élaboré par la Direction des Ressources Humaines avant la fin du mois de juin 2025.
4.2.3 - Favoriser la mixité par les recrutements Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins au sein de l’UES COGEP.
Elles constatent cependant un déséquilibre de la répartition des sexes sur certains postes ainsi qu’à certains niveaux de responsabilités.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’UES.
Aussi, dans les emplois et les niveaux de classification où il est constaté un fort déséquilibre entre la proportion de femmes et d’hommes, les candidatures de femmes/hommes pourront, à profil et niveau de compétences équivalents, être favorisées pour rééquilibrer cette proportion.
4.2.4 - Féminiser les recrutements de « cadres » Au sein de l’UES, en 2023, 12,47% des femmes avaient le statut de « cadre » alors qu’elles représentaient 72,64% de l’effectif total en CDI.
Dans ce contexte, l’UES COGEP se donne pour objectif d’augmenter le nombre de femmes « cadres ».
Pour atteindre cet objectif, des efforts devront être réalisés en termes de recrutement, bien que les signataires soient conscients que la hausse du taux de féminisation de l’encadrement résultera essentiellement de la promotion professionnelle.
En 2023, 144 femmes et 59 hommes ont été recrutés en CDI. Parmi ces 144 femmes recrutées, 11 d’entre elles avaient le statut de « cadre » (soit 7,64% des recrutements féminins) alors que 14 des 59 hommes recrutés avaient ce statut (soit 23,73% des recrutements masculins).
La Direction s’engage à ce que la proportion des embauches de femmes « cadres » atteigne au moins 15 % de l’ensemble des embauches de femmes en CDI au terme de l’accord.
Article 4.3 : Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi 4.3.1 - Objectifs chiffrés
100 % des offres d’emploi portant la mention « F/H » ou ne comportant aucune référence au sexe
100 % des acteurs du recrutement sensibilisés en matière de non-discrimination à l’embauche d’ici le 31 décembre 2025
15% de femmes embauchées en CDI avec le statut de « cadre » sur l’ensemble des recrutements de femmes en CDI au sein de l’UES au terme de l’accord
4.3.2 - Indicateurs de suivi
Proportion d’annonces non discriminantes publiées
Pourcentage d’acteurs du recrutement sensibilisés en matière de non-discrimination à l’embauche
Nombre et pourcentage d’embauches en CDI par sexe et catégorie professionnelle
Article 5 : Formation Article 5.1 : État des lieux La formation permet d’accompagner le développement des compétences et la promotion professionnelle.
Les signataires s’accordent à dire qu’un égal accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
L’UES COGEP s’est toujours investie dans la formation de ses collaborateurs, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle. Pour illustrer ces propos, en 2023 :
4 803 formations (soit 22 220 heures) ont été dispensées
68,07% du total des heures de formation dispensées l’ont été aux salariées de sexe féminin (pour rappel, l’UES compte 72,64% de salariées)
31,93% du total des heures de formation dispensées l’ont été aux salariés de sexe masculin (pour rappel, l’UES compte 27,36% de salariés)
30,16% du total des heures de formation dispensées l’ont été aux salariés cadres de l’UES (pour rappel, l’UES compte 23,32% de cadres)
69,84% du total des heures de formation dispensées l’ont été aux salariés non-cadres de l’UES (pour rappel, l’UES compte 76,68% de non-cadres)
L’objectif de l’Unité Économique et Sociale COGEP restera donc de garantir, aux femmes et aux hommes, un égal accès à la formation professionnelle.
Article 5.2 : Plan d’actions 5.2.1 - Accès à la formation professionnelle L’UES COGEP s’engage à offrir les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.
L’ensemble des salariés de l’Unité Économique et Sociale doivent ainsi pouvoir bénéficier d’actions de formation, tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de leurs emplois.
Il est rappelé que tous les collaborateurs ont accès à un catalogue de formations comprenant plus de 120 modules et que des formations externes peuvent être prises en charge si le catalogue ne couvre pas le besoin. Étant précisé que les inscriptions aux formations se font selon les orientations définies annuellement par la Direction des Ressources Humaines.
