Durée 3 ans - 1er décembre 2025 au 30 novembre 2028
La société
D’une part Et
Les 0rganisations Syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
D’autre part,
SOMMAIRE :
PREAMBULE Champ d’application Article 1. Sensibilisation et formation Article 2. Information et communication Article 3. Recrutement et intégration Article 4. Accompagnement des parcours professionnels des salaries handicapes Article 5. Maintien dans l'emploi Article 6. Collaboration avec le secteur protégé et adapte Article 7. Congés Enfants Handicapés Article 8. Aménagement de locaux Article 9. Durée et date d'entrée en vigueur Article 10. Suivi de l’Accord – Commission Handicap Article 11. Notification Préambule : Projet d’accord Handicap
Le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap, leur accompagnement durable et leur maintien dans l’emploi constituent un axe majeur de la politique de responsabilité social. Dans le prolongement de la convention signée avec l’Agefiph entre 2022 et 2025, l’entreprise souhaite poursuivre son engagement et s’inscrire dans la continuité des initiatives déjà déployées dans le précédent accord. Cet accord souligne la volonté partagée de la Direction et des Organisations Syndicales d’inscrire dans le temps les efforts en faveur de l’égalité des chances et de la diversité.
L’ensemble des parties présentes, réaffirment fortement leur attachement au principe de non-discrimination et d’égalité de traitement, qu’il s’agisse de l’accès à l’emploi, de la rémunération, de la formation professionnelle ou des perspectives d’évolution de carrière. Ce nouvel accord s’inscrit dans une dynamique sociale renforcée, en cohérence avec les attendus de la négociation de branche Chimie actuellement en cours.
Au-delà de l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés prévue par le Code du travail (OETH), Société affirme sa volonté de développer une politique sociale transversale, préventive et inclusive. L’aménagement des postes, lorsqu’il est nécessaire, contribue non seulement au maintien durable dans l’emploi des salariés concernés, mais bénéficie également à l’ensemble des collaborateurs en réduisant les risques de maladies professionnelles et les arrêts de travail. La sensibilisation, l’information, la prévention et l’adaptation des parcours professionnels constituent à ce titre des enjeux économiques et sociaux importants pour l’entreprise. Le présent accord vise également à garantir que le handicap ne constitue jamais un frein à l’évolution professionnelle. La Direction et les organisations syndicales s’accordent sur la nécessité d’une gestion continue, tout au long de la carrière, permettant aux salariés en situation de handicap d’accéder aux mêmes opportunités que l’ensemble des collaborateurs.
Enfin, cet accord renforce la volonté commune de consolider les acquis du précédent dispositif tout en allant plus loin : développement de la formation et de la sensibilisation, amélioration de l’accès à l’information, structuration des parcours professionnels, Commission de maintien dans l’emploi, mise en place d’une Commission handicap, renforcement du dialogue social et valorisation des actions menées. L’entreprise souhaite ainsi inscrire son action dans une démarche globale de progrès social, alignée sur les exigences légales et les projets de la branche.
Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales conviennent de mettre en œuvre le présent accord Handicap, qui définit les engagements de l’entreprise et les moyens mobilisés pour favoriser l’emploi, l’intégration, l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Champ d’application :
Cet accord s’applique à tous les salariés appartement à l’UES Société entrant dans le champ des Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi Travailleurs Handicapés selon l’article L 5212 – 13 du Code du Travail connus au niveau de l’entreprise. Il est partagé les informations suivantes concernant le nombre de salariés entrant dans le champ de la déclaration légale :
Salariés entrant dans la déclaration BOETH (Bénéficiaires de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés) pour 2024 sur l’UES Société :
ARTICLE 1. SENSIBILISATION ET FORMATION
Société souhaite donner les moyens appropriés aux acteurs contribuant à la réussite du projet. Pour ce faire, des actions de formation et de sensibilisation ont été organisées auprès de l'ensemble du personnel sur les 2 années précédentes, des référents handicap ont été nommés, une Commission maintien dans l’emploi a été créée et une Commission Handicap sera créée pour suivre l’application de l’accord. Les actions de Sensibilisation : •Des campagnes d’Informations sur le handicap seront diffusées à l’ensemble du personnel, avec une attention plus particulière sur le mois de novembre lié aux campagnes Nationales sur le Handicap.
