Accord SUR LE DIALOGUE SOCIAL ET LE DROIT SYNDICAL AU SEIN DE
COGNIZANT HORIZON FINANCIAL SERVICES
Entre les soussignées :
La société
COGNIZANT HORIZON FINANCIAL SERVICES, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 100 000 euros, dont le siège social est situé 1 avenue du Général de Gaulle PB5 - 92800 Puteaux, France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 832 164 529,
Représentée par
XX, en qualité de Directrice des Relations Sociales, dûment habilitée aux fins de signature du présent accord,
Ci-après dénommée « CHFS »
d’une part,
ET
L’UNSA organisation syndicale représentative dans l’entreprise, prises en la personne de son représentant :
XX, délégué syndical UNSA.
Ci-après dénommée
« les organisations syndicales »
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté les dispositions suivantes :
Sommaire
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PREAMBULE3
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION3
1.1 – Principe3
TITRE II : LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 3
2.1 – Composition et organisation interne du Comité Social et économique (CSE)3 2.2 – Réunions plénières4 2.3 – Modalités et délais d’information-consultation4
TITRE III : DROIT SYNDICAL 5
3.1 – Agenda prévisionnel des négociations5 3.2 – Participation aux réunions de négociation avec l’employeur 6 3.3 – Moyens à la disposition des délégués syndicaux 7
TITRE IV : FORMATION ET NON DISCRIMINATION SALARIALE DES ELUS ET DES REPRESENTANTS D’ORGANISATION SYNDICALE 7
4.1 - Formation7 4.2 - Equité dans l’évolution de la rémunération et de la carrière 7
TITRE V : DISPOSITIONS FINALES9
5.1 – Conditions de validité de l’accord9 5.2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord9 5.3 – Commission de suivi et d’interprétation 9 5.4 – Révision de l’accord10 5.5 – Dénonciation de l’accord10 5.6 – Dépôt et publicité 10
PREAMBULE
Convaincues de l’importance du dialogue social et du droit syndical au sein de l’entreprise, la Direction de CHFS et les organisations syndicales ont souhaité conclure le présent accord afin notamment de :
Adapter les modalités d’information-consultation et le calendrier des consultations récurrentes et ponctuelles du Comité Social et Economique afin d’assurer un rythme de dialogue ajusté aux besoins de l’entreprise et garantir ainsi un dialogue social de qualité ;
Encadrer les périodes de négociations collectives ;
Préciser les moyens des organisations syndicales ;
Prendre en compte l’exercice des mandats dans le cadre du parcours professionnel et de l’évolution des salaires.
Les organisations syndicales représentatives ainsi que les représentants du personnel élus doivent être des interlocuteurs privilégiés de la Direction sur les sujets liés au développement économique et social de l’entreprise ainsi que l’amélioration de l’organisation du travail en tenant compte de l’environnement dans lequel l’entreprise et le Groupe évoluent. Pour ce faire, les parties reconnaissent que le dialogue social doit être qualitatif, loyal et respectueux impliquant le respect par chacun des partenaires sociaux (Direction, représentants du personnel élus et organisations syndicales) de ses droits et devoirs tels qu’ils découlent du code du travail et du présent accord.
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION
1.1 – Principe
Le présent accord s’applique à l’entreprise Cognizant Horizon Financial Services en ce qui concerne le dialogue social et le droit syndical au regard de l’ensemble du personnel.
TITRE II : LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
2.1 – Composition et organisation interne du Comité Social et Economique (CSE)
Le nombre de membres du CSE, le crédit d’heures de délégation de base qui leur est octroyé et la durée de leur mandat sont fixés par le protocole d’accord pré-électoral pour chaque élection. L’organisation interne du CSE est définie par le règlement intérieur du CSE.
2.2 – Réunions plénières
Le CSE se réunit tous les 2 mois à l'initiative du président. Par an, au moins 4 de ces réunions portent en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé sécurité et conditions de travail et plus fréquemment en cas de besoin. En outre, en application du code du travail, le CSE est réuni à la suite de tout accident grave ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves. Il est aussi réuni à l'initiative de l'employeur en cas d'événement grave lié à l'activité de l'établissement ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement.