5.2.2 - Organisation des actions de formation La Direction et les partenaires sociaux conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas constituer un obstacle à l’accès à la formation. Dans cet esprit et afin de faciliter l’accès à la formation pour les femmes et les hommes, l’UES COGEP s’engage, dans la mesure du possible, à :
Organiser les formations présentielles sur le lieu de travail ou à proximité ;
Organiser les formations sur le temps de travail ;
Organiser les formations du catalogue les lundis, mardis et jeudis ;
Privilégier, lorsque les conditions le permettent, le recours au e-learning ou aux formations à distance ;
Pour les formations du catalogue, communiquer au moins 30 jours à l’avance les horaires et les dates de formation aux salariés sur leurs boîtes mails professionnelles, afin qu’ils puissent organiser au mieux leurs agendas professionnels et personnels ;
Informer les salariés en cas d’annulation de leur session de formation au moins 7 jours avant la date initialement prévue et ce, quel que soit le motif de l’annulation.
5.2.3 - Favoriser l’accès à la formation au retour d’un congé lié à la parentalité À la suite d'un congé de maternité, d’adoption ou d'un congé parental, les salariés qui le souhaitent pourront demander à bénéficier d'une action de formation.
L’entretien de retour de congé prévu à l’article 6.2.2 du présent accord constituera un moment d’échange privilégié entre le salarié et le manager pour recueillir le souhait du salarié et formaliser un parcours de formation éventuel, avec le support du service des Ressources Humaines.
5.2.4 - Sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle Bien que le service des Ressources Humaines ait la charge de l’analyse et du respect de l’égalité professionnelle, les managers jouent un rôle primordial, tant en matière d’embauche que d’accès à la formation ou aux promotions professionnelles.
Dans ce cadre, l’ensemble des managers de l’Unité Économique et Sociale COGEP devront bénéficier d’une sensibilisation à l’égalité professionnelle avant l’arrivée du terme du présent accord.
Article 5.3 : Objectif chiffré et indicateurs de suivi 5.3.1 - Objectif chiffré
100% des managers sensibilisés à l’égalité professionnelle avant l’arrivée du terme de l’accord
5.3.2 - Indicateurs de suivi
Nombre de formations réalisées par catégorie professionnelle, par durée de travail (temps plein/temps partiel) et par sexe
Nombre d’heures de formation dispensées par catégorie professionnelle, par durée de travail (temps plein/ temps partiel) et par sexe
Nombre de formations réalisées en distanciel
Nombre de salariés de retour d’un congé lié à la parentalité d’une durée supérieure à 6 mois
Nombre de salariés de retour d’un congé lié à la parentalité ayant bénéficié d’une formation dans l’année qui suit la reprise d’activité
Article 6 : Promotion professionnelle Article 6.1 : État des lieux Les parties signataires rappellent que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilités au sein du l’UES COGEP.
Elles constatent que :
La proportion du nombre de femmes promues par rapport à l’effectif total de femmes est légèrement supérieure à la proportion du nombre d’hommes promus par rapport à l’effectif total d’hommes. En effet, 5,38% des femmes ont été promues au cours de l’année 2023 contre 2,19% des hommes.
La proportion du nombre de femmes « cadres » par rapport à l’effectif total de femmes s’avère inférieure à la proportion du nombre d’hommes « cadres » par rapport à l’effectif total d’hommes. En effet, au 31 décembre 2023, 40,26% des hommes présents au sein de l’Unité Économique et Sociale COGEP avaient le statut de « cadre » alors que seules 17,07% des femmes bénéficiaient de ce statut.
Les parties souhaitent, par conséquent, que les efforts engagés au sein de l’UES pour tendre vers un plus juste équilibre en matière de promotion professionnelle entre les femmes et les hommes soient poursuivis.
Elles s’accordent également sur l’importance de favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilités afin de faire progresser la part de femmes « cadres » au sein de l’UES.