•2 Référents Handicap seront nommés pour l’UES. Un des rôles sera occupé par une infirmière de l’entreprise et il sera fait appel à candidature pour le 2ème acteur référent. L’appel à candidatures sera lancé à l’issue de la signature de l’accord pour une durée maximale de la durée de l’accord. Ces référents bénéficieront d’une formation, ils feront partie de la Commission Handicap et seront invités à la Commission maintien dans l’emploi si elle concerne un salarié en situation de handicap.
•Ils participeront à l’information du manager qui accueillera une personne en situation de handicap. Les managers recevront une formation interne animée par un des Référents Handicap.
Le Guide de la FNATH sera mis à disposition des salariés et mis sur le réseau intranet - Info faite pendant la semaine autour du handicap.
Concernant la formation professionnelle, l’entreprise aura recours a des organismes ayant la certification Qualiopi afin de s’assurer que la prise en compte des besoins particuliers des salariés en situation de Handicap soit faite en adaptant les formations proposées. L’exception sera autorisée si pas de prestataires Qualiopi sur le sujet recherché mais il sera précisé dans le cahier des charges dans ce cas de prévoir que l’action puisse être adaptée.
ARTICLE 2. INFORMATION ET COMMUNICATION
L'entreprise souhaite déployer une politique de communication sur le handicap auprès des salariés et élaborer un plan de communication vers l’extérieur.
Des actions de communication vont être mises en place : • Organisation d’évènements en lien avec le handicap : actions de sensibilisation
Participation aux Duo Day
Animations ludiques sous formes de Quizz ou autres actions pour le personnel
Atelier de sensibilisation : exemple actions avec Handisport pour comprendre la problématique de la mobilité réduite ou d’être malentendant.
• Valorisation des expériences réussies.
Communication sur le Duoday pour remercier les volontaires
Communication sur la politique handicap de l'entreprise.
Offres d’emploi, d’alternance et de stages ouvertes aux Personnes en Situation Handicap
ARTICLE 3. RECRUTEMENT ET INTEGRATION
Des actions en faveur de l'emploi vont être poursuivies au sein de l’UES : •Maintenir le taux d'emploi des personnes handicapées à hauteur de 6% minimum. •Les offres d'emploi devront préciser qu'elles sont ouvertes aux personnes en situation de handicap (pour le personnel Société & pour les intérimaires). •Les offres d'alternance et de stage devront préciser qu'elles sont ouvertes aux personnes en situation de handicap.
Permettre des Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP)
Poursuivre la mise en place des « DuoDay » : accueillir une personne en situation de handicap en duo day avec un professionnel volontaire pour la découverte d'un métier en immersion dans l'entreprise : 3 binômes par an.
Mettre en place un bilan à 3 et 6 mois pour les personnes handicapée recrutées pour s’assurer que le poste est adapté : Suivi intégration fait par l’infirmière.
Mettre en place un entretien Tripartite au niveau du management : lors du recrutement d’une personne handicapée ou lors de la reconnaissance de son handicap pour un salarié en interne afin de créer un climat de confiance et de proximité pour comprendre les conditions de travail à adapter éventuellement et les impacts sur son travail.
Cet entretien aura lieu entre le salarié, le manager et le service RH
ARTICLE 4. ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES HANDICAPES
Il est réaffirmé que les salariés en situation de handicap ont les mêmes droits que l’ensemble des collaborateurs. Ils bénéficient d'aménagements de poste et/ou d'horaires.
•Il est accordé
une journée de congé supplémentaire par an pour permettre aux personnes en situation de handicap de se rendre à des examens médicaux en lien avec leur état de santé. Ce congé pourra être pris par demi-journée.
Un justificatif du RDV médical en lien avec le handicap sera fourni par le salarié pour bénéficier de cette journée de congé supplémentaire.
En cas de refus du spécialiste de donner une attestation, le service RH en réalisera une qui pourra être donnée au salarié. Il n’aura plus qu’à la faire signer lors de son RDV et la remettre ensuite au service RH.
•Lors de la constitution d'un dossier RQTH (Reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé),
l'entreprise accordera une heure pour se rendre a la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) Si nécessaire, le même temps sera alloué pour se rendre chez le médecin traitant et/ou le spécialiste dans ce cadre.
• Télétravail : Toutes les demandes de télétravail pour les personnes en situation de handicap seront étudiées. La Direction examinera les cas particuliers. (Par exemple dans le cas d'une maladie entrainant une fatigue liée aux conséquences d'une maladie chronique invisible). A cette occasion, seront examinés également les rythmes de travail (par exemple jour de télétravail pouvant être modifie en fonction de l’état de santé). Une période de télétravail occasionnel pourra être ajoutée en cas d’un besoin particulier de limiter les déplacements, cela se fera sur demande de l’infirmière auprès du service RH et infos manager.