2.3 – Modalités et délais d’information-consultation
Consultations ponctuelles pour lesquelles le code du travail n’a pas prévu de délai de consultation spécifique (art. L.2312-15 et R.2312-5 du code du travail)
Sont visées dans la présente section les consultations ponctuelles pour lesquelles le code du travail n’a pas prévu de délai de consultation spécifique. Sont ainsi exclus les consultations ponctuelles pour lesquelles le code du travail a prévu un délai spécifique comme c’est le cas par exemple de :
la consultation portant sur un projet de licenciement collectif dont les délais sont encadrés par l’article L.1233-30 du code du travail ;
la consultation portant sur une offre publique d’acquisition et dont les délais sont fixés par les articles L.2312-42 et suivants du code du travail.
En outre est également exclue de la présente section toute consultation portant sur un projet de déménagement de tout ou partie de l’entreprise.
Par dérogation aux dispositions de l’article R.2312-6 du code du travail, les parties conviennent que le CSE dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour rendre son avis sur les sujets concernant l’évolution et/ou modification des chartes et outils informatiques, internes, au groupe Cognizant. A défaut d’avis exprès rendu dans ce délai, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
En cas de recours à un expert libre par le CSE pour les sujets cités ci-dessus, le délai de consultation sera porté à 45 jours calendaires, l’expert devant remettre son rapport au plus tard 10 jours calendaires avant la fin du délai de consultation.
Le CSE peut rendre son avis dans des délais inférieurs aux délais susvisés s’il s’estime suffisamment informé pour rendre un avis à la majorité des membres titulaires présents.
La procédure d’information-consultation donnera lieu à
2 réunions maximum (3 réunions maximum dans le cadre d’un recours à un expert libre par le CSE) avec une possibilité de remise d’avis par email des membres du CSE à l’issue des débats si toutefois l’avis ne peut être rendu en séance.
Afin de lui permettre de rendre son avis dans les délais précités, la Direction devra adresser au CSE les informations relatives nécessaires à la consultation
au plus tard 8 jours ouvrés avant la date de la première réunion de consultation.
Ainsi, si la communication des informations intervient un lundi, la 1e réunion d’information-consultation pourra se tenir le mercredi de la semaine suivante (hors jours fériés).
Les informations communiquées devront être suffisantes pour permettre au CSE de donner un avis éclairé. La Direction répondra en séance aux questions que le CSE aura adressé au moins 4 jours calendaires avant la 1e réunion.
Consultations récurrentes prévues par le code du travail (art. L.2312-17 du code du travail):
Consultation sur les orientations stratégiques : par dérogation à l’article L. 2312-22 du code du travail qui prévoit une consultation annuelle, la consultation sur les orientations stratégiques aura lieu tous les 2 ans.
En cas de nomination d’un expert par le CSE, le coût de l’expertise sera pris en charge en totalité par la Direction sous réserve de la bonne réception de la lettre de mission accompagné du devis associé qui doivent être notifiés à la Direction au plus tard 10 jours à compter de la désignation de l’expert. Cette consultation fera l’objet d’un avis unique sur l’ensemble des sujets visés à l’article L.2312-24 du code du travail du CSE à l’issue de la procédure d’information-consultation.
Consultation sur la situation économique et financière : cette consultation se tiendra annuellement selon les dispositions légales en vigueur. Elle fera l’objet d’un avis unique du CSE sur l’ensemble des sujets visés à l’article L.2312-25 du code du travail à l’issue de la procédure d’information-consultation. En cas de nomination d’un expert par le CSE, le coût de l’expertise sera pris en charge selon les conditions légales.
Consultation sur la politique RH, sociale et de l’emploi : cette consultation se tiendra annuellement selon les dispositions légales en vigueur. Elle fera l’objet d’un avis unique sur l’ensemble des sujets visés à l’article L.2312-26 du code du travail à l’issue de la procédure d’information-consultation. En cas de nomination d’un expert par le CSE, le coût de l’expertise sera pris en charge selon les conditions légales.
TITRE III - DROIT SYNDICAL
3.1 - Agenda prévisionnel des négociations obligatoires
Un calendrier prévisionnel des négociations collectives obligatoires sera fixé au cours du premier trimestre de chaque année en tenant compte des indisponibilités de la Direction et des représentants des organisations syndicales.