Article 6.2 : Plan d’actions 6.2.1 - Garantir le respect du principe d’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle L’Unité Économique et Sociale COGEP s’engage à respecter le principe de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l'accès aux promotions professionnelles, à niveau de responsabilité, expérience et compétences identiques.
La Direction rappelle que l’évolution professionnelle individuelle des salariés au sein de l’UES COGEP est fondée sur le travail accompli, sans distinction entre les femmes et les hommes, qu’elle ne doit pas être influencée par le fait d’un emploi à temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité et qu’elle doit traduire exclusivement la qualité des services, les résultats, la maîtrise de l’emploi et la compétence.
6.2.2 - Neutraliser l’impact de certains congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles L’UES veille à ce que les absences liées à un projet de parentalité ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière de l’intéressé. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place.
Organiser un entretien de départ en cas de congé de maternité, d’adoption ou parental
Dans les 3 mois qui précèdent son départ en congé de maternité, d’adoption ou parental, chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande et lorsque cela est possible, d’un entretien avec son manager et/ou un membre du service des Ressources Humaines.
Cet entretien sera notamment l’occasion :
De traiter de l'organisation du travail pendant l’absence du salarié ;
De faire un état des lieux de l’activité ;
De faire le point sur la durée prévisible de cette absence (notamment en cas de souhait de prendre un congé parental total ou à temps partiel).
Pour le salarié, de réfléchir à son retour et d’exprimer ses éventuels souhaits d’évolution. Il pourra également exprimer sa volonté de garder le lien avec la Société pendant son congé.
Il sera formalisé par écrit et un exemplaire sera remis au salarié.
Veiller à la bonne réalisation de l’entretien professionnel au retour de congé de maternité, d’adoption ou parental
L’UES COGEP s’engage à ce que chaque salarié puisse bénéficier d’un entretien professionnel avec son manager et/ou un membre du service des Ressources Humaines dans un délai de 45 jours à compter de son retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d'éducation.
Les objectifs de cet entretien sont multiples :
Accompagner et repositionner le salarié dans son environnement professionnel en l’informant des différents changements intervenus durant son absence ;
Examiner ses besoins en matière d'aménagement du temps de travail (appréciation du volume d'activité, de la durée du travail, des horaires, des modalités d'exécution du travail comme la mise en place du télétravail…) ;
Identifier ses besoins en matière de formation ;
Echanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle.
Cet entretien pourra avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Il sera formalisé par écrit et un exemplaire sera remis au salarié.
6.2.3 - Favoriser l’évolution des femmes sur les postes à responsabilités Pour rappel, au 31 décembre 2023, 40,26% des hommes présents au sein de l’Unité Économique et Sociale COGEP avaient le statut de « cadre » alors que seules 17,07% des femmes bénéficiaient de ce statut. Aussi, dans le cadre du présent accord, l’UES COGEP s’engage à favoriser l’évolution et la promotion des femmes aux niveaux de classifications les plus élevés.
Afin d’atteindre cet objectif, les managers et les membres du service des Ressources Humaines seront chargés de procéder à l’identification des salariées à même d’évoluer, à court ou moyen terme, vers des postes à responsabilités, de spécialistes ou d’experts.
Ils devront également veiller à identifier les éventuels freins individuels à l’accès des femmes à ces postes afin de proposer des solutions adaptées.
Selon les profils identifiés, des actions de sensibilisation/formation pourront être proposées afin de permettre à ces femmes de mieux valoriser leurs compétences.