• Temps partiel : Pour les personnes dont la situation de handicap oblige à travailler à temps partiel (cas des personnes en invalidité 1ère catégorie notamment), l'entreprise appliquera les mêmes avantages que pour les autres salariés, à savoir la prise en charge de la cotisation retraite complémentaire entre le travail à temps complet et le travail à temps partiel : de 57 ans à l’âge de la retraite d'une part, et d'autre part, la garantie de indemnité de départ à la retraite sur la base d'un temps plein pour la durée de 57 ans à l’âge de la retraite. La Direction accepte de laisser l’âge à 57 ans pour cet accord, bien que l’âge de départ en retraite étant repoussé, le coût supplémentaire pour l’entreprise est plus important.
ARTICLE 5. MAINTIEN DANS L'EMPLOI
Le maintien dans l'emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle constituent une priorité pour l'entreprise à l’égard de ses salariés. La société s'efforcera de trouver un poste adapté aux capacités des salariés selon les recommandations du médecin du travail. Pour ce faire, une cellule de maintien dans l'emploi sera mise en place pour étudier les restrictions médicales demandées par Santé au Travail 72. Les salaries en situation de handicap bénéficieront d'entretiens spécifiques avec les infirmières. Les besoins en termes d'accessibilité et de matériel seront étudiés ; l'AGEFIPH pouvant participer financièrement à certains investissements. A titre informatif sera joint en annexe le processus de fonctionnement de la Cellule Maintien dans l’Emploi.
ARTICLE 6. COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE :
La sous-traitance avec le secteur protégé est un levier à l'obligation légale d'emploi des travailleurs handicapés. Société fait appel aux ESAT pour des prestations d'achat de service et de détachement de personnel. Dans le cas des détachements, la CSSCT sera consultée pour l'aménagement des postes de travail. L’information de leur recours sera faite par le service de Planification ou par tout autre service qui passe une commande de sous-traitance auprès des ESAT.
ARTICLE 7 . CONGES ENFANTS HANDICAPES
Information sur le Congé pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant d'un salarié
La durée du congé est de
5 jours ouvrables.
Tout salarié (en CDI, CDD ou intérim, à droit à un congé spécifique à la survenance d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de son enfant. (Aucune condition d'ancienneté n'est exigée). Le salarié devra remettre au service RH un justificatif pour prendre ce congé durant la période de l’annonce. Un diagnostic doit d'abord être établi par un professionnel de santé (généraliste, pédopsychiatre...) pour faire reconnaître le handicap, la pathologie chronique ou le cancer de l'enfant. Ce congé est payé normalement comme si la personne avait travaillé.
Pathologies chroniques ouvrant droit au congé pour l’annonce du handicap ou d’une pathologie d’un enfant :
Il s'agit de pathologies de longue durée, évolutives, ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne : Tout type de handicap, Accident vasculaire cérébral invalidant, Diabète de type 1 et diabète de type 2, Formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave, Insuffisance respiratoire chronique grave, Maladie d'Alzheimer et autres démences, Maladie de Parkinson, Mucoviscidose, Sclérose en plaques, Cancer ou autres pathologies éventuelles à venir définies par le gouvernement.
ARTICLE 8. AMENAGEMENT DE LOCAUX
Tous les projets d'aménagement de locaux majeurs suite à l’information du CSE, seront étudiés via délégation avec la CSSCT. A chaque aménagement des locaux, la question de l’accessibilité sera posée afin de rendre l’entreprise plus accessible à tous.
ARTICLE 9. DUREE ET DATE D'ENTREE EN VIGUEUR
Le présent avenant est conclu pour la période du 01/12/2025 au 30/11/2028. L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
En aucun cas, il ne pourra, à l'échéance, produire ses effets comme un accord à durée Indéterminée, lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets dans le mois faisant suite à la fin de cet accord, soit le 31/12/2028.
ARTICLE 10 – SUIVI de l’ACCORD – COMMISSION HANDICAP
Une commission dite « Commission Handicap » sera créé et se réunira une fois par an afin de valider la bonne application de cet accord. Le bilan de la commission sera présenté à la réunion ordinaire mensuel du CSE du mois suivant la commission.
ARTICLE 11 - NOTIFICATION
Conformément à l'article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