Les parties conviennent de respecter les échéances des différentes négociations obligatoires telles que prévues par les dispositions de l’article L. 2242-13 du code du travail reproduites ci-dessous :
Article L2242-13
A défaut d'accord prévu à l'article L. 2242-11 ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises mentionnées à ce même article : 1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, dans les conditions prévues à la sous-section 2 de la présente section ; 2° Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dans les conditions prévues à la sous-section 3 de la présente section ; 3° Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés mentionnées à l'article L. 2242-2, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, dans les conditions prévues à la sous-section 4 de la présente section. […] Concernant la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise : les parties conviennent que cette négociation donnera lieu à 4 réunions maximum avec une fréquence d’une réunion tous les 10 jours ouvrés maximum (sauf circonstances exceptionnelles) afin de pouvoir finaliser les négociations (PV d’accord ou de désaccord) dans des délais conformes au processus de révision des rémunérations applicable au sein du groupe Cognizant.
3.2 – Participation aux réunions de négociation avec l’employeur
Conformément à la loi, ne s'impute pas sur le contingent d'heures de délégation tout en étant rémunéré normalement, le temps passé par le délégué syndical : - en réunion organisée à l'initiative de l'employeur ; - en négociation des accords collectifs de travail.
Chaque délégué syndical (ou, en cas d’absence, son remplaçant dûment mandaté) pourra être assisté par une « délégation syndicale » durant les réunions de négociation. Cette délégation sera composée au maximum de 2 assistants volontaires, appartenant au personnel de l’entreprise. Chaque délégué syndical devra indiquer le nom des 2 assistants souhaités en début d’année afin de vérifier que l’agenda prévisionnel des négociations soit compatible avec l’activité opérationnelle prévue au cours de l’année considérée. En cas d’absence prolongée de plus d’un mois consécutif, d’un ou de plusieurs assistants, constatée en cours d’année, le délégué syndical pourra proposer un ou des assistants remplaçants pour le reste de l’année civile après s’être assuré de compatibilité avec leur activité opérationnelle sur la période concernée. Les 2 assistants ont vocation à participer aux débats lors des réunions de négociation. Cependant, ils ne peuvent pas signer les éventuels accords en résultant et leur participation aux réunions de négociation est facultative (seule la présence des représentants des syndicats est impérative à chaque réunion, ceux-ci pouvant y participer seuls ou avec un ou deux assistants). Le temps consacré aux réunions de négociation par les assistants n’entraînera aucune déduction de salaire. Néanmoins, ils ne disposent pas d’un crédit d’heures spécifique pour le temps passé à ces négociations. Le temps consacré à ces réunions par les assistants ainsi que leur organisation et leur planification devront rester en adéquation avec l’organisation des fonctions opérationnelles occupées par ceux-ci en tant que salariés de CHFS. Ainsi les parties s’efforceront de tenir compte de ce principe pour convenir de la planification et du temps consacré à ces réunions. Un compte-rendu synthétique sera établi à l’issue de chaque réunion par le représentant de la Direction.
3.3 Moyens à la disposition des délégués syndicaux
Un panneau d’affichage spécifique aux communications syndicales est mis à la disposition de l’ensemble des délégués syndicaux au 8e étage près de la cafétéria. Conformément à la loi un exemplaire des communications syndicales doit être transmis à la Direction, simultanément à l'affichage. Aucune communication syndicale collective ne pourra se faire via l’utilisation de la messagerie électronique. Cependant une notification générique, à titre informatif, d’un dépôt de communication syndicale publiée sur le site intranet du CSE pourra être adressée par mail aux salariés. Les parties conviennent que les organisations syndicales seront autorisées à distribuer des tracts et par organisation aux heures d’entrée et de sortie des salariés dans l’enceinte de l’entreprise. Compte tenu des heures d’entrée et de sortie distinctes selon les équipes et les salariés, afin de respecter les plages horaires d’entrée et de sortie des salariés, les parties conviennent que la distribution des tracts se fera au niveau des accès aux ascenseurs des 7 e et 8 e étages et ne pourra avoir lieu après 10h.
Un local commun à l’ensemble des délégués syndicaux sera mis en place si l’effectif de l’entreprise atteint 200 salariés. En-deçà de 200 salariés, les délégués syndicaux pourront utiliser le local attribué au CSE durant les plages horaires non utilisées par le CSE sous réserve d’en informer auparavant le CSE.