Article 6.3 : Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi 6.3.1 - Objectifs chiffrés
Organiser 75% des entretiens prévus en cas de départ en congé de maternité, d’adoption ou parental
Organiser 100% des entretiens professionnels prévus au retour de congé de maternité, d’adoption ou parental
6.3.2 - Indicateurs de suivi
Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une promotion professionnelle par catégorie professionnelle, par durée de travail (temps plein/ temps partiel) et par sexe
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou parental
Nombre de salariés ayant repris leur poste à la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou parental
Nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour de congés de maternité, d’adoption ou parental
Article 7 : Rémunération Article 7.1 : État des lieux Les parties réaffirment leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tel que défini aux articles L.3221-2 et suivants du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, celui-ci constituant l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ces dernières constatent néanmoins, après analyse des résultats de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qu’il existe un écart dans l’UES entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux, coefficients et tranches d’âge.
Cette situation peut s’expliquer par l’évolution professionnelle, les compétences ou les responsabilités exercées, mais aussi par des embauches récentes d’hommes qui se sont réalisées avec une « plus-value » salariale liée au marché de l’emploi et aux profils spécifiques des collaborateurs embauchés.
Quoi qu’il en soit, l’UES COGEP se fixe pour objectif de poursuivre la réduction des éventuels écarts de rémunération pour une même fonction, un même niveau de responsabilité, de formation, de résultats, d’expérience professionnelle et de compétences entre les femmes et les hommes.
Article 7.2 : Plan d’actions 7.2.1 - Rémunération à l’embauche L’Unité Économique et Sociale COGEP garantit que le niveau de rémunération fixé lors de l’embauche ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Ce niveau étant déterminé en fonction de la formation, de l’expérience acquise, du niveau du poste et du type de responsabilités confiées à la personne recrutée.
À poste équivalent, exigences et contraintes équivalentes, les conditions d’attribution des éléments de rémunération complémentaires au salaire de base sont identiques entre femmes et hommes. 7.2.2 - Évolution de la rémunération La Direction des Ressources Humaines veille à l’application du principe de non-discrimination lors de l’attribution des augmentations collectives, individuelles et des primes.
Ainsi, l’évolution de la rémunération des collaborateurs est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité ainsi que la performance sur l’année écoulée, sans considération du sexe ou du temps de travail effectué (temps plein ou temps partiel).
7.2.3 - Identification et correction des écarts de rémunération Afin d’assurer une équivalence de salaire à situation comparable entre les femmes et les hommes, l’UES COGEP s’engage à procéder à une analyse annuelle des salaires à situations comparables (âge, ancienneté, fonction, coefficient) lors du calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le cas où, à l’issue de cet examen, des écarts significatifs de rémunération seraient diagnostiqués et qu’une analyse plus approfondie mettrait en évidence des écarts non justifiés, des mesures correctrices graduées et progressives destinées à supprimer ces écarts seront mises en place.
Les parties reconnaissent toutefois que ces écarts salariaux ne peuvent être comblés par des procédures globales et systématiques. Elles expriment donc leur volonté de parvenir à l'objectif fixé en utilisant, comme cadre de mise en œuvre, le processus annuel de révision des rémunérations.
7.2.4 - Sensibilisation des managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale Lors des campagnes d’augmentations individuelles comme lors d’un processus de recrutement, il sera rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
7.2.5 - Prise en compte du congé de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant dans la fixation des objectifs Une attention particulière sera portée à la fixation des objectifs des salariés en congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou en congé d’adoption.
L’UES COGEP s’assurera que les éventuels objectifs définis soient ajustés à la période travaillée, de telle sorte qu’ils puissent être atteignables.
7.2.6 - Évolution salariale au retour d’un congé de maternité ou d’adoption À l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération du salarié concerné fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux dispositions légales en vigueur qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ».
L’UES COGEP veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés bénéficient de cette disposition.
Article 7.3 : Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi 7.3.1 - Objectifs chiffrés
Faire tendre l’indicateur de l’index de l’égalité professionnelle relatif aux écarts de rémunération vers 4% (écart pondéré)
100% des salariés ayant bénéficié d’une analyse de leur rémunération au retour d’un congé de maternité ou d’adoption
7.3.2 - Indicateurs de suivi
Moyenne des rémunérations à l’embauche par sexe, catégorie professionnelle, tranche d’âge et type d’emploi ;
Moyenne des rémunérations par sexe, catégorie professionnelle, tranche d’âge et type d’emploi ;
Moyenne des augmentations individuelles par sexe, catégorie professionnelle, tranche d’âge et type d’emploi ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption ;
Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une analyse de leur rémunération au retour d’un congé de maternité ou d’adoption.
Article 8 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Article 8.1 : État des lieux Depuis plusieurs années, les législations successives imposent aux entreprises des règles de non-discrimination et d’égalité de traitement entre hommes et femmes et incitent ces dernières à prendre des mesures permettant de concilier plus facilement la vie professionnelle avec la vie privée.
Ce domaine d’action permettant d’agir en faveur de l’égalité professionnelle, de la qualité de vie au travail et de la mixité, les parties souhaitent, dans le cadre du présent accord, poursuivre les efforts engagés en la matière.
Elles rappellent notamment que l’UES accepte, dans la majorité des cas, la mise en place de temps partiels à la demande de salariés désireux d’organiser au mieux leur vie familiale.
Article 8.2 : Plan d’actions 8.2.1 - Organisation des réunions et des déplacements professionnels L’Unité Économique et Sociale COGEP veille à ce que les contraintes de la vie personnelle des collaborateurs soient prises en compte dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Dans ce cadre, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail en évitant les réunions trop matinales ou trop tardives et en prenant en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel ou selon un aménagement spécifique des horaires de travail.
L’UES s’engage également à favoriser la visioconférence afin de limiter les contraintes organisationnelles liées aux déplacements pour des réunions relativement courtes (moins d’une heure). Il peut toutefois être dérogé à cet ensemble de règles avec l’accord des personnes invitées aux réunions.
Par ailleurs, les déplacements professionnels doivent être organisés, dans la mesure du possible, de façon à éviter un départ le dimanche soir et à encourager le retour à un horaire raisonnable le vendredi.
8.2.2 - Aménagements du temps de travail L’UES s’efforce de rechercher des solutions adaptées, en facilitant notamment l’accès au temps partiel, afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes d’aménagements du temps de travail exprimées par les salariés lorsqu’elles sont fondées sur la volonté de concilier les temps professionnels et les temps personnels.
Les parties signataires rappellent que les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’augmentations de salaire ou de primes, d'évolutions et de mobilités géographiques et fonctionnelles.
Elles précisent également que toute mesure d’aménagement du temps de travail requiert un échange préalable entre le salarié et son responsable.
D'une manière générale, la Direction devra veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel prennent en compte son temps de travail.
8.2.3 - Télétravail La Direction entend faciliter l’exercice du télétravail, lequel favorise un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et contribue à l’amélioration des conditions de travail, pour tous les salariés qui ont un emploi leur permettant d’exercer une partie de leur activité professionnelle hors des locaux de l’UES et ce, dans le respect des dispositions prévues par l’accord du 25 janvier 2022 relatif au télétravail au sein de l’UES COGEP.
8.2.4 - Sensibiliser les managers en matière d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle Les managers sont des relais incontournables des valeurs de l’UES et de ses engagements et doivent, à ce titre, être exemplaires pour que l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des collaborateurs soit respecté.
Aussi, ces derniers seront sensibilisés à cette thématique et à la nécessité pour eux d’être toujours vigilants au bien-être de leurs collaborateurs.
Article 8.3 : Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi 8.3.1 - Objectifs chiffrés
100 % des demandes de passage à temps partiel traitées
100% des managers sensibilisés en matière d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle avant l’arrivée du terme de l’accord
8.3.2 - Indicateurs de suivi
Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe et catégorie professionnelle
Nombre et pourcentage de demandes de passage à temps partiel traitées par sexe et catégorie professionnelle
Nombre et pourcentage de demandes de passage à temps partiel acceptées par sexe et catégorie professionnelle
Nombre et pourcentage de managers sensibilisés en matière d’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle
Article 9 : Prévention des agissements sexistes et du harcèlement Article 9.1 : État des lieux Les parties rappellent que le harcèlement, les agissements sexistes, la violence au travail et la discrimination sous toutes ses formes ne sont pas admis au sein de l’Unité Économique et Sociale COGEP.