TITRE IV – FORMATION ET NON DISCRIMINATION SALARIALE DES ELUS ET DES REPRESENTANTS D’ORGANISATION SYNDICALE
4.1. Formation
Les salariés titulaires d’un mandat de représentation ont accès aux formations de la même manière que les autres salariés. En outre, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, d'un stage de formation économique conformément aux dispositions de l’article L.2315-63 du code du travail. Par dérogation aux dispositions légales, la Direction prendra en charge le coût de ce stage pour l’ensemble des élus titulaires dans les 12 mois suivant les élections. En cas de remplacement d’un ou plusieurs élus titulaires en cours de mandat (suite à une absence de longue durée ou un départ de titulaire) qui interviendrait plus de 12 mois après les élections, le coût du stage de formation économique qui serait éventuellement effectué par le(s) titulaire(s) remplaçant(s) serait intégralement pris en charge par le CSE.
4.2. Equité dans l’évolution de la rémunération et de la carrière
L’exercice du mandat relève et participe pleinement du fonctionnement normal d’une entreprise et à ce titre, n’entraine aucune perte de salaire.
Les titulaires de mandat et les responsables hiérarchiques doivent s’efforcer de concilier l’exercice du mandat et la conduite de l’activité professionnelle.
La gestion de carrière des salariés titulaire d’un mandat de représentation sera suivie par les Ressources Humaines de la même manière que pour les autres salariés en tenant compte du temps consacré au mandat.
Evolution de salaire fixe
-S’agissant des salariés élus dont le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30% de leur durée du travail :
La Direction s’engage à respecter les dispositions de la loi Rebsamen (art L.2141-5-1 du code du travail) reproduites ci-après :
« les salariés dont le
nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. »
-S’agissant des salariés élus dont le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année ne dépasse pas 30% de leur durée du travail :
Tous les 2 ans, avant leurs entretiens annuels, les élus dont les heures syndicales totales prises ne dépassent pas 30 % de la durée de leurs contrats de travail bénéficieront d’un point de situation individuelle sur leur évolution salariale et de carrière. De manière générale, La Direction des Ressources Humaines apportera une attention particulière aux évolutions salariales et de carrière de l’ensemble des représentants du personnel de l’entreprise et prendrait des dispositions le cas échéant si nécessaires.
Adaptation des objectifs et de l’évaluation de la performance pour la détermination de la rémunération variable La détermination des objectifs et l’évaluation des performances des salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel ou de représentation d’une organisation syndicale seront ajustées en adéquation avec le temps dédié à l’activité opérationnelle de manière à ce que lesdits salariés ne soient pas pénalisés dans l’évaluation de leur rémunération variable du fait du temps consacré au mandat. Ces éléments sont pris en considération et notifiés lors des entretiens annuels et semestriels des salariés concernés.
TITRE V : DISPOSITIONS FINALES
5.1 – Conditions de validité de l’accord
Le présent accord est soumis aux conditions de validité prévues par l’article L. 2232-12 du Code du travail :
si l’accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise;
si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par la partie patronale et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées ci-dessus, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de plus de 50 % mentionné ci-dessus, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois. L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit.
5.2 – Entrée en vigueur - Durée de l’accord
Le Présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entre de manière rétroactive à compter du 1er avril 2019.
5.3 – Commission de suivi et d’interprétation
Une commission de suivi, chargée de veiller à la bonne application des dispositions du présent accord, sera constituée. Elle sera composée d’1 membre issu de chacune des organisations syndicales signataires ou adhérentes, et de 2 membres représentant la Direction. Elle se réunira une fois par an suivant la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions prévues par le présent accord. Cette commission pourra également siéger en tant que commission d’interprétation, afin de tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure ne pourra être initié.
5.4 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application aux mêmes conditions de validité que celles ayant été appliquées lors de sa conclusion (cf.
5.1.).
La demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les modifications souhaitées. Dans les 3 mois suivant la réception de ce courrier, des négociations devront être engagées, en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
5.5 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de 3 mois. La notification de dénonciation fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par l’article 5.6.
5.6 – Dépôt et Publicité
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il existe de parties signataires. Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D2231-2 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail, à l’issue des procédures prévues à l’article 8.1, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/). Il sera publié sur la base de données nationale dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire sera en outre déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de X. Les salariés seront informés par email à la suite des formalités de dépôt que cet accord pourra être consulté sur l’intranet de la société. Une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Paris La défense, le 3 juin 2019 en 3 exemplaires originaux.