Tout salarié ayant procédé à des agissements caractérisant le harcèlement moral, sexuel ou l’agissement sexiste au sens des dispositions du Code du travail est passible d’une sanction disciplinaire, conformément aux mesures prévues au sein du règlement intérieur de l’UES.
Constatant que l’engagement de COGEP sur la mixité peut être « entravé » par certains comportements sexistes qui perdurent, la Direction souhaite agir sur ces derniers.
Article 9.2 : Plan d’actions 9.2.1 - Mise en place de référents en matière de harcèlement Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’UES COGEP est dotée :
D’un référent chargé « d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes », au sein de la Direction des Ressources Humaines.
D’un référent « en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » désigné par le Comité Social et Économique parmi ses membres.
Confronté à une situation de harcèlement sexuel, d’agression sexuelle ou d’agissements sexistes, un collaborateur (ou un témoin), peut s’entretenir avec l’un de ces référents, lesquels peuvent l’accompagner dans sa démarche. Les coordonnées de ces référents sont publiées sur les panneaux d’affichage et sur COGEP&MOI. 9.2.2 - Sensibilisation et formation en matière de harcèlement Afin de lutter contre toute situation de harcèlement, de comportement ou de propos contraires à la dignité et au respect des personnes, les managers de l’UES COGEP bénéficieront d’une action de sensibilisation sur les deux formes de harcèlement (moral et sexuel).
De plus, les campagnes nationales de sensibilisation relatives au harcèlement sexuel et au sexisme au travail seront identifiées et relayées en interne par la Direction des Ressources Humaines.
9.2.3 - Situation du salarié victime ou témoin de harcèlement Au sein de l’Unité Économique et Sociale COGEP, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire preuve d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, d’évolution de carrière, de renouvellement de contrat de travail pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, pour avoir témoigné ou relaté de tels agissements sous réserve de bonne foi.
Une attention particulière sera portée aux salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel et ayant porté de tels faits à la connaissance de l’entreprise.
Article 9.3 : Objectif chiffré et indicateurs de suivi 9.3.1 - Objectif chiffré
100% des managers sensibilisés en matière de harcèlement au terme de l’accord
9.3.2 - Indicateurs de suivi
Nombre et pourcentage de managers sensibilisés en matière de harcèlement
Article 10 : Dispositions finales Article 10.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés, et conviendront d’éventuels nouveaux objectifs de progression.
Article 10.2 : Suivi de l’application de l’accord Le résultat des indicateurs du présent accord sera suivi, chaque année, dans le cadre de l’information consultation du CSE sur la politique sociale. L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera présenté à cette occasion.
Les délégués syndicaux bénéficieront également de cette présentation.
Article 10.3 : Clause de rendez-vous Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur ce texte.
Les parties signataires conviennent de se réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de deux mois à compter de la demande, afin de discuter des éventuelles adaptations à apporter à l’accord.
Article 10.4 : Révision de l’accord Une procédure de révision du présent accord par voie d’avenant peut être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur :
Par les parties signataires ;
Puis, à l’issue du cycle électoral au cours duquel cet accord est signé, par la Direction et l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’UES, y compris, celles qui n’auraient pas été représentatives au moment de la signature de l’accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, doit être notifiée par mail et/ou lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties et être accompagnée d’une note écrite précisant les dispositions de l’accord visées par la demande de révision.
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives engageront alors une négociation dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifieront.
Article 10.5 : Notification et dépôt Le présent Accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’UES.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’UES COGEP sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel sur tableau d’affichage physique et publié sur COGEP&MOI.
Fait à Saint-Doulchard, le 9 octobre 2024, En 5 exemplaires originaux,
Pour l’UES COGEP
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,
Pour l’Organisation Syndicale FO
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
Pour l’Organisation Syndicale CFDT
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
